ECLI:NL:RBMNE:2024:5566

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 11193970 UE VERZ 24-185 SGK/44740

Beschikking van 25 september 2024

inzake

de publiekrechtelijke rechtspersoon

[verzoekster],

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen: [verzoekster] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. J.E. Brouwer-Harbach,

tegen:

[verweerster],

wonend in [woonplaats] ,

verder ook te noemen: [verweerster] ,

verwerende partij,

procederend in persoon.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:

het verzoekschrift met producties 1 tot en met 41;
het verweerschrift met producties 1 tot en met 26;

1.2.

Op 20 augustus 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij waren aanwezig [verweerster] en namens [verzoekster] : [A] (teamleider [programma 1] ), [B] (HR-adviseur), [C] (concernmanager) en gemachtigde mr. J.E. Brouwer-Harbach. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De gemachtigde van [verzoekster] heeft daarbij een pleitnota voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling.

1.3.

De kantonrechter heeft vervolgens bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.

2.Waar de zaak over gaat

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1969, is op 1 september 2007 in dienst getreden bij de gemeente [gemeente] . Per 1 mei 2013 is zij (van rechtswege) overgegaan naar [verzoekster] , die sinds 2013 de dienstverlening op het gebied van werk, inkomen en schuldhulpverlening uitvoert voor verschillende gemeentes, waaronder de gemeente [gemeente] . Op de arbeidsovereenkomst is de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisatie (hierna: de cao SGO) van toepassing. Bij [verzoekster] werken 200 medewerkers, verdeeld over vier programma’s: [programma 2] , [programma 3] , [programma 4] en [programma 1] . [verweerster] was laatstelijk werkzaam als administratief medewerker back office binnen het [programma 1] .

2.2.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, (primair) omdat de arbeidsverhoudingen zijn verstoord (de zogenoemde g-grond^[1]) dan wel (subsidiair) vanwege een combinatie van omstandigheden (de zogenoemde i-grond)^[2], onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding en een veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure.

2.3.

[verzoekster] voert ter onderbouwing van haar verzoek het volgende aan. Partijen zijn in een uitzichtloze situatie met elkaar beland. [verweerster] heeft sinds de overgang naar [verzoekster] in 2013 op verschillende plekken in de organisatie gewerkt. Dat was niet altijd passend, vanwege vakinhoudelijke redenen en/of vanwege verhoudingen. De laatste jaren heeft zij vooral klussen en diverse ondersteunende taken verricht, zonder een vast team. Omdat [verweerster] een vaste rol en een vast team miste is gezocht naar een vaste plek. Die is gevonden, maar de plaatsing is niet goed verlopen vanwege vakinhoudelijke redenen en een steeds verder verstoord en verzuurd geraakte arbeidsverhouding. In algemene zin, maar in het bijzonder met [A] (hierna: [A] ), de teamleider van het [programma 1] . [verweerster] is boos en verongelijkt over zaken die zich in het verleden hebben voorgedaan. Het is niet gelukt om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen. Herplaatsing ligt daarom niet in de rede. Daarnaast is er geen passende functie vacant binnen een van de andere drie programma’s.

2.4.

[verweerster] is het hier niet mee eens. Volgens [verweerster] is het de schuld van [verzoekster] dat partijen in deze situatie zijn beland. Zij wil en kan bij [verzoekster] blijven werken. Er is meer dan genoeg werk, zij heeft altijd naar volle tevredenheid gefunctioneerd en zij kan het goed met haar directe collega’s vinden. [verweerster] wil gerechtigheid en zij verzoekt de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] af te wijzen.

3.De beoordeling

De beslissing van de kantonrechter

3.1.

De kantonrechter zal het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toewijzen. Zij zal daarbij [verzoekster] veroordelen tot het betalen van de transitievergoeding aan [verweerster] en de proceskosten compenseren. De kantonrechter zal hierna toelichten hoe zij tot deze beslissing is gekomen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Geen opzegverbod

3.2.

De kantonrechter moet eerst onderzoeken of er geen sprake is een opzegverbod. Als daarvan sprake is kan de ontbinding namelijk niet worden uitgesproken.^[3]De kantonrechter komt tot de conclusie dat geen sprake is van een opzegverbod.

3.3.

De kantonrechter kan in dat geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligen als aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is voldaan. Die voorwaarden luiden dat er (i) een redelijke grond is voor ontbinding en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Redelijke grond - verstoorde arbeidsverhouding

3.4.

[verzoekster] stelt zich (primair) op het standpunt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g. Uit dit artikel volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding
ernstigen
duurzaammoet zijn.

3.5.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

3.6.

Uit het dossier volgt dat partijen een lange geschiedenis hebben met elkaar en de arbeidsverhouding al langere tijd onder druk staat. [verweerster] heeft in haar verweer uitvoerig uiteen gezet hoe zij haar dienstverband bij [verzoekster] sinds 2013 heeft ervaren. Daaruit volgt – zoals [verzoekster] ook stelt – dat [verweerster] boos en verongelijkt is over diverse zaken, maar met name over hoe [verzoekster] haar heeft behandeld. [verweerster] voelt zich (al jaren) onvoldoende gewaardeerd, gehoord en gezien. De kantonrechter concludeert dat een (belangrijke) oorzaak daarvan is gelegen in het feit dat [verweerster] al sinds 2013 geen vaste functie heeft en daarmee ook geen vast team. Het staat vast dat dit voor [verweerster] niet prettig is geweest. [verweerster] heeft ook herhaaldelijk haar ongenoegen hierover geuit bij [verzoekster] . Uit de stellingen van partijen volgt dat zij in de loop der jaren allebei geprobeerd om een vaste functie voor [verweerster] te vinden binnen een vast team, maar tot op heden is dat niet gelukt. Hoewel de visie van partijen over de oorzaak daarvan niet eensluidend is, concludeert de kantonrechter dat een terugkerend thema is dat partijen van mening verschillen over wat een geschikte functie is voor [verweerster] , waarbij het meermaals is voorgekomen dat [verweerster] een passende functie voor zichzelf zag, maar [verzoekster] haar niet geschikt vond voor de betreffende functie. Dat heeft tot teleurstelling bij [verweerster] geleid en haar gevoelens van onvoldoende gewaardeerd worden versterkt. Uit het dossier volgt verder dat [verweerster] haar huidige teamleider, [A] , een groot verwijt maakt van zaken die in het verleden in haar ogen niet goed zijn gegaan en daarbij spreekt zij inmiddels duidelijk uit dat zij [A] niet vertrouwt.

3.7.

Hoewel het voorgaande al langere tijd een onderwerp van gesprek is tussen partijen en partijen in 2018 al eens hebben gesproken over een beëindiging van het dienstverband, , is de situatie tussen partijen begin 2024 geëscaleerd. De directe aanleiding was de (proef)plaatsing bij de backoffice die niet is geslaagd. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit hoe partijen over de (proef)plaatsing spreken en de gehele gang van zaken rondom het verloop van deze (proef)plaatsing dat de verhouding ernstig verstoord is. Zo heeft [verweerster] de (proef)plaatsing bij de backoffice niet ervaren als een kans op een vaste functie in een vast team, zoals [verzoekster] stelt, maar als een manier van [verzoekster] om een dossier op te bouwen om [verweerster] eruit te werken en wijst zij [A] aan als de oorzaak van het niet slagen van de (proef)plaatsing. Verder wilde [verweerster] niet zonder de aanwezigheid van haar vertrouwenspersoon in gesprek met [A] , waardoor het voor hem niet mogelijk was om adequate feedback te geven op haar functioneren. [verzoekster] heeft verder onweersproken gesteld dat de negatieve gevoelens van [verweerster] de boventoon voerden in het contact met collega’s en haar functioneren belemmerde.

3.8.

Vanwege het niet slagen van de (proef)plaatsing heeft [verzoekster] [verweerster] medegedeeld dat zij het dienstverband wil beëindigen en haar een beëindigingsvoorstel gedaan. Omdat [verweerster] daar niet mee in wilde stemmen, heeft [verzoekster] vervolgens voorgesteld met elkaar in gesprek te gaan over ‘hoe nu verder’. Hoewel de totstandkoming van dit gesprek al de nodige voeten in aarde had – als gevolg van het gebrek aan vertrouwen van [verweerster] in de goede intenties van [verzoekster] voor dit gesprek – blijkt uit de stellingen van beide partijen dat dit gesprek niet constructief is verlopen en de uiteenlopende visies van partijen over het verleden daaraan (mede) debet zijn.

3.9.

[verzoekster] heeft uiteindelijk mediation voorgesteld om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen, maar partijen hebben elkaar daarin niet kunnen vinden als gevolg van de verstoring van de arbeidsverhouding. Zo wil [verzoekster] dat eerst de lucht wordt geklaard en de arbeidsverhoudingen worden genormaliseerd, alvorens [verweerster] het werk kan hervatten, terwijl [verweerster] niet gelooft dat [verzoekster] met de mediation een ander doel voor ogen heeft dan dat partijen afscheid nemen van elkaar. [verzoekster] kan dit wantrouwen bij [verweerster] alleen wegnemen door in te stemmen met mediation naast werkhervatting. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding heeft [verzoekster] zicht terecht op het standpunt kunnen stellen dat zij niet instemde met werkhervatting voordat de mediation tot resultaat had geleid.

3.10.

Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat het gebrek aan vertrouwen bij [verweerster] en de zaken die in het verleden zijn voorgevallen waar [verweerster] boos en verongelijkt over is, een vruchtbare samenwerking in de weg staan. Omdat partijen – om hen moverende rechtens te respecteren redenen – uiteenlopende voorwaarden stellen aan mediation, lukt het partijen niet om de arbeidsverhouding te normaliseren. Naar het oordeel van de kantonrechter is zodoende sprake van een verstoring in de arbeidsverhouding, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing

3.11.

De kantonrechter oordeelt dat onder de hiervoor uiteengezette omstandigheden herplaatsing niet in de rede ligt. [verzoekster] heeft onderbouwd gesteld dat zij zich heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te normaliseren, maar dat dat niet is gelukt. De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] zelf vindt dat zij wel onder een andere teammanager (binnen een ander programma) zou kunnen werken, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft de verstoring van de arbeidsverhouding niet alleen betrekking op [A] . Zo volgt uit de stellingen van [verweerster] dat zij vermoedt dat leidinggevenden onder een hoedje hebben gespeeld om haar ‘weg te krijgen’ en betwijfelde zij de goede en oprechte intenties van [verzoekster] wat betreft de mediation. Bovendien heeft [verzoekster] onweersproken gesteld dat [verweerster] en [A] hoe dan ook met elkaar te maken zullen hebben, omdat er binnen de vier verschillende programma’s veel wordt samengewerkt en deze programma’s steeds meer in elkaar schuiven. Daarnaast maakt ook de fysieke inrichting van [verzoekster] dat men elkaar steeds tegenkomt en is het ondenkbaar dat [verweerster] en [A] elkaar kunnen ontlopen. Tot slot stelt [verzoekster] dat er geen vacatures zijn. Dit laatste wordt weliswaar door [verweerster] betwist, maar zij heeft dit niet onderbouwd, zodat de kantonrechter niet kan vaststellen dat er wel een passende vacature is.

Einddatum arbeidsovereenkomst

3.12.

Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepalen. Gelet op de duur van het dienstverband van [verweerster] bij [verzoekster] (17 jaar) bedraagt de opzegtermijn voor [verzoekster] vier maanden.^[4]Omdat naar het oordeel van de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – zie hierna onder 3.15 – wordt de duur van deze procedure (die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (5 juli 2024) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (25 september 2024) in mindering worden gebracht op de geldende opzegtermijn, waarbij wel geldt dat ten minste één maand moet resteren.^[5]Dit leidt ertoe dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden met ingang van 1 december 2024.

Transitievergoeding

3.13.

Doordat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekster] wordt ontbonden en partijen het erover eens zijn dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding. De kantonrechter zal [verzoekster] veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding ter hoogte van € 14.152,13. De kantonrechter is daarbij uitgegaan van 1 september 2007 als datum indiensttreding bij (de rechtsvoorganger van) [verzoekster] , 1 december 2024 als datum uitdiensttreding en een bruto salaris ter hoogte van € 2.460,85 (€ 2.102,39 bruto vermeerderd met 17,05% IKB).

Billijke vergoeding

3.14.

De kantonrechter kan (ambtshalve) aan [verweerster] ten laste van [verzoekster] een billijke vergoeding toekennen wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] als werkgever.^[6]Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.^[7]

3.15.

De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wel heeft [verzoekster] niet altijd juist gehandeld en heeft zij op bepaalde momenten steken laten vallen. Zo blijkt uit het dossier dat haar communicatie richting [verweerster] meermaals te wensen over heeft gelaten, waardoor [verweerster] in het ongewisse bleef wat betreft haar functie, wat begrijpelijk heel vervelend is geweest voor [verweerster] . Daarnaast heeft [verzoekster] pas mediation voorgesteld nadat zij [verweerster] heeft medegedeeld dat zij de arbeidsverhouding wil beëindigen. Onder deze omstandigheden is het niet onbegrijpelijk dat [verweerster] haar twijfels heeft bij de intenties van [verzoekster] bij mediation. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] daarmee echter niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarbij heeft de kantonrechter in aanmerking genomen dat [verzoekster] onderbouwd heeft gesteld dat zij in de loop der jaren meermaals met [verweerster] in gesprek is gegaan over de zaken waarover [verweerster] boos en verongelijkt is en zij heeft geprobeerd de gevoelens van niet gehoord, gezien en gewaardeerd worden weg te nemen, onder meer door te zoeken naar een vaste functie voor [verweerster] . Dat [verzoekster] hierbij geen oprechte intenties heeft gehad, zoals [verweerster] stelt, is niet aannemelijk geworden. Wat betreft het voorval met voormalig functioneel leidinggevende de heer [D] begrijpt de kantonrechter dat [verweerster] aan [A] verwijt hoe hij dit heeft opgepakt. De kantonrechter kan echter niet vaststellen dat [A] / [verzoekster] wat dit betreft grovelijk de verplichtingen niet is nagekomen. Uit het dossier volgt dat [A] wat betreft dit voorval meermaals een driegesprek en nazorg heeft aangeboden.

3.16.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoekster] geen gelegenheid te krijgen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken.^[8]

Proceskosten

3.17.

De proceskosten tussen partijen worden gecompenseerd.^[9]Dat betekent dat beide partijen de eigen proceskosten dragen.

4.De beslissing

De kantonrechter:

4.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

4.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 december 2024;

4.3.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 14.152,13 bruto;

4.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

4.5.

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.

Deze beschikking is gegeven door mr. I.L. Rijnbout, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 25 september 2024.