ECLI:NL:RBMNE:2022:4092

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 10 oktober 2022

in de zaak met zaaknummer / rolnummer 9715120 / ME VERZ 22-27 van

de stichting
[verzoekster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,

hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde mr. M.E. Stefels,

tegen

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,

hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde mr. T. Dalmolen.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter heeft kennis genomen van het verzoekschrift van 28 februari 2022 met 29 producties van [verzoekster] , en het verweerschrift met 23 producties van de zijde van [verweerster] . Van [verzoekster] zijn nog aanvullend de producties 16, en 30 tot en met 32 ontvangen.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 april 2022. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] , leidinggevende, (hierna te noemen: [A] ) en de heer [B] , directeur, (hierna te noemen: [B] ), bijgestaan door mr. Stefels. Tevens is [verweerster] verschenen, bijgestaan door mr. Dalmolen. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht, mede aan de hand van pleitnotities, en de griffier heeft aantekeningen gemaakt.

1.3.

Aan het einde van de mondelinge behandeling hebben partijen verzocht de beschikking aan te houden in afwachting van de uitkomst van mediation. Bij bericht van 15 september 2022 is de kantonrechter verzocht om uitspraak te doen.

1.4.

Ten slotte is bepaald dat een beschikking zal worden gegeven.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] is sinds 8 juli 2008 in dienst van [verzoekster] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerster] werkt als verpleegkundige. Haar loon bedraagt € 3.090,70 bruto inclusief emolumenten (op basis van 24 uur per week). Op de arbeidsovereenkomst is de CAO VVT van toepassing.

2.2.

Met de ondernemingsraad is de zogenaamde ‘Kader kanteling werktijden intramurale zorg (april 2019) (hierna: het Kader) afgesproken, waarin uitgangspunten genoemd staan, die bij het roosteren gelden. Gestreefd wordt naar mogelijkheden voor voldoende herstel, een gezonde balans tussen werk en privé met oog voor efficiënte bedrijfsvoering (pagina 3). Afstemming van de diverse belangen en behoeften gebeurt in overleg, en is gericht op overeenstemming en waarbij de zorgverlening voor de cliënt centraal staat (pagina 4). Medewerkers kunnen zo nodig bezwaren uiten over het rooster. Uiteindelijk beslist de leidinggevende als geen oplossing kan worden gevonden (pagina 4). Het Kader meldt verder dat medewerkers met een contractsomvang van 12 tot 28 uur recht hebben op één vaste vrije dag in de week en 1 ‘zachte’ vrije dag. Met ‘zacht’ wordt bedoeld dat met die wens zoveel mogelijk rekening wordt gehouden, maar als het nodig is flexibiliteit van de medewerker wordt gevraagd (pagina 6)

2.3.

[verweerster] is sinds 20 januari 2021 arbeidsongeschikt. Daarvoor is in de periode van 2013 tot en met 2020 ook sprake geweest van arbeidsongeschiktheid in de volgende periodes:

- 2 december 2013 tot en met 2 april 2014

- 25 september 2014 tot en met 1 december 2015

- 16 maart 2016 tot en met 4 september 2017 (inclusief verlof i.v.m. WAZO)

- 12 april 2018 tot en met 20 april 2018

- 18 september 2018 tot en met 20 juli 2020 (inclusief verlof i.v.m. WAZO)

2.4.

Naar aanleiding van een vordering van [verweerster] met betrekking tot onregelmatigheidstoeslagen en verlofuren vond op 21 mei 2021 een gesprek plaats tussen [verweerster] , mevrouw [C] (destijds leidinggevende) en mevrouw [D] (HR adviseur). In het verslag van dit gesprek staat onder meer:

“Voor de start van het nieuwe jaar volgt er een gesprek over de toekomst. Gesprek te plannen in November door mw. [verweerster] . Je bent in dienst als verpleegkundige voor 24 uur per week en dat is ook wat ik in de formatie nodig heb om deze revalidatie afdeling te draaien. Voor iedereen geldt één harde wens per week en verder werken volgens rooster.”

2.5.

[verweerster] heeft hier op 31 mei 2021 op gereageerd:

“Ik vind het vooraf van belang op te merken dat mijn rooster zo moet blijven als het nu is. Dat hebben we samen bewust zo afgesproken nadat ik hersteld was na een lange periode van ziekte. In ons gesprek bevestigde je dat.”

2.6.

Per e-mail van 7 oktober 2021 richt [verweerster] zich wederom tot [verzoekster] . Haar reactie komt erop neer dat zij stelt dat zij een mondelinge afspraak heeft gemaakt met [C] dat zij op vaste avonden werkt. De ene week op dinsdag-, woensdag- en donderdagavond en de andere week op dinsdag-, zaterdag- en zondagavond.

2.7.

Per e-mail van 19 oktober 2021 aan [verweerster] bericht [A] (de nieuwe

leidinggevende van [verweerster] ) dat [verzoekster] haar vanaf december ook overdag wil gaan

inroosteren in verband met het zicht op de re-integratie.

2.8.

[verweerster] reageert hierop per e-mail van 24 oktober 2021. Haar reactie komt kortgezegd erop neer dat zij, onder verwijzing naar verschillende documenten, vasthoudt aan haar vaste rooster.

2.9.

[A] bericht [verweerster] vervolgens op 15 november 2021 dat geen recht bestaat op een vast rooster en dat ze per 1 januari 2021 mee zal draaien in het dagrooster. [verweerster] reageert daar per e-mail afwijzend op en beroept zich op een overeenkomst met [verzoekster] .

2.10.

Nadat [A] [verweerster] per e-mail heeft laten weten dat er geen bewijs is van enige afspraak met [verzoekster] over een vast rooster, bericht [verweerster] per e-mail van
30 november 2021 het volgende:

“Ik zal EENMALIG op donderdag 2 december komen in de week waarin ik eigenlijk had

moeten werken op dinsdag. (…) Om een wekelijkse discussie te voorkomen: Volgende week is de derde dag donderdag 9 december. De week erna is de derde dag dinsdag14 december, de week erna donderdag 23 december, de week erna dinsdag 28 december, de week erna donderdag 6 januari, waarna hersteld melding zal plaatsvinden.”

2.11.

Op dinsdag 14 december 2021 verschijnt [verweerster] op het werk. [A] heeft haar toen uitgelegd dat ze niet was ingeroosterd en niet aan de slag kon, maar dat ze wel op donderdag 16 december 2021 werd verwacht. Op donderdag 16 december 2021 kwam [verweerster] niet op het werk.

2.12.

Per e-mail van 16 december 2021 stuurt [A] [verweerster] de planning voor de weken 51 en 52. [verweerster] reageert daarop door mede te delen een gesprek te willen hebben met [A] op 21 december 2021. [A] laat daarop per e-mail van 20 december 2021 weten daar geen aanleiding voor te zien en haar op 23 december 2021 om 07.15 uur te verwachten in de dagdienst.

2.13.

In een e-mailbericht van 20 december 2021 heeft [verweerster] vervolgens aan [A] geschreven:

“Als goed werkgever zou je bereid moeten zijn om in gesprek te gaan over de huidige situatie. Daar is alle aanleiding voor, maar je weigert dit. Pas bijna 2 maanden nadat ik op 24 oktober 2021 een groot aantal bewijsstukken aan je heb gestuurd waaruit duidelijk blijkt dat ik een vast rooster heb, heb je vorige week per e-mail laten weten dat ik wat jou betreft geen vast rooster heb. lk constateer daarbij echter dat je alleen maar een standpunt inneemt zonder dat standpunt op enigerlei wijze te onderbouwen, zoals je dat trouwens ook op alle overige punten doet.

Mocht van je mening blijven dat ik geen vast rooster heb, dan daag ik je hierbij uit om per ommegaande jouw onderbouwing daarvan met bewijsstukken aan mij toe te sturen, uiterlijk vandaag om 17.00 uur, zodat ik kan beoordelen in hoeverre jouw bewijsstukken relevant zijn. Dit moet mogelijk zijn voor jou, omdat je al bijna 2 maanden hebt kunnen nadenken over jouw reactie op mijn mail van 24 oktober 2021. Ook ontvang ik dan graag jouw onderbouwing met bewijsstukken met betrekking tot de overige openstaande punten.

Als je niet reageert of binnen de gestelde termijn geen onderbouwing met bewijsstukken toestuurt zal ik dat beschouwen als een erkenning dat ik een eigen rooster heb. Als je blijft aangeven dat ik geen eigen rooster heb, ben ik genoodzaakt om een gerechtelijke procedure te starten waarin wordt vastgesteld dat ik een vast rooster heb en wat dit rooster inhoudt.”

2.14.

[A] heeft hierop, later diezelfde dag, als volgt gereageerd:

“
De toon van jouw mail is onacceptabel. Het kan zijn dat we het inhoudelijk op onderwerpen niet eens zijn of dat je vindt dat je te lang op antwoorden moet wachten. Dat maakt niet dat jij je naar mij als jouw leidinggevende toe kunt uiten in woorden als 'ik daagje uit'. lk heb dit overigens al een keer eerder aangegeven. lk accepteer dit niet en zal, als dit nog een keer gebeurt, daar serieus met jou over in gesprek gaan.”

2.15.

Per e-mail van 21 december 2021 laat [A] [verweerster] vervolgens weten dat ze op 23 december 2021 niet om 07.15 uur kan starten, maar om 09.00 uur wordt verwacht.

2.16.

Per e-mail van 22 december 2021 laat [verweerster] [A] het volgende weten:

“Ik constateer dat je nu bijna elke dag schuift met werktijden. Nadat is afgesproken dat ik kom reintegreren op 23 december 2021 heb je me eerst volgens afspraak in een avonddienst ingepland. Dat is correct, want verlofdagen worden werkdagen en een avonddienst op 23 december past in mijn vaste rooster. Daarna heb je het rooster weer aangepast naar een dagdienst vanaf 7.15 uur en nu zie ik het bericht dat dit weer is aangepast en ik nu vanaf 9 uur zou moeten komen tot 17,15 uur. Ook als ik geen vast rooster zou hebben zou je als goed werkgever niet zo met mij kunnen omgaan. Iemand kan kinderen hebben, net als ik, en dan moet tijdig voor opvang gezorgd kunnen worden. Dat kan niet als een werkgever bijna dagelijks de werkdagen en -tijden verandert. Niet voor niets staat er in de cao dat het rooster 28 dagen van tevoren bekend moet zijn.

Zoals ik al had aangegeven in mijn vorige mail kom ik morgen een avonddienst werken.

Voor volgende week ben je ook al een aantal malen aan het wisselen met het rooster. Volgens mijn vaste rooster heb ik op dinsdag 28 december een avonddienst. Eerst heb je in [naam] gezet dat ik op woensdag 29 december een avonddienst heb als vervanging van mijn verlofdag, later werd dat een avonddienst op 30 december, maar op de mail gaf je ook aan dat het een dagdienst zou kunnen worden op 31 december. Hierbij laat ik je weten dat ik dinsdag 28 december een avonddienst zal komen werken. Hierbij stel ik je nogmaals in de gelegenheid om morgenmiddag om 14.45 uur alsnog met mij in overleg te gaan, maar dan wel over alle openstaande punten, inclusief het rooster. (…) Mijn man komt morgenmiddag dan ook even mee voor het geval je toch tijd zou hebben om met ons in gesprek te gaan. (…)”

2.17.

Op 23 december 2021 verschijnt [verweerster] niet om 09.00 uur op het werk. Om die reden stuurt [A] haar een schriftelijke waarschuwing.

2.18.

Later die dag (23 december 2021) verschijnen [verweerster] en haar echtgenoot op het werk. Ze zijn twee keer het kantoor van [A] binnengestapt. [A] heeft hen gesommeerd te vertrekken.

2.19.

Op 30 december 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en haar echtgenoot enerzijds en de heer [B] (Directeur [naam] ) en mevrouw [E] (Adviseur HR) anderzijds. Uit het gespreksverslag van 30 december 2021 volgt dat [verzoekster] in het gesprek geconstateerd heeft dat er geen vertrouwen meer is in een werkbare samenwerking. Om die reden is [verweerster] per directop non-actief gesteld.

3.Het geschil

het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter bij beschikking:

Primair:

I. de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:673 lid 7 sub c BW op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen; II. conform artikel 7:673 lid 7 sub c BW voor recht te verklaren dat [verzoekster] niet de transitievergoeding verschuldigd is;

Subsidiair:

II. de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verstoorde verhoudingen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW op een zo kort mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding;

Meer subsidiair:

III. de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de ongeschiktheid van [verweerster] voor het verrichten van de bedongen arbeid, op zo kort mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding.

het verweer en zelfstandig tegenverzoek

3.2.

[verweerster] heeft verweer gevoerd en verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Primair:

I. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;

II. vast te stellen dat [verweerster] een vast dienstrooster heeft, waarin zij de ene week op dinsdag, woensdag- en donderdagavond werkt en de andere week op dinsdag-, zaterdag- en zondagavond op locatie [locatie] ;

Subsidiair:

voor het scenario dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

III. [verweerster] een transitievergoeding toe te kennen van € 14.405,16 bruto;

IV. [verweerster] een billijke vergoeding toe te kenen van € 185.442,- bruto;

V. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met

de voor [verzoekster] geldende opzegtermijn van drie maanden;

VI. [verzoekster] te veroordelen alle verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst te voldoen tot en met einddatum van de arbeidsovereenkomst;

VII. alle hiervoor genoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf de datum van deze beschikking;

VIII. [verzoekster] te veroordelen tot het overleggen van deugdelijke loonspecificaties;

Primair en subsidiair

IX. [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.

4.De beoordeling

4.1.

Partijen zijn het niet eens over de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen hen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [verzoekster] aan [verweerster] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet betalen.

Opzegverbod

4.2.

[verweerster] is sinds 20 januari 2021 arbeidsongeschikt. Het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 1 BW is daarom van toepassing. Het opzegverbod hoeft echter op grond van artikel 7:671 lid 6 BW niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg te staan. Dat is in deze zaak het geval, omdat niet gebleken is dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte van [verweerster] . De reden voor het indienen van het ontbindingsverzoek is dat [verweerster] zich volgens [verzoekster] verwijtbaar heeft gedragen. De ziekte van [verweerster] staat hier dus los van.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.3.

Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onderdelen c tot en met i BW, is omschreven wat redelijke gronden zijn voor beëindiging van het dienstverband.

4.4.

De door [verzoekster] aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk het verwijtbaar handelen (e-grond) en de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) worden hierna afzonderlijk beoordeeld.

(Ernstig) verwijtbaar handelen?

4.5.

[verzoekster] heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] na te streven. Kort gezegd is de rode draad hierin dat [verzoekster] [verweerster] nadraagt dat zij zich ten onrechte heeft vastgebeten in haar standpunt dat zij met haar vorige leidinggevende heeft afgesproken dat zij in een vast dienstrooster zou worden ingeroosterd, alleen in de avonddiensten, terwijl dit nergens duidelijk uit blijkt. Vervolgens wordt [verweerster] verweten dat zij de discussie daarover met de opvolgende leidinggevende, [A] , heeft laten escaleren en zich daarbij in woord en daad ernstig heeft misdragen, onder meer door niet te verschijnen op geplande werkdagen en door de toon die zij jegens [A] heeft aangeslagen in haar e-mailberichten. Het dieptepunt is volgens [verzoekster] een geforceerd bezoek aan [A] op zijn kantoor op 23 december 2021, terwijl hij meermaals duidelijk had aangegeven op dat moment niet beschikbaar te zijn voor overleg. [verzoekster] vindt dat [verweerster] daarbij (meer dan eens) de grenzen van het toelaatbare heeft overschreden en dat dit handelen niet getolereerd kan worden. [verweerster] heeft daar van haar kant tegenover geplaatst dat [A] juist weigerde om naar haar argumenten te luisteren, terwijl hij evenmin argumenten aandroeg voor zijn standpunten. Daarmee ging [A] volgens [verweerster] de discussie juist uit de weg, en dat heeft bij [verweerster] tot toenemende frustraties geleid. Zij heeft erkend dat zij uit emotie heeft gehandeld, maar betwist dat zij te ver is gegaan.

4.6.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan [verweerster] van haar handelen een verwijt worden gemaakt, maar is dit tegen de achtergrond van de ontstane situatie niet als dermate ernstig te kwalificeren dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond kan rechtvaardigen.

4.7.

Dat met [verweerster] een afspraak – die derhalve door [verzoekster] zou moeten worden nagekomen – is gemaakt dat zij in een vast dienstrooster en alleen in avonddiensten zou werken, is de kantonrechter niet gebleken. Dit is ook door [verzoekster] (en [A] ) consequent betwist. [verweerster] heeft zelf aangegeven dat een dergelijke afspraak niet op schrift is gesteld en, anders dan [verweerster] meent, volgt dit ook niet uit de stukken die zij ter onderbouwing van haar standpunt in het geding heeft gebracht. Daaruit blijkt wel dat in het kader van haar re-integratie door de bedrijfsarts is verklaard dat het de voorkeur verdient om [verweerster] in een vast ritme te laten werken, maar dat levert nog geen (jegens [verzoekster] afdwingbare) harde afspraak op. In dat licht beschouwd is het begrijpelijk dat [A] van meet af niet is meegegaan in de visie van [verweerster] , maar daarmee is wel de kiem voor het uiteindelijk hoog opgelopen conflict gelegd. Hoewel, zoals reeds is overwogen, niet is gebleken van een duidelijke afspraak, zoals [verweerster] volhoudt, is de kantonrechter wel gebleken dat [verweerster] , buiten de periodes dat zij arbeidsongeschikt was, steeds is ingeroosterd geweest in een vast rooster, op vaste dagen, en alleen in de avonddiensten. Daarom kan worden ingezien dat [verweerster] de mening was toegedaan dat dit kon worden beschouwd als haar vaste rooster en [verzoekster] , althans [A] , heeft – ook desgevraagd op de mondelinge behandeling – geen goede verklaring kunnen geven waarom na al die jaren verandering in die situatie zou moeten komen. Dat van alle werknemers flexibiliteit wordt verwacht, zoals door [verzoekster] in dat kader is gesteld, is begrijpelijk, maar wel erg algemeen geformuleerd. [verzoekster] heeft geen plausibele redenen genoemd waarom dat ook ineens van [verweerster] werd verlangd, terwijl dit jarenlang niet het geval is geweest. [verweerster] zocht het overleg op, maar [verzoekster] ging het inhoudelijke overleg niet aan.

4.8.

Gelet op het voorgaande is het begrijpelijk dat bij [verweerster] op enig moment de emotie de overhand heeft genomen. Desondanks had zij zich wel beter rekenschap moeten geven van hoe haar dwingende en veeleisende opstelling op anderen, in het bijzonder [A] , zou overkomen. In de verhouding tussen werknemer en werkgever past het niet hoe [verweerster] zich richting [A] heeft geuit, bijvoorbeeld door op hoge toon per omgaande een reactie op haar vragen te verlangen met woorden als “ik daag je uit” en door onaangekondigd en ongewenst [A] te forceren in een gesprek op 23 december 2021. [verzoekster] heeft dan ook terecht gesteld dat dit niet kan worden getolereerd. Dat neemt niet weg dat de betreffende vragen wel leefden bij [verweerster] en niet gebleken is dat [A] op enig moment op een serieuze wijze met [verweerster] het gesprek is aangegaan om te trachten op een constructieve wijze tot een voor beide partijen aanvaarbare oplossing te komen. Dit had wel op de weg van [A] , althans [verzoekster] , als goed werkgever, gelegen. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter dan ook van oordeel dat een en ander [verweerster] niet in die mate kan worden aangerekend, dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen voor de hand ligt. Zoals door [verweerster] in het verweerschrift ook is aangevoerd, moet het voor de werknemer onder de gegeven omstandigheden duidelijk zijn dat bepaald gedrag tot ontslag zal moeten leiden, om tot ontbinding op de e-grond te kunnen komen, en van dat laatste is in ieder geval niet gebleken.

Verstoorde arbeidsverhoudingen?

4.9.

[verzoekster] is (ten aanzien van het
subsidiaireverzoek) van mening dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk, die, volgens [verzoekster] , leidt tot een verstoorde arbeidsrelatie. [verweerster] heeft – ook op de mondelinge behandeling – aangevoerd dat zij graag haar werk bij [verzoekster] wil voortzetten. Desgevraagd heeft [verzoekster] van haar zijde duidelijk laten weten dat zij dit niet ziet zitten. Voor dit laatste bestaat naar het oordeel van de kantonrechter ook voldoende aanleiding en hiertoe is het volgende redengevend.

4.10.

Als belangrijkste reden voor haar standpunt dat de arbeidsverhoudingen tussen partijen (ernstig en duurzaam) zijn verstoord, heeft [verzoekster] gesteld dat [verweerster] door haar gedrag en uitlatingen, zoals die door haar uiteen zijn gezet, het vertrouwen van [verzoekster] in haar beschaamd heeft in die mate dat er geen basis is voor voortzetting van haar werkzaamheden.

4.11.

Gelet op de hier voorgaande rechtsoverwegingen wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zoals reeds is overwogen, kan [verweerster] een zeker verwijt van de ontstane situatie worden gemaakt en heeft zij de grenzen van het aanvaardbare opgezocht met de wijze waarop zij zich heeft opgesteld richting [A] . Daarom is het voor de kantonrechter begrijpelijk dat van de zijde van [verzoekster] is aangegeven dat het vertrouwen in [verweerster] weg is en naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] hiervoor voldoende redenen genoemd. Dat [verzoekster] , gelet op de ontstane situatie, niet meer met [verweerster] verder wil is de consequentie van de wijze waarop zij zich heeft opgesteld, ook al is enigszins invoelbaar hoe dit alles zo ver heeft kunnen komen. Naar aanleiding van de uitlatingen van [verweerster] op de mondelinge behandeling, heeft de kantonrechter ook geen aanleiding om aan te nemen dat [verweerster] de kwestie van haar werkrooster heeft laten rusten, terwijl hier toch echt een streep onder gezet zal moeten worden, wil sprake kunnen zijn van een vruchtbare basis om met elkaar verder te kunnen. Onder die omstandigheden kan van [verzoekster] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] (gewijzigd of ongewijzigd) te laten voortduren. De arbeidsverhoudingen kunnen dus als ernstig en duurzaam verstoord worden beschouwd.

4.12.

De kantonrechter vindt het verder voldoende aannemelijk geworden dat herplaatsing van [verweerster] (binnen een redelijke termijn), al dan niet met behulp van scholing en, zo nodig, in een andere, passende functie niet in de rede ligt. Omdat het probleem mede schuilt in de wens van [verweerster] om in een vast rooster te werken en [verzoekster] voldoende heeft toegelicht dat van de werknemers een flexibele werkhouding wordt verwacht, kan niet worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie.

4.13.

Gelet op het voorgaande zal het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen op grond van artikel 7:669, lid 3 onder g BW.

4.14.

De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (de opzegtermijn voor [verzoekster] is drie maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (28 februari 2022) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (7 oktober 2022) in mindering wordt gebracht, waarbij wel geldt dat nog ten minste één maand moet resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 december 2022.

4.15.

[verweerster] heeft om toekenning van de transitievergoeding verzocht en de kantonrechter vindt dat aan [verweerster] in de gegeven omstandigheden de transitievergoeding toekomt. Aan haar valt immers geen ernstig verwijt te maken. Dit verzoek zal daarom op de hierna te vermelden wijze worden toegewezen.

4.16.

Er is geen aanleiding om aan [verweerster] ook een billijke vergoeding toe te kennen. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld door, samengevat, in korte tijd op een einde van de arbeidsovereenkomst aan te sturen. Zoals in het voorgaande reeds is geoordeeld, kan [verzoekster] het verwijt worden gemaakt dat in eerste instantie niet meer is ondernomen om (te proberen om) met [verweerster] op constructieve wijze in gesprek te komen. Maar [verweerster] zelf kan ook een verwijt worden gemaakt van het uit de hand lopen van de discussie over haar werkrooster. Dat [verzoekster] (te) snel is overgegaan tot een beëindiging van het dienstverband met [verweerster] is de kantonrechter niet met haar eens. Zoals hiervoor reeds is overwogen, had het ontstane conflict inmiddels dermate grote proporties aangenomen, dat de arbeidsverhoudingen toen al als (ernstig en duurzaam) verstoord moeten worden beschouwd en het voor de hand lag dat de wegen van partijen zouden moeten scheiden. Partijen hebben allebei een aandeel in het tot stand komen, en verergeren, van die situatie. De kantonrechter ziet in dit alles geen ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verzoekster] , zoals dat ook geldt voor [verweerster] , en zal het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding daarom afwijzen.

4.17.

Omdat partijen over en weer voor een deel in het ongelijk zijn gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het bepaalde in artikel 7:671b, lid 1, onder a juncto artikel 7:669, lid 3, onder g BW;

5.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 december 2022;

5.3.

bepaalt dat aan [verweerster] de transitievergoeding toekomt;

5.4.

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

5.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.M.J. Schoenaker en is in het openbaar uitgesproken op 10 oktober 2022.