ECLI:NL:RBMNE:2022:2305

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 14 juni 2022

in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 9835938 / ME VERZ 22-47 van

[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoeker,

verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna ook te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. E.H.C.M. Bustamente-Oosterbroek

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verweerster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,

verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna ook te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. M.F.A. Kroneman.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van [verzoeker] met 13 producties, ter griffie ingekomen op 22 april 2022;

- het verweerschrift van 13 mei 2022 tevens houdende (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerster] met 18 producties;

- de aanvullende productie 14.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 mei 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Door beide partijen zijn pleitaantekeningen overgelegd, deze zijn aan het dossier gevoegd.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.Waar gaat de zaak over?

2.1.

[verzoeker] is sinds 1 december 1999 in dienst van [verweerster] , laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als Teamleider [.] tegen een loon van € 4.470,00 bruto per maand exclusief overige emolumenten.

2.2.

Op 17 februari 2022 heeft op de werkvloer een geweldsincident plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende, de heer [A] (hierna: [A] ). Na afloop van dit incident is [verzoeker] door [verweerster] op non-actief gesteld. Vervolgens heeft [verweerster] een onderzoek ingesteld onder het personeel en in dat kader heeft zij ook [verzoeker] en [A] gehoord. Per brief van 25 februari 2022 heeft [verweerster] [verzoeker] op staande voet ontslagen en daartoe gesteld dat [verzoeker] de aanzet heeft gegeven tot de confrontatie met [A] , dat hij zich gewelddadig heeft gedragen en dat dit heeft geleid tot lichamelijk (hoofd)letsel bij [A] . Door dit handelen heeft [A] volgens [verweerster] diverse grenzen zwaar overschreden en eveneens gehandeld in strijd met de bij [verweerster] van toepassing zijnde Gedragscode.

2.3.

Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, zodat hij primair vernietiging van het ontslag verzoekt en subsidiair aanspraak maakt op de gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding.
Het ontslag is allereerst niet onverwijld gegeven, omdat door [verweerster] niet voortvarend is gehandeld. Evenmin bestaat er een dringende reden die het ontslag op staande voet kan dragen. [verzoeker] betwist dat hij het initiatief heeft genomen tot geweld richting [A] en dat hij [A] lichamelijk letsel zou hebben bezorgd. [verzoeker] stelt dat [A] hem op zijn bovenlip heeft geslagen en dat hij ter zelfverdediging heeft terug geslagen.

Verder meent [verzoeker] dat de door [verweerster] gevoerde procedure en het onderzoek niet zorgvuldig zijn uitgevoerd, zodat aan de daarin afgelegde verklaringen geen waarde kan worden gehecht.

Daarnaast vindt [verzoeker] het ontslag op staande voet een te ver strekkende maatregel, gelet op zijn persoonlijke omstandigheden, waaronder zijn zeer lange onberispelijke dienstverband alsmede zijn leeftijd van 62 jaar en de verwachting dat hij niet snel meer elders een baan kan aanvaarden.

2.4.

[verweerster] voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] . Zij voert aan dat het gebruiken van geweld door [verzoeker] op de werkvloer waarbij [A] letsel heeft opgelopen, onmiskenbaar voldoende grond vormt voor een ontslag op staande voet. Daarnaast heeft [verweerster] voortvarend en daarmee onverwijld gehandeld. Aan de vereisten voor een ontslag op staande voet is dan ook voldaan.

[verweerster] verzoekt – bij wijze van tegenverzoek – om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, omdat hij een dringende reden voor de opzegging heeft gegeven. Daarnaast verzoekt [verweerster] , voorwaardelijk, voor zover wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op de zogenaamde e-grond (verwijtbaar handelen) dan wel op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

3.De beoordeling

3.1.

Tijdens de zitting heeft de gemachtigde van [verzoeker] verklaard dat [verzoeker] zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst intrekt en aldus berust in het ontslag. De arbeidsovereenkomst is dus met ingang van 25 februari 2022 geëindigd, zodat het (voorwaardelijke) verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] geen verdere bespreking behoeft. Voor de beoordeling of [verzoeker] de door hem gevraagde vergoedingen toekomt, zal de kantonrechter nog wel moeten beoordelen of het ontslag van 25 februari 2022 door [verweerster] op rechtsgeldige wijze is gegeven.

3.2.

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verzoeker] het verzoek tijdig ingediend.

3.3.

Kern van het geschil is de vraag of het op 25 februari 2022 gegeven ontslag op staande voet onregelmatig is gegeven en of [verweerster] moet worden veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding vanwege een onregelmatige opzegging, transitievergoeding, alsmede een billijke vergoeding.

3.4.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Onverwijldheid3.5. [verzoeker] stelt allereerst dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, omdat [verweerster] niet voortvarend heeft gehandeld. [verweerster] betwist dat.

3.6.

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent.

3.7.

De kantonrechter oordeelt dat [verweerster] voortvarend heeft gehandeld door binnen een tijdsverloop van zeven werkdagen [verzoeker] te hebben geschorst, een onderzoek onder het personeel te hebben gehouden waarbij zij de medewerkers en [verzoeker] en [A] heeft gehoord en na afronding van dit onderzoek binnen een dag tot ontslag op staande voet is overgegaan. Niet valt in te zien dat [verweerster] sneller had kunnen handelen, zonder daarbij afbreuk te doen aan de zorgvuldigheid. Dat na afronding van het onderzoek, waaronder ook het horen van [verzoeker] zelf, een dag is gebruikt voor intern overleg, getuigt van een zorgvuldig genomen beslissing. Het nemen van een dag de tijd is hier dan ook gerechtvaardigd. Dat [verweerster] tijdens het gesprek van 24 februari 2022 nog niet aan [verzoeker] heeft meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen doet dan ook niet aan de onverwijldheid af.

Voor zover [verzoeker] daarnaast meent dat de dringende reden door [verweerster] niet onverwijld aan hem is meegedeeld, gaat de kantonrechter aan dat verweer voorbij. In de ontslagbrief van 25 februari 2022 waarin het ontslag op staande voet is gegeven is eveneens de dringende reden vermeld, waarmee onverwijld mededeling van de dringende reden is gedaan.

3.8.

Het ontslag op staande voet is dan ook onverwijld gegeven.

Dringende reden

3.9.

[verzoeker] heeft daarnaast betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

3.10.

De dringende reden die in de ontslagbrief is meegedeeld luidt als volgt:

“(…) De getuigenverklaringen bevestigen dat u de aanzet heeft gegeven tot de confrontatie met de heer [A] en zich daarbij geweldig heeft gedragen en daardoor zwaar lichamelijk (hoofd) letsel heeft toegebracht aan de heer [A] . [verweerster] stelt zich op het standpunt dat u met uw gedragingen diverse grenzen zwaar heeft overschreden. Allereerst heeft u de lichamelijke integriteit van de heer [A] ernstig aangetast door hem lichamelijk letsel toe te brengen. Dit heeft ook tot psychische gevolgen voor hem geleid en gevoelens van onveiligheid.

Als werkgever zijn wij verplicht om een veilige werkplek te bieden aan onze werknemers. Daarbij

rust op u de plicht om u te houden aan de wet en aan de omgangsnormen die gelden op de werkplek

en tussen collega’s. U hebt daarbij eigen verantwoordelijkheden en u dient zich te gedragen als goed

werknemer. U dient zich te onthouden van geweld op de werkplek. Dit volgt ook uit onze

bovengenoemde Gedragscode en uit de arbeidswetgeving. U hebt met uw gedragingen de

Gedragscode geschonden en de werkplek onveilig gemaakt door een werknemer te mishandelen

alsook bij uw collega’s een gevoel van onveiligheid te creëren door uw aanwezigheid en handelen.

Op basis van het onderzoek en bovengenoemde omstandigheden zijn komen wij in overleg met het

Europese management tot de conclusie gekomen dat uw gedragingen in combinatie maar ook elke

individuele gedraging, als dringende redenen in de zin van artikelen 7:677 en 678 BW kunnen

worden beschouwd. Dit leidt ertoe dat uw boven uiteengezette gedragingen die plaatvonden op 17

februari 2022 voldoende aanleiding vormen om uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang,

aldus met ingang van vandaag 25 februari 2022 te beëindigen. Bij de beslissing over uw ontslag

hebben wij tevens uw persoonlijke omstandigheden meegewogen. Ondanks dat u een lang

dienstverband heeft en gelet op uw leeftijd van 61 jaar, alsook uw functioneren en de overige inhoud

van uw verklaring, zijn wij van mening dat een onmiddellijke beëindiging van uw

arbeidsovereenkomst onoverkomelijk en gerechtvaardigd is. Dc ernst van uw gedragingen die aan u

geheel verwijtbaar zijn en de daardoor geheel verstoord geraakte werkverhoudingen maken een

terugkeer naar uw werkplek onmogelijk. (…)”

3.11.

Kort gezegd komt de dringende reden die [verweerster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd er dus op neer dat [verzoeker] de aanzet heeft gegeven tot de confrontatie met [A] , dat hij geweld heeft gebruikt op de werkvloer tegen [A] en hem daarbij letsel heeft toegebracht. Zowel die gedragingen samen als elke gedraging op zichzelf beschouwt [verweerster] als dringende reden, zo volgt uit de ontslagbrief.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de dringende reden vast komen te staan, wat hierna wordt uitgelegd.

3.12.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat vast staat dat tussen [verzoeker] en [A] een worsteling heeft plaatsgevonden op de werkvloer. [verzoeker] stelt echter dat hij zich slechts heeft verdedigd, nadat hij een klap op zijn bovenlip had gekregen van [A] , waarna [verzoeker] [A] een paar keer in het gezicht heeft geslagen.

3.13.

Over de aanleiding tot en het begin van de worsteling hebben zowel [verzoeker] als [A] een verklaring afgelegd.

[verzoeker] heeft het volgende verklaard:

“(…) Achter hem aanlopend vroeg ik [A (voornaam)] wat wil je nou eigenlijk ? “Volgens mij heb ik het

nog een keer moeten vragen om een antwoord te krijgen. Hij draaide zich om en al

schreeuwend en onbeschoft zij hij “ Je moet aan het werk gaan”. Naast het feit dat dit niet

het antwoord was waar ik om vroeg, kon ik die wijze van antwoorden niet accepteren. Dat

had ik niet verdiend.

Vervolgens liep hij weg richting zijn bureau. Ik zou en moest nu een antwoord hebben op

mijn vraag gezien. Zeker gezien zijn gedrag. Ik volgende hem tot in de gang om hem tegen

te houden.

Of ik heb het gedaan door mijn hand op zijn schouder te leggen of dat ik een duwtje heb

gegeven met de lading van wat is er met jou aan de hand weet ik niet meer. In ieder geval

reageerde hij zeer agressief door zich om te draaien om mij vervolgens een fikse por te

geven wat niet in verhouding is met de wijze waarop ik hem heb tegengehouden. Vervolgens

ontstond er een worsteling waarbij ik op een gegeven moment een klap voelde op mijn

bovenlip waarop ik vervolgens heb geantwoord. Vervolgens kwam [B (voornaam)] tussen beide en zijn

we uit elkaar gegaan.

Dit is wat ik mij kan herinneren van het voorval. (…)”

Ter zitting heeft [verzoeker] verklaard dat hij in de worsteling [A] een aantal keren in zijn gezicht heeft geslagen.

3.14.

[A] heeft over het incident onder meer verklaard:

“(…) Na een kort heftig gesprek zeg ik hem dat hij weer aan het werk moet gaan en dat ik dat ook ga doen. Vervolgens loop ik weg naar de deur (tussen hal en kantoor) om naar mijn eigen bureau te gaan. Op dat moment hoor ik [verzoeker (voornaam)] wat roepen over in ieder geval “respect” en iets met

“mannetje” of “ventje”. In mijn ooghoek zie ik wel dat hij als een soort dolle stier door het

kantoortje ook naar de deur loopt.

Zodra ik door de deur stap krijg ik een harde duw in mijn rug. Ik draai me om en probeer

[verzoeker (voornaam)] van mij te houden en terug de hal in te krijgen. Ik zal hem hierbij een duw

teruggegeven hebben of hebben vastgepakt.

Hierna ontstaat dan een vechtpartij waarbij [verzoeker (voornaam)] mij met zijn vuisten gericht op mijn hoofd

slaat. Heel even verdedig ik mij, maar realiseer me direct dat het beter is om niet terug te

vechten. A omdat hij dan misschien eerder stopt en B, omdat het carrière technisch ook niet

handig is om te gaan staan vechten. Hoe lang deze situatie geduurd heeft weet ik niet. Ik

weet wel dat het me op enig moment te veel werd en dat ik om aandacht geroepen heb.

[B (voornaam)] en [C (voornaam)] kwamen direct om de hoek kijken wat er aan de hand was. In mijn

beleving stopte [verzoeker (voornaam)] toen heel even, maar ging toch door. Zelfs toen [B (voornaam)] hem van mij af

haalde bleef hij slaan.

(…)”

3.15.

Uit deze verklaringen volgt dat [verzoeker] welbewust fysiek de confrontatie is aangegaan met [A] die zich juist aan een confrontatie wilde onttrekken door weg te lopen. [verzoeker] accepteerde dat niet en heeft [A] van achteren vastgepakt of een duw gegeven. Dat [A] daarop reageerde door [verzoeker] van zich af te duwen, is begrijpelijk en niet onrechtmatig. Kennelijk heeft [verzoeker] er ook toen niet voor gekozen weg te gaan, maar is hij een worsteling c.q. gevecht aangegaan waarbij hij [A] meerdere keren in het gezicht heeft geslagen. Ook al zou het zo zijn dat [verzoeker] zelf in die worsteling ook is geraakt, dan nog is van zelfverdediging geen sprake.

3.16.

Uit de verklaring van [A] blijkt dat [verzoeker] ook na tussenkomst van college [B] (hierna: [B] ) niet meteen is gestopt en de confrontatie bleef zoeken. Ook die omstandigheid geeft er blijk van dat [verzoeker] niet slechts zichzelf heeft verweerd, maar juist [A] aanviel.. [B] bevestigt dit ook in zijn verklaring. Zijn verklaring is al volgt weergegeven:

“(…) [B (voornaam)] was samen met [C (voornaam)] aan het werk in het kantoor en hoorde wat gestommel

en herrie in de gang. Ze dachten in eerste instantie dat het een klapperende wc deur

was met de dranger. [C (voornaam)] ging vervolgens kijken wat er aan de hand was [C (voornaam)]

zei iets in de trend van help ohjee ze zijn aan het vechten.

[B (voornaam)] liep vervolgens naar de gang en ziet [A (voornaam)] half in elkaar gezakt tegen de muur

aan hangen en [verzoeker (voornaam)] zetten hem klem tegen de muur. [B (voornaam)] zag [verzoeker (voornaam)] meerdere keren

op [A (voornaam)] inslaan. [A (voornaam)] riep om hulp en [B (voornaam)] is er zonder nadenken tussen

gesprongen en heeft geroepen tegen [verzoeker (voornaam)] wat doe je nou??

Echter lukte het [B (voornaam)] bijna niet tot [verzoeker (voornaam)] door te dringen en [verzoeker (voornaam)] van [A (voornaam)] af te

halen. Hij bleef doorgaan met slaan ondanks dat [B (voornaam)] er al tussen stond en hem weg

probeerde te halen uit de situatie. [B (voornaam)] stond tussen de heren in en hield [verzoeker (voornaam)] vast bij

zijn schouders hierdoor kon [A (voornaam)] weg vluchten van de situatie naar het kantoor toe.

(…)”

3.17.

Ook de verklaring van [B] ondersteunt naar het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake was van zelfverdediging aan de zijde van [verzoeker] , omdat hij degene was die de confrontatie heeft gezocht en bleef zoeken.

3.18.

Daarnaast heeft [verzoeker] betwist dat [A] door zijn toedoen letsel heeft opgelopen.

Aan die betwisting gaat de kantonrechter voorbij. Dat [verzoeker] [A] meerdere keren in het gezicht heeft geslagen staat vast, dat heeft [verzoeker] zelf ook erkend. Dat [A] daarbij letsel heeft opgelopen wordt niet alleen bevestigd door de verklaring van [A] , maar blijkt ook uit de overgelegde informatie van de huisarts en de afdeling Radiologie uit het ziekenhuis waar een CT-scan van het hoofd van [A] is gemaakt.

3.19.

[verzoeker] heeft verder nog diverse bedenkingen naar voren gebracht ten aanzien van de door [verweerster] gevoerde procedure en de totstandkoming van de verklaringen en meent dat er daarom geen waarde kan worden toegekend aan de verklaringen. De kantonrechter ziet in die bedenkingen van [verzoeker] echter geen reden om het waarheidsgehalte van de hiervoor weergegeven verklaringen van [A] en [B] in twijfel te trekken. Zij hebben bovendien ter zitting tegenover de kantonrechter bevestigd dat die verklaringen de waarheid zijn.

Dat de verklaringen van zijn collega’s niet eerder aan [verzoeker] zijn voorgehouden dan in deze procedure, doet niet af aan de betrouwbaarheid van die verklaringen. Het bezwaar van [verzoeker] dat hij zich niet tegen die verklaringen heeft kunnen verweren, gaat ook niet op, omdat hij tijdens deze procedure zowel schriftelijk als mondeling uitgebreid op deze verklaringen heeft kunnen reageren en dat ook heeft gedaan.

3.20.

Gelet op voorgaande is vast komen te staan dat [verzoeker] de confrontatie met [A] heeft gezocht, op de werkvloer geweld heeft gebruikt door [A] meerdere keren in zijn gezicht te hebben geslagen en dat hij [A] daarbij letsel heeft toegebracht.

3.21.

De kantonrechter stelt voorop dat geweld tussen collega’s op de werkvloer onacceptabel gedrag is. Niet voor niets heeft de wetgever in artikel 7:678 lid 2 sub e BW expliciet bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig geacht kan worden wanneer de werknemer zijn medewerknemers mishandelt. Ook in de Gedragscode heeft [verweerster] benadrukt dat zij van haar werknemers verlangt dat zij op respectvolle wijze met elkaar omgaan en dat zij ten allen tijde streeft naar het wegnemen van onder meer gewelddadig gedrag op het werk. In de Gedragscode staat ook vermeld dat overtredingen zullen leiden tot disciplinaire maatregelen. In beginsel vormt het gebruiken van geweld door [verzoeker] dan ook een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

3.22.

De persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , hoewel [verzoeker] een lang dienstverband van ruim 22 jaar heeft bij [verweerster] en van eerdere noemenswaardige incidenten niet is gebleken, staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Ook de leeftijd van [verzoeker] en de financiële gevolgen die het ontslag op staande voet met zich meebrengen voor [verzoeker] maken de uitkomst niet anders. De handelwijze van [verzoeker] wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich jegens [verweerster] als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [verweerster] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Op [verweerster] rust immers een zorgplicht ten aanzien van haar medewerkers, waaronder het bieden van een veilige werkplek. [verzoeker] heeft door het gebruiken van geweld een onveilige situatie gecreëerd op de werkvloer.

[verzoeker] heeft op de zitting ook nauwelijks blijk gegeven van inzicht in zijn aandeel in de situatie en het kwalijke van zijn handelen, maar met name gewezen op de omstandigheden die tot het incident hebben kunnen leiden, waaronder de steeds verder oplopende werkdruk. Wat daar ook van zij, dergelijke omstandigheden kunnen geen rechtvaardiging vormen voor het gebruik van geweld op de werkvloer. Daarbij geldt ook nog eens dat [verzoeker] in de functie van Teamleider des te meer mag worden verwacht zich ervan bewust te zijn dat het gebruiken van geweld op de werkvloer ontoelaatbaar is.
Het ontslag op staande voet is dan ook rechtsgeldig gegeven.

Geen gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding

3.23.

[verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op 25 februari 2022 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen, zodat de verzoeken van [verzoeker] tot toekenning van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding worden afgewezen.

3.24.

Het tegenverzoek van [verweerster] tot veroordeling van [verzoeker] in de gefixeerde schadevergoeding is evenmin toewijsbaar, omdat [verzoeker] terecht heeft aangevoerd dat dit verzoek buiten de vervaltermijn is ingediend. Het tegenverzoek is op 13 mei 2022 ingediend en is daarmee dus later dan twee maanden na het ontslag op staande voet ingediend. Dat is na afloop van de wettelijke vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW en daarmee dus te laat. [verweerster] wordt dan ook niet-ontvankelijk verklaard ten aanzien van de verzochte gefixeerde schadevergoeding.

Ernstig verwijtbaar gehandeld

3.25.

Ten aanzien van de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding wordt het volgende overwogen. Geen transitievergoeding is verschuldigd, zo volgt uit artikel 7:673 lid 7 sub c BW als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] stelt de kantonrechter voorop dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en 40, en nr. 4, p. 15-16)

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook ernstige verwijtbaarheid op. Immers de feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het handelen of nalaten van [verzoeker] dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Als voorbeeld wordt namelijk genoemd, het plegen van een misdrijf door de werknemer waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Voorgaande betekent dat [verweerster] de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is.

Geen transitievergoeding

3.26.

[verzoeker] heeft echter ook nog een beroep gedaan op artikel 7:673 lid 8 BW inhoudende dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn hem de transitievergoeding te ontzeggen. [verzoeker] voert ter onderbouwing van die stelling aan dat daarbij rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval en in het bijzonder met het feit dat aan [verweerster] een verwijt kan worden gemaakt, omdat [A] als eerste geweld heeft gebruikt en [verweerster] geen zorgvuldige procedure heeft gevolgd.
Dat [A] als eerste geweld heeft gebruikt is niet komen vast te staan, zoals blijkt uit het hiervoor overwogene. Dat de procedure die [verweerster] heeft gevoerd niet zorgvuldig zou zijn geweest, is de kantonrechter evenmin gebleken, waarvoor wordt verwezen naar overweging 3.19. Ook voor het overige zijn er geen omstandigheden die maken dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn dat aan [verzoeker] geen transitievergoeding wordt toegekend. Zo volgt uit de wetgeschiedenis dat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer in de pensioengerechtigde leeftijd wegens een relatief kleine misstap bijvoorbeeld aanleiding kan zijn om te oordelen dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p.111). Dat het handelen van [verzoeker] niet is aan te merken als relatief kleine misstap behoeft gelet op het hiervoor overwogene geen nader betoog. Het beroep van [verzoeker] op deze uitzondering slaagt dan ook niet, zodat [verweerster] aan [verzoeker] geen transitievergoeding is verschuldigd.

Proceskostenveroordeling

in het verzoek3.27. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in het verzoek. Deze worden aan de zijde van [verweerster] tot vandaag begroot op € 747,00.

In het tegenverzoek

3.28.

De proceskosten van het tegenverzoek komen voor rekening van [verweerster] , omdat zij niet-ontvankelijk wordt verklaard. Die kosten worden op nihil vastgesteld, omdat niet is gebleken van kosten of werkzaamheden ten aanzien van het tegenverzoek die voor aparte vergoeding in aanmerking komen.

4.De beslissing

De kantonrechter:

In de verzoeken van [verzoeker]

4.1.

wijst de verzoeken af;

4.2.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van [verweerster] , tot vandaag begroot op
€ 747,00 aan salaris gemachtigde;

4.3.

verklaart de veroordeling onder 4.2 uitvoerbaar bij voorraad.

In de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerster] :

4.4.

verklaart [verweerster] niet-ontvankelijk in haar verzoek tot veroordeling van [verzoeker] tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding;

4.5.

verstaat dat op het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding niet hoeft te worden beslist;

4.6.

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van [verzoeker] , tot vandaag begroot op nihil.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.P. Hoekstra, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 juni 2022.