ECLI:NL:RBMNE:2026:2984 - Rechtbank Midden-Nederland - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsr...

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer / rekestnummer: 12040838 \ ME VERZ 26-1 BW 31650

Beschikking van 21 mei 2026

in de zaak van

[verzoeker],

wonend in [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigden: mr. S.B. de Groot en mr. R.H. Stam,

tegen

[verweerder] B.V.,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. R. van der Stap.

1.De procedure

1.1

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift tot ontbinding met nevenverzoeken met 19 producties, ontvangen op
2 januari 2026,

- het verweerschrift met 27 producties (van 6 maart 2026).

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 maart 2026 op de zittingslocatie van deze rechtbank in Lelystad. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door mr. De Groot en mr. Stam. Namens [verweerder] is mevrouw [A] (HR Manager Benelux & Shipping France) verschenen, bijgestaan door mr. Van der Stap. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is met partijen. Beide gemachtigden hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen.

1.3

Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen verzocht om een aanhouding van de zaak om te proberen met elkaar tot een minnelijke regeling te komen. Op 26 maart 2026 hebben partijen verzocht om beschikking te wijzen. De kantonrechter heeft bepaald dat uiterlijk op 21 mei 2026 uitspraak zal worden gedaan.

2.Wat is de kern?

2.1

[verzoeker] is sinds 1 mei 2009 werkzaam bij [verweerder] , laatstelijk als Partner Manager [bedrijf] . Vanaf 24 oktober 2022 is [verzoeker] arbeidsongeschikt. Na afloop van de 104-weken periode heeft UWV aan [verweerder] een loonsanctie opgelegd. Inmiddels is die periode ook voorbij. [verzoeker] is nog steeds in dienst bij [verweerder] , maar verricht geen werkzaamheden meer.

[verzoeker] vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast heeft [verweerder] volgens [verzoeker] ten onrechte diverse looncomponenten niet (volledig) betaald aan hem. Daarvan vraagt [verzoeker] ook betaling in deze procedure. [verweerder] vindt dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen.

De kantonrechter wijst de ontbinding toe, maar kent aan [verzoeker] geen vergoeding toe. [verzoeker] krijgt daarom de mogelijkheid zijn verzoek tot ontbinding in te trekken. De verzoeken van [verzoeker] tot nabetaling van loon zal de kantonrechter ook afwijzen.

3.De beoordeling

in het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding

3.1

De eerste vraag is of de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] moet worden ontbonden.

Toetsingskader

3.2

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoeker] is dat de werknemer op grond van het bepaalde in artikel 7:671c BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3.3

[verzoeker] benoemt in zijn verzoekschrift dat de (weigerachtige) opstelling en handelwijze van [verweerder] een samenspel van omstandigheden vormt die maken dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Inmiddels is sprake van een slapend dienstverband en van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. [verweerder] erkent dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt en verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is voldoende duidelijk geworden dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen, zodat de ontbinding zal worden toegewezen.

3.4

De tweede vraag is of [verweerder] aan [verzoeker] een transitievergoeding moet betalen. Op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW is de werkgever slechts een transitievergoeding verschuldigd bij een verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Dat geldt ook voor toekenning van een billijke vergoeding die door [verzoeker] is verzocht. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

3.5

Volgens [verzoeker] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] , omdat:

a. a) [verweerder] haar re-integratieverplichtingen volledig verloochent,

b) Het UWV heeft geoordeeld dat [verweerder] is tekort geschoten in haar re-integratieverplichtingen en daarvoor een loonsanctie heeft opgelegd,

c) [verweerder] haar werkwijze, ondanks de loonsanctie, in het derde ziekte jaar niet heeft aangepast en de tekortkomingen niet heeft hersteld,

d) [verweerder] eenzijdig heeft gekozen een split van 100%/70% toe te passen op het uit te betalen loon,

e) [verweerder] weet dat [verzoeker] deals heeft binnengehaald (o.a. Engie, ING-Bank en UWV), maar [verzoeker] de daarbij horende provisie niet uitkeert,

f) [verweerder] tijdens het derde ziektejaar aanzienlijk te weinig salaris heeft betaald.

3.6

Hoewel [verzoeker] dus een aanzienlijk aantal verwijten maakt aan [verweerder] , valt op dat de verwijten onder a tot en met c door [verzoeker] niet of nauwelijks zijn onderbouwd. [verzoeker] benoemt die verwijten zoals hierboven vermeld, maar laat na deze verwijten nader toe te lichten. De verwijten onder a tot en met c zullen hieronder gezamenlijk worden behandeld, omdat ze alle drie betrekking hebben op de re-integratieverplichtingen van [verweerder] .

Het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft tot een loonsanctie geleid (a tot en met c)

3.7

[verzoeker] zegt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door niet aan haar re-integratieverplichtingen te hebben voldaan, in het eerste en tweede spoor en in het derde ziektejaar.

Van belang bij de beoordeling van dit onderdeel is dat door het UWV een loonsanctie is opgelegd voor de duur van een jaar, omdat [verweerder] onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. De enkele omstandigheid dat een werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft geleverd, is nog niet voldoende om aan te nemen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat uitgangspunt zou namelijk miskennen dat het toetsingskader dat het UVW hanteert ter beoordeling van de vraag of de werkgever voldaan heeft aan de op haar rustende re-integratie inspanningen, afwijkt van het beoordelingskader dat in het kader van de Wwz moet worden gehanteerd bij de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van haar re-integratie verplichtingen jegens de werknemer. Bij de Wwz gaat het over ernstig verwijtbaar veronachtzamen door de werkgever van zijn re-integratie verplichtingen; bij de Wet WIA gaat het om zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen verrichten. De maatstaf daarbij is uiteindelijk of werkgever én werknemer, binnen de grenzen van de redelijkheid, al het mogelijke hebben gedaan met het oog op re-integratie van de werknemer. De lat ligt bij de Wwz dus veel hoger dan bij de Wet WIA.

3.8

[verzoeker] moet dus los van de opgelegde loonsanctie, concrete omstandigheden naar voren brengen, waaruit blijkt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar haar re-integratie verplichtingen heeft veronachtzaamd. Dat heeft [verzoeker] niet gedaan. [verzoeker] wijst er slechts in algemene zin op dat [verweerder] niet bereikbaar voor hem is geweest, zich te laat heeft ingezet voor het Plan van Aanpak en een algehele desinteresse heeft getoond in het herstel van [verzoeker] door bijvoorbeeld geen kaartje of bloemen te sturen. [verzoeker] heeft nagelaten dit concreet te onderbouwen.

Daar tegenover staat dat [verweerder] heeft betwist dat zij tijdens de re-integratie niet bereikbaar zou zijn geweest en zij geen interesse zou hebben getoond in het herstel van [verzoeker] . [verweerder] heeft diverse voorbeelden genoemd en verwezen naar e-mails aan [verzoeker] waaruit blijkt dat zij wel oog heeft gehad voor [verzoeker] en zijn herstel.

3.9

Ten aanzien van het tweede spoor wijst [verzoeker] op de vertraging en de stopzetting van het tweede spoor, doordat [verweerder] niet gezorgd heeft voor (tijdige) betaling van dit traject. [verweerder] zegt dat dit op een administratief misverstand berust.

Hoewel [verweerder] daarvan zeker een verwijt kan worden gemaakt, omdat zij hier alert op had moeten zijn, brengt dit geen ernstig verwijtbaar handelen met zich mee. Het UWV heeft deze omstandigheid namelijk volledig betrokken in haar oordeel om aan [verweerder] een loonsanctie op te leggen. Deze omstandigheid is daarmee onvoldoende om te oordelen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoeker] heeft ook geen feiten en omstandigheden naar voren gebracht, die dit anders maken.

3.1

[verzoeker] zegt dat [verweerder] ook in het derde ziektejaar niets meer heeft gedaan aan haar re-integratieverplichtingen, ondanks het door UWV gegeven oordeel over de re-integratie en de opgelegde loonsanctie. [verweerder] zegt dat zij de re-integratie in het derde ziektejaar heeft opgepakt, maar dat er niet zoveel mogelijk was en er al vrij snel mediation is ingezet. Die mediation heeft niet tot resultaat geleid. Daardoor is het niet tot re-integratie gekomen.

[verzoeker] heeft niet duidelijk gemaakt wat er in het derde ziektejaar volgens hem mogelijk was op het gebied van re-integratie en wat [verweerder] dan precies heeft nagelaten, terwijl ook duidelijk was dat er een arbeidsconflict speelde en dat [verweerder] daarvoor mediation heeft ingezet en dit niet tot een oplossing heeft geleid.

Van ernstig verwijtbaar handelen is op dit punt dan ook niet gebleken.

Het niet volledig doorbetalen van loon(componenten) tijdens ziekte leidt niet tot ernstig verwijtbaar handelen (d tot en met f)

3.11

De verwijten die [verzoeker] onder d tot en met f (zoals opgesomd in rechtsoverweging 3.5) aan [verweerder] maakt hebben betrekking op het niet betalen van loon en diverse looncomponenten tijdens ziekte. Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] ten onrechte niet zijn volledige loon en provisie betaald en een te laag loon betaald tijdens het derde ziektejaar. Onder de nevenverzoeken zal geoordeeld worden dat [verweerder] geen te laag loon betaald heeft en geen provisie verschuldigd is. [verweerder] hoeft dus geen (na)betaling aan [verzoeker] te doen.. Alleen daarom al is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Los daarvan brengt het betalen van een (achteraf bezien) te laag loon tijdens ziekte niet zonder meer met zich mee dat ernstig verwijtbaar is gehandeld.

3.12

Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zullen de verzoeken van [verzoeker] tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden afgewezen.

[verweerder] hoeft geen Xella-vergoeding aan [verzoeker] te betalen

3.13

[verzoeker] heeft ook nog gevraagd om toekenning van een Xella vergoeding. Die vergoeding is niet toewijsbaar, omdat daarvoor vereist is dat de werkgever heeft geweigerd om in te stemmen met een voorstel van de werknemer om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat is hier niet het geval, want [verweerder] heeft juist aan [verzoeker] voorgesteld om door middel van een vaststellingsovereenkomst het dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Op dat voorstel is [verzoeker] niet ingegaan. Voor toewijzing van een Xella-vergoeding bestaat dus geen grondslag.

[verweerder] moet een correcte eindafrekening verstrekken

3.14

[verzoeker] vraagt om [verweerder] te veroordelen om binnen vier weken na het einde van het dienstverband over te gaan tot het verstrekken en betalen van een correcte eindafrekening. Dat verzoek is, als op de wet gegrond, toewijsbaar. [verweerder] heeft ook erkend dat zij verplicht is een correcte eindafrekening te verstrekken en uit te betalen als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waaronder het openstaande vakantiedagensaldo.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken

3.15

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder dat aan [verzoeker] een billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 7 BW), krijgt [verzoeker] tot en met
2 juni 2026de gelegenheid om zijn verzoek in te trekken. Dat betekent dat [verzoeker] moet zorgen dat dit intrekkingsverzoek
uiterlijk op 2 juni 2026door de griffie is ontvangen.

Als [verzoeker] niet uiterlijk op 2 juni 2026 zijn ontbindingsverzoek heeft ingetrokken, zal de arbeidsovereenkomst per 3 juni 2026 ontbonden worden.

Proceskosten

3.16

Omdat de ontbinding zal worden toegewezen, zullen de proceskosten tussen partijen (overeenkomstig de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz) gecompenseerd worden.

Als [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt, moet [verzoeker] de proceskosten van [verweerder] betalen. De proceskosten van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 en bestaan uit
€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten.

in de nevenverzoeken van [verzoeker]

[verweerder] mocht in het derde ziektejaar het loon maximeren tot 100% van het maximum dagloon

3.17

[verzoeker] zegt dat [verweerder] hem tijdens het derde ziektejaar te weinig loon heeft betaald en vordert een nabetaling van € 19.013,99 bruto (waarop een netto bedrag van
€ 938,33 in mindering strekt) en de wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover.

3.18

Bij de beoordeling staat voorop dat niet in artikel 7:629 BW Pro of artikel 25 lid 9 WIA Pro is bepaald dat een werkgever verplicht is tijdens het derde ziektejaar dezelfde aanvulling op de wettelijke doorbetalingsverplichting te blijven betalen als tijdens het tweede ziektejaar. Ook is in de wetsgeschiedenis bij die bepalingen daarvoor geen aanknopingspunt te vinden.

[verzoeker] mocht niet gerechtvaardigd vertrouwen op doorbetaling van 80% van zijn loon tijdens het derde ziektejaar

3.19

[verzoeker] zegt dat hij gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat hij ook tijdens het derde ziektejaar 80% van zijn loon doorbetaald zou krijgen. [verzoeker] wijst erop dat het derde ziektejaar op 24 oktober 2024 is ingegaan en dat hij ook in de maanden oktober tot en met december 2024 80% van zijn loon doorbetaald kreeg van [verweerder] . Per januari 2025 heeft [verweerder] in totaal nog 100% van het maximum dagloon aan [verzoeker] betaald.

Niet gesteld of gebleken is dat partijen een afspraak hebben gemaakt dat het loon gedurende het derde ziektejaar voor 80% zou worden doorbetaald. Wel wijst [verzoeker] erop dat [verweerder] hem ook niet heeft laten weten dat hij tijdens het derde ziektejaar een lager percentage loon zou ontvangen. Volgens [verweerder] heeft zij in een gesprek met [verzoeker] wel aan hem laten weten dat zijn loon beperkt zou worden tot het maximum dagloon. [verzoeker] betwist dat.
Duidelijk is dat [verweerder] in ieder geval niet schriftelijk aan [verzoeker] heeft laten weten dat zij per januari 2025 tot aanpassing zou overgaan van het door te betalen loon. Gelet op de relevantie van de aanpassing had dit natuurlijk wel op de weg van [verweerder] gelegen om te doen. Het nalaten hiervan betekent echter niet dat [verzoeker] gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat hij 80% van zijn loon zou blijven ontvangen. Hetzelfde geldt voor de situatie dat [verweerder] over de maanden november en december 2024 nog hetzelfde percentage als in het tweede ziektejaar heeft doorbetaald. [verweerder] heeft uitgelegd dat zij het loon meteen had willen aanpassen per november 2024, maar dat dit mede vanwege de ingezette mediation, waarover verder gelet op de geheimhouding niet over kan worden uitgeweid, uiteindelijk pas in januari 2025 is doorgevoerd. Dat op de loonstroken over 2025 staat vermeld dat 80% loon wordt betaald is hier ook geen omstandigheid die leidt tot de conclusie dat [verzoeker] gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat hij tijdens het derde ziektejaar onverminderd 80% van het loon zou ontvangen, aangezien [verzoeker] deze loonstroken pas in een veel later stadium voor het eerst heeft ingezien. [verzoeker] zal ook hebben ervaren dat hij minder ontving dan de 80%. Gelet op voorgaande en gelet op de relatief korte periode waarin dat is voorgevallen, is dat onvoldoende om aan te nemen dat [verzoeker] gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat hij dit loon gedurende het hele derde ziektejaar zou ontvangen.

3.2

Onder bijzondere omstandigheden kan het aanpassen van het loon in het derde ziektejaar wel in strijd met het goed werkgeverschap komen, bijvoorbeeld als de werknemer als gevolg van die verlenging financieel nadeel ondervindt. Het ligt dan wel op de weg van de werknemer om daarvoor concrete feiten en omstandigheden aan te dragen.

[verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling erop gewezen dat hij zonder de loonsanctie en directe instroom in de WIA in financiële zin beter af zou zijn geweest. [verzoeker] heeft daar geen verdere uitleg aan gegeven, maar dat [verzoeker] bij directe toekenning van een WIA-uitkering meer zou hebben ontvangen dan 100% van het maximum dagloon lijkt niet juist te zijn. Ook voor de WIA-uitkering geldt een maximum dagloon, waarvan de eerste twee maanden 75% en daarna 70% wordt betaald. Dat [verzoeker] in financiële zin gedupeerd is door de loonsanctie is dus niet gebleken.

3.21

Daarbij komt dat [verweerder] zich beroept op artikel 3.1 sub b uit de CAO Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (hierna: CAO). Hoewel er discussie bestaat tussen partijen of deze CAO integraal van toepassing is op [verzoeker] , zijn zij het er wel over eens dat de bepalingen over de loondoorbetaling tijdens ziekte moeten worden toegepast. [verweerder] heeft de aanvullingen zoals de CAO die voorschrijft tijdens het eerste en tweede ziektejaar betaald aan [verzoeker] en wijst erop dat de CAO ten aanzien van een verlenging van de loondoorbetaling voorschrijft dat het wettelijk loon bij ziekte moet worden betaald. Gelet op het bepaalde in lid 1 van artikel 7:629 BW Pro is dat 70% van het (maximum dag-)loon.

[verweerder] heeft 100% van het maximum dagloon aan [verzoeker] betaald in het derde ziektejaar en is dus ten gunste van [verzoeker] afgeweken van de CAO. Van strijd met goed werkgeverschap door in het derde ziektejaar nog 100% van het maximum dagloon te betalen is dus geen sprake. [verzoeker] heeft ook niet uitgelegd waarom in zijn specifieke geval het betalen van 100% van het maximum dagloon, ondanks het in de CAO bepaalde, tot schending van goed werkgeverschap zou leiden. Dat betekent dat de vordering van [verzoeker] tot nabetaling van loon over het derde ziektejaar zal worden afgewezen.

[verweerder] hoeft geen nabetaling aan commissie te doen

3.22

[verzoeker] zegt dat hij op grond van het [verweerder] Sales Compensation Plan recht heeft op de verdiende commissie over zijn accounts waar hij zich tot 24 oktober 2022 volledig voor heeft ingezet. Volgens [verzoeker] zou deze commissie betaald moeten worden op het moment dat deze deals volledig binnen waren. [verzoeker] zegt dat hij recht heeft op betaling uit de hieronder opgesomde deals, waarbij hij op een totaal bedrag komt van € 163.400,00.

a. Engie deal van € 1.455.000,00,

b. Canon Rotaform deal van € 43.000,00,

c. ING Bank deal van € 98.000,00,

d. UWV deal van € 38.000,00.

[verzoeker] zegt dat hij over al deze bedragen minimaal 10% commissie had moeten ontvangen en vordert daarnaast over die bedragen de vakantietoeslag, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

3.23

[verzoeker] verwijst voor zijn verzoeken tot toekenning van betaling van behaalde targets ten tijde van zijn uitval naar het [verweerder] Sales Compensation Plan van 2022.

[verzoeker] heeft zijn verzoeken erg mager onderbouwd en zegt dat dit komt door een gebrek aan inzicht in de onderliggende stukken/systemen van [verweerder] . Hoewel het onderdeel van de vordering uitmaakt om inzicht te verstrekken in de onderliggende stukken, heeft [verzoeker] desgevraagd op de zitting niet kunnen uitleggen wat hij daar precies mee bedoeld. Hij heeft in ieder geval geen inzage of afgifte van concrete stukken gevorderd.

[verweerder] heeft bovendien op haar beurt gedetailleerd verweer gevoerd op deze deals. De strekking daarvan is dat [verzoeker] ofwel geen actief aandeel had in deze tot stand gekomen deals of weliswaar voor zijn uitval bij een aantal deals betrokken was, maar dat er toen nog lang geen zicht was op het sluiten van de deals.

Daarbij blijft het volledig onduidelijk wat de afspraken zijn tussen [verzoeker] en [verweerder] over betaling van commissie en onder welke voorwaarden en op welk moment deze tot betaling zouden komen. Daar geeft het Sales Compensation Plan ook geen duidelijkheid over. De stellingen van [verzoeker] dat hij nog recht zou hebben op toekenning van een betaling voor targets op basis van het Sales Compensation Plan zijn, zeker gezien in het licht van het uitgebreide verweer van [verweerder] op dit punt, dus onvoldoende onderbouwd. Dat betekent dat de verzoeken van [verzoeker] op dit punt zullen worden afgewezen en er daarom ook geen aanleiding bestaat om [verweerder] op te dragen de relevante stukken over de tot stand te komen deals te verstrekken.

[verweerder] was niet verplicht om tijdens ziekte 100% van de provisie te betalen

3.24

[verzoeker] zegt dat hij op grond van artikel 7:628 BW Pro gedurende het eerste ziektejaar recht had op 100% van de provisie en tijdens het tweede ziektejaar 70% en dat [verweerder] het percentage moest berekenen over de door hem behaalde resultaten.

3.25

Bij de beoordeling staat voorop dat op grond van artikel 7:629 lid 8 BW Pro juncto artikel 7:628 lid 3 BW Pro ook het niet naar tijdruimte vastgestelde loon in geld valt onder het loonbegrip van artikel 7:629 BW Pro, zoals dus provisie. In dat geval wordt als loon beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, als hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.
Aan deze wettelijke aanspraak van de werknemer zit zowel een boven- als ondergrens. De wettelijke bovengrens is 70% van het maximumdagloon en voor het eerste ziektejaar geldt dat de ondergrens minimaal het wettelijke minimumloon is.

Van artikel 7:629 lid 1 BW Pro mag wel in het voordeel van de werknemer worden afgeweken, waarbij het op de weg van de werknemer ligt om aannemelijk te maken dat de werkgever gehouden is meer dan het wettelijke loon door te betalen.

3.26

[verweerder] zegt dat het percentage waarbij aansluiting is gezocht in de CAO (100% in het eerste ziektejaar en 80% in het tweede ziektejaar) alleen geldt voor het basissalaris tijdens ziekte en niet voor variabel salaris en zij dus contractueel alleen het basissalaris hoefde door te betalen. [verweerder] wijst op artikel 9 lid 5 van Pro de arbeidsovereenkomst waarin staat:

“Ingeval van ziekte van de werknemer in de zin van artikel 7:629 BW Pro zal de werkgever de werknemer met ingang van de eerste ziektedag gedurende de maximale wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW Pro – thans 104 weken – een in de CAO bepaald percentage van hetonder artikel 3 genoemd Pro salarisbetaalbaar stellen. (…).”

In de CAO staat in artikel 3.3. het maandsalaris omschreven als het maandsalaris dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest.

[verweerder] beroept zich op de uitleg van de CAO-bepaling en zegt dat hieruit volgt dat een werkgever, die bij CAO in het voordeel van de werknemer afwijkt van artikel 7:629 BW Pro, niet gehouden is tot betaling van de gemiddelde provisie tijdens arbeidsongeschiktheid. Partijen verschillen van mening over hoe de CAO en meer in het bijzonder het begrip “maandsalaris” moet worden uitgelegd. Deze vraag moet worden beantwoord aan de hand van de zogenoemde “CAO-norm”. Die norm houdt in dat aan een bepaling in een CAO een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven. Daarbij zijn in beginsel de bewoordingen van de bepalingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de CAO, van doorslaggevende betekenis. Indien bedoelingen van CAO-partijen uit de bepalingen of een eventuele schriftelijke toelichting daarop kenbaar zijn voor alle individuele werknemers en/of werkgevers die niet bij de totstandkoming van de CAO zijn betrokken, kan daaraan naar objectieve maatstaven ook betekenis worden toegekend. Verder kan bij de uitleg acht worden geslagen op de elders in de CAO gehanteerde formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, mogelijke tekstinterpretaties kunnen leiden.

3.27

Uit de tekst van de betreffende CAO-artikelen volgt niet dat onder het begrip maandsalaris ook de (gemiddelde) provisie valt. Artikel 3 van Pro Cluster 12 bepaalt weliswaar dat onder maandsalaris wordt verstaan het maandsalaris dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest, maar dit artikel geeft geen definitie van het begrip maandsalaris. Voor die definitie moet daarom worden gekeken naar artikel 13 van Pro Cluster 4 in de CAO. In deze definitie valt niet te lezen dat ook variabele loonbestanddelen onder het begrip maandsalaris moeten worden begrepen. Het gaat om het ‘actuele met de werkgever overeengekomen salaris per maand’. In de overige definities in de CAO, met name die in artikel 8 en Pro artikel 9.1 van Cluster 4 van de CAO, wordt het maandsalaris onderscheiden van het variabele inkomen, waaronder provisie moet worden gerekend. Voor een ruimere uitleg van het begrip maandsalaris, biedt de tekst van de CAO dan ook geen ruimte. [verzoeker] zegt dat het maandsalaris is gebaseerd op de individuele arbeidsovereenkomst en daarom de provisie ook meetelt, maar [verzoeker] heeft geen feiten en omstandigheden benoemd, die maken dat die uitleg van de CAO-bepaling niet juist zou zijn.

Het is dus niet zo dat [verzoeker] een hoger percentage aan provisie had moeten ontvangen of dat deze op basis van daadwerkelijke resultaten had moeten worden bepaald.

[verweerder] mocht dus besluiten tot betaling van 70% provisie op basis van de garantie commissie gelet op het bepaalde in de arbeidsovereenkomst en de CAO.

3.28

Omdat geen loon wordt toegewezen, is er ook geen grond voor toewijzing van wettelijke verhoging, wettelijke rente of nadere afdracht van pensioenpremies, zoals [verzoeker] heeft gevraagd. De verzoeken van [verzoeker] zullen dus worden afgewezen.

[verzoeker] moet de proceskosten van [verweerder] betalen

3.29

Omdat [verzoeker] ongelijk krijgt, moet hij de proceskosten van [verweerder] betalen. Deze worden vastgesteld op een bedrag van € 1.298,00 en bestaan uit € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. Deze proceskosten worden onvoorwaardelijk toegewezen, dus deze moet [verzoeker] ook betalen als hij ervoor kiest het ontbindingsverzoek in te trekken. Het gaat hier namelijk om zelfstandige nevenverzoeken die los staan van het ontbindingsverzoek.

4.De beslissing

De kantonrechter:

op het ontbindingsverzoek van [verzoeker] (de verzoeken II tot en met V)

4.1

stelt [verzoeker] tot en met
2 juni 2026in de gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [verweerder] ,

en voor het geval [verzoeker] van die intrekkingsmogelijkheid geen gebruik maakt:

4.2

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] met ingang van 3 juni 2026,

4.3

veroordeelt [verweerder] om binnen vier weken na het einde van het dienstverband een deugdelijke eindafrekening te verstrekken en uit te betalen aan [verzoeker] , onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie,

4.4

compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen,

4.5

wijst de overige verzoeken van [verzoeker] af,

Als [verzoeker] gebruik maakt van zijn recht het ontbindingsverzoek in te trekken:

4.6

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.009,00,

4.7

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

in de nevenverzoeken en ongeacht of [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt:

4.8

wijst de verzoeken af,

4.9

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.298,00, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

4.1

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.M.J. Schoenaker en in het openbaar uitgesproken op 21 mei 2026.