ECLI:NL:RBMNE:2024:3

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

handelskamer

locatie Utrecht

zaaknummer / rekestnummer: C/16/563072 / HA RK 23-188

Beschikking van 10 januari 2024

in de zaak van

[verzoekster],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekster,

verder ook te noemen: [verzoekster] ,

advocaat mr. G.P. Oberman,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verweerster] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

verder ook te noemen: [verweerster] ,

advocaat mr. A.W. Hooijen.

1.De procedure

1.1.

[verzoekster] heeft een verzoekschrift met producties bij de rechtbank ingediend en [verweerster] een verweerschrift met producties. [verzoekster] heeft daarna nog nadere producties ingediend.

1.2.

Op 6 december 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar [verzoekster] is verschenen met haar gemachtigde mr. G.P. Oberman. Namens [verweerster] zijn verschenen de heer [A] (hierna: [A] ) en de heer [B] ( [B] ), bestuurders en (middellijk) aandeelhouders van [verweerster] , en mr. A.W. Hooijen, gemachtigde van [verweerster] . Partijen hebben hun standpunten aan de hand van pleitnota’s toegelicht en hebben op elkaars standpunten kunnen reageren. Zij hebben vragen van de rechtbank beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Na afloop van de mondelinge behandeling heeft de rechtbank bepaald dat in deze zaak uitspraak wordt gedaan.

2.De feiten

2.1.

[verzoekster] heeft vanaf juli 2021 als zelfstandige voor [verweerster] gewerkt, onder meer als Projectmanager ICT. Zij is met ingang van 1 oktober 2022 bij [verweerster] in dienst getreden als Chief Operational Officer (COO) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 6.000,-- bruto per maand op basis van een 38-urige werkweek. Op grond van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn van vier maanden. [verzoekster] is per 1 oktober 2022 ook benoemd als statutair bestuurder van [verweerster] .

2.2.

Op 7 april 2023 heeft [A] een evaluatiegesprek met [verzoekster] gehouden. Daarbij is input van [A] en [B] besproken die [A] haar bij e-mail van 6 april 2023 al had toegestuurd. In deze e-mail werden kritische kanttekeningen bij het functioneren van [verzoekster] geplaatst.

2.3.

[verzoekster] heeft zich op 11 april 2023 ziekgemeld.

2.4.

[A] en [B] hebben [verzoekster] op 17 april 2023 mondeling en per e-mail meegedeeld dat zij het voornemen hebben haar te schorsen als bestuurder van [verweerster] . Zij hebben dit in de e-mail als volgt toegelicht:

“De reden hiervoor is gelegen in het feit dat wij diverse klachten hebben gekregen over jouw handelen en meer in het bijzonder over jouw omgang met diverse medewerkers. Er is daarbij mogelijk sprake van herhaald grensoverschrijdend gedrag dat, mede gelet op jouw positie als statutair bestuurder en Chief Operating Officer van [verweerster] , achterwege behoort te blijven. Jouw handelen heeft (mogelijk) geleid tot een onveilige werksituatie en wij kunnen en willen dit niet langer accepteren.

Wij zijn dan ook genoodzaakt om een ander onderzoek op te starten. Dit onderzoek zal worden uitgevoerd door Tribecca Advocaten.”

2.5.

[verzoekster] is in deze e-mail uitgenodigd voor een gesprek op 19 april 2023 zodat zij haar kant van het verhaal kon vertellen. [verzoekster] heeft mr. Hooijen bij e-mail van 18 april 2023 laten weten dat zij wegens ziekte niet bij het gesprek aanwezig kon zijn, maar dat zij wel vragen van [verweerster] schriftelijk kon beantwoorden.

2.6.

[verweerster] had die week daarop een aandeelhoudersvergadering gepland met op de agenda het voorstel tot ontslag van [verzoekster] als statutair bestuurder, maar heeft deze vergadering in verband met de ziekte van [verzoekster] niet door laten gaan. [A] heeft [verzoekster] bij e-mail van 3 mei 2023 wel meegedeeld dat zij in een aandeelhoudersoverleg tijdelijk is geschorst.

2.7.

[A] heeft [verzoekster] en haar gemachtigde mr. Oberman bij e-mail van 20 mei 2023 laten weten wat uit het verrichte onderzoek is gebleken. Hij heeft [verzoekster] meegedeeld dat de relatie tussen haar en [verweerster] hierdoor duurzaam is ontwricht en dat de tijdelijke schorsing daarom op 19 mei 2023 is omgezet naar een definitieve schorsing die zal duren tot er een gezamenlijke oplossing is gevonden in deze situatie.

2.8.

Mr. Oberman heeft [verweerster] om het onderzoeksrapport gevraagd. Mr. Hooijen heeft bij e-mail van 22 mei 2023 geantwoord dat er geen onderzoeksrapport is omdat als gevolg van de ziekmelding van [verzoekster] nog geen feitelijke werkzaamheden zijn verricht. Mr. Hooijen heeft mr. Oberman verder bij e-mail van 4 juli 2023 desgevraagd meegedeeld dat geen formeel schorsingsbesluit is genomen door de aandeelhouders van [verweerster] .

2.9.

De bedrijfsarts heeft [verzoekster] op 12 juli 2023 telefonisch gesproken en heeft [verweerster] die dag per e-mail laten weten dat geen sprake meer is van ziekte en/of gebrek, maar wel van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft geadviseerd mediation in te zetten.

2.10.

[verzoekster] is bij brief van 12 juli 2023 uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders van [verweerster] op 25 juli 2023. Op de agenda stond onder meer: “Bespreking van het voorstel tot het ontslaan van [verzoekster] als bestuurder van de Vennootschap evenals het beëindigen van haar arbeidsovereenkomst door middel van opzegging.” In bijlage 1 bij de agenda worden de volgende redenen voor het voorgestelde ontslag vermeld:

“1. Mevrouw [verzoekster] (hierna: “
[verzoekster]”) is statutair bestuurder van [verweerster] BV (hierna de “
Vennootschap”).

2. Als gevolg van diverse voorvallen is er een onwerkbare situatie ontstaan. Diverse medewerkers hebben aangegeven niet langer meer met [verzoekster] te willen werken en de Vennootschap wordt hierdoor genoodzaakt om in te grijpen.

3. Deze voorvallen bestaan eruit dat [verzoekster] zich op diverse manieren privé (op intieme wijze) heeft ingelaten met medewerkers, klanten en relaties van de Vennootschap.

4. De Vennootschap heeft hierover van diverse medewerkers en relaties meldingen en klachten gekregen.

5. Aan [verzoekster] kunnen, mede gelet op haar functie als statutair bestuurder en Chief Operating Officer van de Vennootschap, hoge eisen worden gesteld voor wat betreft haar omgang met medewerkers en relaties. Dit geldt zelfs in het geval dergelijke intimiteiten gewenst of beweerdelijk gewenst zouden zijn.

6. Er is dan ook een valide reden en redelijke grond om [verzoekster] als statutair bestuurder te ontslaan.”

2.11.

[verzoekster] is niet op deze aandeelhoudersvergadering verschenen. Zij heeft dit bij e-mail van 18 juli 2023 vooraf aangekondigd en heeft in deze e-mail en een e-mail van 20 juli 2023 haar visie gegeven op het voorgenomen ontslag. Deze e-mails zijn tijdens de vergadering integraal voorgelezen. Het voorstel tot ontslag van [verzoekster] als statutair bestuurder en tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is unaniem aangenomen.

2.12.

[A] heeft [verzoekster] vervolgens bij brief van 25 juli 2023 meegedeeld dat tijdens de aandeelhoudersvergadering is besloten tot haar onmiddellijke ontslag als statutair bestuurder en dat hiermee ook haar arbeidsovereenkomst per direct is beëindigd. [A] heeft dit laatste als volgt toegelicht:

“Gelet op de reden van het ontslag, jouw daaraan ten grondslag liggend handelen en de op basis daarvan aan jou te maken verwijten, is jouw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd en dus zonder inachtneming van enige opzegtermijn. Ook zal er om die reden geen transitie- of enige andere vergoeding aan jou worden betaald.”

3.Het geschil

Het verzoek

3.1.

[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en verzoekt bij beschikking, zoveel als mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [verweerster] te veroordelen tot:

1. betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 1.800,-- bruto;

2. betaling van een vergoeding van € 28.226,40 bruto wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst;

3. betaling van een billijke vergoeding van € 147.000,-- bruto dan wel een door de rechtbank in goede justitie te betalen billijke vergoeding;

4. betaling van een vergoeding van € 10.000,-- netto op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW);

5. betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;

6. betaling van het verschuldigde tantième van € 69.583,33;

7. afgifte van kopieën van de vijf klachten, het onderzoeksrapport en de gespreksverslagen van de interviews binnen zeven dagen na deze beschikking, onder verbeurte van een dwangsom;

8. betaling van de kosten van deze procedure.

Het verweer

3.2.

[verweerster] stelt dat wel sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zij verzoekt primair [verzoekster] niet-ontvankelijk te verklaren in haar verzoek en subsidiair het verzoek af te wijzen, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure.

3.3.

[verweerster] stelt ter onderbouwing van het ontslag op staande voet - kort samengevat - dat [verzoekster] in 2022 een seksuele relatie heeft gehad met de externe coach [C] (hierna: [C] ), dat er hierover geruchten waren binnen [verweerster] en dat [A] en de Chief Sales Officer mevrouw [D] (hierna: [D] ) [verzoekster] hierop hebben aangesproken. [verzoekster] heeft deze relatie erkend en heeft ook erkend dat deze relatie ongepast en niet professioneel was. Zij heeft beloofd zich voortaan te onthouden van intieme (seksuele) relaties met medewerkers en relaties van [verweerster] . Zij is begin 2023 echter opnieuw in de fout gegaan door een seksuele relatie met haar medewerker [E] (hierna: [E] ) aan te gaan. [D] heeft hierop te kennen gegeven dat zij niet meer met [verzoekster] kon of wilde samenwerken. Er kwamen daarna ook andere klachten van medewerkers, klanten en relaties van [verweerster] over ongepaste gedragingen van [verzoekster] . Omdat [verweerster] dient te zorgen voor een veilige werkomgeving was dit voor [verweerster] reden om in te grijpen en [verzoekster] te schorsen en - uiteindelijk - op staande voet te ontslaan.

4.De beoordeling

Ontvankelijkheid

4.1.

[verweerster] stelt zich primair op het standpunt dat [verzoekster] niet-ontvankelijk is in haar verzoek, omdat het verzoekschrift niet is ondertekend en daardoor nietig is. Tijdens de mondelinge behandeling is vastgesteld dat het ingescande verzoekschrift dat mr. Oberman per e-mail aan [verweerster] heeft gestuurd niet was ondertekend, maar dat per post wel een ondertekend verzoekschrift aan de rechtbank is gestuurd. [verzoekster] is daarom ontvankelijk in haar verzoek.

Het vennootschapsrechtelijke ontslag is rechtsgeldig

4.2.

In deze zaak spelen twee soorten ontslagen: het vennootschapsrechtelijke ontslag van [verzoekster] als statutair bestuurder van [verweerster] en het arbeidsrechtelijke ontslag op staande voet. Voor zover [verzoekster] zich op het standpunt stelt dat het vennootschapsrechtelijke ontslag niet rechtsgeldig is, heeft zij deze stelling onvoldoende onderbouwd. Vast staat, dat [verzoekster] tijdig voor de algemene vergadering van aandeelhouders is opgeroepen en in de gelegenheid is gesteld te worden gehoord en advies uit te brengen over het voorgenomen ontslag. Zij heeft ervoor gekozen niet naar de vergadering te komen, maar door middel van haar e-mails van 18 en 20 juli 2023 haar visie op het voorgenomen ontslag te geven. Deze e-mails zijn blijkens de notulen van de vergadering voorgelezen. [verzoekster] heeft weliswaar gesteld dat haar niet van tevoren was meegedeeld dat zij per direct zou worden ontslagen, maar een besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders tot het ontslag van een statutair bestuurder geldt op grond van artikel 2:244 BW ook met onmiddellijke ingang. De rechtbank gaat er in deze procedure dan ook van uit dat het vennootschapsrechtelijke ontslag rechtsgeldig is.

Het arbeidsrechtelijke ontslag

4.3.

Een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder heeft als regel ook het einde van de dienstbetrekking van de bestuurder tot gevolg, tenzij een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen (Hoge Raad 15 april 2015, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 en AS2713). Deze uitzondering doet zich hier echter niet voor. Dat betekent dat met het vennootschapsrechtelijke ontslag ook de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] is geëindigd.

4.4.

Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient wel een redelijke grond voor opzegging aanwezig te zijn in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW. Een ontslag zonder redelijke grond kan niet leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:671 lid 1 sub e BW jo. artikel 2:244 lid 3 BW). Het kan wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:682 lid 3 aanhef en sub a BW).

4.5.

[verweerster] heeft aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW ten grondslag gelegd, maar heeft [verzoekster] bij brief van 25 juli 2023 meegedeeld dat zij op staande voet is ontslagen als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

4.6.

Tussen partijen is in geschil of dit ontslag op staande voet rechtsgeldig is en zo nee, in hoeverre [verzoekster] dan recht heeft op de door haar verzochte vergoedingen.

Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven

4.7.

[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Zij voert hiertoe aan dat de verwijten die haar worden gemaakt betrekking hebben op gebeurtenissen in oktober 2022 en december 2022 en dat [verweerster] intern heeft meegedeeld dat de aandeelhouders en [D] al in december 2022 hebben geconcludeerd dat bij hen het vertrouwen in de samenwerking was weggevallen. De reden voor het ontslag op staande voet deed zich toen dus al voor. [verweerster] heeft haar echter pas op 25 juli 2023 op staande voet ontslagen en heeft daarmee niet onverwijld gehandeld.

4.8.

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

4.9.

Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent.

4.10.

De rechtbank leidt uit de stellingen van [verweerster] af dat de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet is geweest dat de verwijten die [verzoekster] worden gemaakt in april 2023 op de werkvloer zijn uitgelekt en dat [D] toen het vertrouwen in [verzoekster] heeft opgezegd en heeft aangegeven niet meer met haar te kunnen en willen samenwerken. Die omstandigheid kan echter op zichzelf geen dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW moet immers sprake zijn van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een door collega’s en medebestuurders ervaren verstoorde arbeidsverhouding kan weliswaar veroorzaakt zijn door daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, maar kan op zichzelf geen dringende reden opleveren. Het ligt in een dergelijk geval bovendien voor de hand mediation in te zetten, zoals de bedrijfsarts ook heeft geadviseerd. In deze procedure is voldoende komen vast te staan dat de beweerdelijke gedragingen van [verzoekster] die de arbeidsverhouding hebben verstoord, zich al in oktober 2022 tot en met januari 2023 hebben voorgedaan. [verweerster] heeft geen bevredigende verklaring kunnen geven voor het feit dat niet toen al tot een ontslag op staande voet is overgegaan maar dat zij daarmee tot 25 juli 2023 heeft gewacht.

4.11.

Gelet op het voorgaande is het ontslag niet onverwijld gegeven. Dit betekent dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dat de vraag of sprake is een dringende reden niet meer hoeft te worden besproken omdat dit niet tot een andere conclusie kan leiden.

Transitievergoeding

4.12.

[verzoekster] verzoekt [verweerster] te veroordelen aan haar een transitievergoeding te betalen van € 1.800,-- bruto. [verweerster] heeft erkend dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding als het gegeven ontslag niet regelmatig zou zijn. Dit laatste geval doet zich hier voor, omdat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. [verzoekster] heeft daarom recht op een transitievergoeding. [verweerster] heeft de hoogte van de door [verzoekster] verzochte transitievergoeding van € 1.800,-- bruto niet betwist zodat zij zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 25 augustus 2023.

Gefixeerde schadevergoeding

4.13.

[verzoekster] verzoekt daarnaast om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (hierna: een gefixeerde schadevergoeding) van € 28.226,40 bruto. Zij heeft dit bedrag berekend op basis van een bruto maandsalaris van € 6.000,--, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag en 9,61% vakantie-uren, en een opzegtermijn van 4 maanden en 6 dagen.

4.14.

[verweerster] stelt zich op het standpunt dat er geen grond is om [verzoekster] een gefixeerde schadevergoeding toe te kennen, omdat zij per 1 augustus 2023 inkomsten heeft gehad van werkzaamheden voor de [universiteit] en aansluitend [bedrijf] en dus geen inkomensschade heeft geleden.

4.15.

Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Vast staat dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] onterecht onverwijld heeft opgezegd. Daarmee heeft zij opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. Zij moet daarom een gefixeerde schadevergoeding aan [verzoekster] betalen. Het gaat hier om een forfaitaire vergoeding die los staat van de inkomensschade die [verzoekster] daadwerkelijk heeft geleden.

4.16.

[verweerster] heeft niet betwist dat voor [verzoekster] een opzegtermijn van 4 maanden tegen het einde van de kalendermaand geldt. Zij heeft wel verweer gevoerd tegen het door [verzoekster] verzochte bedrag van € 28.226,40 bruto. Zij stelt dat de vakantiedagen geen deel uitmaken van de gefixeerde schadevergoeding en dat deze vergoeding daarom slechts € 27.216,-- bedraagt.

4.17.

De rechtbank overweegt dat de vakantiedagen inderdaad geen deel uitmaken van de gefixeerde schadevergoeding. Het door [verweerster] berekende bedrag van € 27.216,-- zal daarom als vergoeding worden toegewezen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 25 juli 2023.

4.18.

[verweerster] heeft niet betwist dat zij aan [verzoekster] nog een vergoeding voor vakantiedagen verschuldigd is en heeft het door [verzoekster] berekende bedrag van € 1.010,40 bruto (het verschil tussen € 28.226,40 bruto en € 27.216,-- bruto) niet betwist. Dit bedrag zal daarom ook worden toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid van dit bedrag.

Billijke vergoeding

4.19.

De rechtbank stelt vast dat [verzoekster] recht heeft op een billijke vergoeding, omdat [verweerster] aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW ten grondslag heeft gelegd (artikel 7:682 lid 3 aanhef en sub a BW) en ook geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet (artikel 7:681 BW). Het niet in acht nemen van de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften wordt op zichzelf genomen al ernstig verwijtbaar geacht.

4.20.

[verzoekster] verzoekt om toekenning van een bedrag van € 147.000,-- bruto. Zij stelt ter onderbouwing van dit bedrag dat zij met [verweerster] voorafgaand aan het dienstverband heeft afgesproken dat de samenwerking drie jaar zou duren, dat haar salaris in die periode zou worden verhoogd en dat zij van april 2023 tot april 2025 een MBA-opleiding zou gaan volgen. Omdat zij zeer goed functioneerde en groeipotentieel had, was er volgens [verzoekster] geen enkele reden om aan te nemen dat de samenwerking zou eindigen vóór oktober 2026.

4.21.

[verweerster] verzet zich tegen toekenning van een billijke vergoeding. Zij stelt dat [verzoekster] voor de gevolgen van het ontslag al gecompenseerd wordt door de gefixeerde schadevergoeding en dat zij bovendien geen inkomensschade heeft, omdat zij sinds 1 augustus 2023 inkomsten heeft van werkzaamheden voor de [universiteit] en aansluitend [bedrijf] . Volgens [verweerster] zijn de verwijten aan [verzoekster] ook zodanig dat het geen recht aan de situatie zou doen om een billijke vergoeding toe te kennen. [verweerster] wijst er verder op dat de arbeidsovereenkomst van korte duur was. Zij betwist dat is afgesproken dat [verzoekster] een MBA-studie zou gaan volgen.

4.22.

Als uitgangspunt heeft te gelden dat de hoogte van de billijke vergoeding vooral bepaald wordt door de mate van het ernstig verwijtbare handelen en nalaten van de werkgever. Daarbij heeft de rechtbank de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de omstandigheden van het geval. In dit geval wordt rekening gehouden met de volgende omstandigheden
.

4.23.

[verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en naar het oordeel van de rechtbank valt die omstandigheid haar toe te rekenen. De rechtbank is van oordeel dat [verweerster] ook los van de onregelmatige opzegging ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster] heeft gehandeld. [verweerster] heeft [verzoekster] namelijk op 3 mei 2023 geschorst vanwege (beweerdelijke) gedragingen die zich al in de periode oktober 2022 tot en met januari 2023 hadden voorgedaan en heeft vervolgens nagelaten zorgvuldig onderzoek te verrichten naar deze gedragingen. De klachten wegens grensoverschrijdend gedrag die zij over [verzoekster] heeft ontvangen zijn naar eigen zeggen van [verweerster] alleen mondeling gedaan. Er zijn dus geen verklaringen op schrift gezet waarop [verzoekster] kan reageren. [verweerster] heeft hiermee het belang van [verzoekster] om zich tegen de gemaakte verwijten te verweren ernstig veronachtzaamd.

4.24.

De rechtbank houdt bij de vaststelling van de billijke vergoeding verder rekening met de omstandigheid dat in april 2023 een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, waardoor er niet zonder meer van kan worden uitgegaan dat [verzoekster] tot oktober 2026 bij [verweerster] was blijven werken. Verder wordt in aanmerking genomen dat [verzoekster] per 1 augustus 2023 ander werk heeft gevonden. [verzoekster] stelt dat zij minder inkomsten heeft dan toen zij nog bij [verweerster] in dienst was en heeft onder overlegging van een loonstrook onderbouwd dat zij bij [bedrijf] € 3.109,99 netto verdient. Zij heeft ook de winst- en verliesrekening van haar eenmanszaak over 2023 in het geding gebracht waaruit volgens haar blijkt dat er over 2023 verlies wordt gemaakt. [verweerster] heeft er terecht op gewezen dat het brutosalaris van [verzoekster] bij [bedrijf] vrijwel gelijk is aan het salaris dat zij bij [verweerster] verdiende en dat zij via haar eenmanszaak vanaf 1 augustus 2023 meer dan drie maandsalarissen aan de [universiteit] heeft gefactureerd. Het verlies dat in de winst- en verliesrekening wordt vermeld, is te verklaren uit het feit dat [verzoekster] op haar omzet niet nader onderbouwde cursuskosten in mindering heeft gebracht. De rechtbank gaat er daarom van uit dat [verzoekster] als gevolg van het ontslag nauwelijks inkomensverlies heeft geleden. De rechtbank neemt ook in aanmerking dat aan [verzoekster] een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding wordt toegekend. De rechtbank zal, uitgaande van het voorgaande, de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 15.000,--‬ bruto. De wettelijke rente waartegen geen verweer is gevoerd, zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na deze beschikking.

Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW

4.25.

[verzoekster] verzoekt op grond van artikel 7:611 BW om toekenning van een schadevergoeding van € 10.000,--. Zij legt aan dit verzoek ten grondslag dat [verweerster] na het ontslag bekend heeft gemaakt dat zij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. Zij stelt dat dit aantoonbaar onjuist is en dat dit bekend was bij [verweerster] . De rechtbank wijst dit verzoek om schadevergoeding af, omdat [verzoekster] niet heeft gesteld dat zij als gevolg van deze mededeling schade heeft geleden.

Tantième

4.26.

[verzoekster] maakt op grond van de tantièmeregeling die als bijlage bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd, aanspraak op een tantième van € 6.875,-- over het jaar 2022 en € 62.708,33 over het jaar 2023. Dat is in totaal € 69.583,33.

4.27.

[verweerster] stelt zich op het standpunt dat [verzoekster] op grond van de gemaakte afspraken geen recht heeft op tantième. Zij verwijst hiervoor naar artikel 6.2 van de arbeidsovereenkomst, waar staat dat de tantième afhankelijk is van het winstresultaat over het voorgaande jaar en het functioneren van de directeur in dat jaar. [verweerster] stelt dat het functioneren van [verzoekster] verre van goed was en de directe reden vormde voor haar ontslag, zodat niet aan de voorwaarde voor toekenning van tantième is voldaan. [verweerster] stelt verder dat de berekening van de tantième van [verzoekster] niet klopt. [verweerster] heeft haar jaarrekening over 2022 overgelegd waaruit volgens haar volgt dat zij in 2022 een winst van € 259.270,-- heeft gemaakt en dat [verzoekster] over 2022 daarom hoogstens recht heeft op een tantième van € 7.778,10. Voor 2023 geldt volgens [verweerster] dat [verzoekster] geen aanspraak kan maken op enig tantième omdat het boekjaar nog niet is afgerond en de door [verzoekster] genoemde prognose totaal ongefundeerd en niet realistisch is.

4.28.

De rechtbank overweegt ten aanzien van 2022 dat [verweerster] onvoldoende heeft onderbouwd in welk opzicht [verzoekster] haar taken als COO toen niet goed heeft uitgevoerd, los van de verwijten die [verweerster] haar heeft gemaakt ten aanzien van haar gedrag. De rechtbank gaat er daarom van uit dat het functioneren van [verzoekster] als COO in 2022 op zich goed was en dat zij over dat jaar op grond van de tantièmeregeling recht heeft op tantième. [verzoekster] heeft de door [verweerster] berekende tantième over 2022 van € 7.778,10 niet betwist. Dit bedrag wordt daarom toegewezen. Ten aanzien van het jaar 2023 stelt [verweerster] zich terecht op het standpunt dat dit boekjaar nog niet is afgesloten en dat [verzoekster] daarom nu geen aanspraak kan maken op tantième over dit jaar. Het verzoek over 2023 wordt daarom afgewezen.

Afgifte stukken

4.29.

[verzoekster] verzoekt [verweerster] te veroordelen tot afgifte van kopieën van de vijf klachten, het onderzoeksrapport en de gespreksverslagen van de interviews, omdat zij daar . op grond van artikel 7:611 BW en de AVG recht op heeft. Zij stelt dat [verweerster] op 20 mei 2023 aan mr. Oberman heeft laten weten dat er onderliggende bewijzen beschikbaar waren die bij mr. Hooijen opvraagbaar waren. Deze stukken zijn echter tot op heden ondanks de toezegging niet afgegeven.

4.30.

[verweerster] stelt dat dit verzoek moet worden afgewezen, omdat de door [verzoekster] genoemde stukken niet bestaan. [verweerster] heeft toegelicht dat zij in april 2023 de intentie had om een formeel onderzoek te doen, maar dat dit nooit heeft plaatsgevonden omdat [verzoekster] zich had ziekgemeld. Toen zij zich in juli 2023 weer beter meldde had de geruchtenstroom al zijn werk gedaan en was het onderzoek niet meer nodig. Voor de vijf klachten geldt dat deze alleen mondeling zijn gedaan.

4.31.

De rechtbank overweegt dat gelet op het verweer van [verweerster] niet kan worden vastgesteld dat de door [verzoekster] genoemde stukken daadwerkelijk bestaan. Het verzoek van [verzoekster] tot afgifte van kopieën van deze stukken wordt daarom afgewezen.

Kosten

4.32.

[verweerster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoekster] tot op heden begroot op:

- griffierecht € 2.277,--

- salaris advocaat € 1.079,--

- nakosten €
173,--(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.529,--

5.De beslissing

De rechtbank:

5.1.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een transitievergoeding van € 1.800,-- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf 25 augustus 2023 tot aan de dag van volledige betaling;

5.2.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een gefixeerde schadevergoeding van € 27.216,--, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 25 juli 2023 tot de dag van volledige betaling;

5.3.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een vergoeding voor vakantiedagen van € 1.010,40 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf de opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling;

5.4.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding van € 15.000,--, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, berekend vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling;

5.5.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van het verschuldigde tantième over het jaar 2022 van € 7.778,10;

5.6.

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 3.529,--, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [verweerster] € 90,-- extra betalen, plus de kosten van betekening;

5.7.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.8.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 10 januari 2024.