Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 5280279 \ AO VERZ 16-239
Uitspraakdatum: 26 oktober 2016
Beschikking in de zaak van:
[werkgever],
wonende/gevestigd te [plaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [werkgever]
gemachtigde: mr. H.H.A. Lewin
tegen
[werknemer],
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. M.J.F. Küthe
1.Het procesverloop
1.1.
[werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 4 oktober 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 24 april 2012 in dienst bij [werkgever] op basis van een contract voor onbepaalde tijd. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van objectleider, met een salaris van € 2.739,04 bruto per vier weken.
2.2.
Op 1 december 2015 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . Hiervan is een verslag gemaakt.
2.3.
Op 15 december 2015 heeft er wederom een gesprek plaatsgevonden, nu met [werknemer] , [betrokkene 3] en [betrokkene 2] . Ook van dit gesprek is een verslag gemaakt.
2.4.
Van 1 april 2016 tot 10 mei 2016 heeft [werknemer] geen werkzaamheden verricht vanwege arbeidsongeschiktheid. Vanaf 10 mei 2016 heeft [werknemer] andere werkzaamheden verricht bij [werkgever] en vanaf 20 juni 2016 heeft hij de werkzaamheden van zijn eigen functie weer verricht.
2.5.
Op 28 april 2016 heeft er een gesprek in informele setting plaatsgevonden tussen [werknemer] en [betrokkene 3] .
3.Het verzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, dan wel g, BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren danwel een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft [werkgever] het volgende naar voren gebracht. Er zijn veel klachten van klanten binnengekomen over [werknemer] . [werknemer] is bij verschillende klanten niet meer welkom en er hebben ook klanten opgezegd. Hij is aangesproken over zijn functioneren, er zijn meerdere gesprekken met hem gevoerd. Dit heeft echter niet geleid tot verbetering van zijn functioneren. [werknemer] is dan ook ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid en hij is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Voorts lijdt de onderlinge verstandhouding, die al broos was, onder de communicatieproblemen van [werknemer] . Er is sprake van een gebrek aan vertrouwen. [werkgever] heeft niet meer de hoop dat het vertrouwen nog kan worden hersteld .
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Klachten in de schoonmaakbranche zijn zeer gebruikelijk. Ook komt het veel voor dat bedrijven overstappen naar een ander schoonmaakbedrijf. De klachten kunnen niet aan [werknemer] worden toegerekend. Door de personele bezetting en keuzes van [werkgever] ten aanzien van de inzet op opdrachten kunnen de werkzaamheden niet verricht worden zoals [werknemer] dat graag zou willen zien. Als [werknemer] al onvoldoende zou hebben gefunctioneerd, heeft [werkgever] daarop te weinig actie ondernomen. Er is geen verbetertraject met redelijke termijnen en doelen opgestart en er heeft geen tussentijdse evaluatie plaatsgevonden van de gemaakte afspraken. Volgens [werknemer] is er in het geheel geen sprake van een verstoorde relatie. Als er al een verstoorde relatie zou zijn, kan [werknemer] daarvan geen enkel verwijt gemaakt worden. [werkgever] is niet in gesprek getreden met [werknemer] om een gebrek aan vertrouwen te bespreken.
4.2.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werkgever] heeft tegen het verzoek om een billijke vergoeding verweer gevoerd.
4.3.
In de zaak van het tegenverzoek wordt door [werknemer] ook verzocht om:
[werkgever] te veroordelen tot het binnen een maand verstrekken van een schriftelijke en deugdelijke specificatie met betrekking tot de verzochte vergoedingen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgever] hier niet tijdig aan voldoet; en
om [werkgever] te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] in zijn functie van objectleider, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag zonder maximum voor elke dag dat [werkgever] hier niet tijdig aan voldoet.
heeft hiertegen verweer gevoerd.
[werkgever] te veroordelen tot het binnen een maand verstrekken van een schriftelijke en deugdelijke specificatie met betrekking tot de verzochte vergoedingen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgever] hier niet tijdig aan voldoet; en
om [werkgever] te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] in zijn functie van objectleider, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag zonder maximum voor elke dag dat [werkgever] hier niet tijdig aan voldoet.
heeft hiertegen verweer gevoerd.
5. De beoordeling
het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.
5.3.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.4.
[werkgever] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.5.
[werkgever] heeft vele klachten van klanten over [werknemer] overgelegd. Nog daargelaten of deze klachten leiden tot de conclusie dat [werknemer] onvoldoende functioneerde, is er slechts een redelijke grond voor ontbinding indien [werknemer] in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarvan is niet gebleken. Weliswaar zijn er enkele gesprekken met [werknemer] gevoerd, maar uit de verslaglegging van deze gesprekken, voor zover deze al plaats heeft gevonden, blijkt niet dat er duidelijke afspraken gemaakt zijn over het verbeteren van het functioneren van [werknemer] , met daarbij een termijn waarop verbetering gezien zou moeten worden. Het enkel vastleggen van verbeterpunten is onvoldoende. Hoewel [werkgever] heeft gesteld dat er coachingsgesprekken zijn geweest in 2015, is verder niet gesteld, laat staan onderbouwd, dat [werknemer] is begeleid bij het verbeteren van zijn functioneren.
5.6.
[werkgever] voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.7.
Uit de verslagen van de gesprekken die gehouden zijn op 1 december 2015 en 15 december 2015 volgt dat de samenwerking reeds op dat moment niet goed verliep. Volgens de verslagen is [werknemer] van mening dat hij “te kakken wordt gezet” en dat hij ten onrechte geen waardering krijgt. Dit is niet door [werknemer] betwist. De door [werkgever] ontvangen klachten worden allemaal door [werknemer] verworpen. De kritiek van [werkgever] op zijn gedrag en de communicatie wordt door [werknemer] - ook ter zitting- volledig afgewezen. [werknemer] plaatst alle door [werkgever] aangevoerde problemen buiten zichzelf. Hiermee bemoeilijkt [werknemer] de samenwerking ernstig. Nergens blijkt uit dat [werknemer] zich wil inzetten om de relatie met zijn leidinggevende, [betrokkene 3] , te verbeteren. Er is dan ook sprake van een arbeidsverhouding die dusdanig verstoord is, dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] in stand te houden.
5.8.
Nu de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding met name is gelegen in het gedrag en de houding van [werknemer] , ligt herplaatsing van hem niet in de rede, zodat het verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijsbaar is.
5.9.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgever] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 december 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van één maand.
5.10.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, omdat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding met name gelegen is in het gedrag en de houding van [werknemer] .
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, omdat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding met name gelegen is in het gedrag en de houding van [werknemer] .
5.11.
Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden en partijen het eens zijn over het toekennen van de transitievergoeding, hoeft [werkgever] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.12.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt.
het tegenverzoek
5.13.
[werknemer] heeft een verzoek gedaan om [werkgever] te veroordelen een transitievergoeding te betalen.
5.14.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werknemer] aanspraak op een transitievergoeding van € 4.807,01. [werkgever] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2017.
5.15.
De door [werknemer] verzochte specificatie van de door hem te ontvangen transitievergoeding zal bij gebrek aan belang worden afgewezen.
5.16.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal het verzoek tot wedertewerkstelling worden afgewezen.
5.23.
Aangezien partijen ten aanzien van de tegenverzoeken over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2016;
6.2.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkgever] tot en met vandaag vaststelt op:
griffierecht € 117,00
salaris gemachtigde € 400,00;
6.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
het tegenverzoek
6.1.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van
€ 4.807,01, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2017 tot aan de dag van de gehele betaling;
€ 4.807,01, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2017 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.4.
wijst het verzoek voor het overige af.
Deze beschikking is gewezen door mr. K.I. Oyunlu, kantonrechter en op 26 oktober 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter