Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Almere
Zaaknummer / rekestnummer: 12095048 \ ME VERZ 26-17 AW/1583
Beschikking van 6 mei 2026
in de zaak van
[verzoeker] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] , kantoorhoudende te [plaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. M.G.G. de Bruin,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. H. Aydemir.
1.De procedure
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 28 producties (ingekomen op 12 februari 2026),
- het verweerschrift met 39 producties (ontvangen op 31 maart 2026),
- de aanvullende producties 29 – 37 van [verzoeker] (van 2 april 2026),
- de aanvullende productie 40 van [verweerder] (3 april 2026).
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 7 april 2026 op de zittingslocatie van deze rechtbank in Almere. Namens [verzoeker] zijn verschenen de heer [A] (directeur) en mevrouw [B] (HR manager), bijgestaan door mr. De Bruin. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Aydemir. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is tijdens de zitting. Beide gemachtigden hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd.
1.3.
Tijdens de zitting is bepaald dat uiterlijk op 6 mei 2026 uitspraak zal worden gedaan.
2.Het geschilyy
2.1
In deze zaak verzoekt [verzoeker] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . [verweerder] is sinds 1 december 2021 in dienst bij [verzoeker] en is werkzaam als teamleider financiële administratie. [verweerder] heeft zich op 22 mei 2025 ziekgemeld. Volgens [verzoeker] was er al voor de ziekmelding van [verweerder] sprake van een verstoorde relatie. [verzoeker] heeft de indruk dat [verweerder] het gesprek met [verzoeker] over zijn functioneren uit de weg gaat en gevlucht is in een ziekmelding. [verzoeker] vindt dat arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens [verzoeker] is er sprake van een combinatie van omstandigheden (i-grond) bestaande uit een verstoring van de arbeidsrelatie (de g-grond) en van zodanige omstandigheden dat van [verzoeker] niet verwacht kan worden dat de arbeidsrelatie voort blijft duren (de h-grond).
De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er sprake is van een opzegverbod. Daarnaast is er ook geen redelijke grond voor ontbinding.
3.De beoordeling
3.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet worden toegekend.
Toetsingskader
3.2
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor toewijzing van een ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
3.3
De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. [verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van:
- een combinatie van omstandigheden (i-grond), bestaande uit een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).
- een combinatie van omstandigheden (i-grond), bestaande uit een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).
3.4
Voordat de kantonrechter kan beoordelen of daarvan sprake is, zal hij eerst toetsen of hier een opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat.
Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan ontbinding in de weg
3.5
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. [3] Dit wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. Dit opzegverbod geldt niet als een werknemer twee jaar ziek is of als bij het UWV een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is ingediend dan wel een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend voordat de werknemer zich heeft ziekgemeld. [4] [verweerder] heeft zich op 22 mei 2025 ziekgemeld. Sindsdien is nog geen periode van twee jaar verstreken. Het verzoek tot ontbinding is ingediend na de ziekmelding. Dit leidt tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek is gedaan terwijl een opzegverbod gold. Dit brengt mee dat art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW vergt dat onderzocht wordt of het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het betreffende opzegverbod betrekking op heeft. Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. Luidt het antwoord op deze vraag ontkennend, dan is sprake van een ‘verband’ als bedoeld in art. 7:671 lid 6 onderdeel Pro a BW en is ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op die betreffende grond) niet mogelijk. Ondanks het bestaan van een opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dus in twee gevallen toch ontbinden, namelijk als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. [5] [verzoeker] beroept zich op de eerste uitzonderingssituatie. Volgens haar is de opzegging niet gebaseerd op de ziekte zelf, maar op het gedrag van [verweerder] .
3.6
[verzoeker] geeft aan dat er al voor de ziekmelding van [verweerder] sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie en dat zij de indruk heeft dat [verweerder] het gesprek over zijn functioneren uit de weg gaat door te vluchten in een ziekmelding. [verweerder] heeft er vervolgens alles aan gedaan om de re-integratie te bemoeilijken, traineren of ondermijnen. [verweerder] vlucht in uitstelgedrag terwijl de Arbodienst en de bedrijfsarts hem wel in staat achten de adviezen tot het hebben van contact en het doorlopen van de mediation op te volgen.
3.7
Op 28 april 2025 ontving [verweerder] een brief met de titel samenvatting gesprekken tot en met 28 april 2025. De leidinggevende van [verweerder] , de heer [C] , vond dat (de afdeling van) [verweerder] niet zou functioneren en heeft dat aan [verweerder] kenbaar gemaakt. Daarop heeft [verweerder] gereageerd per mail van 1 mei 2025. De inhoud van de brief is pittig en [verweerder] geeft daarin aan dat er een grens is getrokken. Volgens [verweerder] bevat de brief van 28 april 2025 meerdere onvolledige en incorrecte aannames en wordt er een vertekend beeld geschetst van zijn functioneren. Er is sprake van onderbezetting en organisatieveranderingen zijn onvoldoende ondervangen. [verweerder] gaat inhoudelijk in op hetgeen in de brief van 28 april 2025 is aangegeven en sluit af met de mededing dat hij erop vertrouwd dat dit soort eenzijdige, ongenuanceerde brieven niet opnieuw aan de orde zullen zijn. [verweerder] verzoekt echter ook om een vervolggesprek een week later. Op 19 mei 2025 vraagt hij wanneer hij een reactie kan verwachten, waarop de heer [C] aangeeft dat er voor het einde van de week een reactie zal komen. Op 22 mei 2025 valt [verweerder] uit met burn out klachten.
3.8
Vorenstaande maakt dat het niet aannemelijk is dat [verweerder] is ‘gevlucht’ in ziekte toen [verzoeker] op 28 april 2025 kritiek op zijn functioneren uitte. [verweerder] heeft tot 22 mei 2025 nog gewerkt en naar aanleiding van zijn reactie nog verzocht om een reactie van de kant van [verzoeker] . Dat er op dat moment al sprake was van een verstoring van de arbeidsverhouding, zoals [verzoeker] stelt, blijkt nergens uit. Enkel kritiek op functioneren betekent immers nog niet dat de relatie meteen is verstoord. Ook met de brief van 1 mei 2025 kan niet worden gezegd dat daarmee de arbeidsrelatie is verstoord. [verweerder] heeft ter zitting uiteengezet dat de brief moet worden gelezen in de context waarin partijen met elkaar communiceerden. Er was sprake van een directe communicatie. Partijen wilden verder in overleg met elkaar daarover en over het functioneren van [verweerder] .
3.9
[verzoeker] geeft vervolgens aan dat [verweerder] na zijn ziekmelding niet voldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Er is meermaals geprobeerd met [verweerder] in contact te komen. [verweerder] gaf niet thuis. Op 2 juni 2025 stuurt [verzoeker] [verweerder] een brief om op gesprek te komen, waarop [verweerder] aangeeft de communicatie niet gepast te vinden en de verdere communicatie via de bedrijfsarts te willen laten verlopen. Op 4 juli 2025 verstuurt [verzoeker] een op 27 juni 2025 gedateerde officiële waarschuwing en op 14 augustus 2025 waarschuwt zij [verweerder] wederom voor de gevolgen bij het niet (blijven) voldoen aan de verplichtingen. De eerste mediation is niet van de grond gekomen omdat [verweerder] niet reageert op voorstellen voor een datum. Op 16 oktober 2025 voert [verzoeker] een loonstop door tot de intake met de tweede medaitor heeft plaatsgevonden. Volgens [verzoeker] loopt het tweede traject wederom spaak.
3.1
Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] hem na de ziekmelding niet de rust gegund om te herstellen. Hij werd meteen de volgende dag benaderd voor contact. Vanwege de medische klachten was hij daartoe niet in staat. [verzoeker] heeft [verweerder] tijdens de arbeidsongeschiktheid onder druk gezet. De eerste mediator wilde niet wachten met het inplannen van een datum totdat [verweerder] de datum voor een medische behandeling had ontvangen. [verweerder] heeft een advocaat moeten inschakelen om de loonopschorting ongedaan te maken. Op 11 december 2025 heeft een mediatongesprek plaatsgevonden. De bedoeling was dat er een vervolggesprek zou plaatsvinden. Dat heeft nooit plaatsgevonden. [verzoeker] heeft de mediation beëindigd door een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.
3.11
De kantonrechter stelt vast dat de bedrijfsarts op 31 juli 2025 heeft geconstateerd dat er beperkingen zijn in het persoonlijk en sociaal functioneren van [verweerder] . Verder is sprake van forse energetische beperkingen, emotionele problemen van anderen hanteren en omgaan met conflicten. [verweerder] heeft een beperkte energie en is beperkt in het concentreren en verdelen van aandacht, productiepieken, hoog handelingstempo, veelvuldig storingen en onderbrekingen, prikkelverwerking, langdurig aaneengesloten werktijd. [verweerder] is niet inzetbaar voor eigen werk en er zijn op dat moment ook geen arbeidsmogelijkheden om de re-integratie op te starten. Alle energie moet ingezet worden voor werken aan eigen herstel. Wel adviseert de bedrijfsarts een driegesprek en om wekelijks belangstellend contact te onderhouden. Op 23 oktober 2025 constateert de bedrijfsarts dat de belastbaarheid ten opzichte van het vorige consult niet is verbeterd. Hij adviseert om belangstellend sociaal contact te onderhouden en merkt op dat gezien de beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren het kan zijn dat de communicatie vanuit [verweerder] soms wat vertraging oploopt. Hier moet rekening mee worden gehouden, maar is geen reden om het contact niet voort te zetten.
3.12
Aannemelijk is dat de burn out invloed heeft gehad op het functioneren van [verweerder] in de uitoefening van zijn functie en op zijn (uitstel)gedrag na de ziekmelding. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij traag reageert, maar dat is juist wat bedrijfsarts aangeeft. De communicatie verloopt traag. Dit heeft betrekking op de ziekte van [verweerder] . Hieruit volgt dat niet kan worden aangenomen dat de door [verzoeker] aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden geen verband houden met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Ook is de tweede mediation niet afgerond. Partijen twisten over de vraag of er wel of niet een datum was gepland voor de tweede afspraak met de mediator. Dat is ter zitting niet duidelijk geworden. Gelet op het vorenstaande kan de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] niet (volledig) los gezien worden van de feiten en gronden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd en kan dus niet worden vastgesteld dat geen sprake is van een verband zoals bedoeld in de wet. Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een situatie die valt onder de uitzondering van artikel 7:671b lid 6 sub a BW. De gestelde verstoorde arbeidsverhouding en overige omstandigheden laat zich immers niet abstraheren van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Reeds hierom moet het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.
Er is overigens ook geen voldragen i-grond
3.13
Ook als het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg zou staan, kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.
3.14
[verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een combinatie van omstandigheden, waardoor van haar niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] baseert zich op een combinatie van de g-grond (verstoring van de arbeidsrelatie) en de h-grond (andere omstandigheden). Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie in combinatie met andere omstandigheden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
3.15
[verzoeker] legt aan de verstoorde arbeidsverhouding het gedrag van [verweerder] ten grondslag. Eind 2023 hebben er gesprekken met [verweerder] plaatsgevonden waarin is aangegeven door [C] en Hamers dat [verweerder] in zijn stijl van leidinggeven tekortschiet. Bepaalde onderdelen heeft hij zelf niet goed onder de knie waardoor aansturing en overdracht te wensen over laten en de facturatie loopt niet goed. Op 28 april 2025 vindt opnieuw een gesprek plaats waarin wordt aangegeven dat de afdeling onder leiding van [verweerder] niet goed functioneert. Vervolgens komt [verweerder] op 1 mei 2025 met een uitgebreide reactie waarbij hij alle blaam bij anderen legt, de kritiek niet als terecht ervaart en niet op zijn eigen handelen kan reflecteren. [verzoeker] geeft aan dat in een gevolggesprek op 12 juni 2025, die door de ziekte van [verweerder] niet heeft plaatsgevonden, van haar kant de vraag aan de orde zou komen of partijen over en weer nog wel de juiste verwachtingspatronen hadden. [verzoeker] legt daarmee feitelijk disfunctioneren ten grondslag aan de gestelde verstoring. Dat kan alleen als ook is voldaan aan de vereisten van artikel 7:699 lid 3 sub d BW Pro (disfunctioneren). Dat is niet het geval. Zelfs als het zo is dat de afdeling van [verweerder] na zijn uitval uitstekend functioneert en achterstanden zijn weggewerkt, dan betekent dat nog niet dat [verweerder] heeft gefaald in zijn werkzaamheden of ernstig tekortschiet. Dat is uit de stukken onvoldoende gebleken, maar ook als daar wel sprake van is dan is een werkgever verplicht om een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren. Daar heeft [verzoeker] [verweerder] (nog) geen gelegenheid voor geboden. Het is niet zo dat als er problemen zijn met het functioneren en [verzoeker] geen verbetering ziet, dit maakt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Enkel kritiek op het functioneren maakt nog niet dat daarmee de arbeidsrelatie is verstoord. Ook met de brief van 1 mei 2025 kan niet worden gezegd dat daarmee de arbeidsrelatie is verstoord. Hiervoor is al uiteengezet hoe de brief volgens [verweerder] moet worden gelezen. Partijen wilden ook nog in overleg met elkaar over het functioneren van [verweerder] . Voor zover [verzoeker] meent dat daardoor de arbeidsrelatie wel is verstoord, ligt het op haar weg om die relatie te herstellen, bijvoorbeeld door de eerder gestarte mediation weer op te pakken. Voorafgaand aan de periode van arbeidsongeschiktheid was er zoals hiervoor reeds aangehaald, naar het oordeel van de kantonrechter nog geen sprake van dusdanige problemen in de arbeidsrelatie. Dat gedurende de arbeidsongeschiktheid een verstoring is ontstaan en [verweerder] bij de casemanager van de Arbodienst aangeeft dat er werk gerelateerde knelpunten zijn met name op het gebied van de onderlinge communicatie en de vertrouwensband maakt nog niet dat de verstoring niet kan worden opgelost. Op dit moment is dan ook onvoldoende aannemelijk dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Een voldragen grond ontbreekt.
3.16
[verzoeker] erkent dit ook impliciet door zich uitsluitend te beroepen op een combinatie van de verstoring van de arbeidsverhouding met de h-grond, de restgrond. Volgens [verzoeker] moeten alle omstandigheden in ogenschouw worden genomen, waaronder het niet functioneren en de moeizame verhouding tijdens het ziekteproces. Door de re-integratie valt volgens [verzoeker] te voorzien dat de verhouding niet verbetert. Voorzienbaar is dat de re-integratie niet het doel bereikt dat [verweerder] weer aan het werk zal gaan bij [verzoeker] .
3.17
De h-grond geldt als een zogenoemde ‘vangnetbepaling’ voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar die wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De feiten die [verzoeker] aan de h-grond ten grondslag legt vallen echter onder de hiervoor al besproken ontslaggronden. Dat voorzienbaar is dat de verhouding niet verbetert en [verweerder] niet meer bij [verzoeker] aan het werk zal gaan, blijkt nergens uit. Zoals hiervoor is opgemerkt is het aan [verzoeker] om de mediation weer op te pakken en de resultaten daarvan af te wachten. Ook hier ontbreekt een voldragen grond.
3.18
Nu niet is vast komen te staan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en niet is gebleken van voldoende overige omstandigheden, is van een combinatie van deze niet voldragen gronden (i-grond) geen sprake. Daarom kan niet worden gezegd dat er van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren.
Conclusie
3.19
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
Proceskosten
3.2
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.De beslissing
De kantonrechter
4.1
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
4.2
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
4.3
Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 6 mei 2026.