Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 9662660 UE VERZ 22-36 MdG/51411
Beschikking van 6 april 2022
inzake
[verzoekster], handelend onder de naam
[handelsnaam],
[handelsnaam],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [handelsnaam] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. J. Brouwer,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij,
gemachtigde: ARAG SE Rechtsbijstand.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [handelsnaam] , ter griffie ingekomen op 31 januari 2022;
- het verzoekschrift tevens houdende verweerschrift inzake het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerder] , ter griffie ingekomen op 24 februari 2022.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 maart 2022. Namens [handelsnaam] waren mw. [A] en mr. Brouwer aanwezig. [verweerder] was ook aanwezig met zijn vrouw en zijn gemachtigde, mr. D.M. Lai. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij mr. Brouwer een pleitnotitie heeft overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.
1.3.
Hierna is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1982, is sinds 1997 in dienst (bij de rechtsvoorganger(s)) van [handelsnaam] , laatstelijk tegen een salaris van € 4.005,22 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao horeca van toepassing.
2.2.
Dhr. [B] (verder te noemen: [B] ) heeft, toen hij eigenaar was van [handelsnaam] , met [verweerder] afgesproken dat hij per 1 juni 2020 vier dagen per week zou gaan werken. Op 17 juli 2020 hebben zij daarnaast afgesproken dat [verweerder] met ingang van 22 juli 2020 standaard van woensdag tot en met zaterdag zou werken.
2.3.
Per 20 juli 2021 heeft mw. [verzoekster] [handelsnaam] overgenomen van [B] .
2.4.
[handelsnaam] heeft [verweerder] op woensdagen 1 en 22 december 2021 uitgeroosterd en op zondagen 5 en 26 december 2021 ingeroosterd.
2.5.
[verweerder] is op 1 december 2021 wel naar zijn werk gekomen, maar werd naar huis gestuurd. [verweerder] is op 5 december 2021 niet komen werken.
2.6.
Op 10 december 2021 is namens [handelsnaam] een brief aan [verweerder] verstuurd waarin onder meer staat:
Op woensdag 1 december 2021, uw roostervrije dag kwam u toch en gaf u aan te komen werken. [A (voornaam)] heeft u twee maal moeten zeggen dat u niet was ingeroosterd en dat u naar huis kon gaan. U gaf aan pas te willen vertrekken als [A (voornaam)] op dat moment u een schrijven zou geven waarin dat zwart op wit stond. Dat heeft [A (voornaam)] geweigerd, er waren tenslotte voldoende getuigen aanwezig. Later op de dag is u via mail bevestigd dat u die dag niet was opgeroepen om te komen werken en naar huis bent gestuurd en dat wij u zondag verwachten voor uw werkzaamheden. Overduidelijk is gemeld dat niet verschijnen door ons wordt aangemerkt als werkweigering. Op zondag 5 december bent u niet verschenen voor uw werkzaamheden. Op whats-app-berichten van [A (voornaam)] reageerde u niet. Per e-mail is daarna nogmaals aan u bevestigd dat wij dit zien als werkweigering en dat u de dag ongeoorloofd afwezig bent geweest en dus geen salaris over die dag ontvangt.
(…)
Hierbij herhaal ik dat wij jl. zondag voor de rest van het jaar u een rooster hebben gestuurd en dat wij eisen dat u zich aan dit rooster zult houden. Mocht u dat niet doen zijn wij genoodzaakt om maatregelen te nemen. Wij waarschuwen u dat een herhaalde werkweigering zonodig zal leiden tot ontslag, op staande voet. Wij gaan er van uit dat u het niet zover zult laten komen.
2.7.
Bij brief van 14 december 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] gereageerd op de brief van 10 december 2021. In de brief staat onder meer:
Waar cliënt echter niet akkoord meegaat, is dat u zijn vaste rooster niet respecteert, zoals met Sinterklaas en met Kerstmis.
(…)
(…)
De zaak heeft zich gered, en er was helemaal geen sprake van een enorme drukte, terwijl aan de andere zijde cliënt, zoals u weet, mantelzorg verleent voor zijn ouders. Hij doet dat twee dagen per week naast zijn werk bij ii en zijn ouders zijn op die dagen afhankelijk van hem. Als u cliënt dus verzoekt, of beter gezegd: dwingt om te komen op zijn vrije dagen, dan dient u zijn grote belangen mee te overwegen en uit niets blijkt vooralsnog dat u zijn belangen serieus meeweegt. Het verlenen van mantelzorg aan zijn ouders is onder meer de reden geweest voor het afspreken van het vaste rooster in 2020. U kunt daarom dan ook niet volstaan met slechts wijzen naar het cao omdat deze slechts geldt als er geen andere afspraken met cliënt zijn
gemaakt. Daarnaast doet u de belangen van cliënt daarmee (in enorme mate) te kort. Cliënt verzoekt u om daar in de toekomst meer weloverwogen en voorzichtig mee om te gaan, en in gesprek te gaan met cliënt.
Cliënt zal geen gehoor geven aan uw oproep om te komen werken, komende 26 december 2021.Enerzijds zijn de reserveringen — nogmaals: jammer genoeg — niet van die mate dat cliënt onmisbaar is, alsook heeft cliënt zijn verplichtingen inzake mantelzorg. Cliënt zal er wél zijn op woensdag 22 december 2021, omdat dat conform zijn vaste rooster is en u heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang om voor woensdag 22 december 2021 af te wijken van dat rooster.
2.8.
[verweerder] is op 22 december 2021 wel naar zijn werk gekomen, maar werd naar huis gestuurd. [verweerder] is op 26 december 2021 niet komen werken.
2.9.
Op 27 december 2021 heeft [handelsnaam] [verweerder] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer:
In verband met de te verwachten Sinterklaasdrukte hebben wij u ruimschoots van tevoren verzocht om niet op 1 december maar op 5 december te werken. U weigerde dat. Wij hebben u aangegeven dat wij dit zouden aanmerken als werkweigering en dat wij, indien u niet zou komen werken, maatregelen zouden treffen. U bent niet komen werken op 5 december en wij hebben u meegedeeld deze dag geen loon te zullen uitbetalen.
Meer dan drie weken vooraf hebben wij u meegedeeld dat u was ingeroosterd om te werken op Tweede Kerstdag zondag 26 december. We hebben aangegeven dat uw aanwezigheid die dag uiterst noodzakelijk is vanwege de te verwachten drukte in bestellingen. Wij hebben u ook gewaarschuwd dat wederom niet verschijnen zou worden opgevat als werkweigering en dat wij zonodig tot het verlenen van ontslag op staande voet zouden overgaan.
Gisteren, 26 december, bent u niet verschenen om te werken. Mede tengevolge van alle Corona maatregelen waarmee de Horeca in de afgelopen periode is geconfronteerd, is het voor ons voortbestaan van het uiterste belang dat elke gelegenheid om nog enige omzet te realiseren met beide handen wordt aangegrepen. De nieuwe lock-down, afgekondigd vlak voorafgaand aan de Kerstdagen, maakte voor ons het van kritiek belang dat onze chef-kok aanwezig zou zijn. Wederom heeft u ons in de steek gelaten. Ook naar uw collega’s toe, vinden wij dit volstrekt onacceptabel. Uw nevenwerkzaamheden (of dat nu betaalde of onbetaalde arbeid is) kunnen en mogen niet in de weg staan aan een behoorlijke uitvoering van uw baan. Datzelfde geldt voor een kennelijk door een vorige eigenaar kort voor de overname met u gemaakte afspraak over een werkrooster.
Het is onaanvaardbaar, dat u het rooster waarbij u op 26 december werd ingeroosterd, reeds op 16 december terzijde schuift met de mededeling dat u niet van zwaarwegende omstandigheden is gebleken.
Uw herhaalde werkweigering, in samenhang met de hiervoor beschreven gang van zaken, vormt de dringende reden voor dit ontslag op staande voet.
2.10.
Vanaf 21 januari 2022 heeft [verweerder] zich beschikbaar gehouden om werkzaamheden te verrichten.
3.Het verzoek
3.1.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad - kort gezegd -:
de opzegging d.d. 27 december 2022 te vernietigen ex artikel 7:681 lid 1 BW;
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling van € 354,57 bruto vanwege onterecht ingehouden wachtdagen c.q. loonkorting. te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vanaf het moment dat [handelsnaam] deze verschuldigd was aan [verweerder] ;
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling van € 399,30 bruto inclusief vakantiegeld vanwege de onterecht uitgeroosterde werkdagen op 1 december en 22 december 2021 te vermeerderen met de wettelijke verhoging vanaf het moment dat [handelsnaam] deze verschuldigd was aan [verweerder] ;
[handelsnaam] te veroordelen tot het betalen het verschuldigde loon ad € 4.005,22 bruto per maand aan [verweerder] , vanaf 27 december 2021 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW telkens wanneer dit loon niet tijdig, te weten op de laatste dag van de betreffende betaalperiode, is voldaan;
[handelsnaam] te veroordelen om [verweerder] binnen 48 uur na de in deze te wijzen beschikking toegang te verlenen, te doen of laten verlenen tot de werkplek en hem in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als chefkok te verrichten, op verbeurte van een door [handelsnaam] aan [verweerder] te betalen dwangsom ad € 250,00 voor elke dag dat [handelsnaam] nalatig is aan deze veroordeling te voldoen;
[handelsnaam] te veroordelen tot verstrekking aan [verweerder] van (een) schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie(s), waarin het bedrag en betaling van het verschuldigde onder sub b, c en d is verwerkt, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,- voor elke dag na betekening van de beschikking dat [handelsnaam] niet voldoet aan de beschikking;
[handelsnaam] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten ad € 5.494,07;
en de kosten van deze procedure, vermeerderd met de nakosten.
3.2.
Aan zijn verzoek legt [verweerder] - kort gezegd - ten grondslag dat hij ten onrechte is ontslagen. Hij is twee keer ingeroosterd op zondag, terwijl dat zijn werkdag niet is en hij dan mantelzorger is. Er was daarom geen sprake van werkweigering of een dringende reden om hem op staande voet te ontslaan.
3.3.
[handelsnaam] voert verweer waarop hierna, voor zover van belang voor de beoordeling, wordt ingegaan.
4.Het voorwaardelijk verzoek en het tegenverzoek
4.1.
[handelsnaam] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor het geval dat het ontslag op staand voet niet rechtsgeldig is, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de eerst mogelijke datum.
4.2.
Aan haar verzoek legt [handelsnaam] ten grondslag dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat van [handelsnaam] niet in redelijkheid kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voort zal laten duren. Daarnaast legt [handelsnaam] een verstoorde arbeidsverhouding aan haar vordering ten grondslag. Op de gronden hiervoor wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan.
4.3.
[verweerder] voert verweer, en verzoekt - kort gezegd -:
Primair: de ontbinding af te wijzen;
Subsidiair:
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling aan [verweerder] van een billijke vergoeding ex artikel 7:681 lid 1 BW ad € 490.527,30 bruto;
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling aan [verweerder] van de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW ad € 17.302,55 bruto;
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW ad € 35.229,52 bruto;
[handelsnaam] te veroordelen tot een betaling aan [verweerder] van de wettelijke rente en wettelijke verhoging over de onder j. en k. verzochte bedragen;
[handelsnaam] te veroordelen om een correcte eindafrekening te verstrekken aan [verweerder] ;
[handelsnaam] te veroordelen tot verstrekking aan [verweerder] van een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie, waarin het bedrag en betaling van sub g, h, en i op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,- voor elke dag na betekening van de beschikking dat [verzoekster] niet voldoet aan de beschikking.
5.De beoordeling
Conclusie
5.1.
De kantonrechter zal hierna - kort gezegd - het ontslag op staande voet vernietigen en de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 juni 2022, met toekenning van de transitievergoeding.
Verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet
5.2.
Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verweerder] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet tijdig ingediend.
5.3.
De eerste vraag is of het op 27 december 2021 aan [verweerder] gegeven ontslag op staande voet vernietigd moet te worden. Daarvoor is het de vraag of sprake was van een dringende reden, waarvan onverwijld mededeling is gedaan, als bedoeld in artikel 7:678 BW.
Dringende reden of niet?
5.4.
[verweerder] heeft betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
5.5.
De vraag is of het niet komen werken van [verweerder] op 26 december 2021 een dringende reden oplevert, want voor zover [handelsnaam] ook andere redenen aan het ontslag ten grondslag heeft willen leggen, ontbreekt daarvoor een onverwijld gegeven ontslag.
[handelsnaam] stelt dat zij [verweerder] van te voren heeft geïnformeerd dat van hem werd verwacht dat hij op zondag 26 december 2021 kwam werken, omdat van hem enige flexibiliteit kan worden verwacht op grond van de toepasselijke cao. Ook heeft [verweerder] toen [handelsnaam] is overgenomen aangegeven zijn schouders eronder te willen zetten en daar te blijven werken, volgens [handelsnaam] .
Gebleken is dat [verweerder] met [B] heeft afgesproken dat hij vast op woensdag tot en met zaterdag zou werken. Ook wist [handelsnaam] in ieder geval vanaf november 2021 dat [verweerder] op zondag mantelzorg verleende. Het had daarom op de weg van [handelsnaam] gelegen om met [verweerder] te overleggen of het mogelijk was of en onder welke voorwaarden [verweerder] (een enkele keer) op zondag zou kunnen komen werken. [handelsnaam] heeft in plaats daarvan [verweerder] ingeroosterd en verwachtte zonder meer van hem dat hij zou komen werken. Dat [verweerder] bij de overgang van de onderneming bij [handelsnaam] wilde blijven werken, leidt er niet toe dat hij zijn arbeidsvoorwaarden opgaf en van hem verwacht mocht worden dat hij, gelet op de eerder gemaakte afspraak met [B] , op zondag zou komen werken.
5.6.
Gelet op het voorgaande is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. [handelsnaam] was dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] onverwijld op te zeggen.
5.7.
Uit het voorgaande volgt dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd.
Ontbindingsverzoek
5.8.
Dan is de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.
Uitgangspunt bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek van [handelsnaam] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [handelsnaam] heeft aan haar verzoek onder meer ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.
Redelijke grond voor opzegging
5.9.
Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. [handelsnaam] heeft onder meer aangevoerd dat een deel van de andere medewerkers niet meer weten wat zij met [verweerder] aan moeten. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft [verweerder] onder meer gezegd dat zijn liefde voor [handelsnaam] van de afgelopen 24 jaar hem in 1 jaar is afgepakt en dat hij is gepest en getreiterd. Beide partijen concludeerden aan het einde van de mondelinge behandeling dat er veel nodig zal zijn om weer samen door een deur te kunnen. Daarbij merkt de kantonrechter op dat deze verstoorde verhouding mede voortkomt uit de manier hoe beide partijen (al dan niet) met elkaar communiceerden en dat dit al voor december 2021 een probleem was.
5.10.
Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat wel sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en daarmee redelijke grond voor opzegging en voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
5.11.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede, omdat [handelsnaam] een kleine onderneming is met weinig medewerkers. Het ontbindingsverzoek wordt daarom ingewilligd.
5.12.
Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 juni 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW).
Transitievergoeding
5.13.
[verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [handelsnaam] aan hem een transitievergoeding van € 35.229,52 bruto verschuldigd is. [handelsnaam] heeft de hoogte hiervan niet betwist, maar aangevoerd dat toekenning daarvan ertoe leidt dat zij failliet gaat en toekeninning hiervan in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.
5.14.
De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende. De enkele, niet onderbouwde stelling dat [handelsnaam] bij toekenning van de wettelijke transitievergoeding failliet zal gaan, leidt er niet toe dat [verweerder] geen recht heeft op deze transitievergoeding. Ook is niet gebleken dat de toekenning van deze wettelijke vergoeding in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. De transitievergoeding zal daarom als gevorderd worden toegewezen.
5.15.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor toewijzing van de wettelijke verhoging over de transitievergoeding is geen grondslag gesteld of gebleken, zodat dit deel wordt afgewezen.
Billijke vergoeding
5.16.
Daarnaast heeft [verweerder] verzocht hem een billijke vergoeding - naar de kantonrechter begrijpt - ex artikel 7:671b lid 9 lid c BW toe te kennen. Deze billijke vergoeding kan worden toegewezen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [handelsnaam] .
5.17.
Hoewel [handelsnaam] [verweerder] ten onrechte op 5 en 26 december 202 heeft ingeroosterd en [verweerder] ten onrechte heeft ontslagen, is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [handelsnaam] waardoor de ontbinding is toegewezen. De kern van de verstoorde verhouding is, zoals hierboven overwogen, hoe beide partijen al dan niet met elkaar communiceerden, zodat niet gesproken kan worden van ernstig verwijtbaar handelen van [handelsnaam] .
Dat [verweerder] is getreiterd en gepest heeft hij verder onvoldoende concreet gesteld, waardoor dat punt onvoldoende is onderbouwd om tot ernstig verwijtbaar handelen te komen.
Schadevergoeding
5.18.
[verweerder] heeft verder verzocht om een gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW, omdat [handelsnaam] de opzegtermijn van vier maanden niet in acht heeft genomen.
5.19.
De kantonrechter overweegt dat door de vernietiging van het ontslag op staande voet met terugwerkende kracht geen opzegging heeft plaatsgevonden, zodat de deze opzegging niet onregelmatig kan zijn. De arbeidsovereenkomst zal met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn worden ontbonden, zodat voor toewijzing van dit verzoek geen grondslag is.
Loonvordering vanaf 27 december 2021
5.20.
[verweerder] vordert loon vanaf 27 december 2022 tot een rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek wordt in zoverre toegewezen dat [handelsnaam] vanaf 21 januari 2022, het moment dat [verweerder] zich na het ontslag beschikbaar heeft gesteld voor het verrichten van werkzaamheden, het loon moet doorbetalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
Ingehouden loon bij ziekte
5.21.
[verweerder] heeft zich op 3 september 2021 ziekgemeld, waarop [handelsnaam] conform de cao een wachtdag heeft gehanteerd en 95% van het loon heeft doorbetaald totdat [verweerder] weer beter was. [verweerder] stelt dat sprake is van een verworven recht dat hij volledig wordt doorbetaald bij ziekte en dat hij daarom recht heeft op € 354,57 bruto.
5.22.
Bij de vraag of [handelsnaam] loon in mocht houden bij ziekte, komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
5.23.
[verweerder] heeft enkel gesteld dat hij in de 24 jaar voordat [handelsnaam] loon inhield bij ziekte, dat niet werd gedaan. [verweerder] heeft daarmee onvoldoende onderbouwd dat hij redelijkerwijs mocht aannemen dat bij ziekte geen wachtdag en loon ingehouden zou worden. Dat 24 jaar bij ziekte doorbetaald werd, is daarvoor onvoldoende. Het had op zijn weg gelegen om bijvoorbeeld te stellen hoe vaak hij ziek is geweest, wat partijen over en weer daarover hebben verklaard en hoe dit bij andere werknemers ging. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.
Uitgeroosterde werkdagen
5.24.
In de weken van 5 december en 26 december 2021 heeft [handelsnaam] [verweerder] op 1 en 22 december 2021 uitgeroosterd en hem ingeroosterd op de zondagen. [verweerder] heeft zich op de uitgeroosterde dagen beschikbaar gesteld om te werken, maar dat hoefde van [handelsnaam] niet. Omdat [verweerder] op die zondagen niet is komen werken, heeft [handelsnaam] deze dagen op het loon van [verweerder] ingehouden.
5.25.
Zoals hiervoor is overwogen, heeft [handelsnaam] [verweerder] echter te onrechte op de zondagen ingeroosterd, zodat zij over de twee dagen dat [verweerder] niet heeft gewerkt (1 en 22 december 2021), wel het loon verschuldigd is. [handelsnaam] moet daarom het verzochte bedrag van € 399,30 bruto inclusief vakantiegeld aan [verweerder] voldoen.
Wettelijke verhoging
5.26.
Nu vaststaat dat [handelsnaam] het aan [verweerder] toekomende achterstallige loon voor 1 en 20 december 2021 en over de periode 27 december 2021 tot 31 maart 2022 niet tijdig heeft betaald, is zij de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW verschuldigd vanaf de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden. Deze verschuldigdheid vloeit voort uit de wet, zodat hiervoor geen aansprakelijkheidstelling nodig is, zoals [handelsnaam] aanvoert. Omdat de communicatie over en weer tussen partijen niet optimaal is geweest, zal de wettelijke verhoging die [handelsnaam] verschuldigd is, worden gematigd tot 25%.
5.27.
De wettelijke verhoging over de loontermijnen vanaf de maand april 2022 is niet toewijsbaar. Het betreft immers toekomstige vorderingen waarvan (nog) niet vaststaat dat [handelsnaam] met de betaling daarvan in verzuim zal zijn.
Wettelijke rente
5.28.
De verzochte wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW zal als onbetwist worden toegewezen over het achterstallige loon.
Wedertewerkstelling
5.29.
De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst ook na 27 december 2021 is blijven bestaan, zodat ook de door [verweerder] verzochte wedertewerkstelling wordt toegewezen, in die zin dat hij zijn gebruikelijke werkzaamheden moet kunnen verrichten.
5.30.
Voor de nakoming van de veroordeling tot tewerkstelling vraagt [verweerder] om daaraan een dwangsom te verbinden. Deze dwangsom zal worden afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding wordt ontbonden per 1 juni 2022.
Salarisspecificaties
5.31.
[handelsnaam] wordt als verzocht veroordeeld om salarisspecificaties te verstrekken over de toegewezen bedragen. De door [verweerder] verzochte dwangsom voor het verstrekken hiervan, wordt gematigd tot € 50,- per dag met een maximum van € 1.000,- vanaf 14 dagen na betekening van de beschikking.
5.32.
Ook moet [handelsnaam] na het einde van de arbeidsovereenkomst een eindafrekening aan [verweerder] verstrekken. Omdat dit verder in de toekomst ligt, zal hier geen dwangsom aan worden verbonden.
Buitengerechtelijke incassokosten
5.33.
De verzochte buitengerechtelijke kosten zullen worden toegewezen tot een bedrag van € 462,50.
Geen proceskostenveroordeling
5.34.
De proceskosten zullen gezien de aard en uitkomst van deze procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.
Uitvoerbaar bij voorraadverklaring
5.35.
De gevraagde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
In het verzoek van [verweerder]
6.1.
vernietigt het op 27 december 2021 aan [verweerder] door [handelsnaam] verleende ontslag op staande voet;
6.2.
veroordeelt [handelsnaam] om [verweerder] tot de werkplek toe te laten en hem in de gelegenheid te stellen de overeengekomen werkzaamheden te verrichten tot het einde van de arbeidsovereenkomst;
6.3.
veroordeelt [handelsnaam] tot betaling aan [verweerder] van € 399,30 bruto en het salaris van € 4.005,22 bruto met ingang van 21 januari 2022 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25% over het salaris over 1 en 20 december 2021 en de periode 21 januari 2022 tot en met 31 maart 2022 berekend op de voet van artikel 7:625 BW tot de dag van algehele voldoening alsmede te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het achterstallige salaris over 1 en 20 december 2021 en de periode 21 januari 2022 tot en met 31 maart 2022 tot de dag van algehele voldoening;
6.4.
veroordeelt [handelsnaam] tot betaling aan [verweerder] van € 462,50;
6.5.
veroordeelt [handelsnaam] tot het verstrekken van salarisspecificaties voor hetgeen [handelsnaam] verschuldigd is, op straffe van een dwangsom van € 50,- per dag vanaf 14 dagen na betekening van deze beschikking, met een maximum van € 1.000,-;
6.6.
compenseert de proceskosten in die zin, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;
6.7.
verklaart de veroordelingen tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.8.
wijst af het meer of anders verzochte;
In het verzoek van [handelsnaam] en het tegenverzoek van [verweerder]
6.9.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
6.10.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juni 2022;
6.11.
veroordeelt [handelsnaam] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 35.229,52 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 juli 2022 tot de voldoening;
6.12.
veroordeelt [handelsnaam] tot het verstrekken van een eindafrekening na het einde van de arbeidsovereenkomst;
6.13.
compenseert de proceskosten in die zin, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;
6.14.
verklaart de veroordelingen tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.15.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 6 april 2022.