ECLI:NL:RBMNE:2024:5679

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 11229194 UE VERZ 24-210 SGK/44740

Beschikking van 2 oktober 2024

inzake

[verzoekster],

wonend in [woonplaats] ,

verder ook te noemen: [verzoekster] ,

verzoekster, tevens verweerster in het voorwaardelijke tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.C. Hesen,

tegen:

de besloten vennootschap

[verweerster],

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen: [verweerster] ,

verweerster, tevens verzoekster in het voorwaardelijke tegenverzoek,

gemachtigde: mr. R.J. Stoop.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:

het verzoekschrift met producties 1 tot en met 7;
het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek, met producties 1 tot en met 24.

1.2.

Op 4 september 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij waren aanwezig [verzoekster] samen met haar moeder en een vriendin en gemachtigde

mr. J.C. Hesen. Namens [verweerster] waren aanwezig HR-adviseurs [A] en [B] en gemachtigde mr. R.J. Stoop. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De gemachtigden hebben daarbij een pleitnota voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling.

1.3.

De kantonrechter heeft vervolgens bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.

2.Waar de zaak over gaat

2.1.

[verzoekster] is op 21 juli 2018 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [verweerster] , in de functie van vulploegmedewerker. Sinds 6 februari 2024 was zij ook werkzaam in de functie van kassière.

2.2.

Tijdens een periodieke (financiële) controle van 4 tot 6 juni 2024 heeft [verweerster] een ongebruikelijke en afwijkende handeling geconstateerd, namelijk het scannen en verzilveren van een emballagebon na sluitingstijd. Uit nader onderzoek bleek dat [verzoekster] de betreffende emballagebon heeft gescand en verzilverd.

2.3.

[verweerster] heeft [verzoekster] vervolgens tijdens een gesprek op 5 juni 2024 op staande voet ontslagen. Het ontslag is op 6 juni 2024 schriftelijk aan [verzoekster] bevestigd. In de brief is onder meer het volgende vermeld:

“Uit onderzoek is (…) gebleken dat jij je tijdens jouw dienst achter de servicebalie, (…) schuldig hebt gemaakt aan wegnemen en toe-eigenen van een emballagebon. Op 26 mei 2024 heb jij een emballagebon met een waarde van € 7,80 naast de kassa neergelegd en deze niet verwerkt bij de klant. Op camerabeelden is te zien dat jij een emballagebon, die nog naast de kassa ligt, wegpakt en in jouw broekzak stopt. Na sluiting van de winkel gebruik jij de emballagebon om jouw boodschappen bij de zelfscan kassa te betalen. Jij hebt geen toestemming gevraagd of gekregen van jouw leidinggevende voor deze handelingen.

Naar aanleiding van bovenstaande constateringen zijn wij op 5 juni 2024 met jou in gesprek getreden. (…).

Tijdens het gesprek hebben wij jou geconfronteerd met onze bevindingen en hebben wij jou in het kader van hoor en wederhoor verzocht hierop te reageren. Tijdens het gesprek hebben wij ook navraag gedaan naar jouw persoonlijke c.q. privéomstandigheden.

Jij hebt tijdens het gesprek zowel mondeling als schriftelijk verklaard dat het klopt dat jij op 26 mei 2024 tijdens jouw dienst achter de servicebalie, een emballagebon met een waarde van € 7,80 hebt weggenomen en deze op dezelfde dag hebt gebruikt om jouw eigen boodschappen mee af te rekenen. Jij hebt aangegeven dat je dit, in de vijf jaar dat jij werkzaam bent voor [verweerster] , nog nooit eerder hebt gedaan en dat dit een “domme fout” is geweest.

Jouw verklaring achten wij niet afdoende. Jij hebt zonder toestemming een emballagebon weggenomen van een klant, toegeëigend en verzilverd. Het behoeft geen betoog dat jouw handelwijze absoluut onacceptabel is en alle grenzen van het betamelijke overschrijft. Jij hebt de verplichtingen die voortvloeien uit jouw arbeidsovereenkomst ernstig veronachtzaamd en het vertrouwen in jou is onherstelbaar geschonden.

Bovenstaande feiten en omstandigheden leveren dan ook ieder voor zich en in onderling samenhang bezien een dringende reden op in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek.

Hierbij bevestigen wij dat je daarom met ingang van 5 juni 2024 op staande voet bent ontslagen. (…)”

2.4.

[verzoekster] kan zich met het ontslag niet verenigen. Zij erkent dat zij op 26 mei 2024 na sluitingstijd een op die dag door haar gevonden emballagebon heeft verzilverd bij het afrekenen van haar boodschappen, maar volgens haar is er geen sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Bovendien heeft [verweerster] volgens [verzoekster] de arbeidsovereenkomst niet onverwijld opgezegd onder onverwijlde mededeling van de dringende reden.

2.5.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter
primairhet ontslag op staande voet te vernietigen en haar toe te laten de bedongen werkzaamheden te verrichten, onder doorbetaling van haar salaris vanaf 5 juni 2024 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt. Daarbij verzoekt zij [verweerster] te verplichten haar opname in het interne en externe waarschuwingsregister in te trekken c.q. ongedaan te maken en te houden alsmede het aan haar opgelegd winkelverbod ongedaan te maken.
Subsidiairverzoekt [verzoekster] een billijke vergoeding, transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Zowel
primair als subsidiairverzoekt [verzoekster] de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over de door [verweerster] te betalen bedragen, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure.

2.6.

[verweerster] is het hier niet mee eens. Volgens [verweerster] is er sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet en zij wil dan ook dat de verzoeken van [verzoekster] worden afgewezen.

2.7.

[verweerster] heeft een
voorwaardelijk tegenverzoekingediend. Voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, verzoekt [verweerster] de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, vanwege (1) ernstig of verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenoemde e-grond^[1]) of (2) vanwege een verstoorde arbeidsrelatie (de zogenoemde g-grond^[2]).

3.De beoordeling door de kantonrechter

Het verzoek van [verzoekster]

3.1.

De kantonrechter zal de verzoeken van [verzoekster] afwijzen. De kantonrechter zal hierna toelichten hoe hij tot dit oordeel is gekomen.

Ontslag op staande voet

3.2.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Een ontslag op staande voet is rechtsgeldig wanneer er een
dringende redenis en de werkgever de arbeidsovereenkomst om die dringende reden
onverwijldheeft
opgezegdonder
onverwijlde mededelingvan die dringende reden aan de werknemer.^[3]

Dringende reden

3.3.

Uit de wet volgt dat als dringende redenen beschouwd worden zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.^[4]

3.4.

Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn, met name vanwege de aard en de ernst van de dringende reden.

3.5.

Uit de ontslagbrief van 6 juni 2024 blijkt dat de door [verweerster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde dringende reden is het zonder toestemming wegnemen, toe-eigenen en verzilveren van een emballagebon die aan een klant van [verweerster] toebehoorde. [verzoekster] erkent dat zij zich hieraan schuldig heeft gemaakt, maar zij stelt zich op het standpunt dat dit geen dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet.

3.6.

De kantonrechter oordeelt dat de gedraging onder de gegeven omstandigheden een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

3.7.

Het staat vast dat de emballagebon die [verzoekster] heeft gevonden, niet haar eigendom was. Gelet hierop had [verzoekster] reeds moeten begrijpen dat zij de emballagebon niet mocht toe-eigenen en verzilveren voor eigen gewin. Dat geldt eens te meer nu [verweerster] wat betreft gevonden emballagebonden een duidelijk beleid heeft, namelijk dat deze áltijd ingeleverd moeten worden. Zo staat in het bedrijfsreglement^[5]dat gevonden voorwerpen áltijd direct ingeleverd moeten worden bij de leidinggevende, en daarnaast is in het kassahandboek expliciet opgenomen dat gevonden emballagebonnen altijd afgegeven moeten worden, op het telkantoor of aan leidinggevende. Door de emballagebon (desondanks) toe te eigen en te verzilveren voor eigen gewin heeft zij zich de emballagebon wederrechtelijk toegeëigend.

3.8.

Weliswaar vertegenwoordigde de emballagebon een geringe waarde – € 7,80 – maar [verweerster] heeft onderbouwd gesteld dat zij ten aanzien van diefstal en het wegnemen van zaken een strikt zerotolerancebeleid hanteert. Zo heeft zij in haar bedrijfsreglement opgenomen “
Hoewel we er vanuit gaan dat onze medewerkers eerlijk zijn, leert de praktijk dat ons vertrouwen wel eens wordt beschaamd. Bij diefstal door medewerkers wordt altijd en zonder aanzien des persoons de politie ingeschakeld en volgt ontslag op staande voet. (…) Elke vorm van diefstal, ook van producten die weinig of geen waarde hebben, bedorven zijn of zullen worden weggegooid als ook van producten zoals klantenpremiums (waaronder spaaritems), (personeels)cheques etc. en/of het gelegenheid bieden van diefstal, is voor ons reden voor ontslag op staande voet. Alleen door een consequent beleid op dit gebied kunnen wij onze, maar ook jouw eigendommen beschermen.”^[6]

3.9.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] voldoende aannemelijk gemaakt dat dit zerotolerancebeleid bij [verzoekster] bekend was. Allereerst staat vast dat het bedrijfsreglement – waarin het zerotolerancebeleid is opgenomen – van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] en zij het bedrijfsreglement bij haar indiensttreding heeft ontvangen. [verweerster] heeft verder gemotiveerd gesteld dat zij haar medewerkers regelmatig op verschillende manieren aan het beleid herinnert, bijvoorbeeld door berichten op het mededelingenbord, posters in het filiaal en driehoekklappers in de kantine. [verweerster] heeft ter onderbouwing hiervan foto’s overgelegd. [verzoekster] betwist weliswaar dat zij na haar indiensttreding door [verweerster] is herinnerd aan het zerotolerancebeleid, waarbij zij onder meer stelt dat uit de overgelegde foto’s niet is op te maken op welke datum die foto’s zijn gemaakt, maar gelet op het feit dat [verzoekster] zelf medio april 2024 intern haar verdenking van diefstal door een collega heeft geuit en die medewerker vervolgens op staande voet is ontslagen, vindt de kantonrechter het onaannemelijk dat [verzoekster] niet op de hoogte was van het zerotolerancebeleid.

3.10.

[verzoekster] stelt dat het voor haar niet duidelijk was dat ook het toe-eigenen en verzilveren van een gevonden emballagebon zou leiden tot ontslag op staande voet. Echter, naar het oordeel van de kantonrechter is de hiervoor geciteerde bepaling – en daarmee de inhoud van het zerotolerancebeleid – duidelijk. Uit de bepaling volgt ondubbelzinnig dat op
elke vorm vandiefstal door een werknemer ontslag op staande voet volgt. Voor [verzoekster] had zodoende duidelijk moeten zijn dat ook het toe-eigenen en verzilveren van de door haar gevonden emballagebon - die niet haar eigendom was - zou leiden tot ontslag op staande voet. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling dat uit de bepaling volgt dat [verweerster] met ‘diefstal’ uitsluitend diefstal van zaken die aan [verweerster] of de medewerkers toebehoren heeft bedoeld. De woorden ‘elke vorm van diefstal’ laten immers aan duidelijkheid niets te wensen over en uit de in de bepaling genoemde voorbeelden volgt eens te meer dat ‘elke vorm diefstal’ leidt tot ontslag op staande voet en wat of van wie er is weggenomen daarbij niet uitmaakt. Het enkele feit dat in de laatste zin van de bepaling wordt gesproken over ‘onze, maar ook jouw eigendommen’ kan – gelet op de overige (ondubbelzinnige) formulering van de bepaling – naar het oordeel van de kantonrechter niet de conclusie dragen dat ‘diefstal’ van een klant van [verweerster] niet leidt tot ontslag op staande voet.

3.11.

[verzoekster] heeft nog aangevoerd dat het onder de medewerkers van [verweerster] gebruikelijk is dat gevonden emballagebonnen worden verzilverd en daar nooit iemand op werd aangesproken. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dit echter niet tot de conclusie leiden dat [verweerster] geen consequent zerotolerancebeleid hanteert. [verweerster] heeft namelijk toegelicht dat zij er niet mee bekend was dat het verzilveren van gevonden emballagebonnen (kennelijk) vaker gebeurt – en dit ook onopgemerkt blijft wanneer dit tijdens de openingstijden van de winkel gebeurt omdat het dan tijdens een (financiële) controle niet wordt opgemerkt – maar wanneer zij dit had geweten, zij daar direct actie op had ondernomen.

3.12.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] een gerechtvaardigd belang bij een strikte handhaving van het zerotolerancebeleid. [verweerster] heeft te maken met een verhoogd risico op het wegnemen van geld en zaken door haar eigen personeel. Wanneer [verweerster] hiertegen niet hard zou optreden, zijn de gevolgen groot. Bovendien moet [verweerster] vertrouwen in [verzoekster] kunnen stellen, aangezien zij als kassière dagelijks met geldstromen en waardepapieren te maken had.

3.13.

Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat [verzoekster] zich schuldig heeft gemaakt aan een gedraging die een zo wezenlijke inbreuk maakt op de belangen van [verweerster] en op het door [verweerster] in [verzoekster] gestelde en van deze te verlangen vertrouwen, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van [verweerster] kon worden gevergd. Door [verzoekster] zijn geen persoonlijke omstandigheden gesteld die ertoe leiden dat haar gedraging niet als een dringende reden moet worden aangemerkt.

Onverwijldheid

3.14.

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

3.15.

[verweerster] heeft onderbouwd gesteld dat er op 4 juni 2024 een financiële controle heeft plaatsgevonden van de administratie van het filiaal waar [verzoekster] werkzaam was. Tijdens die controle werd er een afwijking geconstateerd, namelijk dat er op 26 mei 2024 na sluitingstijd een emballagebon was gescand en verzilverd. Dat is voor [verweerster] reden geweest om nader onderzoek te doen en vervolgens is gebleken dat [verzoekster] bij het afrekenen van haar persoonlijke boodschappen een emballagebon die toebehoorde aan een klant van [verweerster] heeft gescand en verzilverd. Het staat vast dat [verweerster] [verzoekster] vervolgens op 5 juni 2024 met deze constatering heeft geconfronteerd en vervolgens – nadat [verzoekster] had bevestigd dat zij zich hieraan schuldig had gemaakt – haar direct op staande voet heeft ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] hiermee voldoende voortvarend gehandeld. [verzoekster] stelt weliswaar dat het er sterk op lijkt dat er al (ruim) voor 4 juni 2024 vermoedens bestonden ten aanzien van [verzoekster] , omdat haar voormalig leidinggevende al in de week voorafgaand aan het ontslag van [verzoekster] in de wandelgangen had vernomen dat er iets gezien was. Dit wordt echter door [verweerster] betwist en omdat [verzoekster] haar stelling op geen enkele wijze heeft onderbouwd, is dit niet aannemelijk geworden. Dit leidt de kantonrechter tot de conclusie dat aan de eis van onverwijldheid is voldaan.

Hoor en wederhoor

3.16.

[verzoekster] heeft nog aangevoerd dat er slechts zeer beperkt hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden alvorens [verweerster] tot ontslag op staande voet is overgegaan. Volgens [verzoekster] heeft [verweerster] haar onder druk gezet om een door [verweerster] vooraf geschreven en geprinte verklaring te ondertekenen en heeft zij onvoldoende de kans gekregen om haar kant van het verhaal toe te lichten. [verweerster] betwist dat er slechts zeer beperkt hoor- en wederhoor heeft plaatsgevonden. Daarbij merkt zij op dat [verzoekster] nu niet anders verklaart dan tijdens het gesprek op 5 juni 2024. Dat leidt de kantonrechter tot de conclusie dat, zelfs als aangenomen zou moeten worden dat er slechts zeer beperkt hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, niet gebleken is dat [verzoekster] in haar gerechtvaardigde belangen is geschaad.

Conclusie

3.17.

Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Dit betekent dat het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet en de daarmee samenhangende verzoeken tot wedertewerkstelling, doorbetaling van het loon, het intrekken en/of ongedaan maken van de opname in het waarschuwingsregister en het intrekken van het opgelegde winkelverbod worden afgewezen.

3.18.

De subsidiaire verzoeken worden ook afgewezen. Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven heeft [verzoekster] geen aanspraak op betaling van resterend vakantiegeld, een billijke vergoeding^[7]en een gefixeerde schadevergoeding^[8].

3.19.

Ook de verzochte transitievergoeding wordt afgewezen. Uit de wet volgt dat de werkgever geen transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd is wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.^[9]Hoewel de aanwezigheid van een dringende reden niet zonder meer hoeft te betekenen dat ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die in dit geval de dringende reden vormen wel een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Deze ernstige verwijtbaarheid ligt besloten in de gedraging die tot het ontslag heeft geleid. [verzoekster] heeft ook niet onderbouwd gesteld waarom, als de kantonrechter zal oordelen dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven vanwege een dringende reden, haar handelen niet als ernstig verwijtbaar zou moeten worden aangemerkt.

Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerster]

3.20.

Het (voorwaardelijke) tegenverzoek van [verweerster] wordt niet behandeld. [verweerster] heeft dat tegenverzoek namelijk ingesteld, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd en aan die voorwaarde is niet voldaan.

De proceskosten

3.21.

De proceskosten (inclusief nakosten) komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De proceskosten van [verweerster] worden begroot op:

- salaris gemachtigde € 814,00

- nakosten € 135,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 949,00

3.22.

De proceskostenveroordeling wordt zoals verzocht uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

4.De beslissing

De kantonrechter:

4.1.

wijst de verzoeken af;

4.2.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van [verweerster] van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

4.3.

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2024.