ECLI:NL:RBMNE:2022:2221

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 3 juni 2022

in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 9858455 / ME VERZ 22-51 van

[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoeker,

verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
hierna ook te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. W.H.J. Luijer

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verweerster] B.V.,
gevestigd te [vestigigingsplaats] ,
verweerster,
verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna ook te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. L. van den Heuvel.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 7 producties, ter griffie ingekomen op 4 mei 2022

- het verweerschrift tevens (voorwaardelijk) tegenverzoek met 9 producties van 16 mei 2022

- de aanvullende productie 8 (Whatsapp-correspondentie) van [verzoeker] .

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 mei 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Door beide partijen zijn pleitaantekeningen overgelegd, deze zijn aan het dossier gevoegd.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.Waar gaat de zaak over?

2.1.

[verzoeker] is sinds 1 december 2015 in dienst bij [verweerster] en is vanaf oktober 2021 na de overname door [verweerster] van het bedrijf [onderneming] een paar dagen per week bij [onderneming] werkzaam geweest om de medewerkers daar te trainen in de bij [verweerster] gehanteerde verkoopwijze.

2.2.

Op 4 april 2022 is [verzoeker] in een gesprek met de heer [A] (sales director) en [B] (HR-manager) geconfronteerd met de mededeling dat een medewerkster van [onderneming] melding over hem had gedaan betreffende seksueel grensoverschrijdend gedrag. Na afloop van dit gesprek is [verzoeker] op non-actief gesteld en heeft [verweerster] nader onderzoek gedaan onder collega’s van [onderneming] en in dat kader heeft zij [verzoeker] eveneens gehoord.

2.3.

Per brief van 19 april 2022 heeft [verweerster] aan [verzoeker] meegedeeld dat hij op staande voet wordt ontslagen, tenzij hij uiterlijk op 21 april 2022 laat weten in te stemmen met de uit coulance voorgelegde vaststellingsovereenkomst.

2.4.

[verzoeker] heeft op 20 april 2022 laten weten niet in te stemmen met de voorgelegde vaststellingsovereenkomst, maar heeft tegelijkertijd wel een tegenvoorstel gedaan om tot een einde van het dienstverband te komen. In reactie daarop heeft [verweerster] aan [verzoeker] laten weten de termijn te verlengen tot en met 25 april 2022, zodat zij inhoudelijk op zijn tegenvoorstel kan reageren.

2.5.

Op 25 april 2022 heeft [verweerster] het tegenvoorstel van [verzoeker] afgewezen. Op 26 april 2022 heeft [verweerster] aan [verzoeker] bevestigd dat hij met ingang van 26 april 2022 op staande voet is ontslagen vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover medewerksters van [onderneming] .

2.6.

Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Het ontslag is niet onverwijld gegeven, omdat door [verweerster] niet voortvarend is gehandeld. Evenmin bestaat er een dringende reden die het ontslag op staande voet kan dragen. Daarnaast is een ontslag op staande voet een te ver strekkende maatregel, omdat [verweerster] hem nooit aangesproken of gewaarschuwd heeft over zijn vermeende gedrag. Ook is de door [verweerster] gevoerde procedure en onderzoek niet zorgvuldig en lijken de verklaringen op elkaar te zijn afgestemd, zodat daaraan geen waarde kan worden gehecht.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter (samengevat) het ontslag op staande voet te vernietigen, hem weer toe te laten tot het verrichten van zijn werkzaamheden en [verweerster] te veroordelen tot betaling van zijn loon vanaf 26 april 2022, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

2.7.

[verweerster] voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] , omdat de seksueel grensoverschrijdende opmerkingen en gedragingen van [verzoeker] onmiskenbaar voldoende grond vormen voor een ontslag op staande voet en daarnaast heeft [verweerster] voortvarend en daarmee onverwijld gehandeld. Uit de diverse verklaringen blijkt duidelijk dat [verzoeker] zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Aan de vereisten voor een ontslag op staande voet is dan ook voldaan.

2.8.

In haar (voorwaardelijke) tegenverzoek verzoekt [verweerster] om een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en dat zij de door [verzoeker] verschuldigde gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening van het dienstverband mag verrekenen.
Voor zover het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt geacht, verzoekt [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, primair op de zogenoemde e-grond (verwijtbaar handelen) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). [verweerster] stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , zodat zij verzoekt om bij de ontbinding geen rekening te houden met de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn en om te bepalen dat [verzoeker] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding noch loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet.

2.9.

[verzoeker] voert verweer tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek en verzoekt, indien de arbeidsovereenkomst door ontbinding zal eindigen, [verweerster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto.

3.De beoordeling

3.1.

In deze zaak gaat het om de vraag of het ontslag op staande voet kan stand houden en zo niet, of er reden is de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.

Ontslag op staande voet vernietigd want niet onverwijld

3.2.

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet tijdig ingediend.

3.3.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

3.4.

[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Dit wordt door [verweerster] betwist. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

3.5.

Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent.

3.6.

De kantonrechter oordeelt dat [verweerster] niet voortvarend heeft gehandeld, waarmee het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven en wel om de volgende redenen. Op 7 maart 2022 heeft de leidinggevende van [C] , mevrouw [D] melding gemaakt bij de vertrouwenspersoon, naar aanleiding van de melding die zij had ontvangen van [C] dat [verzoeker] zich (nog steeds) seksueel grensoverschrijdend gedraagt. Terwijl [verzoeker] wekelijkse gesprekken met zijn leidinggevende en [D] heeft, is [verzoeker] pas op 4 april 2022 met de beschuldiging geconfronteerd en gehoord. Aansluitend heeft verder onderzoek plaatsgevonden waarbij diverse medewerkers zijn gehoord. Het verslag met die bevindingen is op 12 april 2022 afgerond. Na afronding van het onderzoek op 13 april 2022 heeft [verzoeker] laten weten zich niet te herkennen in de verklaringen over zijn gedrag en vervolgens heeft [verweerster] bijna een week laten verstrijken, voordat zij tot verdere actie is overgegaan. Dit komt volgens [verweerster] doordat de directie zeer slecht bereikbaar was in de periode van 13 tot en met 18 april 2022 door enerzijds de verkoop van het bedrijf en anderzijds het Paasweekend. Vervolgens heeft [verweerster] op 19 april 2022 aan [verzoeker] laten weten over te gaan tot ontslag op staande voet, tenzij [verzoeker] uiterlijk 21 april 2022 laat weten dat hij instemt met een vaststellingsovereenkomst. Op het moment dat [verzoeker] op 20 april 2022 laat weten niet in te stemmen en nog een tegenvoorstel doet, blijft [verweerster] vervolgens niet bij haar besluit om tot ontslag op staande voet over te gaan, maar verlengt zij de termijn ten behoeve van zichzelf tot en met 25 april 2022 om te beslissen.
Dit handelen van [verweerster] is niet aan te merken als voortvarend handelen en geeft bovendien ook geen blijk van een werkgever die de kwestie hoog opneemt. Het verweer van [verweerster] dat mag worden gewacht op een akkoord van de directie zonder dat dit afbreuk doet aan de onverwijldheid, gaat niet op. Op 13 april 2022 stond de uitkomst van het onderzoek al vast en het is in de huidige tijd waarbij digitaal op alle mogelijke manieren kan worden gecommuniceerd niet uit te leggen dat een reactie van de directie op een dergelijke kwestie zo lang op zich heeft laten wachten. Ten aanzien van het verloop van 20 tot en met 25 april 2022 geldt dat het besluit tot een ontslag op staande voet al was genomen door de directie en op 19 april 2022 ook al was meegedeeld aan [verzoeker] dat dit een onvoorwaardelijk ontslag zou worden bij het niet instemmen met de voorgelegde vaststellingsovereenkomst. Dat de directie een nieuwe beslissing over het ontslag op staande voet zou moeten nemen, vanwege een tegenvoorstel van [verzoeker] , is dan ook niet begrijpelijk, laat staan dat daar nog weer vijf dagen mee gemoeid moeten zijn.

3.7.

Dit betekent dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. [verzoeker] heeft verder onbetwist aangevoerd dat hij niet heeft ingestemd met het ontslag, zodat geen sprake is geweest van een rechtsgeldige opzegging. De vraag of sprake was van een dringende reden, behoeft dan ook geen bespreking meer. Immers, zelfs als sprake is van een dringende reden, kan dit nu de vereiste onverwijldheid ontbreekt, niet tot een andere conclusie leiden. Het ontslag op staande voet wordt dan ook vernietigd.

3.8.

Het verzoek van [verweerster] om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en dat zij de gefixeerde schadevergoeding mag verrekenen met de eindafrekening van het dienstverband, wordt dan ook afgewezen.

Arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden

3.9.

[verweerster] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. Die voorwaarde waaronder het verzoek is gedaan, is vervuld, omdat het ontslag op staande voet geen stand houdt. [verweerster] heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet en de arbeidsovereenkomst daarmee na 26 april 2022 voortduurt. De vraag is vervolgens of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW, wegens verwijtbaar handelen van [verzoeker] dan wel wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

3.10.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is allereerst onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

3.11.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verweerster] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar handelen van [verzoeker] .

Onderdeel e van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Daarvan is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake.

3.12.

[verweerster] heeft aan haar verzoek tot ontbinding hetzelfde feitencomplex ten grondslag gelegd als aan het ontslag op staande voet, zodat aan de hand van de ontslagbrief en de overgelegde verklaringen beoordeeld wordt of sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verzoeker] .

In de ontslagbrief staat dat [verzoeker] zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gedrag heeft volgens [verweerster] betrekking op twee medewerksters van [onderneming] , waaronder [C] . Ten aanzien van [C] gaat het om een aantal situaties verspreid over een zekere periode waarin zij het gedrag van [verzoeker] als seksueel grensoverschrijdend heeft ervaren, waarbij [verweerster] verwijst naar de verklaring van [C] hierover als ook van een drietal collega’s. De tweede medewerkster heeft gemeld dat [verzoeker] naar haar borsten zou hebben gekeken, dat zij hem daarop heeft aangesproken en dat [verzoeker] daarop heeft meegedeeld dat dit na 17:00 uur toegestaan zou zijn.

3.13.

Uit de verklaringen die [verweerster] heeft overgelegd komt naar voren dat de klachten vrijwel uitsluitend betrekking hebben op het gedrag van [verzoeker] richting [C] , die werkzaam is op de klantenservice van [onderneming] . Er is een verklaring van [C] en daarnaast zijn er een drietal verklaringen van haar directe collega’s [E] , [F] en [G] . [C] heeft onder meer het volgende verklaard:

“
Meerdere malen heeft [verzoeker] grensoverschrijdend gedrag vertoond op het kantoor van [onderneming] , waar ik werkzaam ben als klantenservice medewerker. (…)Het begon met een wat lijkend onschuldige opmerkingenals‘
wat zie je er lekker uit vandaag’.
De opmerkingen gingen daarin steeds een stapje erger als ‘nee, ik wil geen thee maar wel een wijntje drinken bij jou thuis’. Dit was niet onschuldig bedoelt. Ik heb daarin aangegeven dat niet te wensen, en ben er verder niet op in gegaan. Steeds vaker kwam [verzoeker (voornaam)] aan het blok waar wij van de klantenservice zitten, staan met de opmerkingen over mijn uiterlijk e.d. Ook mijn instagram account is gadegeslagen door [verzoeker (voornaam)] waarop hij mijn foto’s beoordeelde dat hij mij wel zou doen, dus met dat gezegd te hebben bedoelde hij dat hij wel seks met mij wilde hebben.

In November 2021 stond er een pak met dropjes welke ik altijd deel met mijn collega [.] , [verzoeker (voornaam)] wilde er ook een, wat prima was. Alleen wilde hij dat ik die persé in zijn mond zou doen. Ik heb meerdere malen aangegeven dat ik dat niet wilde doen, waarop hij mij in mijn zijn net onder mijn borsten aanraakte van ‘Hé doe nou’. Ik vindt dit rond uit smerig, en heb dit ook aangegeven dat ik dit niet wil doen, en ook niet aangeraakt wilde worden.

In Januari 2022 rond 15:00 laatste pauze, stonden mijn collega’s van de sales waaronder [H (voornaam)] en [I (voornaam)] als ook [verzoeker (voornaam)] en ik op het balkon een sigaret te roken. Ik zat op mijn telefoon op Instagram en [verzoeker (voornaam)] had het over seks, ik heb mij er niet ingemengd, maar na een aantal minuten betrok kon mij in het gesprek. Hij wilde weten hoe ik in bed ben, ik heb mijn mond gehouden, waarop hij zij je lijkt mij wel een pittige, zo eentje die je optilt en op bed kan neergooien om hard seks mee te hebben, en wat ik lekker vindt op seks gebied. (ik heb in wat normalere woorden omschreven dan [verzoeker (voornaam)] deed op dat moment). Ik ben er weer niet op in gegaan, voelde me alles behalve op mijn gemak, heel erg opgelaten en onveilig. Ik ben naar binnen gegaan, beduusd van wat er was gezegd door [verzoeker (voornaam)] . [G] zag dat er wat was en vroeg aan mij wat er was voorgevallen, ik heb dit uitgelegd en zij schrok ervan. [verzoeker (voornaam)] Kwam toen binnen van de pauze en zei wat ging je snel naar binnen, [G (voornaam)] heeft toen tegen [verzoeker (voornaam)] gezegd dat je dit soort dingen niet tegen een collega kan zeggen. Ik heb ook aangegeven dat dit echt niet kon.” (…)

Op het [....] feestje op 18-03-2022 zocht [verzoeker (voornaam)] mij bewust op om met mij te willen dansen, hier is mijn teamleider tussen gaan staan zodat het vooral niet kon plaatsvinden.

Op 08-04-2022 hadden wij een personeelsetentje, [verzoeker (voornaam)] was er al weken mee bezig omdat hij dan graag met mij wilde drinken als in dronken worden, dat als hij de kans kreeg hij wel meer wilde doen dan alleen drinken. Ook heeft hij aangegeven waar zijn uitnodiging bleef om bij mij thuis wat te drinken.

In maart 2022 hebben wij altijd na werk tijd een vrijdagmiddag borrel. Er werd mij gevraagd naast welk drankje ik lekker vond, wat ik lekkerder vindt slaan of knijpen. Ook hier heb ik op aangegeven dit niet prettig te vinden.

Er zijn zoveel meer seksistische opmerkingen gemaakt waarvan ik de datums en tijden niet meer, of dat hij zo dicht in de buurt kwam staan dan nodig waardoor ik mij zeer ongemakkelijk voelde. (…)”

3.14.

De verklaringen van de drie collega’s bevestigen dat [verzoeker] regelmatig seksueel grensoverschrijdende opmerkingen maakte naar [C] en dat zij hem daarover zelf meerdere keren heeft aangesproken. Uit de verklaringen van [E] en [G] komt daarnaast naar voren dat ook zij [verzoeker] hierop hebben aangesproken.

Tijdens de zitting heeft de kantonrechter zowel de verklaring van [C] als ook de verklaringen van de drie collega’s aan [verzoeker] voorgehouden en hem gevraagd daarop te reageren. [verzoeker] heeft het overgrote deel van de uitlatingen en gedragingen die in de verklaringen worden beschreven, betwist en in zijn algemeenheid gesteld dat de uitlatingen niet seksueel zijn bedoeld dan wel in een andere context moeten worden bezien.

[verzoeker] heeft tijdens de zitting het voorval met het dropje erkend, waarvan hij stelt dat hij op anderhalve meter van [C] stond met zijn mond open om het dropje op te vangen en dat dit weliswaar kinderachtig gedrag betreft, maar dat dit geen seksuele lading zou hebben.

Daarnaast heeft [verzoeker] erkend dat er tijdens een rookpauze een gesprek is gevoerd door hem en meerdere collega’s, waarbij [C] aanwezig was, waarin openlijk is gesproken over seks. Dat in dit gesprek is gevraagd naar favoriete standjes erkent [verzoeker] , maar volgens [verzoeker] zou die vraag in de groep zijn besproken en was dat niet zozeer zijn rechtstreekse vraag aan [C] . Dat [C] vrij snel weer naar binnen ging is [verzoeker] wel opgevallen, waarna hij haar heeft opgezocht. Het is hem toen gebleken, zo heeft hij tijdens de zitting verklaard, dat [C] de gestelde vraag in het gesprek op het balkon te ver vond gaan. Vervolgens is hem, zo heeft hij erkend, door collega mevrouw [G] te kennen gegeven dat sommige onderwerpen beter niet op de werkvloer besproken kunnen worden.

3.15.

[verzoeker] heeft als rechtvaardiging voor zijn gedrag aangevoerd dat binnen [verweerster] een zeer informele bedrijfscultuur heerst waarbij het gebruikelijk is dat collega’s onderling openlijk over seks spreken op de werkvloer. [verzoeker] meent kennelijk dat zijn gedrag daarmee niet als grensoverschrijdend is te beschouwen.

3.16.

De kantonrechter is van oordeel dat vast is komen te staan dat [verzoeker] zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag ten aanzien van [C] . [verzoeker] heeft weliswaar grotendeels de concrete gedragingen/quotes betwist en gesteld een en ander anders bedoeld te hebben, maar tegenover de diverse en gedetailleerde verklaringen van zowel [C] als drie andere collega’s heeft [verzoeker] de gemaakte verwijten onvoldoende weersproken.

De kantonrechter beoordeelt de verklaringen van [C] en haar drie collega’s als betrouwbaar. [C] , [G] en [E] hebben uit eigen waarneming verklaard. Die verklaringen laten een consistent beeld zien en de kantonrechter ziet ook geen reden waarom [C] en de andere drie collega’s in strijd met de waarheid een verklaring zouden hebben gegeven over de gedragingen van [verzoeker] . Dat die verklaringen niet zorgvuldig tot stand zijn gekomen en onderling op elkaar zouden zijn afgestemd, zoals [verzoeker] nog naar voren heeft gebracht, is de kantonrechter niet gebleken.
Uit deze verklaringen volgt duidelijk dat [verzoeker] zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag oftewel seksuele intimidatie.

Het had op de weg van [verzoeker] gelegen zijn betwisting van deze verklaringen nader te motiveren, bijvoorbeeld door het overleggen van verklaringen van andere medewerkers die zijn verhaal kunnen bevestigen, te meer waar het gaat om zijn stellingen dat op de werkvloer onderling openlijk over seks werd gesproken en dat hij zich met zijn opmerkingen niet zozeer richtte op [C] , maar dat dergelijke gesprekken is groepsverband plaatsvonden. Dit heeft hij niet gedaan.

Voor zover [verzoeker] meent dat de seksueel getinte uitlatingen die hij heeft gedaan niet als seksuele intimidatie zijn aan te merken, wijst de kantonrechter erop dat uit de definitie van artikel 7:646 lid 8 BW volgt dat seksuele intimidatie zowel verbale als non-verbale uitlatingen met een seksuele connotatie betreft. Dat daarvan sprake is mag duidelijk zijn.

Ten aanzien van de klacht van de tweede medewerkster stelt de kantonrechter vast dat daarover vrijwel niets is aangevoerd en bij de beoordeling buiten beschouwing kan blijven.

3.17.

Dat dit gedrag op de werkvloer ‘normaal was’ heeft [verzoeker] eveneens onvoldoende onderbouwd. Een enkele foto waarop te zien is dat de medewerkers na afloop van een teamdag dicht tegen elkaar aanstaan en de mannen met ontbloot bovenlijf zichtbaar zijn, zegt niets over zijn stelling dat het gebruikelijk was om op de werkvloer seksueel ongepaste opmerkingen te maken en collega’s over seks te bevragen. Evenmin zegt de slogan van [verweerster] dat zij bekend staat als een bedrijf “waar de stropdas af mag” iets over het toestaan van seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer. Evenmin wordt zijn stelling onderschreven door andere collega’s. Aan dit verweer gaat de kantonrechter dan ook voorbij.

3.18.

Ook volgt duidelijk uit de verklaringen en de erkenning van [verzoeker] zelf (zoals weergegeven onder 3.14) dat hij is aangesproken door zowel [C] en [G] , maar dat hij zijn gedrag hierna niet heeft aangepast.

3.19.

Gelet op voorgaande oordeelt de kantonrechter dat [verzoeker] door zijn herhaaldelijke seksueel overschrijdende uitlatingen richting [C] de grenzen van het toelaatbare heeft overschreden.
Voor een ontbinding op de e-grond is vereist dat het voor de werknemer duidelijk moet zijn wat als ontoelaatbaar gedrag wordt gezien. Naar het oordeel van de kantonrechter is aan dat vereiste voldaan, omdat het, zeker gelet op de actuele maatschappelijke discussie over seksueel grensoverschrijdend gedrag, als feit van algemene bekendheid mag worden verondersteld dat het (herhaaldelijk) expliciet doen van seksuele uitlatingen op de werkvloer, ontoelaatbaar is en gevolgen kan hebben voor het dienstverband. Dat geldt te meer nu [verzoeker] zowel door [C] als door collega [G] is aangesproken op zijn gedrag, waardoor hij wist dan wel had moeten weten dat zijn gedrag ongewenst was.
Daarenboven blijkt dat [verzoeker] ook nu nog niet inziet dat hij te ver is gegaan met de door hem herhaaldelijk gedane expliciete seksuele uitlatingen en deze nog steeds rechtvaardigt door ze af te doen als onderdeel van de informele bedrijfscultuur of als groepsgedrag. Gelet op die omstandigheden kan van [verweerster] niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] in stand te houden. [verweerster] heeft als werkgever immers een zorgplicht voor haar personeel, waaronder de verplichting dat zij moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat [verzoeker] niet langer bij [onderneming] op de werkvloer wordt verwacht en dat hij van diverse collega’s afscheidsberichtjes heeft ontvangen waaruit blijkt dat zij het jammer vinden dat hij niet meer terug keert bij [onderneming] doet daar niet aan af. [verweerster] heeft onverminderd dezelfde zorgplicht voor haar medewerkers bij andere onderdelen van haar bedrijf en de afscheidsberichtjes zijn afkomstig van medewerkers die zelf niet door [verzoeker] seksueel geïntimideerd zijn.
Dat [verzoeker] het vertrouwen van [verweerster] heeft beschadigd door (herhaaldelijk) op deze wijze een collega te benaderen, terwijl zij meerdere malen heeft aangegeven dat zij daar niet van gediend is, behoeft geen betoog. Van [verweerster] kan dan ook niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] in stand te laten. Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede nu er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] .

De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal dan ook worden ontbonden.

Ernstig verwijtbaar

3.20.

De vraag is vervolgens of het handelen van [verzoeker] is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar en of [verweerster] nog een transitievergoeding aan hem verschuldigd is en of bij de ontbinding rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn.

3.21.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] stelt de kantonrechter voorop dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en 40, en nr. 4, p. 15-16)

De kantonrechter is van oordeel dat daarvan sprake is en verwijst daarvoor ook naar het overwogene onder 3.19. Het herhaaldelijk seksueel overschrijdend handelen van [verzoeker] staat vast, wat op zichzelf al een indicatie kan zijn, voor ernstig verwijtbaar handelen. [verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door zich herhaaldelijk op ongepaste wijze te hebben uitgelaten, zelfs nadat hij hierop door zijn collega’s, waaronder door de medewerkster die het seksueel overschrijdende gedrag betrof, meerdere keren is aangesproken. Het had voor [verzoeker] dan ook evident moeten zijn dat zijn uitlatingen richting [C] ongewenst waren en dat hij zijn gedrag had moeten aanpassen. Door die handelwijze heeft [verzoeker] zijn recht op de transitievergoeding verspeeld. [verweerster] is de transitievergoeding dan ook niet verschuldigd, zodat de ten aanzien daarvan verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen.

3.22.

Voorgaande betekent dat op grond van artikel 7:671b lid 9, onderdeel b, BW de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 4 juni 2022.

Billijke vergoeding

3.23.

[verzoeker] heeft verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 35.000,00 bruto. [verweerster] heeft daartegen ingebracht dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat dit verzoek niet kan worden toegewezen.
Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c BW is ernstig verwijtbaar handelen van werkgever vereist. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.
[verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat [verweerster] niet voortvarend heeft gehandeld ten aanzien van het ontslag, is weliswaar niet zorgvuldig geweest, maar dat handelen is – mede gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] dat daar tegenover staat – niet als ernstig verwijtbaar te kwalificeren. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.

Achterstallig loon en wettelijke verhoging

3.24.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst per

4 juni 2022 wordt ontbonden, heeft [verzoeker] in beginsel recht op loon tot voornoemde datum. [verweerster] heeft – bij wijze van tegenverzoek – verzocht om te bepalen dat zij, indien het ontslag op staande voet geen stand houdt, geen loon aan [verzoeker] is verschuldigd vanaf 26 april 2022. Dit verzoek wijst de kantonrechter af.

De omstandigheid dat [verzoeker] in de tussenliggende periode de overeengekomen arbeid niet heeft verricht als gevolg van een vernietigbaar ontslag op staande voet, is een oorzaak die op grond van artikel 7:628 lid 1 BW in redelijkheid voor rekening van [verweerster] als werkgever behoort te komen, mits [verzoeker] zich bereid heeft verklaard tot het verrichten van de arbeid. Vast staat dat [verzoeker] zich beschikbaar heeft gehouden voor de arbeid.

Dit betekent dat [verweerster] vanaf 26 april 2022 tot 4 juni 2022 het loon verschuldigd is.

De gevorderde wettelijke verhoging over het achterstallige salaris vanaf 26 april 2022 tot 4 juni 2022 is toewijsbaar conform het daarover bepaalde in artikel 7:625 BW, zij het dat de kantonrechter aanleiding ziet (gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] ) om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.

Wettelijke rente

3.25.

De wettelijke rente over het achterstallige loon is als op de wet gegrond (artikel 7:619 BW) en overigens als onweersproken eveneens verschuldigd door [verweerster] op de hierna te melden wijze.

Voor verschuldigdheid van wettelijke rente over de wettelijke verhoging is nodig dat de werkgever in verzuim is geraakt na in gebreke te zijn gesteld. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] [verweerster] in gebreke heeft gesteld. De wettelijke rente over de wettelijke verhoging wordt daarom afgewezen.

Deugdelijke specificaties

3.26.

Het verzoek van [verzoeker] tot het verstrekken van schriftelijke en deugdelijke specificaties is toewijsbaar zoals hierna in de beslissing is vermeld. De verzochte dwangsom wordt echter afgewezen, omdat gesteld noch gebleken is dat [verweerster] niet vrijwillig tot verstrekking van de specificaties overgaat.

Wedertewerkstelling

3.27.

Het verzoek van [verzoeker] terzake wedertewerkstelling (en het daarmee samenhangende verzoek betreffende terbeschikkingstelling van zijn auto) wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wordt ontbonden.

Proceskosten

In het verzoek

3.28.

[verweerster] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij in het verzoek van [verzoeker] , veroordeeld in de proceskosten van [verzoeker] , tot vandaag begroot op € 991,00, bestaande uit € 244,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris gemachtigde. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten, wordt toegewezen met inachtneming van de hierna te bepalen termijn.

In het tegenverzoek

3.29.

[verzoeker] wordt, als de in het tegenverzoek ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten van [verweerster] , tot vandaag begroot op € 747,00 aan salaris gemachtigde. De nakosten worden toegewezen als hierna genoemd.

Uitvoerbaar bij voorraadverklaring

3.30.

De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal zowel in het verzoek als in het tegenverzoek worden toegewezen.

4.De beslissing

De kantonrechter:

in de verzoeken van [verzoeker]

4.1.

vernietigt het op 26 april 2022 aan [verzoeker] door [verweerster] verleende

ontslag op staande voet;

4.2.

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van het (achterstallige) salaris van € 3.200,00 bruto per maand vermeerderd met alle emolumenten, waaronder vakantietoeslag, met ingang van 26 april 2022 tot 4 juni 2022, te vermeerderen met de gemaximeerde wettelijke verhoging van 10% over het achterstallige salaris, alsmede te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het achterstallige salaris tot de dag van algehele voldoening;

4.3.

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te verstrekken de salarisspecificaties vanaf 26 april 2022;

4.4.

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van [verzoeker] , tot vandaag begroot op € 991,00, te voldoen binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking, bij gebreke waarvan voormeld bedrag wordt vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling;

4.5.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.6.

wijst af het meer of anders verzochte.

in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerster]

4.7.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 4 juni 2022;

4.8.

verklaart voor recht dat [verweerster] de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW niet verschuldigd is aan [verzoeker] ;

4.9.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van [verweerster] , tot vandaag begroot op € 747,00;

4.10.

veroordeelt [verzoeker] , als hij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verweerster] volledig aan deze beschikking voldoet, om de na deze beschikking ontstane kosten te betalen, begroot op:
- € 124,00 aan salaris voor de gemachtigde;
- te vermeerderen, als deze beschikking door de deurwaarder is betekend, met de explootkosten die hiervoor in rekening zijn gebracht;

4.11.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.12.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 3 juni 2022.