ECLI:NL:RBMNE:2024:4703

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Lelystad

Beschikking van 29 juli 2024

in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 11039866 / LE VERZ 24-21 BW 31650 van

de publiekrechtelijke rechtspersoon
[verzoekster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,

verweerster in de voorwaardelijke tegenverzoeken,
hierna ook te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. B.J. Boiten

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,

verzoekster in de voorwaardelijke tegenverzoeken,
hierna ook te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. J.B.M. Swart.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

het verzoekschrift met 58 producties, ingekomen op 11 april 2024,
het verweerschrift met 33 producties (21 juni 2024),
de aanvullende producties 33 tot en met 46 van [verweerster] (26 juni 2024).

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 1 juli 2024.
Namens [verzoekster] zijn mw. [A] (leidinggevende HR), mw. [B] (Arbeidsjurist), mw. [C] (Concerndirecteur), dhr. [D] (Recruitment Adviseur), dhr. [E] (Manager Juridische zaken en Inkoop) verschenen, bijgestaan door mr. Boiten. [verweerster] is (in bijzijn van haar echtgenoot) verschenen, bijgestaan door mr. Swart. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is met partijen. Beide gemachtigden hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen.

1.3.

Op de mondelinge behandeling is bepaald dat uiterlijk 29 juli 2024 uitspraak zou worden gedaan.

2.Wat is de kern?

2.1.

[verweerster] is werkzaam als HR Businesspartner bij [verzoekster] en is na een periode van arbeidsongeschiktheid per 1 december 2023 volledig arbeidsgeschikt verklaard. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat volledige werkhervatting in de eigen functie mogelijk is. [verweerster] vindt dat van haar niet verwacht kan worden terug te keren als HR Businesspartner, omdat haar functie drastisch zou zijn gewijzigd. Het is niet gelukt om afspraken te maken over hervatting van het werk. [verzoekster] vraagt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter wijst de ontbinding toe, omdat [verweerster] allerlei obstakels opwerpt ten aanzien van de werkhervatting in haar eigen functie, terwijl niet is gebleken dat haar functie inhoudelijk (ingrijpend) is gewijzigd. De arbeidsverhouding is inmiddels ernstig en duurzaam verstoord geraakt. Het ligt hier gelet op de oorzaak dat werkhervatting in eigen functie door [verweerster] wordt belemmerd, niet in de rede dat [verzoekster] binnen haar organisatie andere functies moet creëren of verder moet zoeken naar passende functies buiten haar eigen organisatie.

3.Wat is er feitelijk aan de hand?

3.1.

[verweerster] is sinds 1 november 2021 in dienst bij de [verzoekster] in de functie van HR Business Partner. [verweerster] is sinds 1 november 2022 werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

3.2.

In het vijf- en negen maandengesprek met haar toenmalige leidinggevende, [F] , heeft [verweerster] aangegeven dat zij nog te veel operationeel bezig is in haar functie. Tijdens het negen-maanden gesprek spreekt [F] haar waardering uit voor [verweerster] en omdat zij al bijna aan het maximum van schaal 11 zit vraagt zij [verweerster] na te denken over een stukje waardering in de vorm van een incidentele beloning, zoals een opleiding.

3.3.

In een mail van 7 september 2022 geeft [verweerster] bij [F] aan dat zij het passend vindt dat zij per 1 november 2022 in schaal 12 wordt ingedeeld. [F] laat weten hierover in gesprek te willen, maar merkt op dat het de vraag is of daar iets mee gedaan kan worden.

3.4.

Per 1 oktober 2022 wordt [E] de nieuwe leidinggevende van [verweerster] . Tijdens een gesprek op 31 oktober 2022 laat [E] aan [verweerster] weten dat een indeling in schaal 12 er voorlopig niet in zit.

3.5.

Op 14 december 2022 meldt [verweerster] zich ziek. In januari en maart 2023 oordeelt de bedrijfsarts in de probleemanalyse en de tussentijdse evaluatie dat de klachten en de uitval van [verweerster] (deels) werkgerelateerd zijn. Op advies van de bedrijfsarts start [verweerster] met het opbouwen van arbeidsritme buiten haar eigen functie en afdeling op de afdeling [.] .

3.6.

Op 1 mei 2023 wordt in het plan van aanpak als einddoel van de re-integratie werkhervatting in de eigen functie afgesproken.

3.7.

Per 1 juni 2023 wordt [A] de nieuwe leidinggevende van [verweerster] .

3.8.

In de periode van juli tot november 2023 vinden een aantal gesprekken plaats tussen [A] en [verweerster] over de re-integratie. In het gespreksverslag dat [verweerster] heeft opgesteld van het gesprek van 24 juli 2023 staat onder meer:

“
Je stuurt op volledig herstel in eigen functie. Je vraagt mij of ik misschien niet gelukkiger word buiten de [..] . Je geeft aan dat veranderende context en jouw plannen met HR team je geen rekening gaat houden met de afspraken die zijn gemaakt en ook niet het perspectief dat is geboden is. Je geeft aan dat de organisatie nog niet toe is aan de HR business partner rol waar ik voor aangenomen ben.”

3.9.

In het gespreksverslag van 22 november 2023 dat door [A] is opgesteld staat onder meer:

“Ik heb je hierbij geschetst hoe de wereld van expertiseteam HR er op dit moment uitziet; we zetten met elkaar mooie stappen, gericht op een transitie van een operationele, naar binnen gekeerde afdeling, naar een tactische en strategische afdeling waarin HR ook van de medewerkers en management is.

De rol van HR Business Partner is in deze transitie cruciaal, deze rol is relevant voor de doorontwikkeling van de [..] als geheel én noodzakelijk om van de eigen afdeling HR een wendbare en flexibele afdeling te maken. Uitgangspunt van mijn kant is dat je dit werk kan hervatten. (…) In ons gesprek hebben we verkend welke opties er nog meer zijn. Ik heb geschetst dat je uiteraard zelf regie hebt over je loopbaan en waar je deze wilt voortzetten.

Wanneer je besluit je werk bij HR niet te willen hervatten, verwacht ik dat je zelf actief op zoek gaat een andere functie. (…)”

3.10.

Op 20 november 2023 oordeelt de bedrijfsarts dat [verweerster] weer volledig inzetbaar is en dat zij per 1 december 2023 kan terugkeren in haar eigen functie.

3.11.

Op 3 december 2023 stuurt [verweerster] twee e-mails. De eerste e-mail is gericht aan [A] waarin zij reageert op het gespreksverslag van 22 november 2023 en geeft daarin onder meer aan:

“
Tijdens het re-integratie gesprek is inderdaad gesproken over een mogelijke terugkeer naar mijn oorspronkelijke functie. Echter, geef je aan dat de context en afdelingsplannen zijn gewijzigd, waardoor ook mijn positie en perspectief is veranderd. Ik stel voor om dit aspect verder te bespreken en te kijken naar een passende oplossing.”

3.12.

De tweede e-mail stuurt [verweerster] aan de heer [G] , manager van de afdeling [.] , waarin zij vraagt naar de mogelijkheden om haar taken voor de [naam] permanent voort te zetten op de afdeling [.] .

3.13.

Op 7 december 2023 heeft [A] in een gesprek met [verweerster] benadrukt dat wordt verwacht dat zij in haar eigen functie gaat hervatten. Dit bevestigt [A] ook per e-mail aan [verweerster] . Zij schrijft onder meer:

“Het is evident dat je, na er langere tijd tussenuit te zijn geweest, tijd nodig hebt om weer je draai te vinden in de huidige context van expertiseteam HR. Ik neem je graag mee in de ontwikkelingen die er binnen het team en de organisatie zijn geweest, het afgelopen jaar. Daar willen we je teambreed ook graag bij helpen.

Om je een zachte landing te geven en je beter tot je recht te laten komen, wil ik graag in goed onderling overleg afspraken maken over de precieze werkzaamheden. Om te beginnen zullen we vanuit HR alvast een plan maken om je te helpen bij het vinden van aansluiting in ons team. Dat gaat natuurlijk niet alleen om het behalen van resultaten, maar ook om de warme aansluiting te vinden met collega’s die ongetwijfeld voor jou ook nieuw zijn. (…)”

Tot slot roept [A] in deze e-mail [verweerster] op om op 11 december om 09:00 uur in gesprek te gaan over de precieze taken om te starten met de werkhervatting.

3.14.

Op 10 december 2023 laat [verweerster] per e-mail aan [A] weten dat zij 11 december 2023 om 9:00 uur niet kan komen vanwege een geplande afspraak met haar psycholoog en schrijft verder onder meer;

“Conform advies van de bedrijfsarts zijn afspraken gemaakt om de re-integratie buiten de eigen afdeling te laten plaatsvinden en heb ik met veel inzet en plezier mijn werk gedaan bij [naam] . Echter is daarmee een patroon aan werk en verantwoordelijkheden ontstaan die niet zomaar spoorslags losgelaten kunnen worden en zal er sprake moeten zijn van een overgangsperiode. Het lijkt er echter op dat je van mij verwacht om per direct alles uit handen te laten vallen om bij de afdeling HR weer aan de slag te gaan.

Het advies van de bedrijfsarts van datum 20 november jl. geeft ook aan dat er een afbreukrisico bestaat bij stress. Het niet kunnen/mogen voldoen aan lopende afspraken en

verantwoordelijkheden en de sommatie om mijn behandeling te laten vallen en te verschijnen voor een gesprek op grond van een dienstopdracht, introduceert direct dit risico en ondermijnt het volledig herstel. Immers, volledig arbeidsgeschikt is niet hetzelfde als volledig hersteld, getuige de doorlopende behandelingen. Het bewust terzijde leggen van de adviezen die aan je zijn verstrekt hebben een negatief effect op mijn gezondheid. De terminologie van warme aansluiting spoort niet met het feitelijke beeld dat in het gespreksverslag wordt geschetst. Het is mij niet duidelijk wat de intentie van het gesprek is dat je wilt aangaan. Het doel is werkhervatting maar de basis waarop blijft diffuus evenals de verwachtingen die naar mij toe daaraan gekoppeld worden. Dat er een dienstopdracht bij gegeven wordt is voor mij een indicatie dat er een ander traject wordt ingezet dan de tekst schetst. Om die reden wil ik het gesprek onder toezicht van een neutrale derde laten plaatsvinden teneinde misverstanden te voorkomen over hetgeen wordt besproken en afgesproken.

Ik wil je dan ook vragen om een nieuwe afspraak in te plannen en daarbij een agenda op te

nemen voor de onderwerpen die besproken zullen worden. Ik zou daarbij ook een eerste

toelichting willen ontvangen op welke wijze werkhervatting bij HR zou moeten plaatsvinden

zodat ik mij adequaat kan voorbereiden op dit gesprek. Uiteraard vervul ik lopende dit gewoon mijn taken zoals afgesproken totdat op grond van een plan en planning door jou met de opgavemanager is afgesproken wanneer deze werkzaamheden eindigen en hoe de overdracht van taken plaatsvindt.(…)”

3.15.

[A] laat in reactie op deze e-mail weten dat [verweerster] dan op 11 december om 14:00 uur wordt verwacht. In reactie daarop laat [verweerster] weten verbaasd te zijn omdat [A] niet op al haar punten ingaat en verzoekt nogmaals op een ander moment een afspraak te plannen.

3.16.

Op 11 december 2023 ontvangt [verweerster] van [A] een waarschuwing voor werkweigering, omdat zij niet op de afspraak zou zijn gekomen en roept zij [verweerster] op om op 14 december 2023 te verschijnen voor een gesprek.

3.17.

Op 13 december 2023 adviseert de bedrijfsarts mediation. Die mediation heeft vanaf januari 2024 plaatsgevonden en is op 8 maart 2024 afgesloten zonder resultaat.

3.18.

Op 6 mei 2024 meldt [verweerster] zich opnieuw ziek.

4.De beoordeling

4.1.

De vraag die hier voorligt is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet worden toegekend.

Er staat geen opzegverbod aan de ontbinding in de weg

4.2.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW moet de kantonrechter onderzoeken of sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. [verweerster] beroept zich ook op het opzegverbod tijdens ziekte en meent dat haar ziekte aan de ontbinding in de weg staat. De kantonrechter volgt [verweerster] daarin niet.

4.3.

Het staat in deze procedure vast dat [verweerster] op het moment dat het ontbindingsverzoek door [verzoekster] is ingediend (11 april 2024) volledig arbeidsgeschikt was. Op 20 november 2023 heeft de bedrijfsarts namelijk geoordeeld dat [verweerster] weer 100% hersteld is en [verweerster] heeft zich pas op 6 mei 2024 weer ziek gemeld. Zij heeft tijdens de zitting gezegd dat zij feitelijk al eerder klachten ondervond en dus al eerder ziek was, maar die stelling heeft zij verder niet onderbouwd.
Dat het handelen van [A] de oorzaak is van de ziekte van [verweerster] en ontbinding daarom niet aan de orde kan zijn, volgt de kantonrechter evenmin, waarop onder de inhoudelijke beoordeling verder wordt ingegaan. Het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte staat hier dan ook niet in de weg aan de verzochte ontbinding.

4.4.

Evenmin staat het OR-lidmaatschap van [verweerster] aan ontbinding in de weg, omdat het conflict tussen partijen al bestond voordat [verweerster] op 14 maart 2024 lid van de OR is geworden.
De arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord

4.5.

[verzoekster] baseert haar verzoek primair op artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet meer mogelijk is of niet in de rede ligt.

4.6.

De eerste vraag die ter beoordeling voorligt is of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is het met de [verzoekster] eens dat daarvan sprake is en legt dat hierna uit.

Terugkeer in de eigen functie is afgesproken

4.7.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat partijen in het kader van de re-integratie gezamenlijk in het plan van aanpak van 1 mei 2023 hebben afgesproken dat het einddoel van de re-integratie werkhervatting van [verweerster] in de eigen functie is. Op 20 november 2023 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerster] per 1 december 2023 weer kan hervatten in haar eigen functie en volledig hersteld is.
werkt niet mee aan (gesprekken tot) werkhervatting

4.8.

Uit de e-mailwisseling tussen [A] en [verweerster] (zie hiervoor r.o. 3.8. t/m 3.16.) volgt dat vanuit de [verzoekster] diverse pogingen plaatsvinden om met [verweerster] in gesprek te komen over de werkhervatting. Daaruit blijkt ook dat door [verweerster] op voorhand twijfel wordt uitgesproken over terugkeer in haar eigen functie, onder meer omdat haar functie en perspectief zouden zijn gewijzigd. Volgens [verweerster] moet daar een passende oplossing voor gevonden worden. Ook uit de e-mail van 3 december 2023 van [verweerster] aan de manager van de [.] -afdeling waarin zij vraagt of er mogelijkheden voor haar zijn bij die afdeling, blijkt dat zij de werkhervatting in eigen functie tracht te voorkomen. Op de uitnodiging c.q. instructie van de [verzoekster] om op maandag 11 december 2023 voorafgaand aan het hervatten van de werkzaamheden, concrete afspraken te maken over de werkzaamheden, reageert [verweerster] afwijzend (zie het geciteerde onder r.o. 3.13). [verweerster] werpt in deze e-mail diverse bezwaren op, waaronder dat haar de intentie van de afspraak niet helder is, dat de basis waarop zij haar werk moet hervatten diffuus zou zijn en zij een gesprek onder leiding van een neutrale derde wenst.
De afspraak heeft uiteindelijk niet plaatsgevonden. Partijen verwijten elkaar over en weer niet te zijn verschenen op 11 december 2023 om 14:00 uur op de aangegeven plek en nemen die beschuldigingen beide zeer hoog op. De kantonrechter kan niet vaststellen wie er nu wel en niet is verschenen op 11 december, maar duidelijk is dat [verweerster] voorafgaand aan deze datum het zeer moeizaam heeft gemaakt om zelfs tot een concreet gesprek over werkhervatting te komen. Hier blijkt geen constructieve houding uit van [verweerster] , terwijl het oordeel van de bedrijfsarts duidelijk is dat [verweerster] kan hervatten in haar eigen functie. Een gesprek over hoe de werkzaamheden hervat zouden kunnen worden, had daarom zonder meer verwacht kunnen worden van [verweerster] .

4.9.

Dat [verzoekster] voorbij zou zijn gegaan aan de kwetsbare gezondheid van [verweerster] en zij daardoor opnieuw ziek is geworden – zoals [verweerster] meent – is de kantonrechter niet gebleken. Gelet op het oordeel van de bedrijfsarts dat [verweerster] volledig kan hervatten in haar eigen functie lag het in de rede dat [verzoekster] en [verweerster] over de concrete invulling daarvan in gesprek zouden gaan. [verzoekster] mocht [verweerster] dat ook duidelijk maken op het moment dat [verweerster] het gesprek uit de weg gaat. Uiteraard zou met de kwetsbare positie van [verweerster] (waar de bedrijfsarts ook op heeft gewezen) bij het bepalen van de hervatting van de taken rekening moeten worden gehouden. Uit de e-mail van [A] blijkt ook dat daar de nodige aandacht aan zou worden gegeven door de [verzoekster] . Van [verweerster] mocht echter verwacht worden dat zij medewerking verleent aan de werkhervatting en dus in gesprek zou gaan met haar leidinggevende om goede werkafspraken te maken. Juist tijdens dat gesprek hadden alle twijfels en onduidelijkheden aan de kant van [verweerster] met [A] kunnen worden besproken.

Daarbij komt dat het ook niet aan [verweerster] is om voorafgaand aan de werkhervatting nadere eisen te stellen en toekomstverwachtingen eerst helder te krijgen alvorens medewerking te verlenen aan een gesprek over werkhervatting. Dat in een gesprek in 2022 vóór haar uitval al vaker is gesproken over toekomstverwachtingen bevestigt dat ook voor de uitval van [verweerster] haar functie nog niet voldeed aan haar verwachtingen en de organisatie toen al gestart was met een meerjarige transitie.

De functie is niet (ingrijpend) gewijzigd

4.10.

[verweerster] heeft ook niet aannemelijk gemaakt dat haar functie zodanig zou zijn gewijzigd dat terugkeer in die functie van haar niet kon worden verlangd.
[verweerster] heeft tijdens de zitting toegelicht dat [A] haar heeft laten weten dat de functie van HR Businesspartner inhoudelijk is gewijzigd door onder meer projecten bij haar weg te halen. Dit wordt door [verzoekster] uitdrukkelijk betwist en zij wijst erop dat de insteek van de functie nog steeds een tactische strategische insteek heeft. [verzoekster] heeft er ook op gewezen dat nog steeds een vacature openstaat voor de functie van HR Businesspartner met nagenoeg dezelfde vacaturetekst als in de periode dat [verweerster] op deze functie heeft gesolliciteerd. Dat is door [verweerster] ook niet weersproken. Al zouden er een aantal projecten niet meer bij [verweerster] zijn ondergebracht, dan nog betekent dit niet dat de functie daarmee zou zijn uitgehold. Dat de functie van HR Businesspartner inhoudelijk (drastisch) zou zijn gewijzigd blijkt ook niet uit de overgelegde gespreksverslagen. Uit die verslagen blijkt alleen dat de HR afdeling in transitie is en dat daardoor meer ruimte zou komen voor een strategische invulling van de functie van HR Businesspartner. Ook voor de uitval van [verweerster] was dat al het geval. Kennelijk verliep die transitie langzamer dan [verweerster] wenste. [verweerster] lijkt de conclusie dat haar functie inhoudelijk is gewijzigd te vroeg te hebben getrokken, omdat juist tijdens het geplande werkhervattingsplan aan de hand van een concreet plan zou kunnen worden gesproken over de taken van [verweerster] .

Dat [A] richting [verweerster] steeds zou hebben aangegeven dat de functie voor haar niet meer interessant zou zijn en zij beter een functie buiten [verzoekster] zou kunnen zoeken, is evenmin gebleken.

Ernstige vertrouwensbreuk

4.11.

Door de opstelling van [verweerster] is het niet gelukt om gezamenlijk in gesprek te gaan over de inhoud en randvoorwaarden voor werkhervatting. Het had op de weg van [verweerster] gelegen om constructief mee te werken aan een werkhervattingsgesprek en in de praktijk te ervaren hoe de functie daadwerkelijk is ingericht en hoe deze zich door de transitie nog verder zou ontwikkelen.

4.12.

Partijen maken elkaar over en weer diverse verwijten over de ontstane situatie.

Gelet daarop zijn partijen vervolgens in mediation gegaan, maar dat heeft niet geleid tot een oplossing. Uit voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord zijn geraakt en verdere samenwerking niet meer mogelijk lijkt te zijn. Een terugkeer op de HR-afdeling zien beide partijen inmiddels niet meer zitten. Ook uit het optreden van partijen tijdens de zitting is meer dan duidelijk geworden dat een ernstige vertrouwensbreuk is ontstaan. Zowel de [verzoekster] als [verweerster] menen dat over en weer ongefundeerde beschuldigingen worden geuit en wat door de ene partij wordt aangevoerd wordt door de andere partij (met verwijten) weersproken.

[verzoekster] heeft voldoende gedaan om het arbeidsconflict op te lossen

4.13.

De kantonrechter vindt dat de [verzoekster] zich – mede gelet op de opstelling van [verweerster] – voldoende heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en heeft getracht om gezamenlijk tot een oplossing te komen, ook door de inzet van mediation. Die mediation heeft in de periode van januari tot maart 2024 op advies van de bedrijfsarts plaatsgevonden, maar heeft partijen niet dichter bij elkaar gebracht.

Geen herplaatsingsmogelijkheden

4.14.

Vervolgens is de vraag of herplaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn mogelijk is. [verweerster] stelt dat binnen de [verzoekster] genoeg andere passende functies zouden zijn, maar daarin volgt de kantonrechter haar niet. De [verzoekster] heeft een lijst overgelegd met openstaande vacatures en kennelijk is [verweerster] het ermee eens dat geen van die vacatures voor haar een passende functie betreft. Evenmin heeft [verweerster] andere concrete vacatures benoemd die passend voor haar zouden zijn binnen de [..] . Ten tijde van de mediation heeft [verweerster] intern gesolliciteerd naar de functie van Senior projectleider versterking hoger onderwijs, clustervorming en innovatiehubs. Op die functie is [verweerster] afgewezen, omdat zij niet aan de gestelde functie-eisen (waaronder een WO-opleiding) voldeed. Op verdere functies heeft [verweerster] niet gesolliciteerd. [verweerster] stelt ook dat meerdere functies waar [verweerster] voor in aanmerking komt door de [verzoekster] voor haar zijn achtergehouden, maar dit blijkt nergens uit.

4.15.

Gelet op de huidige situatie die hoofdzakelijk is ontstaan door de niet constructieve opstelling van [verweerster] ten aanzien van de werkhervatting in haar eigen functie, zonder dat daarvoor een gegronde reden is gebleken, vindt de kantonrechter dat het niet in de rede ligt dat [verzoekster] ook herplaatsingsinspanningen buiten haar eigen organisatie onderzoekt. Dat andere passende functies gecreëerd zouden kunnen worden binnen [verzoekster] zoals [verweerster] meent, gaat daarom eveneens te ver.

Daarbij speelt ook mee dat [verweerster] nog maar kort in dienst is en het er op lijkt dat zij tot de conclusie lijkt te zijn gekomen dat de functie waarop zij eind 2021 heeft gesolliciteerd in de praktijk niet aan haar verwachtingen voldoet. De herplaatsingsverplichting van de werkgever strekt niet zover dat daarbij rekening moet worden gehouden met eventuele loopbaanwensen van een werknemer als terugkeer in de eigen functie door de bedrijfsarts mogelijk wordt geacht.

Conclusie

4.16.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden per 1 september 2024, omdat sprake is van een voldragen g-grond en daarom van de [verzoekster] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat betekent ook dat de kantonrechter niet toekomt aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [verzoekster] om te ontbinden op de combinatiegrond.

in de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster]

4.17.

Omdat de ontbinding op de g-grond wordt toegewezen en [verzoekster] tijdens de zitting ook heeft verklaard dat zij zich niet verzet tegen toekenning van de transitievergoeding die door [verweerster] op € 6.740,40 is becijferd, zal de kantonrechter dit bedrag aan transitievergoeding toekennen. De kantonrechter begrijpt het verzoek van [verweerster] zo dat wordt verzocht om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding aan [verweerster] .

4.18.

[verweerster] meent dat zij daarnaast ook aanspraak heeft op een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Zoals uit de voorgaande overwegingen al blijkt heeft [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Door de [verzoekster] is steeds getracht in gesprek te komen met [verweerster] en is dat door de door [verweerster] opgeworpen obstakels niet van de grond gekomen. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding (en als onderdeel daarvan een bedrag aan buitengerechtelijke kosten) zal dan ook worden afgewezen.

Proceskosten in het verzoek en in de voorwaardelijke tegenverzoeken

4.19.

De proceskosten tussen partijen worden gecompenseerd gelet op het bepaalde in artikel 3.2 van de “
Aanbeveling schikking en proceskosten WWZ”. Dat betekent dat beide partijen de eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

In het verzoek van [verzoekster] :

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] per 1 september 2024;

In de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster]:

5.2.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van een transitievergoeding ter hoogte van € 6.740,40 bruto aan [verweerster] ;

5.3.

wijst het meer of anders verzochte af.

In het verzoek en in de zelfstandige tegenverzoeken:

5.4.

compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.R. van der Vos, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 29 juli 2024.