Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 10203480 UE VERZ 22-345 MS/1270
Beschikking van 1 februari 2023
inzake
de stichting
[verzoekster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoekster] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. J.M. van Haalen,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. S.M.C. Verheyden.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
[verzoekster] heeft een verzoekschrift met producties ingediend bij de rechtbank [voormalige werkgever van verweerder] . De rechtbank [voormalige werkgever van verweerder] heeft de zaak bij beschikking van 10 november 2022 () verwezen naar de rechtbank Midden-Nederland.
1.2.
[verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend. [verzoekster] heeft daarna nog nadere producties ingediend.
1.3.
Op 11 januari 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar van de kant van [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (hierna: [A] ), [functie 1] , mevrouw [B] , [functie 2] , en mr. J.M. van Haalen, gemachtigde van [verzoekster] . De heer [verweerder] is verschenen met zijn vriendin mevrouw [C] en met zijn gemachtigde mr. S.M.C. Verheyden. Partijen hebben hun standpunten mondeling toegelicht, waarbij [verzoekster] gebruik heeft gemaakt van pleitaantekeningen. Partijen hebben op elkaars standpunten kunnen reageren en hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Na afloop van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat in deze zaak uitspraak zal worden gedaan.
2.De feiten
2.1.
[verzoekster] houdt zich bezig met [.] .
2.2.
[verweerder] , geboren op [1964] , is in de periode van 1 september 2020 tot 1 januari 2021 vanuit de rechtbank [voormalige werkgever van verweerder] bij [verzoekster] gedetacheerd geweest als Trainer BHV. Met ingang van 1 januari 2021 is hij in dezelfde functie in dienst getreden van [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd. De Cao Gehandicaptenzorg is van toepassing.
2.3.
[A] , de leidinggevende van [verweerder] , en de [functie 3] mevrouw [D] hebben op 23 juni 2022 een gesprek gevoerd met [verweerder] . Blijkens het door [A] opgestelde gespreksverslag heeft hij [verweerder] bij die gelegenheid verteld dat hij geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking en in de voortzetting van het dienstverband van [verweerder] . De reden hiervoor is - kort samengevat - dat [verzoekster] herhaaldelijk gesprekken heeft gevoerd met [verweerder] over zijn houding, gedrag en functioneren en dat dit niet tot verbetering heeft geleid. [verzoekster] heeft [verweerder] voorgesteld met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan en heeft hem per direct vrijgesteld van zijn werkzaamheden
2.4.
[verweerder] heeft bij e-mail van 24 juni 2022 aan [A] geschreven dat hij het niet eens is met de schorsing en de door [verzoekster] gewenste beëindiging van de arbeidsrelatie. Hij heeft zich bereid en beschikbaar gehouden voor het verrichten van zijn gebruikelijke werkzaamheden. Bij e-mail van 1 juli 2022 heeft hij de verwijten die [verzoekster] hem heeft gemaakt weersproken.
2.5.
Op 6 juli 2022 heeft weer een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [A] . Daarbij was ook de [functie 4] [E] (hierna: [E] ) aanwezig. [E] heeft [verweerder] naar aanleiding van dit gesprek op 11 juli 2022 een mail gestuurd, waarin zij aangeeft dat [verzoekster] haar standpunt dat er een einde dient te komen aan de arbeidsovereenkomst handhaaft. [verweerder] heeft van zijn kant niet ingestemd met een beëindiging van zijn dienstverband.
2.6.
Op initiatief van [verzoekster] hebben in augustus 2022 mediationgesprekken plaatsgevonden. Partijen hebben echter niet tot een oplossing kunnen komen.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen, primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en subsidiair op de i-grond (de combinatiegrond).
3.2.
[verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Hij maakt subsidiair, voor zover het dienstverband toch zou worden ontbonden, aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Hij verzoekt [verzoekster] te veroordelen in de kosten van het geding.
4.De beoordeling
4.1.
Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat primair sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW en subsidiair van de combinatiegrond in de zin van artikel 669 lid 3, aanhef en onder i BW Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en - daarmee - of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.
er is geen sprake van een opzegverbod
4.2.
Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
de g-grond
4.3.
Over de vraag of de arbeidsovereenkomst op de g-grond moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen.
de onderbouwing van de g-grond door [verzoekster]
4.4.
stelt ter onderbouwing van haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond dat [verweerder] inhoudelijk goede BHV-cursussen geeft, maar dat hij sinds eind 2021/begin 2022 een eigen draai aan de uitoefening van zijn functie geeft. Hij overlegt regelmatig niet met collega’s en slaat feedback in de wind. Een voorbeeld hiervan is, dat [verweerder] zich niet neerlegt bij de keuze van [verzoekster] om in de BHV-cursus het onderwerp brandblussen niet te behandelen, maar in plaats daarvan te focussen op evacuatie. Hij blijft er maar over doorgaan, ook tijdens (de voorbereiding van) de BHV-cursussen. [verzoekster] stelt dat dit gevaarlijk is omdat dit het risico geeft op een verkeerd overgebrachte boodschap, met alle denkbare gevolgen van dien.
4.5.
[verzoekster] verwijt [verweerder] verder dat hij regelmatig laat en pas na een herinnering op mails reageert, zaken over de schutting gooit en naar anderen wijst. Omdat [verweerder] het aanspreekpunt is voor diverse BHV- en veiligheidszaken, leidt dit tot onduidelijkheid en verwarring binnen diverse afdelingen en tot frustraties van (directe) collega’s. Er zijn daarnaast achterstanden ontstaan doordat [verweerder] niet op tijd zijn BHV-cursussen in het Learning Management Systeem registreert en hij bleek ook een deel van de testen van de brandmeldingsinstallatie niet te hebben verricht. Dit zijn belangrijke onderdelen van zijn functie. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] overal een mening over en heeft hij overal kritiek op. Er heerst erg vaak een cynische en negatieve onderstroom in de vragen die [verweerder] stelt en de opmerkingen die hij maakt. Hij heeft vooral veel kritiek op de afdeling [afdeling] en op zijn leidinggevende [A] . Het is niet mogelijk gebleken [verweerder] op zijn houding en gedrag aan te spreken. Hij schiet regelmatig in de ontkenning en weigert zich aan te passen. Het is bijvoorbeeld uitdrukkelijk niet toegestaan om op het terrein van [verzoekster] te rijden en te parkeren, maar nadat [verweerder] hier begin 2022 ten minste twee keer op is aangesproken is zijn auto op 13 april 2022 toch weer op het terrein gesignaleerd. Zijn reactie was dat collega’s dat ook zouden doen. [A] heeft hem op 25 januari 2022 gevraagd om op papier te zetten wat hij van [verzoekster] en concreet van [A] nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen, maar in het document dat [verweerder] heeft opgesteld geeft hij niet aan wat hij nodig heeft, maar voornamelijk wat er binnen [verzoekster] fout gaat. [verzoekster] stelt dat zij talloze pogingen heeft gedaan om te komen tot verbetering in de houding en het gedrag van [verweerder] , maar dat dit geen effect heeft gehad.
het verweer van [verweerder]
4.6.
betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat er meerdere gesprekken en verbeterpogingen hebben plaatsgevonden. Hij stelt dat er met hem geen functionerings-, beoordelings- of evaluatiegesprekken zijn gevoerd en dat er ook geen verbeterplan is opgesteld. In het gesprek met [A] op 25 januari 2022 zijn geen punten besproken die hij diende te verbeteren. Hij heeft tijdens dit gesprek zelf aangegeven dat hij gezien een aantal organisatorische veranderingen behoefte had aan duidelijke kaders voor het vervullen van zijn functie, waarna [A] hem heeft gevraagd wat hij nodig had om zijn werk goed te kunnen doen. [verweerder] stelt dat [verzoekster] haar kritiek op zijn functioneren niet met concrete feiten heeft onderbouwd. Hij betwist dat hij zijn bedenkingen bij het beleid van [verzoekster] om tijdens BHV-trainingen geen brandblusinstructies te geven ooit op een ongepaste wijze heeft geuit en dat hij het beleid van [verzoekster] tijdens BHV-cursussen niet zou hebben uitgedragen. [verweerder] erkent dat hij door tijdgebrek een achterstand heeft gehad in de elektronische registratie van deelname aan de BHV-cursussen in 2021, maar stelt dat [A] eerder had aangegeven dat hij daar voor in ieder geval het jaar 2021 geen aandacht meer aan hoefde te besteden en dat de registratie over 2022 weer helemaal op orde is. Ten aanzien van de gestelde achterstand in het testen van de brandmeldinstallaties stelt [verweerder] dat hem geen achterstand bekend is en dat hij hier niet op is aangesproken. Hij erkent dat hij met zijn auto het terrein van [verzoekster] is opgereden omdat hij cursusmaterialen naar zijn kantoor moest verplaatsen en andere medewerkers dit om dezelfde reden ook doen. [verweerder] stelt echter dat hij door zijn leidinggevende maar één keer, op 13 april 2022, is gemaand dit niet meer te doen.
toetsingskader
4.7.
Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.
onvoldoende onderbouwd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
4.8.
De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen [verweerder] en haarzelf sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.9.
Tussen partijen is niet in geschil dat met [verweerder] geen formele functionerings-, beoordelings- of evaluatiegesprekken zijn gevoerd. Er heeft ook geen verbetertraject plaatsgevonden. [verzoekster] heeft geen stukken in het geding gebracht waaruit blijkt dat [verweerder] vóór het gesprek op 23 juni 2022 op zijn houding en gedrag is aangesproken. [verzoekster] stelt weliswaar - onder verwijzing naar de digitale agenda van [verweerder] en een aantal uitdraaien uit Outlook van agenda-afspraken - dat er ten minste tien gesprekken met [verweerder] zijn gevoerd over zijn functioneren, zijn houding en de samenwerking, maar dit is door [verweerder] betwist. Uit de overgelegde stukken blijkt ook niet wat er in die gesprekken is besproken en afgesproken. Uit het verzoek van [A] aan [verweerder] tijdens het gesprek op 25 januari 2022 om op papier te zetten wat hij nodig had om zijn werk goed te kunnen doen, kan op zichzelf niet worden afgeleid dat [A] hem tijdens dat gesprek op zijn functioneren heeft aangesproken. [verzoekster] stelt dat [A] los daarvan ook ‘off track’ met [verweerder] over zijn functioneren heeft gesproken, maar heeft ook deze stelling niet met stukken onderbouwd. De conclusie luidt daarom dat er geen concrete aanwijzingen zijn dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De enkele omstandigheid dat partijen mediationgesprekken hebben gevoerd die niet tot een oplossing hebben geleid, is op zichzelf onvoldoende om dit aan te nemen. Dit betekent dat het verzoek om ontbinding op de g-grond wordt afgewezen.
de i-grond
4.10.
Over de vraag of de arbeidsovereenkomst op de i-grond moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen.
de onderbouwing van de i-grond door [verzoekster]
4.11.
baseert haar verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond op een combinatie van de g-grond en de d-grond (disfunctioneren). Zij voert hiertoe de volgende omstandigheden aan:
- het tekortschieten in een accurate uitoefening door [verweerder] van zijn functie;
- het frustreren door [verweerder] van een deugdelijke samenwerking met zowel zijn collega’s als zijn leidinggevende;
- de weigerachtige houding van [verweerder] , het ontbreken van zelfreflectie en het wijzen naar anderen;
- het ontbreken van initiatief en oplossingsgerichtheid, en in plaats daarvan de probleemgerichte instelling van [verweerder] ;
- het geen gevolg geven aan redelijke instructies van [verzoekster] ;
- de onrust die [verweerder] op de werkvloer veroorzaakt en de negatieve opstelling richting zijn collega’s;
- de gesprekken en waarschuwingen die niet tot resultaat hebben geleid;
- de gestrande mediation na twee gezamenlijke gesprekken binnen dit traject;
- een onherstelbare vertrouwensbreuk die leidt tot een situatie waarin van [verzoekster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
verweer
4.12.
Het verweer dat [verweerder] tegen de verzochte ontbinding op de g-grond heeft gevoerd, ziet ook op de i-grond. Voor het verweer van [verweerder] wordt daarom verwezen naar de weergave hiervan onder punt 4.6.
toetsingskader
4.13.
Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
beoordeling
4.14.
De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] ook haar beroep op de d-grond niet concreet met stukken heeft onderbouwd. Niet is gebleken dat [verzoekster] het gestelde disfunctioneren vóór 23 juni 2022 met [verweerder] heeft besproken en hem serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Nu [verzoekster] haar beroep op de g-grond en de d-grond onvoldoende heeft onderbouwd, is daarmee de i-grond ook onvoldoende onderbouwd. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt daarom eveneens afgewezen.
kosten
4.15.
Nu het ontbindingsverzoek wordt afgewezen wordt [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten. Deze worden, tot deze beschikking, aan de zijde van [verweerder] begroot op € 793,-- voor salaris gemachtigde.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
wijst het verzoek af;
5.2.
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 793,-- voor salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 1 februari 2023.