ECLI:NL:RBNHO:2015:9669

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 4415904 \ OA VERZ 15-154 en 4414912 \ OA VERZ 15-155

Uitspraakdatum: 27 oktober 2015

Beschikking in de zaak van:

[naam],

wonende te [plaats]

verzoekende partij in de hoofdzaak / verzoekende partij in het incident

verder te noemen: de werknemer

gemachtigde: mr. E.V. Huisman
[toevoeg.nr.: [nummer]

tegen

openbaar lichaam op basis van gemeenschappelijke regeling werkvoorzieningschap Noord-Kennemerland, h.o.d.n. WNK Bedrijven,

gevestigd te Alkmaar

verwerende partij in de hoofdzaak / verwerende partij in het incident

verder te noemen: de werkgever

gemachtigde: mr. T. Koomen

1.Het procesverloop

1.1.

De werknemer heeft een verzoek gedaan, primair om het door de werkgever gegeven

ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot toelating van de werknemer tot de werkvloer, en subsidiair om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer heeft daarnaast een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding te betalen. Voorts heeft de werknemer een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen tot verstrekking van bruto/netto specificaties. De werknemer heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

De zaak is behandeld op de zitting van 29 september 2015, gelijktijdig met de zaak

onder zaaknr/rolnr. 4456969 OA VERZ 15-164. Partijen hebben hun standpunten mede toegelicht aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

De werkgever heeft 1250 medewerkers in dienst, waarvan het grootste deel tot de zogenaamde SW-doelgroep als bedoeld in artikel 1, lid 1 van de Wet Sociale Werkvoorziening behoort.

2.2.

De werkgever heeft twee bedrijfslocaties, te weten aan de Berenkoog te Alkmaar en aan de Hertog Aalbrechtweg te Alkmaar. In oktober 2015 zal de locatie aan de Berenkoog sluiten.

2.3.

De werknemer, geboren [datum] , is op 14 augustus 1978 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van schoonmaakster, met een salaris van € 1.730,- per maand. De werknemer is werkzaam op basis van een SW-indicatie.

2.4.

Bij de werkgever gelden gedragsregels (hierna: de Gedragscode 2013). In de Gedragscode 2013 staat, voor zover relevant, het volgende:

“
Respect hebben voor elkaar betekend dat je elkaar accepteert en dat je storend gedrag met elkaar bespreekt.

(…)

Bijlage 1 Huis- en gedragsregels(…)Wij verwachten van u dat u:- onze medewerkers met respect behandelt;- zich houdt aan de afspraken die wij met u maken; (…)Wij tolereren niet dat u:- medewerkers en/of anderen bedreigt of lastig valt, stalkt of (seksueel) intimideert; (…)Wanneer u zich niet aan bovenstaande regels houdt, kan dit leiden tot een officiële waarschuwing, berisping of schorsing. Meerdere waarschuwingen kunnen van invloed zijn op het behouden van uw inkomsten/baan.”

2.5.

[de teamleider] (hierna: de teamleider) was teamleider van de werknemer. Eind april/begin mei 2010 heeft de werknemer een officiële klacht ingediend tegen de teamleider. Bij brief van 4 mei 2010 is de teamleider geschorst voor de duur van een onderzoek naar de inhoud van de klacht. Bij brief van 28 mei 2010 is de schorsing opgeheven “
aangezien uit het onderzoek is gebleken dat er geen sprake is geweest van ongewenst gedrag.”

2.6.

Op 19 december 2012 is de werknemer een disciplinaire maatregel opgelegd omdat zij een collega bij de keel had gegrepen.

2.7.

De werknemer is op 18 april 2013 langs het huis van de teamleider gefietst. De werkgever heeft hulp ingeroepen van de wijkagent van de wijk van de werknemer.

2.8.

Op 26 april 2013 heeft er een incident plaatsgevonden. De werkgever heeft de politie daarover ingelicht.

2.9.

De werknemer heeft zich vervolgens op dezelfde dag ziekgemeld.

2.10.

Op 17 mei 2013 is de werknemer weer naar het huis van de teamleider gegaan en heeft zij tegen de partner van de teamleider geschreeuwd.

2.11.

Op 24 juli 2013 heeft de werknemer haar bezoekerspas naar de receptie gegooid.

2.12.

Bij brief van 25 juli 2013 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat zij niet meer onaangekondigd op het werk mag verschijnen, tenzij zij een bezoek aan de bedrijfsarts moet plegen. Dit vanwege het incident dat op 24 juli 2013 heeft plaatsgevonden.

2.13.

Uit de gesprekken met de bedrijfsarts volgt dat de werknemer steeds aangeeft gesprekken te willen hebben met de teamleider en zijn partner. In het verslag van de bedrijfsarts d.d. 24 september 2013 staat, voor zover relevant, het volgende:

“
Gesprek in aanwezigheid persoonlijk begeleidster Reigersdaal en de behandelaarster van de Rotonde mw. Suzanne Admiraal. Betrokkene geeft aan dat ze zich steeds rustiger voelt en meer grip krijgt op haar emotionele impulsen. Ze heeft hiervoor training en begeleiding van de Rotonde. Gesprekken bij de behandelend psychiater zijn recent opgestart. (…) Betrokkene geeft aan graag het werk te willen hervatten, behandelaarster geeft aan hier ook positief tegenover te staan. Aangezien er nog een gesprek met werkgever en HRM op het programma staat wil ik dit eerst afwachten (…)Conclusie: nu geen benutbare mogelijkheden.”

2.14.

Bij e-mail d.d. 1 oktober 2013 heeft de werkgever voorgesteld om een gesprek te laten plaatsvinden tussen de teamleider en de werknemer. Bij e-mail d.d. 3 oktober 2013 heeft de hoofdbehandelaar van de werknemer, G. van Velzen GZ-psycholoog, het gesprek afgeraden:

“
Gezien het laag cognitief en vermoedelijk ook laag emotioneel niveau van functioneren van Leny, vind ik het als hoofdbehandelaar/ GZ-psycholoog niet goed om Leny tegenover de mensen te zetten waar een conflict mee is.”

2.15

Op 5 oktober 2013 heeft de werknemer weer langs het huis van de teamleider gefietst en heeft zij geschreeuwd naar de partner van de teamleider.

2.16.

Bij brief van 9 december 2013 is aan de werknemer een gebouw- en terreinverbod opgelegd ten aanzien van de locatie Hertog Aalbrechtweg 32 te Alkmaar. Tevens is aan de werknemer verzocht geen collega’s meer in hun privé omgeving te benaderen.

2.17.

Tijdens een gesprek op 10 december 2013 wordt aan de werknemer medegedeeld dat er geen gesprek zal plaatsvinden tussen de werknemer en de teamleider.

2.18.

Op 14 januari 2014 is de werknemer naar het huis van de teamleider gegaan.

2.19.

De bedrijfsarts heeft op 4 februari 2014 geadviseerd dat, “
gezien de veelheid van psychische/gedrag problemen bij de werknemer werkhervatting bij de werkgever of bij een andere werkgever niet tot de mogelijkheden behoort.”

2.20.

De teamleider heeft op 25 maart 2014, 26 maart 2014 en 13 mei 2014 melding gemaakt van ongewenst gedrag van de werknemer jegens hem.

2.21.

Bij brief van 15 mei 2014 heeft de werkgever aan de werknemer onder meer bericht dat de werknemer in strijd met het gebouw- en terreinverbod een bezoek heeft gebracht aan de WNK-locatie. De werkgever heeft aan de werknemer verzocht zich aan het verbod te houden. De werkgever heeft tevens een termijn van 6 maanden aan het gebouw- en terreinverbod verbonden.

2.22.

De werknemer heeft op 11 juni 2014 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over haar arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft in het deskundigenoordeel d.d. 9 juli 2014 als volgt geoordeeld:

“
(…) Ons oordeel is dat u wel in staat te achten bent te re-integreren in uw eigen werk danwel ander werk op 5 juni 2014.”

In het verzekeringsgeneeskundige rapportage van de verzekeringsarts d.d. 8 juli 2014 staat onder meer het volgende:

“
Beschouwing(…) Client geeft als onderbouwing voor haar claim dat zij een periode arbeidsbeperkingen heeft gehad maar dat zij nu (geschildatum) weer kan gaan werken.De bedrijfsarts geeft aan dat cliënt om medische psychische redenen niet meer bij WNK aan het werk kan. De redenen hebben te maken met gedrag van cliënt, met name ongewenst gedrag naar andere werknemers van WNK. De bedrijfsarts geeft aan dat dit een ongewenste situatie is en dat dit moet worden voorkomen.

Naar mijn oordeel moet ongewenst gedrag weliswaar voorkomen worden maar zijn de medisch psychische redenen die aanleiding gaven tot bijkomende beperkingen niet meer aan de orde. De beschrijving van de probleemsituatie is te beschouwen als een analyse. Er dient vervolgens onderzocht te worden welke interventies nodig zijn om cliënt weer in werk te laten functioneren want uit mijn onderzoek blijkt dat cliënt een arbeidsbelastbaarheid heeft zodat de re-integratie opgepakt kan worden.”

2.23.

De werkgever heeft op 7 april 2014 een screening aangevraagd bij Kooreman & Compaan, Psychologische Expertise (hierna: Kooreman en Compaan). In de rapportage d.d. 30 juni 2014 staat, voor zover relevant, het volgende:

“
(…) Uit het psychologisch onderzoek komt naar voren dat betrokkene kampt met een cluster B persoonlijkheidsstoornis. Ze heeft een grote behoefte aan aandacht, erkenning en heeft de neiging sociale situaties en intermenselijke verhoudingen (met name in de relationele sfeer) verkeerd in te schatten (cq naar haar toe te redeneren.) Opmerkelijk is dat dit pas onlangs geleid heeft tot het conflict op de werkvloer zoals hiervoor omschreven. Het kan daarom gezien worden als een incident in een specifieke situatie. Hetgeen niet wegneemt dat de kans op conflicten door haar persoonlijkheidsstoornis zeker aanwezig is. Dit ook gezien de psychotische kenmerken van het incident (…).Betrokkene is belastbaar voor werkzaamheden in een beschermde werkomgeving maar een terugkeer naar haar werkplek is ten zeerste af te raden. Bezien dient te worden of er binnen WNK mogelijkheden zijn om haar een herstart te geven (in wellicht andersoortige werkzaamheden). Om haar sociale gedrag te verbeteren wordt een meer dan gemiddelde coaching door de werkleiding aanbevolen (…).De organisatorische ontwikkelingen sinds april 2014 maken duidelijk dat een alternatief voor een herstart binnen WNK niet realistisch is. De gevraagde ruimte van extra coaching kan evenmin geboden worden.”

2.24.

Op 1 september 2014 heeft de werkgever een verzoek tot herindicatie van de werknemer gedaan bij het UWV.

2.25.

Medio september 2014 heeft de gemachtigde van de werknemer contact gezocht met de werkgever naar aanleiding van het deskundigenoordeel van het UWV d.d. 9 juli 2015. Bij brief van 23 oktober 2014 is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek over de werkhervatting bij de afdeling schoonmaak. Het gesprek heeft op 27 oktober 2014 plaatsgevonden. De werknemer zou haar werkzaamheden per 3 november 2014 hervatten. De werknemer heeft zich ziek gemeld op 3 november 2014. Op 4 november 2014 is de werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is en dat zij op 5 november 2014 haar werk kan hervatten.

2.26.

Bij brief van 20 november 2014 heeft de werkgever aan de werknemer een officiële waarschuwing gegeven. In de brief staat, voor zover relevant, het volgende:

“
(…) in de korte periode dat u weer aan het werk bent hebt u zich meer malen verslapen, bent u (zonder reden) niet op het werk verschenen/teruggekomen en heeft u zich meerdere malen onterecht ziek gemeld.

Recent is er met u nog gesproken over de gedragsregels zoals deze gelden binnen WNK en is aan u een afschrift van de huisregels gegeven. U gedragingen passen niet binnen die gedragsregels. Dit is een laatste waarschuwing. Het moge duidelijk zijn dat herhaling van dit soort gedrag zal leiden tot ontslag.”

2.27.

Bij beschikking van 17 december 2014 heeft het UWV geoordeeld dat de werknemer wel tot de doelgroep van de Sociale Werkvoorziening behoort en dat de werknemer een indicatie WSW krijgt. De werknemer heeft een bezwaarschrift ingediend. Bij beslissing op bezwaar d.d. 2 april 2015 heeft het UWV geoordeeld dat het bezwaar ongegrond is en dat de beslissing van 17 december 2014 gehandhaafd blijft. In de medische rapportage in bezwaarschriftprocedure concludeert de verzekeringsarts als volgt:

“
Gelet op de bevindingen van de behandelende sector is in april 2013 wellicht sprake geweest van een psychotische stoornis, doch deze was in 2014 in remissie.Getuige de bevindingen van psychologisch expertisebureau Kooreman en Compaan in april 2014 was er op dat moment geen diagnose op as I. Vanaf september 2014 zijn de contacten met psycholoog en psychiater bij de Rotonde beëindigd.Voorzover er thans nog beperkingen worden geconstateerd in gedrag kunnen deze dus niet meer worden herleid tot een as I diagnose en kan het waarschijnlijk worden toegeschreven aan de door Kooreman en Compaan beschreven persoonlijkheidsstoornis, met wellicht deels een defect toestand, waarbij een gerezen conflict met de werkgever als in stand houdende factor kan worden gezien. In principe kan werkgever cliënte aanspreken op dit gedrag.”

2.28.

Op 22 december 2014 heeft de werknemer het gebouw- en terreinverbod overtreden. Bij brief van dezelfde datum is de werknemer gewaarschuwd dat indien zij het verbod een volgende keer overtreedt dat dit gevolgen kan hebben voor het dienstverband.

2.29.

Op 20 februari 2015 heeft de werknemer weer het gebouw- en terreinverbod overtreden. Bij brief van 24 februari 2015 heeft de werkgever aan de werknemer, bij wijze van disciplinaire maatregel, een boete opgelegd en gewaarschuwd dat bij een volgende overtreding zou worden overgegaan tot ontslag.

2.30.

Op 23 april 2015 heeft het UWV de WIA-aanvraag afgewezen omdat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. In het rapport van de arbeidsdeskundige staat, voor zover relevant, het volgende:

“
Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?

Nee, want al in juli 2014 wordt geoordeeld dat werknemer geschikt is voor het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever, maar het duurt tot november 2014 voor de werkgever werknemer ander werk aanbiedt. (…)

Heeft de werkgever hiervoor een deugdelijke grond?

Nee, want er is geen medische reden waarom werknemer haar eigen werk niet zou kunnen verrichten. De verzekeringsartsen, de heer A. Eshuis in eerste instantie en later de heer M. Kaplan, en de bezwaarverzekeringsarts de heer A. Versteeg, geven aan dat de medische redenen die aanleiding gaven tot bijkomende beperkingen (werknemer was vanaf het begin van het dienstverband al bekend met beperkingen) al sinds juli 2014 niet meer aan de orde zijn. Het gerezen conflict is geen deugdelijke grond. De Loondoorbetalingsverplichting van de werkgever moet daarom worden verlengd met maximaal 52 weken. (…)

Tekortkoming:De werkgever heeft onvoldoende aan re-integratie gedaan wegens een arbeidsconflict. (…)”

2.31.

Op 8 mei 2015 en 13 mei 2015 heeft de werknemer wederom het gebouw- en terreinverbod overtreden.

2.32.

Bij brief van 20 mei 2015 heeft de werkgever aan de werknemer kenbaar gemaakt dat zij voornemens is de disciplinaire maatregel op te leggen van niet-onverwijlde opzegging van de arbeidsverhouding. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld haar zienswijze kenbaar te maken.

2.33.

Bij brief van 8 juni 2015 heeft de werkgever de arbeidsverhouding met de werknemer op niet-onverwijlde wijze opgezegd met een opzegtermijn van vier maanden. De werknemer is vervolgens vrijgesteld van werkzaamheden. In de brief staat verder:

“
Wellicht ten overvloede wordt opgemerkt dat – wanneer u voor 9 oktober 2015 het voor u geldende bedrijf- en terreinverbod opnieuw overtreedt – wij over zullen gaan tot het opleggen van disciplinaire maatregel van ‘onverwijlde opzegging’. De eerder genoemde opzegtermijn behoeft dan niet meer in acht te worden genomen.”

2.34.

Op 24 juni 2015 en op 25 juni 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden. De werknemer is door de werkgever gewaarschuwd.

2.35.

Op 7 juli 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden door via de nooduitgang naar binnen te gaan.

2.36.

Op 9 juli 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden. Bij brief van dezelfde dag is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen.

2.37.

Bij besluit van 14 augustus 2015 heeft het UWV de WIA-aanvraag van de werknemer afgewezen omdat de werknemer volgens het oordeel van het UWV niet arbeidsongeschikt is.

2.38.

De werknemer heeft vervolgens een expert ingeschakeld van het bureau DC VerzuimDiagnostiek. Psychiater D. Lam (hierna: Lam) heeft onderzoek gedaan en komt tot onder meer de volgende conclusie:

“
Bij het huidige psychiatrisch onderzoek is er sprake van een duidelijke paranoïde psychose, leidend tot gedragsstoornissen, met name stalking.Deze psychotische stoornis bestaat waarschijnlijk al meer dan een jaar en is nog in volle heftigheid aanwezig.Vooral bij doorvragen openbaart zich een groot psychotisch spectrum.

(…)

Ad.2: is er een verband tussen het gedrag en psychiatrische stoornis?Er is een direct causaal verband tussen deze stoornis en haar gedrag. (De gedragsproblemen vloeien rechtsreeks voort uit deze psychische stoornis).(…)Ad.4: Kan mw. De gevolgen van haar gedrag overzien?Zij is hiertoe niet goed in staat (…).As.5: Is verrichten eigen arbeid bij WNK in WSW-verband mogelijk?

Gezien de aanleiding van deze psychotische ontregeling (relatie op WNK met werkbegeleider) en de huidige psychische toestand lijkt dit psychiatrisch gezien momenteel niet mogelijk.“

3.Het verzoek

3.1.

De werknemer verzoekt de kantonrechter in de hoofdzaak het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot toelating van de werknemer tot de werkvloer teneinde de gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, nadat zij arbeidsgeschikt is verklaard, op straffe van een dwangsom. Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. In dat kader heeft de werknemer het volgende aangevoerd. Het opleggen van een gebouw- en terreinverbod aan de werknemer was, gezien alle omstandigheden, geen redelijk bevel. De werkgever heeft verzuimd andere acties te ondernemen die hadden kunnen leiden tot verandering van gedrag van de werknemer. De werknemer stelt dan ook dat geen sprake is van een dringende reden, zowel objectief als subjectief. Indien al sprake is van een dringende reden, dan is er geen sprake van verwijtbaarheid, gelet op de inhoud van het rapport van Lam. Daarnaast heeft de werknemer een onbesproken dienstverband van 37 jaar, heeft een ontslag op staande voet behoorlijke financiële consequenties en is haar positie op de arbeidsmarkt uitzichtloos. Zij heeft voorts aangevoerd dat het verzoek zich bij vernietiging van het ontslag op staande voet tevens richt tegen de niet-onverwijlde opzegging van 8 juni 2015 nu deze zonder vergunning van het UWV is gegeven voor zover de werkgever deze opzegging in stand heeft willen laten.

3.2.

Nu er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is de werkgever gehouden tot loondoorbetaling aan de werknemer. In verband daarmee dient een daartoe strekkende voorlopige voorziening te worden getroffen.

3.3

De werknemer heeft subsidiair, voor het geval het ontslag in stand blijft, een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW), de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen en tevens de werkgever te veroordelen tot betaling van € 7.473,60 bruto. Daarnaast verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen om aan de werknemer bruto/netto specificaties te verstrekken waarin de hiervoor genoemde bedragen zijn verwerkt.

4.Het verweer

4.1.

De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Naar aanleiding van een aantal incidenten van de werknemer jegens haar collega’s is bij brief van 9 december 2013 aan de werknemer een gebouw- en terreinverbod opgelegd in de hoop dat het ongewenste gedrag zou stoppen. De consequenties van het overtreden van het verbod zijn op een (over)duidelijke manier aan de werknemer gecommuniceerd. De werknemer is echter blijven volharden in het overtreden van het verbod. De werkgever stelt voorts dat zij terecht is uitgegaan van de conclusie dat het gedrag van de werknemer dat ten grondslag ligt aan het onderhavige ontslag niet het gevolg is geweest van enige psychiatrische stoornis en dat de werknemer de consequenties van haar handelen heeft kunnen overzien. De ‘gedragsproblemen’ kunnen de werknemer worden toegerekend.

4.2.

Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag moet in het licht van het voorgaande worden afgewezen. Ook voor toewijzing van het subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is geen plaats. Niet alleen is sprake van een dringende reden voor ontslag, maar de ernst van de overtreding van de werknemer is zodanig dat het toekennen van een vergoeding niet past bij de omstandigheden van het geval. Nu sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, dient ten slotte de door werknemer verzochte voorlopige voorziening te worden geweigerd.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon.

5.2.

De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.4.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van de partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.5.

Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dient de kantonrechter alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking te nemen. Zij moet hierbij de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook indien de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden, de onverwijldheid van de opzegging en de gelijktijdige mededeling liggen in dit geval bij de werkgever.

5.6.

Uit de ontslagbrief van 9 juli 2015 blijkt dat de werkgever de diverse waarschuwingen wegens overtredingen van het gebouw- en terreinverbod en de recente(re) overtredingen daarvan een dringende reden voor ontslag acht. De kantonrechter stelt voorop dat van de werkgever, waarvan de werknemers grotendeels behoren tot de SW-doelgroep, meer verwacht mag worden dan van een reguliere werkgever. De werkgever is immers bekend met de bijzondere achtergrond en beperkingen van de werknemer.

5.7.

Zoals uit de onder 2 vastgestelde feiten blijkt, is tussen partijen het een en ander voorgevallen. De werknemer heeft naar aanleiding van een reeks incidenten op 9 december 2013 een gebouw- en terreinverbod opgelegd gekregen. Vast staat dat de werknemer, ondanks allerlei waarschuwingen daartoe, het gebouw- en terreinverbod meermaals heeft overtreden. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter een bevel van de werkgever herhaaldelijk geweigerd.

5.8.

Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of het handelen van de werknemer in de gegeven omstandigheden het ontslag op staande voet rechtvaardigde. Het antwoord op deze vraag dient naar het oordeel van de kantonrechter ontkennend te worden beantwoord.

Na een herhaalde overtreding van het gebouw- en terreinverbod op 13 mei 2015 heeft de werkgever als sanctie de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet-onverwijld opgezegd met een opzegtermijn van vier maanden. Ter zitting heeft de werkgever uiteengezet dat het ontslag op staande voet is gebaseerd op de overtreding van het gebouw- en terreinverbod van 7 juli 2015 en 9 juli 2015, in combinatie met alle eerdere waarschuwingen. De kantonrechter is van oordeel dat aan de incidenten die zich hebben voorgedaan voorafgaand aan de brief van 8 juni 2015 niet een zodanig zwaarwegend belang kunnen worden toegekend dat zij een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Immers, op basis van die incidenten is de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet-onverwijld opgezegd. Dat de werknemer daarna nog op 7 en 9 juli 2015 het gebouw- en terreinverbod heeft overtreden, zijn naar het oordeel van de kantonrechter geen omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst thans onmiddellijk dient te eindigen. Hierbij wordt het volgende in aanmerking genomen.

5.9.

Vast staat dat de werknemer op 7 juli 2015 door de nooduitgang het gebouw van de werkgever heeft betreden. Nadat een teamleider de werknemer heeft gewezen op het gebouw- en terreinverbod en haar heeft verzocht om het gebouw te verlaten, heeft de werknemer het gebouw verlaten. Eveneens staat vast dat de werknemer op 9 juli 2015 weer het gebouw- en terreinverbod heeft overtreden en dat zij, nadat een teamleider haar heeft verzocht om het gebouw te verlaten, zij het gebouw heeft verlaten. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer zich agressief heeft gedragen. De kantonrechter is van oordeel dat, indien de aard en ernst van het handelen van de werknemer worden afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, deze afweging in het voordeel van de werknemer dient uit te vallen. Daartoe acht de kantonrechter redengevend dat sprake is van een dienstverband met een aanzienlijke duur, te weten 37 jaar, dat de werknemer altijd naar behoren heeft gefunctioneerd, en dat de werknemer met een WSW-indicatie elders niet meer kan werken omdat de werkgever de enige werkgever in de regio is die werknemers met een WSW-indicatie aanneemt. In de hiervoor geschetste omstandigheden had de werkgever, bij de afweging van alle betrokken belangen, naar het oordeel van de kantonrechter kunnen volstaan met het afwachten tot het bij brief van 8 juni 2015 beoogde einde van het dienstverband op 9 oktober 2015. De werkgever heeft geen feiten en/of omstandigheden aangevoerd waarom het niet van haar gevergd kon worden om tot 9 oktober 2015 af te wachten. De arbeidsovereenkomst met de werknemer was immers al opgezegd. Door de werknemer toch op staande voet te ontslaan heeft de werkgever, die bekend was met de psychische beperkingen van de werknemer, bij haar besluitvorming de persoonlijke omstandigheden van de werknemer onvoldoende in aanmerking genomen en haar gedragingen te eenvoudig als dringende reden aangemerkt. Daarenboven was de werkneemster vrijgesteld van haar werkzaamheden. Het ontslag op staande voet bracht aldus geen verandering in de bestaande situatie.

5.10.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

5.11.

Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort. De niet-onverwijlde opzegging van 8 juni 2015 is immers zonder vergunning van het UWV gedaan en de werknemer heeft zich tijdig, binnen zes maanden na ontvangst van de opzegging, beroepen op een vernietigingsgrond. Overigens houdt de kantonrechter het ervoor dat de werkgever zich niet op het standpunt heeft gesteld dat de niet-onverwijlde opzegging nog aan de orde was, nu een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding is verzocht voor het geval het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Hierbij heeft werkgever zich niet beroepen op de niet-onverwijlde opzegging.

5.12.

Met betrekking tot de gevorderde wedertewerkstelling van de werknemer overweegt de kantonrechter als volgt. De werknemer heeft gesteld dat zij nog altijd arbeidsongeschikt is. Onvoldoende duidelijk is binnen welke termijn de werknemer haar werkzaamheden kan verrichten. Weliswaar heeft de werknemer de wedertewerkstelling gevorderd zodra zij weer arbeidsgeschikt is verklaard om haar gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, doch gelet op bovengenoemde omstandigheid ziet de kantonrechter thans geen aanleiding om de gevorderde wedertewerkstelling van de werknemer toe te wijzen.

5.13.

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van de werknemer, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

5.14.

De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak 4415904 \ OA VERZ 15-154

6.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

6.2.

wijst het meer of anders verzochte af;

in de zaak 4414912 \ OA VERZ 15-155:6.3. wijst af hetgeen is verzocht;

in de zaak 4415904 \ OA VERZ 15-154 en in de zaak 4414912 \ OA VERZ 15-155:6.4. veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 478,00, te weten:

griffierecht € 78,00

salaris gemachtigde € 400,00 ;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.C. van Rijn, kantonrechter en op 27 oktober 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter