Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11661412 \ UE VERZ 25-111
Beschikking van 15 augustus 2025
in de zaak van
De vennootschap onder firma, handelend onder de naam [handelsnaam],
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [handelsnaam] ,
gemachtigde: mr. D.C. Coppens,
tegen
[verweerder],
wonende in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. J. Bel.
1.De procedure
1.1.
De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen en gelezen:
- het verzoekschrift;
- het verweerschrift.
1.2.
De mondelinge behandeling is gehouden op 18 juli 2025. Namens [handelsnaam] zijn verschenen [A] , vennoot van [handelsnaam] (hierna: [A] ), en [B] , kantoor medewerker, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn partner [C] (een nichtje van [A] ) en bijgestaan door zijn gemachtigde. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Daarvan heeft de griffier aantekeningen gemaakt.
1.3.
Na sluiting van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter beslist dat een beschikking zal worden gewezen.
2.De kern van de zaak
2.1.
[handelsnaam] wil met deze procedure bereiken dat de arbeidsovereenkomst met [verweerder] vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt ontbonden (g-grond). [verweerder] heeft zich hier niet tegen verzet, maar maakt hierbij aanspraak op een transitie- en een billijke vergoeding. De kantonrechter zal de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding toewijzen. De arbeidsovereenkomst zal daarom eindigen per 1 oktober 2025. Daarnaast moet [handelsnaam] aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding betalen. [verweerder] krijgt geen billijke vergoeding, omdat [handelsnaam] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hierna legt de kantonrechter de beslissing uit.
3.De beoordeling
3.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet
worden ontbonden. [1] Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [2] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
3.2.
Er is sprake van een opzegverbod (tijdens ziekte), maar partijen zijn het erover eens dat dit niet aan het verzoek tot ontbinding in de weg staat omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid.
Het ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) slaagt
3.3.
Volgens [handelsnaam] is de arbeidsverhouding verstoord. [3] Een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat wanneer de arbeidsverhouding zodanig (ernstig en/of duurzaam) is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [4]
3.4.
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen [handelsnaam] en [verweerder] zodanig is verslechterd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Op de mondelinge behandeling hebben zij verklaard dat dit komt door een langslepend verschil van mening over de functie-indeling en het wel/niet opnemen van onbetaald verlof in een bepaalde periode. De kantonrechter is daarom van oordeel dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie is niet mogelijk
3.5.
De kantonrechter ziet voldoende aanknopingspunten om te oordelen dat herplaatsing binnen [handelsnaam] niet tot de mogelijkheden behoort. [handelsnaam] is namelijk een klein bedrijf, waarbij in totaal (inclusief [verweerder] ) drie personen werkzaam zijn. Het ontbindingsverzoek wordt daarom ingewilligd.
[handelsnaam] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld tegenover [verweerder]
3.6.
Volgens [verweerder] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [handelsnaam] en daarom verzoekt hij – in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst – een billijke vergoeding van € 22.997,52 bruto. [verweerder] stelt dat [handelsnaam] de door [verweerder] aangekaarte problemen rond de functie-indeling en de ten onrechte afgeboekte vakantiedagen niet in redelijkheid heeft willen oplossen, hoewel dit wel tot de mogelijkheden behoorde. Daarnaast had [handelsnaam] in oktober 2024 reeds besloten [verweerder] eruit te gaan werken. [handelsnaam] heeft betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling de achtergrond van de gerezen meningsverschillen als volgt toegelicht.
3.6.1.
[A] heeft namens [handelsnaam] uitgelegd dat hij samen met [verweerder] het bedrijf op 1 januari 2023 wilde overnemen. [verweerder] had daarvoor geen geld en daarom is besloten dat [A] dat alleen zou doen. [verweerder] zou in loondienst komen. Op termijn was het daarbij de bedoeling dat [A] en [verweerder] het bedrijf samen zouden runnen. [verweerder] is in dienst gekomen in de functie van Assistent Werkvoorbereider. De werkzaamheden groeiden en het lukte [verweerder] niet om die, zoals bedoeld, goed te coördineren. Daardoor werd het werken chaotisch. [A] en [verweerder] hebben toen samen besloten [B] per 1 januari 2024 als kantoormedewerker in dienst te nemen om meer structuur te creëren en professionaliteit naar klanten uit te stralen. De functie van [B] is door het loonbureau ( [loonbureau] ) daarbij hoger ingeschaald dan die van [verweerder] . [B] kreeg zo een salaris dat paste bij de zwaarte van haar functie en dat hoger ligt dan het salaris van [verweerder] .
3.6.2.
[verweerder] heeft uitgelegd dat hij er op enig moment achter kwam dat [B] meer verdiende dan hij. Dat viel verkeerd. [B] nam ook steeds meer taken van hem over, waardoor hij minder werkzaamheden te verrichten had. [verweerder] was het daar niet mee eens. Hij heeft dit aangekaart bij [A] , maar die wilde daar niets aan veranderen. Daarom heeft hij het FNV ingeschakeld. Het FNV heeft per brief tevergeefs gevraagd om een hogere functie-indeling en salaris.
3.6.3.
Als gevolg van de onvrede van [verweerder] over zijn functie en de hoogte van zijn salaris, heeft hij vanaf april 2024 – met behoud van zijn volledige salaris – één dag in de week minder voor [handelsnaam] gewerkt. Die dag is hij bij het bedrijf van zijn broer gaan werken. [verweerder] deed dit op basis van de veronderstelling dat hij daarover een afspraak met [A] had gemaakt. Die afspraak is volgens [verweerder] tot stand is gekomen op een bedrijfsfeest, waar beiden het nodige hebben gedronken. [verweerder] heeft toen op enig moment gevraagd of hij één dag minder kon gaan werken om zijn broer te helpen. [A] heeft daarop gereageerd met de mededeling ‘dat er een mogelijkheid was dat [verweerder] zijn broer voor één dag in de week mocht helpen’.
3.7.
Uit de stellingen van partijen, nader toegelicht op de mondelinge behandeling, trekt de kantonrechter de conclusie dat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van een communicatiestoornis waar geen van partijen een ernstig verwijt van kan worden gemaakt. De kantonrechter motiveert dit als volgt.
3.7.1.
De kantonrechter kan op basis van het dossier niet vaststellen wie van partijen gelijk heeft over de functie-indeling. Het had op de weg van [verweerder] , die bijgestaan wordt door het FNV, gelegen om gemotiveerd te onderbouwen waarom de werkzaamheden die hij bij [handelsnaam] verrichte maken dat hij ingedeeld moet worden in de functie van Werkvoorbereider en dat zijn salaris moet worden verhoogd. Anders dan [verweerder] meent is dat niet vanzelfsprekend, omdat partijen overeenstemming hebben bereikt over een salaris dat niet aansluit bij die van werkvoorbereider en een exacte beschrijving van de werkzaamheden ontbreekt. Mede daardoor is een goed debat over de inhoud van die functie-indeling niet van de grond gekomen.
3.7.2.
De kantonrechter begrijpt dat het voor [verweerder] moeilijk was dat [B] in beeld kwam en feitelijk het coördinerende werk voor haar rekening ging nemen dat hij eerder deed. De kantonrechter begrijpt echter uit wat partijen hebben verteld dat het aantrekken van [B] ook nodig en wenselijk was omdat het werk [verweerder] boven het hoofd groeide. Het had op de weg van [handelsnaam] gelegen om met [verweerder] niet alleen te spreken over het in dienst nemen van [B] , maar ook over de consequenties daarvan en de reden dat dit nodig was. Door dat niet te doen en [B] feitelijk [verweerder] te laten passeren is het mogelijk geweest dat onvrede is ontstaan bij [verweerder] en hij zich ondergewaardeerd is gaan voelen.
3.7.3.
Ook over die onvrede hebben partijen niet goed gecommuniceerd. [verweerder] heeft namelijk toen hij geen positief antwoord kreeg op zijn verzoek om salarisverhoging, zijn eigen plan getrokken en die salarisverhoging feitelijk bewerkstelligd door één dag minder te gaan werken. Anders dan [verweerder] denkt, mocht hij er niet vanuit gaan dat [handelsnaam] daarmee akkoord was gegaan. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat [verweerder] had gevraagd om met behoud van salaris minder te gaan werken. Uit de reactie van [A] kan een dergelijke afspraak evenmin worden opgemaakt. Uit de mededeling van [A] die bewuste avond kan namelijk alleen worden afgeleid dan dat er een basis was voor een gesprek om al dan niet minder te gaan werken onder nader te bespreken voorwaarden. Niet dat [verweerder] het recht had met behoud van salaris structureel minder te gaan werken.
3.7.4.
Het gevolg van deze communicatiestoornis was dat partijen een discussie kregen over het aantal vakantiedagen dat [verweerder] al dan niet heeft. Volgens [handelsnaam] heeft [verweerder] inmiddels meer vakantiedagen opgenomen dan hij heeft door één dag in de week voor zijn broer te gaan werken en ook verdere vakantiedagen op te nemen. Volgens [verweerder] heeft hij nog vakantiedagen staan. Van die communicatiestoornis kan [verweerder] [handelsnaam] geen verwijt maken, omdat die het gevolg is van zijn eigen onduidelijkheid.
3.8.
De conclusie is dat partijen over en weer niet transparant en duidelijk hebben gehandeld. De kantonrechter kan zich voorstellen dat dit mede is gekomen omdat [A] en [verweerder] goede vrienden waren en dat het lastiger heeft gemaakt goed met elkaar in gesprek te gaan en daarbij de confrontatie niet uit de weg te gaan. Dat maakt de conclusie echter niet anders. Dat betekent dat de kantonrechter niet vast kan stellen dat [handelsnaam] een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde houding. Partijen hebben hier namelijk beiden, voor zover de kantonrechter kan overzien, onbedoeld een bijdrage aan geleverd. Omdat een billijke vergoeding alleen kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever [5] zal het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen.
De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 oktober 2025
3.9.
Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd en er geen sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen door [handelsnaam] , zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 oktober 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [6]
[handelsnaam] is aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd
3.10.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Pas aan het eind van de mondelinge behandeling is gebleken dat de exacte hoogte van die vergoeding tussen partijen in geschil is, omdat partijen van mening verschillen over het salaris dat voor de berekening moet worden gehanteerd. [handelsnaam] zal daarom enkel worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW Pro. Partijen zullen zelf nog de hoogte van het salaris aan de hand van de juiste functie-indeling (als die maakt dat een hoger salaris dan overeengekomen passend zou zijn) en salaris(verhogingen) over de afgelopen jaren moeten vaststellen.
3.11.
De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal ook worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2025.
Intrekkingsbevoegdheid
3.12.
[handelsnaam] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
De proceskosten worden gecompenseerd
3.13.
De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
4.De beslissing
De kantonrechter:
4.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2025;
4.2.
veroordeelt [handelsnaam] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen
4.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
4.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; [7]
4.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 15 augustus 2025.
LHJ/63796