ECLI:NL:RBMNE:2025:1805

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer / rekestnummer: 11441081 \ ME VERZ 24-146 BW 31650

Beschikking van 11 april 2025

in de zaak van

[verzoekster],

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. M.J. Hofste,

tegen

[verweerder],

wonende in [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. J.W. Stam.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:

- het verzoekschrift met 26 producties (binnengekomen op 9 december 2024),

- het verweerschrift met 14 producties (17 januari 2025),

-de aanvullende producties 27-29 van [verzoekster] ,

-de aanvullende producties A-M van [verweerder] .

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 maart 2025.
Namens [verzoekster] zijn mevrouw [A] (concerndirecteur), de heer [B] (afdelingsmanager) en mevrouw [C] (bedrijfsjurist) verschenen, bijgestaan door mr. Hofste. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Stam. Aan beide zijden zijn enkele belangstellenden meegekomen.
Beide gemachtigden hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het dossier toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen besproken is tijdens de zitting.

1.3.

Tijdens de zitting is bepaald dat uiterlijk op 11 april 2025 uitspraak wordt gedaan.

2.Waar gaat deze zaak over?

2.1.

[verweerder] is sinds 1 januari 1990 in dienst bij [verzoekster] . Vanaf 1 oktober 2011 is [verweerder] Teamleider van de afdeling [afdeling] binnen [verzoekster] . [verweerder] geeft in zijn functie leiding aan circa 30 medewerkers.

Tijdens een winterbijeenkomst met het team op 14 november 2023 heeft [verweerder] zich, in stevige bewoordingen, uitgelaten over een anonieme aantijging over hem uit de resultaten van de enquête ‘ [naam] ’. In januari 2024 zijn er bij [verzoekster] acht meldingen van medewerkers binnengekomen over ongewenst/intimiderend gedrag van [verweerder] als teamleider. [verzoekster] heeft na ontvangst van die meldingen aan [verweerder] de keuze gegeven om afspraken te maken over ander werk of nader onderzoek te doen naar de meldingen. Vervolgens is door onderzoeksbureau [onderzoeksbureau] onderzoek gedaan. Uit het rapport van [onderzoeksbureau] volgt dat [verweerder] door zijn toespraak op de winterbijeenkomst niet in overeenstemming met de zorg voor sociale veiligheid heeft gehandeld en hij daardoor mogelijk een onveilige werksfeer heeft gecreëerd. Daarnaast heeft [onderzoeksbureau] geconcludeerd dat [verweerder] zich in gesprekken met twee melders zodanig heeft opgesteld dat het begrijpelijk is dat zij dit als dreigend en intimiderend hebben ervaren. Verder volgt uit het rapport dat, ondanks meldingen daarover, niet is gebleken dat [verweerder] vrouwonvriendelijk gedrag heeft vertoond en is niet gebleken dat [verweerder] onvoldoende heeft ingegrepen in een situatie waarin een medewerker ongewenst gedrag van een collega heeft ondervonden.

2.2.

[verzoekster] vraagt in deze procedure om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, omdat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten en herplaatsing niet mogelijk is omdat er geen passende functies beschikbaar zijn voor [verweerder] en herplaatsing evenmin in de rede ligt.
[verweerder] verzet zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vraagt het verzoek af te wijzen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden vraagt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en vergoeding van de volledige advocaatkosten.

3.De beoordeling

3.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

3.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

3.3.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege disfunctioneren en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden van de aangevoerde gronden.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

3.4.

De kantonrechter vindt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk de cumulatiegrond (i-grond). Dat wordt hierna toegelicht.

Geen voldragen e-grond

3.5.

Voor ontbinding op de e-grond is vereist dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen, dat van de werkgever niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

3.6.

Aan dit verzoek legt [verzoekster] het volgende aan ten grondslag.
In januari 2024 heeft [verzoekster] acht meldingen over [verweerder] ontvangen. In deze meldingen wordt onder andere genoemd dat er sprake zou zijn van ongelijke behandeling, (non)verbale intimidatie en/of agressie, pestgedrag, het objectiveren van vrouwen, machtsmisbruik, een dominante en dreigende houding en het creëren van een onveilige c.q. onaangename werksfeer door [verweerder] .

3.7.

[onderzoeksbureau] heeft vijf meldingen onderzocht. Drie melders wilden anoniem blijven en zijn daarom buiten het onderzoek gebleven.

3.8.

Uit het rapport blijkt onder meer dat [verweerder] in november 2023 tijdens de winterbijeenkomst ten overstaan van zijn team zich zodanig heeft uitgelaten over een medewerker dat dit voor onrust en gevoelens van onveiligheid binnen zijn team heeft gezorgd. [onderzoeksbureau] heeft ten aanzien van de uitlatingen van [verweerder] op de winterbijeenkomst geconcludeerd dat de sociale veiligheid in het geding is geweest doordat [verweerder] als leidinggevende de kwestie erg persoonlijk heeft gemaakt, heeft gezegd deze persoon te negeren en door te hebben gesproken over een klacht aannaaien en te bespreken dat de betreffende medewerker al op vier plekken problemen heeft veroorzaakt. Ook heeft [verweerder] een oproep gedaan aan degene die de anonieme aantijging had gedaan, zich bij hem te melden, omdat hij vanuit nieuwsgierigheid nog wel wat meer vragen daarover had.

De kantonrechter is van oordeel dat dat gedrag absoluut niet past bij een leidinggevende die moet zorgen voor een veilig werkklimaat waarbij medewerkers zich bij enquêtes vrij en veilig moeten kunnen uitspreken. Dat [verweerder] zich gekrenkt voelde door een anonieme aantijging in het [naam] onderzoek, mede doordat alle medewerkers kennis hebben genomen van die aantijging, kan de wijze waarop [verweerder] zich heeft uitgelaten niet rechtvaardigen. [verweerder] heeft erop gewezen dat hij voorafgaand aan de winterbijeenkomst met [D] en HR had besproken dat hij tijdens die bijeenkomst de onjuiste anonieme aantijging uit het medewerkersonderzoek ter sprake zou brengen. Voor zover [verweerder] daarmee heeft willen zeggen dat hem daarom geen verwijt kan worden gemaakt van de wijze waarop hij tijdens de bijeenkomst zich heeft uitgelaten, volgt de kantonrechter hem daarin niet. Duidelijk is namelijk ook dat [D] en/of HR niet op de hoogte waren van de wijze en de inhoud van de uitlatingen die [verweerder] zou doen. [verweerder] heeft die tekst namelijk zelf opgesteld en die niet voorafgaand door HR of [D] laten lezen.

3.9.

Drie meldingen zien op intimiderend/dreigend gedrag van [verweerder] . [onderzoeksbureau] heeft ten aanzien van deze drie meldingen geconcludeerd dat het voorstelbaar is dat deze medewerkers het gedrag van [verweerder] als bedreigend/intimiderend hebben ervaren.

Volgens deze melders heeft [verweerder] zich in gesprekken met hen intimiderend/dreigend opgesteld door onder andere te dreigen met arbeidsrechtelijke sancties. [verweerder] erkent dat hij gedreigd heeft met arbeidsrechtelijke maatregelen, maar zegt dat dit gelet op de omstandigheden ook gerechtvaardigd was.

Melding [functie 1]

3.10.

Volgens [verweerder] was bij één van de melders sprake van een reeks van vele gesprekken waarin hij die medewerker al regelmatig had aangesproken op zijn gedrag. Ondanks de vele gesprekken en het aanbod voor een coachingstraject bleef deze medewerker erbij dat hij niets aan zijn gedrag hoefde te veranderen. [verweerder] heeft tijdens één van die gesprekken gezegd dat zonder medewerking consequenties zouden volgen, waarbij hij ook gesproken heeft over een mogelijke schorsing of het afspraken maken over een beëindiging van het dienstverband. De wijze waarop het gesprek is verlopen komt volgens [verweerder] voort uit de voorgeschiedenis met deze medewerker, waarbij al sprake was van een moeizame verhouding, omdat deze medewerker zich niet laat corrigeren. Het lag daarom volgens [verweerder] ook op zijn weg als leidinggevende om deze medewerker daar op aan te spreken en duidelijk te maken dat zijn functioneren beter moest en wat de consequenties anders zouden zijn.

Door de heer [D] (de voormalig afdelingsmanager en dus de leidinggevende van [verweerder] ) wordt deze weergave bevestigd.

De kantonrechter acht het gelet op hetgeen door [verweerder] is aangevoerd op zichzelf niet verwijtbaar dat hij heeft gedreigd met arbeidsrechtelijke consequenties, gelet op het voorafgaande traject waarbij de medewerker onvoldoende medewerking leek te verlenen. Dat [verweerder] daarbij heeft benoemd dat zonder medewerking mogelijk een schorsing of ontslag zou kunnen volgen, zonder dat [verweerder] zich ervan had vergewist of dat tot de mogelijkheden behoorde, is wel kwalijk. Dat de wijze waarop dit is gecommuniceerd als intimiderend is ervaren komt ook duidelijk uit het rapport van [onderzoeksbureau] naar voren. [verweerder] valt ten aanzien van deze melding dus wel een verwijt te maken van de wijze waarop hij de medewerker heeft geconfronteerd met de arbeidsrechtelijke consequenties van zijn gedrag.

Melding [functie 2]

3.11.

Naar aanleiding van de vraag van de [functie 2] aan [verweerder] om de tekst die hij heeft voorgelezen op de winterbijeenkomst te delen met het team en een daarop volgende mailwisseling tussen hem en [verweerder] heeft een gesprek tussen hen plaatsgevonden. [onderzoeksbureau] heeft naar aanleiding van de geluidsopname van dat gesprek vastgesteld dat zowel de [functie 2] als [verweerder] meermaals spreken vanuit frustratie en op enkele momenten op luidere toon. Ook gebruiken zowel [verweerder] als de [functie 2] op enkele momenten stevige bewoordingen.

Ten aanzien van de melding van de [functie 2] heeft [verweerder] aangevoerd dat hij in zijn rol van leidinggevende genoodzaakt was deze medewerker duidelijk te maken dat hij onvoldoende invulling geeft aan zijn functie. De kantonrechter volgt [verweerder] daarin niet, te meer nu duidelijk is dat er geen aanleiding was om in dit gesprek te spreken over het functioneren. Het gesprek ging namelijk hoofdzakelijk over een meningsverschil tussen beide of [verweerder] de door hem voorgelezen tekst al dan niet zou moeten delen met het team. Uit het rapport van [onderzoeksbureau] en de weergave van het gesprek met de [functie 2] blijkt dat [verweerder] gedreigd heeft met arbeidsrechtelijke maatregelen op een onheuse manier. Zo heeft [verweerder] gezegd: “
Jonge, maar dan moet je gewoon een paar functies terug zeg, ga je lekker de [afkorting] doen en “je wordt betaald om meer te doen he, laat dat effe wel wezen.”

Verder blijkt uit de weergave van het gesprek dat [verweerder] tijdens dit gesprek het functioneren van deze medewerker koppelt aan het feit dat hij zich niet had uitgesproken over wat hij vond van de winterbijeenkomst.

[verweerder] heeft erop gewezen dat het gesprek door deze medewerker heimelijk is opgenomen en dat ten aanzien van deze medewerker een stukje rancune meespeelde vanwege een eerder conflict tussen hen. Die omstandigheden rechtvaardigen echter niet dat [verweerder] tijdens dit gesprek waarin door de medewerker uitlatingen worden gedaan die hem niet zinnen, dreigt met arbeidsrechtelijke consequenties.

Hoewel het vanuit menselijk oogpunt voorstelbaar is dat het gesprek is geëscaleerd door de al gespannen arbeidsrelatie tussen hen en de aan beide kanten geuite frustraties, kan dat het handelen van [verweerder] en zijn uitlatingen niet rechtvaardigen. Van een leidinggevende wordt professioneel handelen verwacht en is het juist in die positie vereist dat onderlinge strubbelingen worden uitgesproken dan wel dat deze in elk geval geen rol mogen spelen in de wijze waarop de medewerker wordt benaderd en behandeld.

[verweerder] blijft er bij dat hij in de positie was deze medewerker op deze wijze aan te spreken. [verweerder] heeft tijdens de zitting ook gezegd dat hij niet goed weet hoe hij het gesprek anders had moeten voeren. Wel heeft [verweerder] gezegd open te staan voor coaching op dit punt.

Melding [functie 3]

3.12.

Een derde melding zag deels ook op het dreigen met arbeidsrechtelijke sancties. Daarover heeft [onderzoeksbureau] geconcludeerd:

“
In de casus van de [functie 3] hebben wij vastgesteld dat betrokkene zich dwingend heeft opgesteld en ook hier heeft gedreigd met arbeidsrechtelijke consequenties. Zijn opmerking om goed na te denken over de toekomst en dat hij de indruk heeft dat zij niet helemaal op haar plek zit was – gezien de voorafgaande e-mailwisseling – disproportioneel en ook in objectieve zin dreigend. Ook heeft betrokkene de [functie 3] bewust genegeerd door haar te ontlopen en haar niet meer te groeten. In een weekbericht spreekt hij over de rechtszaak met de [functie 3] , houdt het niet zakelijk, maar geeft aan dat het hem gaat om loyaliteit en vertrouwen.”

[verweerder] heeft ten aanzien van deze melding erop gewezen dat deze medewerker eerder dezelfde klacht tegen hem had ingediend en die klacht toen ongegrond was bevonden.

Aan die klacht kan volgens [verweerder] dus geen waarde worden toegekend, omdat deze medewerker die eerdere klacht nu opnieuw heeft ingediend. Door [verzoekster] is dit tijdens de zitting niet (expliciet) weersproken. Die klacht wordt hier daarom verder niet afzonderlijk beoordeeld.

Ontmoedigen van het gebruik van de vertrouwenspersoon

3.13.

Ten aanzien van de melding dat [verweerder] het gebruik van de vertrouwenspersoon zou ontmoedigen is door [onderzoeksbureau] geconcludeerd dat [verweerder] dit inderdaad een paar keer zou hebben gedaan. [verweerder] is ingegaan op die voorbeelden waarin dit speelde en heeft daarover uitgelegd dat in die gevallen inzet van een vertrouwenspersoon niet paste binnen de afspraken die daarover waren gemaakt binnen [verzoekster] . [verweerder] heeft vervolgens in één van deze gevallen, na intern overleg, alsnog toestemming gegeven voor inschakeling van een vertrouwenspersoon. In de andere kwestie waarin dit speelde ging [verweerder] uit van een gesprek dat hij zou hebben met een medewerker over haar herstel na een operatie. Pas later hoorde hij dat dit gesprek zou gaan over grensoverschrijdend gedrag van een collega dat door deze medewerker was ervaren.

De kantonrechter vindt het beeld dat [verweerder] in zijn algemeen het gebruik van een vertrouwenspersoon zou hebben ontmoedigd niet overtuigend, gelet op zijn uitleg daarbij. Op dat punt kan aan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt.

3.14.

Voor het overige is door [onderzoeksbureau] geconcludeerd dat de verwijten die verder nog volgen uit de meldingen, waaronder het niet serieus nemen van klachten, vrouwonvriendelijk gedrag, agressie en machtsmisbruik niet vast zijn komen te staan.

3.15.

De kantonrechter is het met [verzoekster] eens dat aan [verweerder] ten aanzien van zijn uitlatingen op de winterbijeenkomst en de gesprekken met de ondergeschikten een verwijt valt te maken. [verweerder] is werkzaam in een leidinggevende positie binnen [verzoekster] . In die hoedanigheid is hij verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat binnen zijn afdeling. Dat brengt met zich mee dat juist van hem ten opzichte van een ondergeschikte mag worden verwacht dat hij integer handelt en zich zeer wel bewust is van de uitlatingen die hij doet richting of over de medewerkers binnen zijn team. Dat heeft [verweerder] niet gedaan. [verweerder] heeft ten aanzien van zijn uitlatingen tijdens de winterbijeenkomst wel meteen zijn excuus gemaakt aan [verzoekster] en aangeboden zijn excuses ook publiekelijk te maken, omdat hij inziet dat hij zich niet op deze manier had mogen uitlaten en zich heeft laten leiden door emotie. Ten aanzien van de gesprekken waarin hij met arbeidsrechtelijke consequenties heeft gedreigd heeft [verweerder] benoemd dat hij niet zo goed inziet wat hij anders had moeten doen in de gesprekken.

3.16.

Bij de beoordeling van de ernst van de verwijten vindt de kantonrechter van belang dat [verweerder] al die jaren daarvoor (circa 33 jaar lang) uitstekend heeft gefunctioneerd, hij een voorbeeld was voor velen en zijn afdeling op succesvolle wijze heeft geleid (onder supervisie van afdelingsmanager [D] ). Dit wordt ook bevestigd door de vele steunbetuigingen die [verweerder] heeft overgelegd van een groot aantal (oud)medewerkers uit zijn team en [D] .

Gelet op het feit dat [verweerder] al 35 jaar werkzaam is bij [verzoekster] en hij een uitstekende staat van dienst heeft, brengen die verwijten – die zich in een korte periode hebben voorgedaan – niet met zich mee dat dit, op zichzelf bezien, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Ook leidinggevenden kunnen fouten maken. Daarbij speelt ook een rol dat [verweerder] spijt heeft betuigd van deze uitlatingen en hij nooit eerder in 35 jaar tijd is aangesproken op zijn houding/gedrag.

Geen voldragen g-grond

3.17.

Gelet op de bevindingen van [onderzoeksbureau] is evident dat de verhoudingen tussen [verweerder] enerzijds en de melders en de [verzoekster] als werkgever anderzijds ernstig verstoord zijn geraakt. Inmiddels staan [verzoekster] en [verweerder] al ruim een jaar tegenover elkaar en is het ze nog steeds niet gelukt om met elkaar in gesprek te gaan om te pogen de onderlinge verhoudingen te herstellen.

Na de ontvangst van voormeld rapport hebben partijen de resultaten in augustus en september 2024 besproken. Vervolgens hebben er in september en oktober 2024 nog enkele vervolggesprekken plaatsgevonden. [verweerder] heeft in november 2024 in kort geding wedertewerkstelling gevorderd. Ook in het kort geding vonnis heeft de kantonrechter al geoordeeld dat partijen in een impasse verkeren. Ook na dit kort geding, waarin de wedertewerkstelling is afgewezen omdat voor terugkeer nodig is dat partijen eerst in gesprek gaan, is het partijen niet gelukt om met elkaar in gesprek te raken.

Door het uitblijven van dit gesprek kan nu niet gezegd worden dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord. Dat kan pas daarna worden geoordeeld.

Dat het niet tot een gesprek is gekomen, komt onder meer doordat [verweerder] in gesprek wilde met de melders, terwijl [verzoekster] eerst een gesprek wilde met haar als werkgever en daarna zou overwegen of een gesprek met de melders zinvol zou zijn. Daarnaast is een patstelling ontstaan over de verschillende voorwaarden waaronder partijen dit gesprek met elkaar wilden aangaan. Waar [verzoekster] als voorwaarde stelde dat dit zou gebeuren in de setting van een mediation (en dus onder geheimhouding) wilde [verweerder] juist niet in die setting in gesprek gaan, maar wel onder begeleiding van een derde onafhankelijke partij. Dat [verweerder] niet voelde voor mediation, is gelet op de omstandigheid dat [verzoekster] van het begin af aan heeft gefocust op het niet kunnen aanblijven van [verweerder] in zijn eigen functie en de mediation dus gericht leek op een exit, voorstelbaar en kan hem daarom niet worden verweten.

Wel valt aan [verzoekster] op dit punt een verwijt te maken. [verzoekster] heeft namelijk pas in een zeer laat stadium (op het moment dat voor de functie van [verweerder] al een vervanger was aangenomen en [verweerder] een kort geding tot wedertewerkstelling aankondigde) laten weten bereid te zijn in gesprek te gaan met [verweerder] over de verstoorde verhoudingen om te bezien of zij mogelijk van standpunt zou kunnen veranderen over een terugkeer van [verweerder] in zijn functie. Als [verzoekster] dit in een veel eerder stadium had voorgesteld, zou dit mogelijk tot een ander resultaat hebben geleid.

Geen voldragen d-grond

3.18.

Ten aanzien van het vermeend disfunctioneren geldt dat, voor zover de verwijten die [verzoekster] maakt aan [verweerder] zijn aan te merken als disfunctioneren, daar niets mee is gedaan. Om tot ontbinding te komen wegens disfunctioneren is vereist dat de werknemer een verbeterkans krijgt en daarbij adequate begeleiding ontvangt. Duidelijk is dat [verweerder] vrijwel direct op non-actief is gesteld en dat dus geen verbetertraject heeft plaatsgevonden. Van een voldragen d-grond is dus evenmin sprake.

De i-grond is voldragen3.19. Gelet op de combinatie van omstandigheden die hiervoor ten aanzien van de e- en g- grond zijn vastgesteld, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen toch ontbonden moet worden. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen moeten zijn om te kunnen oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Vereist is dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Dat is hier het geval.

Vast staat dat het handelen van [verweerder] verwijtbaar is en voor onveiligheid binnen zijn team heeft gezorgd. [verweerder] heeft weliswaar spijt en inzicht betoond over zijn handelen op de winterbijeenkomst, maar ziet eigenlijk niet zo goed in wat hij anders had moeten doen in de gesprekken met de hiervoor benoemde melders. Twee melders zijn nog werkzaam in zijn team en in de organisatie in totaal nog vier melders. Hoewel [verweerder] ook heeft laten zien dat nog een groot deel van zijn team achter hem staat, doet dat niet af aan de veroorzaakte gevoelens van onveiligheid onder meerdere teamleden.

Duidelijk is ook dat een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door de meldingen over het handelen van [verweerder] en de conclusie daarover van [onderzoeksbureau] .

Door de patstelling tussen partijen hebben zij geen gesprek gevoerd over het verbeteren van de onderlinge verhoudingen. Dat maakt dat betwijfeld moet worden of een gesprek met elkaar in de toekomst wel tot een oplossing zou leiden. Over een alternatieve functie heeft [verweerder] niet willen spreken en ook ter zitting heeft hij verklaard daar niet voor open te staan. [verzoekster] heeft ook bevestigd dat er geen andere passende functie beschikbaar is. Herplaatsing is dus niet mogelijk.

Deze combinatie van omstandigheden maakt naar het oordeel van de kantonrechter dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.

3.20.

[verweerder] heeft nog aangevoerd dat de i-grond niet gebruikt mag worden voor het repareren van andere niet voldragen gronden. Daar is hier echter geen sprake van. Er is sprake van een combinatie van omstandigheden genoemd onder de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde verhouding) die bij elkaar zodanig zijn dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren.

3.21.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.^[3]Zoals uit het voorgaande blijkt is namelijk van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] geen sprake, zodat bij de ontbinding rekening wordt gehouden met de opzegtermijn.

[verzoekster] moet de transitievergoeding betalen

3.22.

Hoewel [verzoekster] primair vindt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daardoor geen recht zou hebben op de transitievergoeding, erkent [verzoekster] ten aanzien van de verzochte ontbinding op de andere gronden (waaronder de i-grond) dat zij wel een transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd is. Omdat ontbinding plaatsvindt op de i-grond zal de transitievergoeding worden toegewezen. Partijen zijn het erover eens dat die vergoeding € 101.177,62 bruto is. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juli 2025.

[verzoekster] moet een aanvullende (cumulatie)vergoeding betalen

3.23.

Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan [verweerder] toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] verzocht om bij ontbinding op de i-grond de maximale vergoeding toe te kennen en heeft [verzoekster] verzocht aan [verweerder] geen aanvullende vergoeding toe te kennen.

De hoogte van de cumulatievergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en de mate waarin aan de omstandigheden als genoemd in de ontslaggronden e en g is voldaan. De kantonrechter ziet aanleiding om in dit geval een maximale vergoeding van 50% (dus de helft van de transitievergoeding) aan [verweerder] toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee: de lange duur van het dienstverband, het feit dat [verweerder] altijd goede beoordelingen heeft gehad, dat de verwijten aan [verweerder] zich allemaal in een korte periode hebben afgespeeld, zijn leeftijd (60 jaar) en het nalaten van de [verzoekster] om in een vroegtijdig stadium zich in te spannen om te proberen de verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en haarzelf als werkgever/de melders op te lossen.

Al deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat er reden is de vergoeding op het maximale bedrag vast te stellen. Dat betekent dat naast de transitievergoeding nog een bedrag van € 50.588,81 bruto aan [verweerder] moet worden betaald door [verzoekster] .

[verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen

3.24.

Het verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[4]Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.^[5]In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hiervoor is geoordeeld dat [verzoekster] wel steken heeft laten vallen ten aanzien van (het tijdstip van) het aanpakken van de verstoring van de arbeidsverhouding. Dat is echter niet zodanig ernstig dat dit moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen en bovendien is dat niet de oorzaak van de ontbinding. De ontbinding is namelijk het gevolg van een combinatie van omstandigheden die grotendeels aan [verweerder] en deels aan [verzoekster] te wijten zijn.
Voor toekenning van een billijke vergoeding ziet de kantonrechter daarom ook geen aanleiding.

De proceskosten worden gecompenseerd

3.25.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. Gelet daarop bestaat er dus ook geen grondslag om [verzoekster] te veroordelen in de volledige advocaatkosten van [verweerder] , zoals hij heeft verzocht.

[verzoekster] krijgt een intrekkingsmogelijkheid

3.26.

[verzoekster] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding, niet alleen een transitievergoeding, maar ook een cumulatievergoeding wordt verbonden.^[6]Dat intrekkingsverzoek moet uiterlijk op 25 april 2025 zijn ontvangen, op de in de beslissing vermelde wijze.

3.27.

Als [verzoekster] het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten van [verweerder] betalen.

4.De beslissing

De kantonrechter:

4.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 25 april 2025,

Voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

in het verzoek en in de tegenverzoeken

4.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2025,

4.3.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 101.177,62 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2025, tot aan de dag van de gehele betaling,

4.4.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een cumulatievergoeding te betalen van € 50.588,81 bruto,

4.5.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt,

4.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

4.7.

wijst af het meer of anders verzochte.

Voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:

4.8.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 1.086,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] ,

4.9.

verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 11 april 2025.