Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 10059478 UE VERZ 22-251 JH/1050
Beschikking van 21 september 2022
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoeker] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. E.P. Keuvelaar,
tegen:
[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerster] ,
verwerende partij,
gemachtigden: mr. A. Lettenga en mr. C.A.E. Nijman.
1.De procedure
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoekschrift met vijf producties ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Dit verzoekschrift is op 19 augustus 2022 op de griffie van de rechtbank binnen gekomen. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend met elf producties, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek. Bij brief van 30 augustus 2022 heeft mr. Keuvelaar de aanvullende producties 6 tot en met 9 in het geding gebracht.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 augustus 2022, gelijktijdig met de mondelinge behandeling in het kort geding van [verweerster] tegen [verzoeker] met zaaknummer 10022807 UV EXPL 22-156. Namens [verzoeker] was de heer [A] (algemeen directeur) aanwezig, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] was aanwezig, vergezeld door haar echtgenoot, en bijgestaan door haar gemachtigden. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota. Partijen hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.
1.3.
Na afloop van de zitting hebben partijen getracht een regeling te bereiken. Dat is niet gelukt. Hierna is uitspraak bepaald.
2.De achtergrond en feiten
2.1.
[verweerster] , geboren op [1965] , is op 1 oktober 2012 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) [verzoeker] . Zij vervult de functie van manager HR, Facilitair en Communicatie tegen een brutoloon van (laatstelijk) € 5.800 per maand, exclusief emolumenten.
2.2.
[verzoeker] heette voorheen [bedrijf] B.V. en is opgericht door de heer [B] . Hij was lange tijd de leidinggevende van [verweerster] . Vanaf eind 2020 is [B] gaan samenwerken met de heer [C] (hierna: [C] ). Op 1 juli 2021 heeft [C] alle aandelen in het bedrijf gekocht en is de naam van de vennootschap veranderd in [verzoeker] . [A] is vanaf 1 juli 2021 door [C] als directeur operations aangesteld en is op dit moment algemeen directeur bij [verzoeker] .
2.3.
[verweerster] heeft zich op 5 mei 2021 ziek moeten melden wegens medische klachten die volgens haar (mede) zijn ontstaan door een te hoge werkdruk en extra werkopdrachten die zij van [C] kreeg. [verweerster] kampte met een depressie, waarvoor zij een begeleidingstraject heeft doorlopen.
2.4.
Vanaf april 2022 bestonden er re-integratiemogelijkheden. De re-integratie van [verweerster] is echter niet van de grond gekomen vanwege een arbeidsconflict. Dit arbeidsconflict is ontstaan ten tijde van de overname van de aandelen. [verweerster] merkte op 5 juli 2021, toen zij wilde inloggen om de personeelsbijeenkomst over de overname te kunnen volgen, dat zij niet bij haar werkaccounts kon. Ook heeft er op of omstreeks die dag een telefoongesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [A] . Volgens [verweerster] heeft [A] haar in dat telefoongesprek gezegd dat hij van [C] had begrepen dat [verweerster] moest vertrekken. [A] heeft een andere herinnering aan dit telefoongesprek. Ter zitting heeft hij hierover verklaard dat hij [verweerster] heeft gebeld om kennis te maken en om de mogelijkheden voor de toekomst te verkennen, waarbij hij naast de optie van vertrek ook re-integratie heeft genoemd.
2.5.
De bedrijfsarts heeft op 13 april 2022 een advies gegeven voor de opbouw van uren. In het verslag van de arbeidsdeskundige van 5 juni 2022 is te lezen dat zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige van mening zijn dat aan het opbouwschema praktisch gezien geen invulling kan worden gegeven vanwege het conflict.
2.6.
In de periode van april 2022 tot medio juli 2022 hebben partijen een mediationtraject doorlopen. Dit traject is niet succesvol afgerond. Ook zijn meerdere pogingen om middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan mislukt.
2.7.
[verzoeker] heeft [verweerster] op 13 juli 2022 opgeroepen om zich te melden voor re-integratie. [verweerster] heeft hier geen gehoor aan gegeven, waarna [verzoeker] de loondoorbetaling vanaf 18 juli 2022 (deels) heeft gestaakt tot 17 augustus 2022.
2.8.
Op 17 augustus 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de werkgerelateerde knelpunten niet zijn opgelost en dat dit een negatief effect heeft op de belastbaarheid van [verweerster] . Er is volgens de bedrijfsarts sprake van een achteruitgang van de medische situatie van [verweerster] en re-integratie zou het herstel niet bevorderen. De bedrijfsarts adviseert opnieuw mediation.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoeker] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW), althans op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, dan wel op grond van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
[verzoeker] stelt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding. De verstoring is volgens [verzoeker] ontstaan doordat [verweerster] is blijven vasthouden aan ‘een arbeidsconflict’, terwijl [verzoeker] er alles aan heeft gedaan om dit op te lossen. Er is volgens [verzoeker] meer dan een jaar gezocht naar oplossingen. Toen dit niet succesvol bleek, was er geen ander alternatief meer dan dat [verweerster] haar werkzaamheden in overleg en binnen haar mogelijkheden en beperkingen zou hervatten. Omdat [verweerster] hiertoe niet bereid is, ziet [verzoeker] geen andere mogelijkheid dan de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
3.2.
[verweerster] verzoekt de kantonrechter primair om het verzoek tot ontbinding af te wijzen. Zij betwist dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] op zeer verwijtbare wijze haar vertrek willen afdwingen. [verweerster] maakt [verzoeker] in dat kader meerdere verwijten. Zo heeft [verzoeker] haar niet opgenomen in een in juli 2021 aan alle collega’s getoond organigram, heeft [verzoeker] geen e-mailaccount voor haar aangemaakt en is [verweerster] de toegang tot de systemen ontzegd. [verzoeker] heeft zich volgens [verweerster] , ook tijdens de mediation, alleen gericht op ontslag en niet op herstel van de verhoudingen. [verzoeker] heeft bovendien haar re-integratieverplichtingen verzaakt. In juli 2022 heeft [verzoeker] [verweerster] opeens, en alle adviezen ontkennend, voor re-integratie opgeroepen en de loonbetaling stopgezet.
Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om aan haar de transitievergoeding en een billijke vergoeding, althans schadevergoeding wegens tekortschieten als goed werkgever (7:611 BW), toe te kennen. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst maakt [verweerster] verder aanspraak op uitbetaling van een deugdelijke eindafrekening, waaronder de uitbetaling van 289,33 verlofuren.
4.De beoordeling
4.1.
In deze zaak ligt de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] de transitievergoeding en een billijke vergoeding of schadevergoeding moet worden toegekend.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.2.
Op grond van artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan.
4.3.
Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat een verzoek tot ontbinding niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt als bedoeld in artikel 7:670 BW. De kantonrechter stelt vast dat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. [verweerster] was ten tijde van de indiening van het verzoekschrift weliswaar arbeidsongeschikt, maar blijkens het verslag van de bedrijfsarts van 17 augustus 2022 ligt het arbeidsconflict aan de basis van haar gezondheidsklachten. Na fictieve opbouw per week zou [verweerster] per week 36 hersteld kunnen worden gemeld. Van arbeidsongeschiktheid op medische gronden is volgens de bedrijfsarts derhalve geen sprake (meer).
4.4.
Uit de stukken en het gestelde op de zitting volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen al geruime tijd ernstig is verstoord. De verstoring is van dien aard dat zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige hebben geoordeeld dat van werkhervatting/re-integratie geen sprake kan zijn zolang het conflict voortduurt. Op 17 augustus 2022 heeft de bedrijfsarts bovendien geoordeeld dat de werkgerelateerde knelpunten een negatief effect hebben op de belastbaarheid van [verweerster] . Het is partijen niet gelukt om middels mediation tot een oplossing te komen van het conflict.
4.5.
De kantonrechter leidt uit dit alles af dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van [verzoeker] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een tweede mediationtraject acht de kantonrechter weinig kansrijk omdat de standpunten van partijen zijn verhard. Daar komt bij dat het ook in het belang van (de gezondheid van) [verweerster] is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. [verweerster] heeft ter zitting desgevraagd verklaard dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst in zekere zin een opluchting voor haar zou zijn. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De overige door [verzoeker] aangevoerde gronden (e en i-grond) behoeven geen bespreking meer.
De transitievergoeding
4.6.
[verzoeker] is grond van artikel 7:673 BW bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] de transitievergoeding verschuldigd, tenzij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] .
4.7.
Uit het verzoekschrift volgt dat [verzoeker] [verweerster] verwijt dat zij in juli 2022, na het mislukken van de mediation, heeft geweigerd om haar werkzaamheden te hervatten en dat zij [verzoeker] daarmee geen andere keus heeft gelaten dan de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit verwijt is niet terecht. Hiervoor is al overwogen dat zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige kort daarvoor hadden geoordeeld dat aan het opbouwschema praktisch gezien geen invulling kon worden gegeven vanwege het arbeidsconflict. [verzoeker] heeft weliswaar gesteld dat er op dat moment volgens haar geen sprake (meer) was van een arbeidsconflict, maar het was haar bekend dat [verweerster] dat anders zag.
4.8.
Nu er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] , is [verzoeker] de transitievergoeding aan [verweerster] verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt volgens [verweerster] € 21.233,72 bruto. Nu [verzoeker] hier geen verweer tegen heeft gevoerd, zal de kantonrechter [verzoeker] veroordelen tot betaling van dit bedrag.
De billijke vergoeding
4.9.
Voor de verschuldigdheid van een billijke vergoeding is het van belang of [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW kan een billijke vergoeding namelijk worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.
4.10.
De voornaamste grond voor het gestelde ernstig verwijtbaar handelen is volgens [verweerster] dat [verzoeker] haar in juli 2021, tijdens haar ziekte en zonder enige onderbouwing, heeft medegedeeld tot een vertrekregeling te willen komen. De kantonrechter is met [verweerster] van oordeel dat [verzoeker] met die mededeling onzorgvuldig heeft gehandeld. Ook als [A] zich in het telefoongesprek op of omstreeks 5 juli 2022 genuanceerder zou hebben uitgelaten, zoals hij stelt, dan nog had [verzoeker] moeten begrijpen dat [verweerster] door deze mededeling onaangenaam zou worden verrast en dat dit niet ten goede zou komen aan haar herstel. Ook het verwijt van [verweerster] dat [verzoeker] haar niet heeft meegenomen in een aan alle medewerkers getoond organigram is terecht. Dat [verzoeker] dit wel had moeten doen is door [A] ook erkend in de door [verzoeker] als productie 1 overgelegde productie.
4.11.
Voornoemde handelwijze van [verzoeker] acht de kantonrechter wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Eén en ander kan namelijk niet los gezien worden van de (heel snel verlopen) overname van het bedrijf per 1 juli 2021 door [C] , de daarmee samenhangende hectiek en de door [C] voorgestane wijziging van de werkwijze en structuur binnen de organisatie. De kantonrechter is bovendien van oordeel dat [verzoeker] zich daarna voldoende heeft ingespannen om de verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen.
Bij dit alles is het volgende van belang.
4.12.
Anders dan [verweerster] heeft betoogd, kan niet worden vastgesteld dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] is veroorzaakt door de werkdruk en/of werkomstandigheden bij (de rechtsvoorganger van) [verzoeker] . Medische stukken ter onderbouwing van dit standpunt ontbreken.
Duidelijk is wel dat [verweerster] de samenwerking met [C] voorafgaand aan de overname als zeer onaangenaam en belastend heeft ervaren. [verweerster] stelt dat zij, hoewel [B] formeel haar leidinggevende was, van [C] onredelijk opdrachten kreeg en van hem altijd bereikbaar moest zijn. [C] liet zich volgens [verweerster] regelmatig oneerbiedig uit over medewerkers en wilde het bedrijf volledig opnieuw inrichten. Ervan uitgaande dat dit waar is, acht de kantonrechter het onwaarschijnlijk dat [verweerster] niet bekend was met de aanleiding voor [verzoeker] om te spreken over een mogelijke vertrekregeling: dat [verweerster] mogelijk niet meer in de nieuwe organisatie paste. Het was immers duidelijk dat [C] een andere wind wilde laten waaien en het was de vraag of [verweerster] met die nieuwe wind mee wilde gaan.
Dat [verzoeker] met het blokkeren van werkaccounts en het niet-aanmaken van een zakelijk
e-mailadres voorsorteerde op het ontslag van [verweerster] is niet gebleken. [verzoeker] heeft hierover gesteld dat zij dit heeft gedaan om [verweerster] de rust te geven die zij nodig had. De kantonrechter acht dit niet onbegrijpelijk of verwijtbaar. De bedrijfsarts vermeldt immers in haar advies van 15 juni 2021 dat [verweerster] na haar ziekmelding nog vanuit huis met de mail bezig is, dat dit voor overbelasting zorgt en dat zij dit afraadt. Uit de stellingen van [verzoeker] leidt de kantonrechter bovendien af dat er een e-mailadres voor [verweerster] klaar staat en dat [verweerster] toegang krijgt tot de accounts zodra wordt gestart met (enige vorm van) re-integratie.
Uit het door [verweerster] gestelde en de door haar overgelegde stukken kan niet worden vastgesteld dat [verzoeker] [verweerster] iedere mogelijkheid om te herstellen of te re-integreren heeft ontnomen. [verweerster] heeft haar stelling op dit punt onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter leidt uit de stukken af dat het herstel en de re-integratie van [verweerster] werden belemmerd door het arbeidsconflict en niet door het niet of te laat invullen van de eerstejaarsevaluatie voor het UWV.
[verweerster] verwijt [verzoeker] verder dat zij zich telkens en alleen maar heeft gericht op het vertrek van [verweerster] . Dat dit het geval is geweest, kan niet worden afgeleid uit het enkele feit dat partijen meerdere keren hebben gesproken over een vertrekregeling. Het staat vast dat partijen in april 2022 een mediationtraject zijn gestart. De kantonrechter is vanwege de vertrouwelijkheid niet bekend met de inhoud van de in dat kader gevoerde gesprekken. Vast staat wel dat partijen onder leiding van een mediator hebben onderhandeld over hun conflict en dat [verweerster] vooraf akkoord is gegaan met de persoon waardoor [verzoeker] zich tijdens de gesprekken heeft laten vertegenwoordigen.
4.13.
Dan resteert nog de oproep van [verzoeker] tot re-integratie per 18 juli 2022 en de daaropvolgende loonstop. Hiervoor is al geoordeeld dat deze oproep onterecht was. [verzoeker] was niet gerechtigd om het loon vanaf 18 juli 2022 stop te zetten. De kantonrechter verwijst kortheidshalve naar het vonnis in kort geding van heden.
De kantonrechter begrijpt wel dat de loonstop voor [verzoeker] een noodgreep was om uit de impasse te geraken, maar dat doet aan de verwijtbaarheid hiervan niet af. Van een oorzakelijk verband tussen de onterechte loonstop en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is echter geen sprake. De ontbinding is immers het gevolg van het reeds sinds begin juli 2021 bestaande arbeidsconflict.
4.14.
Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , zal aan [verweerster] geen billijke vergoeding worden toegekend.
Schadevergoeding
4.15.
[verweerster] heeft voor de onderbouwing van haar verzoek tot toekenning van een schadevergoeding op grond van 7:611 BW tevergeefs een beroep gedaan op de beslissing van de kantonrechter te Den Haag van 5 april 2022, JAR 2022/165. Haar verzoek is niet voor toewijzing vatbaar. De door [verweerster] gestelde schade ziet namelijk uitsluitend en volledig op (de gevolgen van) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor toekenning van een extra schadevergoeding, naast toekenning van de transitievergoeding is, zoals hiervoor is overwogen, slechts plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het zou niet stroken met de bedoeling van de wetgever als deze beperking kan worden ontweken door een (billijke) vergoeding te vorderen op grond van artikel 7:611 BW. Artikel 7:611 BW kan als grondslag in beeld komen voor vergoeding van schade die geen verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst. Die schade is in deze zaak gesteld noch gebleken. Zie voor een soortgelijke beslissing Gerechtshof Den Haag 14 juni 2022, ECLI:NL:GHDHE:2022:994 (JAR 2022, 177).
De ontbindingsdatum
4.16.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 november 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst (gegeven de opzegtermijn van twee maanden) bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een eerder of later tijdstip te bepalen, zoals door partijen is verzocht.
4.17.
Nu aan [verweerster] niet meer dan de wettelijke transitievergoeding wordt toegekend, bestaat geen reden om [verzoeker] eerst in de gelegenheid te stellen haar verzoek in te trekken. Er zal dus een eindbeschikking worden gegeven.
Eindafrekening en proceskosten
4.18.
Tegen het verzoek van [verweerster] om [verzoeker] te veroordelen tot uitbetaling van een eindafrekening, waaronder 289,33 verlofuren, is geen verweer gevoerd. Dit verzoek wordt toegewezen.
4.19.
De kantonrechter ziet in de uitkomst van deze procedure en de aard van de rechtsverhouding die tussen partijen heeft bestaan aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
5.2.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2022;
5.3.
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 21.233,72 bruto te betalen, onder gelijktijdige overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
5.4.
veroordeelt [verzoeker] tot uitbetaling van een eindafrekening aan [verweerster] , waaronder 289,33 verlofuren, onder gelijktijdige overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
5.5.
wijst het meer of anders door partijen verzochte af;
5.6.
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 21 september 2022.