Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer: 11204945 \ UE VERZ 24-197 wh1031
Beschikking van 29 oktober 2024
in de zaak van
de naamloze vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] N.V.,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij in het verzoek,
verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. P.C.X. de Leede,
tegen
[verweerder],
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij in het verzoek,
verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. P. van Wegen.
1.De procedure
1.1.
[verzoekster] heeft op 11 juli 2024 een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft in zijn verweerschrift gereageerd op het verzoek van [verzoekster] en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.
1.2.
De mondelinge behandeling was op 17 september 2024. Beide partijen hebben voorafgaand aan de zitting nog producties ingediend. De gemachtigde van [verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling een pleitnota voorgedragen. De gemachtigde van [verweerder] heeft hierop gereageerd. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en zij hebben op elkaars standpunten kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen op de mondelinge behandeling is besproken.
1.3.
Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen getracht overeenstemming te bereiken. Dat is niet gelukt. Vervolgens is uitspraak bepaald.
2.De beoordeling
Waar gaat de zaak over?
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 1 januari 2013 in dienst bij [verzoekster] . [verzoekster] is een [.] . Per 1 januari 2020 is [verweerder] werkzaam in de functie van Principal Investment Manager (Chief Economist). [verweerder] werkt 40 uur per week en zijn bruto loon bedraagt € 14.312,08 per maand, exclusief emolumenten.
2.2.
Op 29 juni 2023 was [verweerder] moderator bij een bijeenkomst waar prof. dr. J.H. van Binsbergen voor een groot aantal medewerkers van [verzoekster] een presentatie heeft gegeven over zijn artikel “The Impact of Impact Investing”. Dit artikel plaatst kritische kanttekeningen bij de manier waarop veel investeerders sociale doelen nastreven en daarmee ook bij het voorgenomen [....] beleggingsbeleid van [verzoekster] .
2.3.
Vanaf 1 juli 2023 heeft [verweerder] een nieuwe leidinggevende, mevrouw [A] (hierna: [A] ). Tijdens één op één gesprekken in juli, augustus en september 2023 heeft [A] aan [verweerder] feedback gegeven over zijn gedrag, houding en communicatie. [verweerder] voelde zich aangevallen in deze gesprekken en heeft zich naar aanleiding van het gesprek op 11 september 2023 ziek gemeld.
2.4.
Partijen zijn vervolgens op advies van de bedrijfsarts een mediationtraject gestart. Na afronding van dit traject heeft de bedrijfsarts in april 2024 geoordeeld dat terugkeer van [verweerder] in zijn eigen functie een te groot gezondheidsrisico vormt vanwege het nog bestaande vertrouwensconflict. Partijen hebben gesproken over een ander functie, maar daar zijn partijen het niet eens over geworden. In deze procedure vordert [verzoekster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft zich tegen de ontbinding verzet en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend: ontbinding onder toekenning een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 1.228,310,50, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
2.5.
Het verzoek van [verzoekster] wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst blijft in stand, omdat er geen redelijke gronden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De beslissing wordt hierna toegelicht.
Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst
2.6.
De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt [1] . In de wet is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan [2] .
2.7.
De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor zijn de volgende feiten en omstandigheden van doorslaggevend belang.
2.7.1.
Pas na de bijeenkomst op 29 juni 2023 en de komst van [A] is vanaf 24 juli 2023 kritiek geuit op het functioneren (en dan vooral het communiceren en het gedrag) van [verweerder] . In de jaren daarvoor ontving [verweerder] goede/voldoende beoordelingen. Op de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat de beoordelingen van 2019 -2022 niet ter zake doen, want de kritiek van [verzoekster] ziet op de periode eind 2022 tot 2024. Vast staat dat [verweerder] na zijn ziekmelding van 11 september 2023 niet meer heeft gewerkt. Dus dan kan de kritiek van [verzoekster] op zijn gedrag en communicatie alleen zien op de periode eind 2022 tot 11 september 2023, omdat [verweerder] daarna niet meer heeft gewerkt.
2.7.2.
Op 13 februari 2023 heeft de End Year Review over 2022 plaatsgevonden tussen de heer [B] , leidinggevende van [verweerder] tot mei 2023 (hierna: [B] ), en [verweerder] . Deze beoordeling is voldoende. In het verslag staat dat [verweerder] met een coach zal onderzoeken hoe hij zijn persoonlijke effectiviteit binnen [verzoekster] verder zou kunnen vergroten. Hierin leest de kantonrechter niet dat deze coach is aangesteld omdat er kritiek zou zijn op de houding en het gedrag van [verweerder] en dat de coach hem daarbij zou helpen. Ook verder leest de kantonrechter in de End Year Review geen kritiek op het gedrag en de houding van [verweerder] . In het kader van deze procedure heeft [B] in juni 2024 een verklaring opgesteld. De kritiek die [B] in die verklaring uit, staat ook niet in de End Year Review of andere beoordelingen vermeld. Hij schrijft in zijn verklaring dat:
- [verweerder] vaak een dominante, overtuigende positie inneemt in plaats van dat hij een onderzoekende of vragende rol aanneemt, zoals van hem in zijn functie mag worden verwacht;
- [verweerder] in zijn communicatie met hemzelf en met anderen een aantal keren te ver is gegaan;
- zij hadden besproken dat [verweerder] een coach zou zoeken, maar dat hij dit niet heeft gedaan;
- [verweerder] in zijn doen en laten altijd authentiek is geweest en dat hij hem heeft leren kennen als iemand met een grote mond, maar ook een klein hartje;
- [verweerder] ten aanzien van de nieuwe strategie van [verzoekster] uit de bocht is gevlogen.
Deze verklaring bevestigd de stelling van [verweerder] dat zijn deelname aan de bijeenkomst op 29 juni 2023 hem zwaar door [verzoekster] wordt aangerekend. Tot deze bijeenkomst blijkt namelijk nergens uit het dossier dat er kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] . De kantonrechter begrijpt uit de verklaring van [B] dat dit te maken heeft met het feit dat men [verweerder] ’s kwaliteiten waardeerde en zijn manier van communiceren kon plaatsen omdat werd gezien dat hij het niet verkeerd bedoelde. Blijkbaar kon men zo niet meer naar hem kijken door de gang van zaken bij de bijeenkomst op 29 juni 2023.
2.7.3.
In de verklaring van [C] (Chief Fiduciary Investments), die eveneens is opgesteld in het kader van deze procedure in juli 2024, schrijft [C] dat [verweerder] niet goed is in het ontvangen van feedback en een gebrek heeft aan zelfreflectie. Nergens blijkt echter uit dat [C] dit met [verweerder] heeft besproken. Alleen [A] heeft met [verweerder] gesproken en hem feedback gegeven in vier één op één gesprekken in de periode van 24 juli tot 11 september 2023. Daarbij staat vast dat [A] al in het eerste één op één gesprek deze feedback/kritiek op de houding en het gedrag van [verweerder] uit, terwijl zij [verweerder] dan pas twee keer heeft meegemaakt tijdens een vergadering. [verweerder] voelt zich naar aanleiding van de één op één gesprekken met [A] aangevallen en hij laat dit [A] ook weten in zijn uitgebreide e-mail van 1 september 2023 en tijdens het gesprek van 11 september 2023. Naar aanleiding van dit gesprek van 11 september 2023 ziet [verweerder] zich genoodzaakt om zich voor de eerste keer in zijn loopbaan ziek te melden.
2.8.
Deze omstandigheden leiden tot de volgende beoordeling van de aangedragen redelijke gronden.
Geen verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
2.8.1.
De kantonrechter begrijpt uit het betoog van [A] dat zij [verweerder] wel moest aanspreken op zijn gedrag na wat haar door anderen was verteld over het gedrag van [verweerder] en gezien haar eigen eerste indrukken. Niet valt in de zien waarom dat op deze wijze in vier indringende één op één gesprekken moest en zo snel na haar aantreden als leidinggevende. Al in het eerste gesprek, als [A] pas drie weken in haar functie is, begint zij hierover op een indringende toon. In de volgende gespreken in de maand daarna blijft zij dit punt herhalen. In haar verslag van 12 september 2023 geeft [A] ook toe dat de één op één gesprekken niet goed verliepen. Naar aanleiding van de e-mail van [verweerder] van 1 september 2023 waarin hij schrijft dat hij zich persoonlijk aangevallen voelt en gezondheidsklachten krijgt van de situatie, had het op de weg van [verzoekster] gelegen om niet weer één op één een gesprek te plannen tussen medewerkers die zo duidelijk tegenover elkaar stonden. [verzoekster] had [verweerder] bijvoorbeeld kunnen aanbieden dat hij iemand mee kon nemen naar het gesprek of zij had iemand van HR of een andere collega aan het gesprek kunnen laten deelnemen om de situatie te de-escaleren. [A] is echter op 11 september 2023 weer de confrontatie aangegaan in een één op één gesprek. Dat de verhouding tussen [A] en [verweerder] in de negen weken dat zij zijn leidinggevende was verstoord is geraakt dat is duidelijk, maar niet is vast komen te staan dat de verhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] daardoor ernstig en duurzaam is verstoord. [verweerder] had voor de bijeenkomst van 29 juni 2023 en de komst van [A] al tien jaar naar tevredenheid bij [verzoekster] gewerkt en ook promotie gemaakt. Zijn beoordelingen waren altijd voldoende en in februari 2023 was de End Year Review ook voldoende. Deze situatie is dan ook niet te vergelijken met de zaken bij de rechtbank Den Haag [3] waar [verzoekster] naar verwijst waarin de werkgever de werknemer over een periode van respectievelijk 4,5 jaar en 2 jaar aan had gesproken op zijn gedrag. Er is in dit geval dan ook geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.
Geen andere omstandigheden (h-grond)
2.8.2.
[verzoekster] baseert haar ontbindingsverzoek subsidiair op de h-grond. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde “vangnetbepaling” voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De feiten en omstandigheden die [verzoekster] voor haar beroep op deze grondslag aanvoert, zijn echter dezelfde als die zij met betrekking tot de hiervoor besproken grondslag heeft aangevoerd. Die feiten en omstandigheden zijn al onvoldoende gebleken om het ontslag op de g-grond te kunnen dragen. De h-grond is niet bedoeld om te worden gebruikt ter reparatie van een onvoldoende onderbouwde ontslaggrond. Dat leidt tot het oordeel dat het ontbindingsverzoek ook op deze grond moet worden afgewezen.
Geen disfunctioneren (d-grond)
2.8.3.
Zoals hierboven al is geconstateerd heeft [verweerder] in totaal negen weken gewerkt onder [A] als leidinggevende. Daarna was hij ziek en hebben partijen een mediationtraject doorlopen. Behalve de e-mails van [A] en de verklaringen van [B] en [C] , die zijn opgesteld in het kader van deze procedure, is nergens uit gebleken dat [verweerder] zou disfunctioneren. De End Year Review van 2023 is gebaseerd op die negen weken waarin [A] en [verweerder] hebben samengewerkt. De periode waarin [verweerder] ziek was en partijen een mediationtraject hebben doorlopen kan hiervoor niet meetellen. Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Dit is dus niet gebeurd. Nergens blijkt uit dat [B] en [C] hun kritiek op het functioneren van [verweerder] hebben besproken. Alleen [A] heeft dit gedaan.
De stelling van [verzoekster] dat er nu geen verbetertraject kan worden gestart, omdat [verweerder] niet kan terugkeren in zijn eigen functie is een risico dat voor rekening van de werkgever moet komen, zeker gezien het feit dat [verzoekster] een grote werkgever is.
Geen combinatie van omstandigheden (i-grond)
2.8.4.
Tot slot gaat het ook het beroep van [verzoekster] op de i-grond niet op. Het combineren van meerdere gronden is slechts mogelijk als die gronden op zichzelf nagenoeg voldragen zijn. Dat is niet het geval. [verzoekster] heeft gesteld dat zij met haar rug tegen de muur staat, omdat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden, maar zij [verweerder] wel doorbetaalt. Zoals hiervoor al overwogen valt niet in te zien waarom [verzoekster] [verweerder] met zijn staat van dienst niet op een andere functie heeft laten werken, eventueel met behoud van loon.
Niet voldaan aan de verplichting herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken
2.8.5.
Er zijn dus geen goede gronden voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast geldt dat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. [verweerder] heeft namelijk in het kader van een herplaatsingsgesprek voorgesteld om te gaan werken in de functie van Projectleider Wet Toekomst Pensioen. Niet is gebleken dat [verzoekster] dit voorstel van [verweerder] serieus heeft genomen. Zij heeft meteen gezegd dat dit een functie is in schaal 11. Uit de e-mail van [verweerder] waar hij spreekt over schaal 13 heeft [verzoekster] opgemaakt dat [verweerder] deze functie daarom niet wil, maar [verweerder] heeft zowel schriftelijk als bij de mondelinge behandeling gezegd dat hij denkt dat deze functie wel geschikt voor hem zou kunnen zijn. Daarom had het op de weg van [verzoekster] gelegen de mogelijkheden met betrekking tot deze functie met [verweerder] te bespreken als zij uit de impasse wilde komen. Met zijn ruime kennis en ervaring zou [verweerder] immers wellicht heel geschikt zijn, of geschikt te maken zijn, voor de functie. Voor het hogere salaris hadden partijen een oplossing kunnen zoeken, zoals behoud van loon voor een proefperiode of eventuele afbouw van loon in de toekomst.
Conclusie
2.9.
De conclusie is dat er geen basis is voor ontbinding. Het ontbindingsverzoek zal daarom worden afgewezen. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht hoeft verder geen bespreking meer, omdat dit niet tot een andere beslissing kan leiden.
Het voorwaardelijk tegenverzoek
2.10.
Omdat het ontbindingsverzoek van [verzoekster] wordt afgewezen is de voorwaarde waaronder [verweerder] de tegenverzoeken met betrekking tot de transitievergoeding en billijke vergoeding heeft gedaan, niet vervuld. De tegenverzoeken hoeven dan ook niet te worden behandeld en daarop hoeft niet te worden beslist.
Proceskosten
2.11.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
3.De beslissing
De kantonrechter
3.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
3.2.
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend.
Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 29 oktober 2024.