ECLI:NL:RBMNE:2023:1350

• Datum uitspraak: 15 maart 2023
• Publicatiedatum: 27 maart 2023
• Zaaknummer: 10251188 UE VERZ 22-378
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Afwijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: D.A. van Steenbeek
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 7 uitgaand

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag bevestigd

De werknemer trad per 1 september 2021 in dienst als leerling-verzorgende en werd opgeleid binnen een woonzorgcentrum. Na meerdere incidenten van seksueel grensoverschrijdend gedrag, waaronder ongepaste opmerkingen en aanrakingen richting vrouwelijke collega’s en een minderjarige stagiaire, ontving hij op 17 november 2022 een ontslag op staande voet.

De werknemer betwistte de dringende reden en stelde dat het gedrag niet seksueel bedoeld was, het onderzoek ondeugdelijk was en dat er geen hoor en wederhoor had plaatsgevonden. De werkgever voerde aan dat het gedrag ernstig en grensoverschrijdend was, dat er een zorgvuldig intern onderzoek was gedaan en dat het ontslag daarom rechtsgeldig was.

De kantonrechter oordeelde dat de gedragingen van de werknemer intimiderend en grensoverschrijdend waren en dat de werkgever voldoende onderzoek had verricht met hoor en wederhoor. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer stonden een rechtsgeldig ontslag niet in de weg. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag werd afgewezen, maar de werkgever moest een onterecht ingehouden bedrag aan juridische kosten terugbetalen.

De werkgever kreeg daarnaast gedeeltelijk gelijk in haar tegenverzoek tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding. De werknemer werd veroordeeld tot betaling van de proceskosten. De beschikking werd uitgesproken door kantonrechter D.A. van Steenbeek op 15 maart 2023.

Uitkomst: Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven en het verzoek tot vernietiging wordt afgewezen.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 10251188 UE VERZ 22-378 CMR/51145

Beschikking van 15 maart 2023

inzake

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen: [verzoeker] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. C.L. Berkel,

tegen:

de stichting

[verweerster] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen: [verweerster] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. D.C.J. Bogerd.

1. De procedure

1.1.

[verzoeker] heeft op 22 december 2022 een verzoekschrift met producties ingediend met onder andere het verzoek de opzegging door [verweerster] te vernietigen, met daarbij ook het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening op grond van artikel 223 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). [verweerster] heeft op 17 januari 2023 een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend tot betaling van gefixeerde schadevergoeding. Op 20 januari 2023 heeft [verweerster] een verweerschrift met producties ingediend, met daarbij nog een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.2.

[verzoeker] heeft een aanvullende productie 9 ingediend. [verweerster] heeft de aanvullende producties 10 tot en met 16 ingediend.

1.3.

Op 1 februari 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Beide partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Verder hebben partijen vragen van de kantonrechter beantwoord en hebben zij op elkaars standpunten gereageerd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.

1.4.

Hierna is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.

2. De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren op [1997] , is per 1 september 2021 in dienst getreden van [verweerster] op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst (hierna: de arbeidsovereenkomst) in de functie leerling verzorgende [.] ( [.] ) voor 28 uur per week. [verzoeker] wordt opgeleid tot verzorgende [.] en volgt zijn studie aan onderwijsinstelling [onderwijsinstelling] . [verzoeker] werkt in het woonzorgcentrum [woonzorgcentrum] , waar de bewoners kampen met dementie en met fysieke klachten. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de opleiding en eindigt op de laatste dag van de maand waarin het diploma wordt behaald, uiterlijk op 31 augustus 2023. Het loon bedraagt € 1.711,66 bruto per maand, exclusief eindejaarsuitkering van 8,33% en vakantietoeslag van 8%. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg van toepassing.

2.2.

In juni 2022 wordt bij [verweerster] een aantal incidenten onder de aandacht gebracht. [verzoeker] heeft aan een kwetsbare, seksueel ontremde cliënt gevraagd om de Franse zin ‘voulez-vous coucher avec moi?’ naar het Nederlands te vertalen. Dat betekent ‘wil je met mij slapen?’. Ook heeft [verzoeker] aan een jonge, vrouwelijke collega verteld dat hij interesse heeft in borsten van jonge vrouwen en heeft hij tegen een jonge, vrouwelijke collega gezegd dat hij ‘het heet krijgt van haar’.

2.3.

Op 23 juni 2022 heeft [verzoeker] een gesprek met mevrouw [A] (hierna: [A] ), manager Zorg en Welzijn op [woonzorgcentrum] . In dit gesprek zijn de incidenten besproken en heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing voor dit gedrag gekregen. Ook is tijdens dit gesprek aan de orde gekomen dat [verzoeker] een pornoverslaving heeft.

2.4.

Op 29 juni 2022 heeft [verzoeker] een gesprek met zijn werkbegeleider en zijn opleidingscoördinator. [verzoeker] heeft op een formulier ingevuld wat er tijdens dit gesprek is gezegd. Onder het kopje ‘Beroepshouding’ heeft hij het volgende geschreven:

“
Functioneren is onvoldoende, mede door het masker van ‘ik weet het allemaal wel’. Zorgt voor een verkeerd beeld naar cliënt en collega. Ongepaste opmerkingen zorgen voor onveilige situaties op de werkvloer. Er mist verantwoordelijkheid richting cliënten vanwege ‘ziekte’. Kan ik voor anderen zorgen, als ik niet voor mezelf kan zorgen? ”

2.5.

Op 11 november 2022 heeft een 16-jarige vrouwelijke stagiaire bij [verweerster] melding gedaan van incidenten die op 10 november 2022 zouden hebben plaatsgevonden. De stagiaire heeft onder andere gemeld dat [verzoeker] haar tijdens het eten met cliënten meerdere keren heeft aangesproken met ‘tijger’ en ‘schatje’, waarbij hij ook heeft geknipoogd. Ook zou [verzoeker] de deur van een voorraadruimte waarin hij zich met een andere vrouwelijke collega bevond dicht hebben gedaan, zou hij het licht in de voorraadruimte uit hebben gezet en zou hij toen hebben gezegd: ‘wat zullen we nu eens gaan doen?’.

2.6.

Diezelfde dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [A] . [A] heeft de beschuldigingen aan [verzoeker] voorgelegd en heeft hem laten weten dat [verweerster] dit gaat onderzoeken. [verzoeker] wordt daarom één week geschorst.

2.7.

Een week later, op 17 november 2022, heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , [A] en mevrouw [B] (hierna: [B] ), HR-adviseur bij [verweerster] . Tijdens dit gesprek hebben [A] en [B] aan [verzoeker] de uitkomst van het onderzoek voorgelegd en medegedeeld dat [verweerster] hem op staande voet ontslaat.

2.8.

[verweerster] heeft het ontslag op staande voet bevestigd in een brief aan [verzoeker] , waarin, voor zover van belang, het volgende staat geschreven:

“
(…) Op 11 november jongstleden hebben we u geconfronteerd met het feit dat er signalen bij de manager terecht zijn gekomen van grensoverschrijdend gedrag van uw kant jegens een stagiaire.

In deze brief bevestig ik u dat u op 17 november 2022 op staande voet bent ontslagen. In het navolgende deel ik u nogmaals de onderbouwing daarvan schriftelijk mee.

Feiten

U bent werkzaam als Leerling Verzorgende [.] op de 1e etage woning 3 van de PG afdeling binnen [woonzorgcentrum] te [plaats] . U heeft in de periode van 31 oktober tot en met 10 november zich schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag met seksuele kenmerken. Dit heeft zich geuit in de vorm van een collega in een voorraad ruimte benaderen door de deur dicht te doen en in het donker te vragen of deze collega bang is. Door in een zij te porren met uw vinger, opmerkingen te uiten als: schatje, lieverd, tijger. Hierin zoekt u voortdurend de grens op door naar eigen zeggen e kijken of de collega gaat “happen”. U maakt seksuele bewegingen met uw lichaam tegen een collega. U heeft openlijk benoemd naar uw directe collega’s dat u porno kijkt. Hiervoor heeft u reeds eerder op 23 juni 2022 een officiële waarschuwing ontvangen. De inhoud van deze waarschuwing had verder betrekking op ongeremde uitingen richting bewoners en collega’s. u heeft zich schuldig gemaakt aan een of meer seksueel getinte opmerkingen tijdens het verlenen van de ADL zorg aan een bewoner, pratend over borsten. U heeft tijdens het douchen van een bewoner aangegeven op de opmerking van uw collega dat het heet is, dat u “het heet krijgt van haar”.

(…)

Alle gedragingen en omstandigheden in ogenschouw nemend hebben wij, na het inwinnen van juridisch advies, besloten dat u gezien de aard en ernst van de feiten met ingang van 17 november 2022 op staande voet wordt ontslagen uit uw dienstbetrekking.

Ontslag op staande voet

(…)

In uw handelen toont u meerdere aspecten van (ernstig) onverantwoord handelen in strijd met uw verplichtingen als werknemer en collega. U heeft grensoverschrijdend gedrag laten zien jegens collega’s, op meerdere momenten. U was een gewaarschuwd man. Helaas heeft u geen verbetering in gedrag laten zien.

(…)

Gezien al het voorgaande achten wij ons dan ook volkomen gerechtigd tot het ontslag op staande voet. Bij deze beslissing zijn de persoonlijke gevolgen op materieel en immaterieel gebied uitdrukkelijk meegewogen, doch de aard en ernst van de dringende reden, ook gelet op de context van dit specifieke dienstverband, geven de volledige legitimatie om over te gaan tot ontslag op staande voet.

De redenen daarvoor zijn gelegen in de hiervoor omschreven en met u besproken omstandigheden. Deze redenen vormen als geheel én ieder zelfstandig voldoende grond voor ontslag op staande voet, ook indien een of meer van voornoemde omstandigheden om formele redenen achteraf bezien buiten beschouwing zouden moeten blijven. (…) ”

3. De verzoeken en de verweren

Het verzoek van [verzoeker]

3.1.

verzoekt, nadat hij zijn eis tijdens de mondelinge behandeling heeft gewijzigd, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om [verweerster] te veroordelen tot het volgende:

In het incident

Bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van dit geding:

Doorbetaling van het verschuldigde loon van € 1.711,66 bruto per maand, vermeerderd met alle emolumenten, vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de dag dat de dienstbetrekking rechtsgeldig zal zijn geëindigd;

Het verstrekken van de salarisspecificaties vanaf de datum van het ontslag op staande voet, op straffe van een dwangsom;

Betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het verschuldigde loon;

Het verplichten om [verzoeker] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden;

Terugbetaling van het op het loon over de maand november 2022 ingehouden bedrag aan gefixeerde schadevergoeding van € 1.711,66 en het bedrag aan juridische kosten van € 750,00;

Betaling van de buitengerechtelijke incassokosten;

Betaling van de wettelijke rente over de onder a, c en e genoemde kosten.

In de hoofdzaak

Primair:

I. Het ontslag op staande voet te vernietigen;

II. [verzoeker] toe te laten tot de werkvloer om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten, op straffe van een dwangsom;

III. Betaling van het salaris van € 1.711,66 bruto per maand, vermeerderd met alle emolumenten, vanaf 17 november 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging;

IV. Terugbetaling van het op het loon over de maand november 2022 ingehouden bedrag aan gefixeerde schadevergoeding van € 1.711,66 en het bedrag aan juridische kosten van € 750,00;

Subsidiair:

V. Betaling van een billijke vergoeding van € 16.038,96 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente;

VI. Betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 1.711,66 bruto per maand over de periode 19 november 2022 tot en met 1 februari 2023, vermeerderd met de wettelijke rente;

VII. Terugbetaling van het op het loon over de maand november 2022 ingehouden bedrag aan gefixeerde schadevergoeding van € 1.711,66 en het bedrag aan juridische kosten van € 750,00.

Meer subsidiair:

VIII. Betaling van de transitievergoeding van € 946,75 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente.

Tot slot verzoekt [verzoeker] om een veroordeling van [verweerster] in de proceskosten en de nakosten, vermeerderd met de wettelijke rente, in zowel het incident als de hoofdzaak.

3.2.

Aan zijn verzoeken legt [verzoeker] – kort gezegd – het volgende ten grondslag. Een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. [verzoeker] heeft zich niet grensoverschrijdend gedragen. Een aantal van de gedragingen die [verweerster] ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag waren namelijk niet seksueel bedoeld en niet gericht op een specifieke collega. Andere gedragingen betwist [verzoeker] . Daarnaast heeft [verweerster] geen deugdelijk onderzoek gedaan naar het vermeende grensoverschrijdende gedrag. Zij heeft immers geen hoor en wederhoor toegepast. Bovendien heeft [verweerster] geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] .

3.3.

[verweerster] heeft verweer gevoerd en stelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. [verzoeker] heeft zich, ondanks een eerdere waarschuwing, schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag met seksuele kenmerken. Dat is een dringende reden voor ontslag. [verweerster] betwist dat zij geen hoor en wederhoor heeft toegepast.

Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerster]

3.4.

Indien het ontslag op staande voet niet wordt vernietigd, verzoekt [verweerster] betaling van een gefixeerde schadevergoeding.

3.5.

Indien het ontslag op staande voet wel wordt vernietigd, verzoekt [verweerster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een (transitie)vergoeding.

De ontbinding wordt verzocht primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) omdat [verzoeker] zich grensoverschrijdend heeft gedragen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) omdat [verweerster] geen vertrouwen meer heeft in [verzoeker] vanwege zijn grensoverschrijdende gedrag, meer subsidiair wegens het disfunctioneren van [verzoeker] (d-grond) en nog meer subsidiair op grond van de cumulatiegrond (i-grond).

3.6.

[verzoeker] heeft hiertegen verweer gevoerd. [verzoeker] heeft aan [verweerster] geen dringende reden gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Daarnaast is er geen grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4. De beoordeling

In het incident

4.1.

In deze beschikking wordt een beslissing gegeven op het verzoek van [verzoeker] in de hoofdzaak. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter aan [verzoeker] gevraagd of hij eerder dan deze beschikking een aparte beslissing wenste in het incident. [verzoeker] heeft dat niet nodig geacht. Omdat in deze beschikking wordt beslist in de hoofdzaak, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een dergelijke voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van het geding. Het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening wordt daarom afgewezen.

4.2.

[verzoeker] heeft in het incident ongelijk gekregen. Hij moet daarom de proceskosten van [verweerster] in het incident betalen. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op nihil, omdat [verweerster] niet afzonderlijk inhoudelijk verweer heeft gevoerd tegen de verzochte voorlopige voorziening.

In de hoofdzaak

Het verzoek van [verzoeker]

Verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

4.3.

Gelet op de vervaltermijn genoemd in artikel 7:686a lid 4 Burgerlijk Wetboek (BW) heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet tijdig ingediend.

4.4.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet. Wanneer het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, kan dit worden vernietigd.

4.5.

Omdat tussen partijen niet ter discussie staat dat van onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst en onverwijlde mededeling van de redenen van die opzegging sprake is, moet enkel worden vastgesteld of sprake is van een dringende reden voor die opzegging, dus voor het ontslag op staande voet.

Dringende reden

4.6.

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of er sprake is van zo’n dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Het is aan de werkgever om de feiten die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet te stellen en zo nodig te bewijzen.

4.7.

Uit de ontslagbrief van [verweerster] volgt dat zij het seksueel grensoverschrijdende gedrag van [verzoeker] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. De volgende (vermeende) gedragingen zijn daarvoor van belang geweest:

[verzoeker] heeft bij meerdere vrouwelijke, deels minderjarige collega’s aangegeven dat hij een pornoverslaving heeft;

[verzoeker] heeft aan een kwetsbare cliënt gevraagd om een zin met seksuele lading (‘voulez-vous couchez avec moi?’) uit het Frans te vertalen naar het Nederlands;

Tegen een jonge vrouwelijke collega heeft [verzoeker] opmerkingen gemaakt over zijn interesse in borsten;

[verzoeker] heeft tegen een jonge, vrouwelijke collega gezegd dat hij het heet krijgt van haar, terwijl een cliënt stond te douchen;

[verzoeker] heeft in het zicht van meerdere vrouwelijke collega’s seksuele bewegingen gemaakt;

Tijdens het eten met cliënten heeft [verzoeker] een 16-jarige vrouwelijke stagiaire meerdere keren aangesproken met ‘tijger’ en ‘schatje’ en daarbij naar haar geknipoogd;

[verzoeker] heeft tegen meerdere vrouwelijke collega’s uitspraken gedaan als ‘jij bent mijn schatje’, ‘lieverd’, ‘je zus is een schatje’ en ‘ik hou zoveel van jou’;

[verzoeker] heeft collega’s aangeraakt, bijvoorbeeld door hen in de zij te porren of door hun telefoon uit de achterzak van hun broek te halen en zijn hand even op de billen te laten liggen;

[verzoeker] heeft de deur van een voorraadruimte dichtgedaan terwijl hij zich in die voorraadruimte bevond met een 16-jarige vrouwelijke stagiaire, het licht uitgezet en gevraagd ‘wat zullen we nu eens gaan doen?’.

4.8.

Tijdens de mondelinge behandeling hebben [A] en [B] verklaard dat [verzoeker] alle gedragingen, behalve het incident zoals omschreven onder 9, heeft erkend in het gesprek op 17 november 2022. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook een groot deel van de gedragingen erkend, behalve de gedragingen onder 5 en 9. De kantonrechter stelt vast dat in ieder geval de gedragingen genoemd onder 1 tot en met 4 en onder 6 tot en met 8 hebben plaatsgevonden.

4.9.

Voordat wordt beoordeeld of het gedrag van [verzoeker] een dringende reden oplevert, wordt de kritiek van [verzoeker] op het onderzoek besproken. [verzoeker] stelt dat het onderzoek dat [verweerster] heeft uitgevoerd ondeugdelijk was, met name omdat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] een deugdelijk onderzoek heeft uitgevoerd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [verweerster] bewust heeft gekozen voor een intern onderzoek, omdat haar werknemers het moeilijk vonden om verklaringen af te leggen. Het is dus een weloverwogen keuze geweest om geen onafhankelijk bureau in te schakelen. [verweerster] heeft ook een week de tijd genomen om de beschuldigingen te onderzoeken en is niet zomaar tot het ontslag overgegaan. Er zijn geen aanwijzingen dat [verweerster] dit onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd. De stelling van [verzoeker] dat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden is onvoldoende gemotiveerd. [verzoeker] heeft zowel op 11 november 2022 als op 17 november 2022 een gesprek gehad met [verweerster] waarin de beschuldigingen en de resultaten van het onderzoek aan [verzoeker] zijn voorgelegd. Niet is gebleken dat hij tijdens deze gesprekken zijn kant van het verhaal niet heeft mogen vertellen. In het deel van de conclusie van antwoord dat [verzoeker] zelf heeft geschreven, schrijft hij immers dat [verweerster] hem tijdens de gesprekken vragen heeft gesteld over de beschuldigingen. Bovendien heeft hij, ook naar eigen zeggen, een groot deel van de voorgelegde beschuldigingen en gedragingen tijdens het gesprek van 17 november 2022 erkend. [verzoeker] heeft dus de mogelijkheid gehad om hierop te reageren.

4.10.

De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever verantwoordelijk is voor de veiligheid op de werkvloer. Een werkgever moet er dan ook voor zorgen dat zijn werknemers zich veilig voelen. Wanneer één van zijn werknemers zich grensoverschrijdend gedraagt tegenover anderen waardoor deze andere werknemers zich onveilig voelen, moet de werkgever ingrijpen.

4.11.

De gedragingen die [verzoeker] zowel tijdens het gesprek van 17 november 2022 als tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend, zoals het (ongewenst) aanraken van collega’s, collega’s ‘schatje’ en ‘tijgertje’ noemen terwijl hij daarbij knipoogt en opmerkingen maken over borsten en over ‘het heet krijgen’ van een vrouwelijke collega, zijn naar het oordeel van de kantonrechter intimiderende en grensoverschrijdende gedragingen met seksuele kenmerken. Meerdere vrouwelijke, deels minderjarige collega’s van [verzoeker] hebben zijn gedrag ook als grensoverschrijdend ervaren. Dit blijkt uit meerdere verklaringen van werknemers die [verweerster] heeft overgelegd. Meerdere werknemers verklaren dat zij de gedragingen van [verzoeker] niet prettig vinden. Eén van de werknemers verklaart dat zij zich onveilig zou voelen wanneer [verzoeker] terug zou komen op de werkvloer, en dat is juist waar [verweerster] als werkgever zorg voor moet dragen.

4.12.

[verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling zijn gedragingen in een andere, niet seksuele context proberen te plaatsen. Zo stelt hij dat de woorden ‘tijgertje’ en ‘liefje’ niet zonder meer een seksueel kenmerk hebben en dat zijn opmerkingen niet op een specifieke collega waren gericht. Daarnaast stelt [verzoeker] dat deze gedragingen gebeurde in de sfeer die er tussen collega’s was; ook andere collega’s gebruiken deze woorden.

4.13.

De stelling dat de woorden ‘tijgertje’ en ‘liefje’ niet seksueel waren bedoeld volgt de kantonrechter niet, met name omdat deze woorden gevolgd werden door een knipoog van [verzoeker] . Bovendien richten de stellingen van [verzoeker] zich voornamelijk op hoe hij het bedoeld zou hebben, maar niet op hoe deze over kunnen komen op anderen. [verzoeker] gaat eraan voorbij dat zijn opmerkingen en gedragingen er voor hebben gezorgd dat zijn collega’s zich niet prettig en onveilig hebben gevoeld. Sommige collega’s waartegen [verzoeker] deze opmerkingen maakte, zijn zelfs minderjarig. Niet is gebleken dat [verzoeker] inziet wat het gevolg is van zijn opmerkingen en gedragingen, terwijl hij hier eerder op 23 juni 2022 al voor is gewaarschuwd. Daardoor wist [verzoeker] , althans had hij moeten weten, dat zijn gedrag en zijn opmerkingen niet door de beugel kunnen. Ook uit het verslag van het gesprek dat [verzoeker] met zijn werkbegeleider en zijn opleidingscoördinator heeft gehad, blijkt dat hij hierop is gewezen (zie onder 2.4). Daarin staat immers beschreven dat zijn opmerkingen voor onveilige situaties op de werkvloer zorgen. Door toch door te gaan met het maken van dergelijke opmerkingen, heeft hij dus bewust het risico genomen dat zijn collega’s zich onveilig gaan voelen. Dat [verzoeker] dat misschien niet zo heeft bedoeld, maakt dan ook geen verschil.

4.14.

Daarnaast is niet gebleken dat de gedragingen van [verzoeker] passen in de sfeer tussen collega’s onderling. [verzoeker] heeft dit niet onderbouwd. Uit de verklaringen die [verweerster] heeft overgelegd volgt bovendien een ander beeld.

4.15.

Dit alles bij elkaar maakt dat de door [verzoeker] erkende gedragingen en opmerkingen grensoverschrijdend zijn. Dit grensoverschrijdende gedrag kan [verzoeker] ernstig worden verweten en levert een dringende reden op die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. [verweerster] moet als werkgever immers zorgen voor een veilige werkplek en door het gedrag van [verzoeker] is deze veiligheid in het geding gekomen. Dat [verzoeker] geen leidinggevende was, zoals [verzoeker] nog naar voren brengt, maakt daarbij geen verschil. Ook in het geval van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door een ‘gewone’ werknemer, moet een werkgever ingrijpen. Omdat het door [verzoeker] erkende gedrag al een voldoende dringende reden oplevert, hoeft ook niet worden vastgesteld of de door [verzoeker] betwiste gedragingen onder 5 en 9 zich hebben voorgedaan of niet.

4.16.

De persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] staan in de gegeven omstandigheden niet in de weg aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. [verzoeker] is 25 jaar en heeft nog een hele carrière voor zich. Niet is gebleken dat [verzoeker] zijn studie bij [onderwijsinstelling] niet kon of mocht vervolgen. Dat heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake. De handelwijze van [verzoeker] wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich tegenover [verweerster] als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [verweerster] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Conclusie

4.17.

[verweerster] had een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Omdat de arbeidsovereenkomst daarmee rechtsgeldig is opgezegd, wordt het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen. Dat brengt mee dat ook de andere (primaire en subsidiaire) verzoeken die hiermee verbonden zijn worden afgewezen, behalve de vordering tot betaling van de juridische kosten.

4.18.

[verweerster] heeft een bedrag van € 750,00 aan juridische kosten in mindering gebracht op het aan [verzoeker] verschuldigde loon over november 2022. [verweerster] mag weliswaar juridische kosten in rekening brengen wanneer een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zich dus niet als goed werknemer heeft gedragen, maar zij heeft de hoogte van het bedrag niet onderbouwd. Daarom kan niet worden vastgesteld of [verweerster] dit bedrag aan juridische kosten daadwerkelijk heeft moeten maken. [verweerster] moet dit bedrag dan ook terugbetalen aan [verzoeker] . De vordering tot betaling van € 750,00 wordt toegewezen.

De voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster]

4.19.

[verweerster] verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding. Aangezien geoordeeld is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, en [verzoeker] [verweerster] dus een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet, kan [verweerster] op grond van artikel 7:677 lid 2 BW aanspraak maken op deze gefixeerde schadevergoeding. De schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, in dit geval twee maanden. [verweerster] heeft in totaal recht op een bedrag van € 2.846,66 bruto. Omdat [verweerster] een deel hiervan (€ 1.711,66 bruto) al in mindering heeft gebracht op het aan [verzoeker] verschuldigde loon over november 2022, verzoekt zij om betaling van het resterende bedrag van € 1.135,00 bruto. Dit bedrag wordt toegewezen.

4.20.

De voorwaarde waaronder [verweerster] de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht is niet in vervulling gegaan. Het ontslag op staande voet wordt immers niet vernietigd. Dit verzoek hoeft daarom niet beoordeeld te worden.

Proceskosten

4.21.

[verzoeker] heeft in de hoofdzaak grotendeels ongelijk gekregen. Hij moet daarom de proceskosten van [verweerster] in de hoofdzaak betalen. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 793,00 (tarief gemiddelde zaak) aan salaris gemachtigde.

5. De beslissing

De kantonrechter

in het incident

5.1.

wijst het verzoek af;

5.2.

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot op heden begroot op nihil;

in de hoofdzaak

in het verzoek

5.3.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van € 750,00;

in het tegenverzoek

5.4.

veroordeelt [verzoeker] tot betaling aan [verweerster] van het resterende deel van de gefixeerde schadevergoeding van € 1.1350,00 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 17 november 2022 tot de dag van volledige betaling;

in zowel het verzoek als het tegenverzoek

5.5.

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot op heden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde;

5.6.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 15 maart 2023.