ECLI:NL:RBNHO:2016:283

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton – locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 4589620 AO VERZ 15-334

Uitspraakdatum: 18 januari 2016

Beschikking in de zaak van:

de naamloze vennootschap Koninklijke Luchtvaartmaatschappij N.V.

gevestigd te Amstelveen

verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: de werkgever of KLM

gemachtigde: mr. S.J. van IJsendoorn

tegen

[werknemer],

wonende te [woonplaats]

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: de werknemer of [werknemer]

gemachtigde: mr. N.M. de Graaf.

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

KLM heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 14 december 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. KLM heeft een pleitnota overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft KLM bij brief van 11 december 2015 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1975, is op 1 april 2004 in dienst getreden bij KLM. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Line Maintenance Mechanic, met een salaris van € 2.830,15 bruto per maand exclusief ploegentoeslag en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO KLM Grondpersoneel Nederland van toepassing.

2.2.

Op 16 januari 2014 heeft [werknemer] zich volledig arbeidsongeschikt gemeld. De reden hiervan was, samengevat, dat hij grote problemen in de privésfeer had die verband hielden met de ernstige ziekte van zijn echtgenote, waardoor hij spanningsklachten had. In de periode die hierop volgde is [werknemer] grotendeels in verband met genoemde klachten maar ook in verband met fysieke klachten (deels) arbeidsongeschikt gebleven.

2.3.

Bij e-mail van 18 maart 2014 heeft de leidinggevende van [werknemer] , [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ), [werknemer] het navolgende bericht.

…..

Ik heb vorige week al tegen je gezegd dat je weer voor een aantal uren/dagen aan het werk moet. Liefst zo snel mogelijk. Denk er dus alvast over na, hoe je dat met de huidige/nieuwe thuissituatie op kan lossen. Je hebt nu 2 maanden niet gewerkt.

MAW Maak liefst donderdag bij [naam] of [naam] , of uiterlijk zaterdag 22 maart bij mij bekend welke dagen je vanaf 24 maart weer komt werken. Je hoeft NIET je eigen rooster aan te houden. Volgende week maken we dan even samen een afspraak om iets voor langere termijn vast te leggen met een opbouw naar 100% hersteld.

Verder wil ik je dringend vragen om op te passen wat je op Facebook zet. Wij krijgen nu vragen waarom jij nog ziek thuis bent terwijl je een beeld oproept op Facebook waarop lijkt dat er niks aan de hand is.

…

2.4.

Bij e-mail van 22 maart 2014 heeft [leidinggevende] [werknemer] , als volgt bericht.

….Helaas kan ik je niet op grip en vast toestel bereiken, wil onderstaande met je bespreken. Als laatste middel heb ik je nu verzocht, via FB Messenger, om mij te bellen op zondag. ….

2.5.

Bij e-mail van 4 mei 2014 2014 heeft [leidinggevende] [werknemer] , het navolgende bericht.

….

Afgelopen week heb ik je helaas niet gezien op het werk. De vraag naar jou wordt steeds groter, niet alleen van collega’s maar ook van anderen. Ik wil graag dat je mij belt …. De vraag is wanneer kom je weer werken, en voor hoeveel uur per dag. Heel de week niet komen na een periode van bijna 4 maanden afwezigheid kan niet meer.

Verder geef ik je nogmaals de tip om te letten wat je op Facebook zet, dat zien ook de mensen van TZ die niet begrijpen dat jij ziek thuis bent en die aan mij komen vragen waarom jij niet hier bent….

2.6.

Bij e-mail van 10 juni 2014 heeft [leidinggevende] [werknemer] , het navolgende bericht.

….2 weken geleden hebben wij opnieuw afgesproken dat jij weer gedeeltelijk kwam werken. Te weten op dinsdag en donderdag een 4 tal uren per dag. … Beide dagen ben je niet op komen dagen en jij hebt geen enkel bericht aan mij gestuurd met de reden van je afwezigheid. Deze week herhaald de situatie van het niet komen opdagen zich.

Ik wil dat aan de zeer langdurige afwezigheid van jou een eind komt, realiseer je goed dat je al 5 maanden niet inzetbaar bent voor werkzaamheden bij de KLM. ….MAW Ik verwacht jou a.s. donderdag 12 juni op je werk om minimaal 4 uur te werken. ... Hoop dat je de ernst van het niet verschijnen op je werk inziet, uiteraard zal ik rekening houden met je inzetbaarheid….. Uiterste dwangmiddel wat ik in kan zetten is loonschorsing.

….

2.7.

Na per 11 november 2014 voor 50% hersteld te zijn gemeld, is [werknemer] begin december 2014 met onder meer rugklachten volledig arbeidsongeschikt gemeld.

2.8.

Bij e-mail van 2 januari 2015 heeft [leidinggevende] [werknemer] , het navolgende bericht.

…Vlak voor de kerst heb ik aan jou gevraagd om uiterlijk 1 jan een lijstje te geven met de dagen dat je komt werken. Vanaf vandaag 2 jan is je “vakantie” om en sta je weer volledig ziek. Laat de keuze aan jou wat je doet. Of je blijft 100% ziek of je komt met lijstje met dagen dat je komt werken…. Je weet ook dat je ten allen tijde kan zeggen dat je niet komt ondanks dat je hebt aangegeven dat je wel komt. ….

2.9.

Op 16 januari 2015 was [werknemer] één jaar arbeidsongeschikt. Bij schrijven van genoemde datum heeft KLM [werknemer] het navolgende bericht.

…

Gedurende het tweede ziektejaar betaalt KLM uw salaris voor het deel dat u aan het werk bent. Over het deel dat u niet kunt werken , krijgt u 70%. Op basis van uw re-integratie inspanningen tot nu toe, komt u met ingang van uw tweede ziektejaar niet in aanmerking voor de loonaanvulling van 20% boven op de 70%.

….

2.10.

Bij e-mail van 22 maart 2015 heeft [leidinggevende] [werknemer] , het navolgende bericht.

…Misschien heb je een besluit genomen over de opbouw naar 100%. In het geval dat je naar de D pier zou gaan voor 7 maanden was 1 april je streefdatum, is dat nu nog zo? Hoor graag van je. …

[werknemer] heeft hierop bij e-mail van 24 maart 2015 als volgt geantwoord.

…. Sorry voor de late reactie. Ik had thuis weer problemen. ….Ik ga vanaf 1 April 80% werken en daarna kijken we even verder.

Vervolgens heeft [leidinggevende] op 26 maart 2015 hierop als volgt geantwoord
.

… Je hoeft … niet te bellen. Die actie heb ik al uitgezet. ….Laat aub weten welke dagen je NIET kan werken., als het kan voor 15.00 uur vandaag …

2.11.

Op 1 april 2015 is [werknemer] voor 80% hersteld gemeld. Werkhervatting heeft niet plaatsgehad omdat hij fysieke klachten kreeg in verband waarmee hij op 8 april 2015 een blindedarmoperatie heeft ondergaan.

2.12.

Nadat [leidinggevende] op 28 april 2015 tevergeefs contact probeerde te krijgen met [werknemer] en [werknemer] aangaf op 4 mei 2015 weer te zullen starten heeft [leidinggevende] bij e-mail van 1 mei 2015 [werknemer] als volgt bericht.

…Bel of mail me zondag even in de dagdienst dan kan ik er voor zorgen dat men hier weet dat je komt op maandag. Als je niet komt hoor ik het ook graag. …..

2.13.

Op 4 mei 2015 heeft [werknemer] zijn werkzaamheden voor 80% hervat. Op 20 mei 2015 volgde een volledige ziekmelding in verband met fysieke klachten, waarna [werknemer] op 1 juni 2015 zijn werk weer voor 80% hervatte.

2.14.

Bij e-mail van 14 juni 2015 heeft [leidinggevende] [werknemer] , het navolgende bericht.

…. Vooraf wil ik wel melden dat ik jou situatie heel erg vindt. Er zijn wel een aantal feiten waar ik je op moet wijzen. Je bent nu ongeveer 17 maanden geheel of gedeeltelijk ziek. Vanaf maand 13 heb je een aanpassing op je loon. Ik ga binnenkort …. een AD rapport aanvragen. Dat is een arbeidsdeskundig rapport. …De info van jou en mij komt uit een gesprek met de arbeidsdeskundige. Uitkomst van dit gesprek is zeer voorspelbaar in jou geval. Dit komt namelijk door het feit dat jou ziekmelding bijna volledig wordt veroorzaakt door de privé situatie met jou vrouw. ….Ander feit is dat we samen moeten kijken om jou weer 100% aan het werk te krijgen, dit kan dmv aanbieden andere baan binnen de KLM of dat jezelf buiten de KLM wordt gere-integreerd. Ik probeer je te helpen met alles maar ik zie dat het moeilijk is om weer op de 100% te komen.

Doel van deze mail is dat je bovenstaande moet realiseren. ….

2.15.

Bij brief van 6 juli 2015 heeft KLM [werknemer] een schriftelijk waarschuwing gegeven in verband met een melding op Facebook waarop te zien is dat [werknemer] met zijn kinderen bij een recreatieplas is. Voorts is bij genoemde brief meegedeeld dat [werknemer] na zijn vakantie direct contact diende te zoeken met [leidinggevende] en een plan van aanpak diende te overleggen waarin wordt uitgelegd welke stappen worden ondernomen om weer volledig aan het arbeidsproces te gaan deelnemen.

2.16.

Op 7 juli 2015 heeft [werknemer] op Facebook een plaatje geplaatst met de tekst:
Ik zag net je baas lopen, die heeft zich zeker ook ziek gemeld?

2.17.

Nadat [werknemer] er bij e-mail van 18 augustus 2015 op gewezen was dat er nog geen plan van aanpak was ontvangen heeft hij bij e-mail van 24 augustus 2015 aan KLM het navolgende bericht gestuurd.

… Hierbij mijn plan van aanpak:

Per 4 september 2015 ga ik weer 100% werken. ….

2.18.

Op 3 september 2015 heeft een disciplinair gesprek plaatsgehad tussen de HR manager van KLM en de vice president Vliegtuigonderhoud Platforms van KLM en [werknemer] . Bij brief van 8 september 2015 is de inhoud van dat gesprek bevestigd. Hierin staat onder meer het navolgende vermeld.

….

Aanleiding voor dit disciplinair gesprek is geweest dat u ook op 3 september 2015 ongeoorloofd afwezig was…. Zowel van werkgeverskant als aan de loyaliteit van uw collega’s is een einde gekomen. Met uw ongeplande afwezigheid dupeert u ook uw collega’s; … Er is meerder malen gevraagd hoe u uw leven gaat inrichten gezien uw privé situatie, hierop heeft u niet concreet gereageerd. Tevens heeft u niet afdoende meegewerkt aan uw re-integratie en is er een loonsanctie toegepast. De navolgende feiten en omstandigheden, zie bijlage, geconstateerd door uw lijnmanager geven aan waarom wij als bedrijfsleiding geen vertrouwen meer in u hebben als medewerker. Gezien de historie waarin veelvuldig afspraken door u niet zijn nagekomen evenals herhaaldelijk ongeoorloofd afwezig te zijn geweest, hebben wij u meegedeeld het dienstverband te gaan beëindigen.

Wij hebben u laten weten dat u tot die tijd uw werkzaamheden niet mag hervatten. ….

3.Het verzoek

3.1.

KLM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en subsidiair onderdeel g BW, waarbij geen rekening wordt gehouden met de toepasselijke opzegtermijn nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Voorts verzoekt zij te bepalen dat [werknemer] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding nu hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Tenslotte verzoekt KLM te bepalen dat [werknemer] geen billijke vergoeding toekomt.

3.2.

Aan dit verzoek legt KLM ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van KLM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing is volgens KLM niet aan de orde.

3.3.

Ter onderbouwing van het (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] heeft KLM het volgende naar voren gebracht. [werknemer] is procedures omtrent bereikbaarheid tijdens zijn ziekte veelvuldig niet nagekomen. Hij is herhaaldelijk ongeoorloofd afwezig geweest. [werknemer] heeft KLM regelmatig niet (tijdig) geïnformeerd over zijn afwezigheid en is verschillende malen onbereikbaar geweest voor KLM.
heeft niet gereageerd op emails en terugbelverzoeken van KLM. Hij is zijn afspraken veelvuldig niet nagekomen. [werknemer] heeft zich onvoldoende ingespannen voor zijn re-integratie, ook na zijn loonsanctie. Hij bleef, ondanks waarschuwingen, Facebook- berichten plaatsen die niet te rijmen zijn met zijn afwezigheid. Voorts heeft hij nagelaten een vereist plan van aanpak op te stellen en is hij niet verschenen op de afspraak op 3 september 2015 om over het plan van aanpak te spreken.

3.4.

Op grond van genoemde omstandigheden alsmede gelet op het feit dat [werknemer] , ondanks de coulante en ondersteunende opstelling van KLM, regels en afspraken niet nakomt en waarschuwingen niet ter harte neemt en zijn naaste collega’s de dupe zijn van het nalaten van [werknemer] , is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van KLM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit geldt temeer nu [werknemer] KLM de coulante opstelling tegenwerpt.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

[werknemer] erkent dat hij niet altijd bereikbaar was en niet altijd zijn afspraken correct is nagekomen tijdens zijn ziekteperiode maar betwist een groot deel van de door KLM gestelde feiten en omstandigheden. Hij voert voorts aan dat KLM altijd alle begrip heeft gehad voor zijn situatie en hij er nooit duidelijk op is aangesproken dat KLM zijn handelwijze ontoelaatbaar vond. Hij heeft hiervoor nooit een waarschuwing of een andere sanctie gekregen en evenmin is hij erop gewezen dat zijn handelwijze tot ontslag zou kunnen leiden. De gegeven loonsanctie is niet duidelijk met hem gecommuniceerd. De waarschuwing die hij heeft gekregen voor het Facebook-gebruik op 2 juli 2015 is onterecht omdat hij het betreffende bericht niet zelf had geplaatst. Ten aanzien van het gewenste plan van aanpak heeft [werknemer] aangevoerd dat hij dit heeft verstrekt zonder dat hij hiervoor handvaten had gekregen, dat het opstellen van dat plan overigens een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer is en dat dit bij het gesprek van 3 september 2015 nader zou worden uitgewerkt. Voorts voert [werknemer] aan dat hij in de veronderstelling verkeerde niet op 3 september 2015 te hoeven werken en om die reden niet eerder die dag aanwezig was maar wel op de afspraak in de middag aanwezig zou zijn.

4.3.

Op grond van de onder 4.2 genoemde omstandigheden kan evenmin van een verstoorde arbeidsverhouding worden gesproken, aldus [werknemer] . De contacten met de collega’s en zijn leidinggevende zijn volgens [werknemer] nog goed. Daarnaast wijst hij erop dat hij sinds 2004 in dienst is en altijd goed heeft gefunctioneerd. Voorst wijst hij erop dat gesteld noch gebleken is dat KLM substantiële en concrete inspanningen heeft verricht om de vermeende verstoring van de verhouding op te lossen.

4.3.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] (subsidiair) bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding van € 14.606,00 bruto en voorts dat rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn van drie maanden. KLM heeft daartegen verweer gevoerd.

4.4.

De door [werknemer] ingestelde nevenvordering tot betaling van achterstallig loon, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente, is door hem ter zitting ingetrokken.

5.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4.

KLM voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de onder 3 genoemde feiten en omstandigheden. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door KLM in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.1.

Vast staat dat [werknemer] tijdens zijn ziekteperiode de bij KLM geldende regels en procedures tijdens ziekte niet altijd correct is nagekomen. Hoewel hem dit kan worden verweten en uit de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting is besproken, is gebleken dat [werknemer] door [leidinggevende] op zijn handelwijze is aangesproken, blijkt echter niet, althans onvoldoende, dat KLM hem heeft meegedeeld dat zij zijn handelwijze zodanig ontoelaatbaar vond dat dit tot ontslag zou kunnen leiden. Enige waarschuwing van die strekking heeft nooit plaatsgehad. Uit de overgelegde stukken blijkt dat KLM [werknemer] zeer coulant heeft behandeld en hem veel vrijheid liet. Dit valt -onder de moeilijke omstandigheden waarin [werknemer] verkeerde- te prijzen, maar heeft er tevens voor gezorgd dat het ontoelaatbare en de mogelijke consequenties van zijn handelwijze nooit aan [werknemer] duidelijk zijn gemaakt. In dit verband zij onder meer gewezen op de onder 2.8 gemelde zinsnede van [leidinggevende] :
Je weet ook dat je ten allen tijde kan zeggen dat je niet komt ondanks dat je hebt aangegeven dat je wel komt. ….en de onder 2.12 gemelde zinsnede:
Bel of mail me zondag even in de dagdienst dan kan ik er voor zorgen dat men hier weet dat je komt op maandag. Als je niet komt hoor ik het ook graag. …..

Desgevraagd heeft [leidinggevende] ter zitting aangegeven dat hij tegen [werknemer] heeft gezegd dat ‘hij niet wilde dat [werknemer] in een vervelende situatie terecht zou komen’ maar dat hij het woord ontslag daarbij nooit heeft gebruikt.

5.4.2.

Met betrekking tot het niet op juiste wijze nakomen van zijn re‑integratieverplichtingen in het eerste ziektejaar is in januari 2015 een loonsanctie toegepast, maar er zijn geen andere waarschuwingen gegeven.

5.4.3.

Ten aanzien van de door KLM aangehaalde Facebook-berichten uit 2014 is aan [werknemer] slechts verzocht deze niet meer te plaatsen. Weliswaar heeft [werknemer] op 6 juli 2015 een schriftelijke waarschuwing gekregen voor het op 2 juli 2015 geplaatste Facebook-bericht, maar nu [werknemer] gemotiveerd heeft betwist dat hij dit bericht zelf heeft geplaatst, wordt hieraan voorbij gegaan. Ten aanzien van het op 3 juli 2015 door hem geplaatste Facebook-plaatje als vermeld onder 2.16 heeft KLM geen (nadere) waarschuwing noch enige andere sanctie gegeven.

5.4.4.

Aan de omstandigheid dat [werknemer] een volgens KLM onvoldoende toereikend plan van aanpak heeft opgesteld wordt voorbij gegaan nu dit een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer betreft en [werknemer] er van uit ging dat hieraan nadere invulling zou worden gegeven bij het gesprek dat op 3 september 2015 in de middag zou plaatsvinden. De door KLM opgevoerde ongeoorloofde afwezigheid op 3 september 2015 in de ochtend kan [werknemer] worden verweten maar is onvoldoende om tot de door KLM verzochte ontbinding te komen, met name nu [werknemer] heeft aangevoerd in de veronderstelling te hebben verkeerd dat hij niet op 3 september 2015 hoefde te werken en om die reden niet eerder op de dag aanwezig was.

5.4.5.

Het vorenstaande betekent dat de door KLM genoemde feiten en omstandigheden geen verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] opleveren, zodanig dat van KLM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, een en ander als bedoeld in artikel 7:669 lid 2 onder e BW.

5.4.6.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen kunnen de door KLM genoemde feiten en omstandigheden evenmin de conclusie dragen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van KLM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De omstandigheid dat de coulante houding van KLM haar thans door [werknemer] wordt tegengeworpen, maakt dit niet anders. Het was aan KLM om [werknemer] duidelijkheid te geven over de grens van de coulance en de eventuele gevolgen van overschrijding daarvan door [werknemer] . In dit verband zij voorts vermeld dat [werknemer] sinds 2004 in dienst is bij KLM, altijd goed heeft gefunctioneerd en de afgelopen periode heeft geleefd onder de druk van de zeer zorgelijke privéproblemen.

5.5.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van KLM zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

5.6.

Tenslotte wordt opgemerkt dat [werknemer] , mede gelet op de onderhavige procedure, nu als een terdege gewaarschuwd man geldt en zich dient te houden aan de bij KLM geldende procedures en regels en zich dienovereenkomstig dient in te zetten.

5.7.

De proceskosten komen voor rekening van KLM, omdat zij ongelijk krijgt.

in de zaak van het tegenverzoek

5.8.

Nu het verzoek van KLM zal worden afgewezen, hoeft op het subsidiaire verzoek van [werknemer] niet te worden beslist.

5.9.

De door [werknemer] ingestelde nevenvordering is door hem ter zitting ingetrokken, zodat ook hierop niet meer hoeft te worden beslist.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

wijst het verzoek af;

6.2.

veroordeelt KLM tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 voor salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.T Hoogland, kantonrechter en op 18 januari 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter