ECLI:NL:RBMNE:2021:998

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 10 maart 2021

in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 8965337 / ME VERZ 21-9 van

de vennootschap naar buitenlands recht
[verzoekster] (UK) LTD.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,

hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde mr. P.J. de Groen,

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,

hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde mr. R.H. Stam.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van [verzoekster] , ingekomen op 11 november 2020;

- het verweerschrift van [verweerster] ;

- de nagekomen producties van partijen;

- de pleitaantekeningen van de gemachtigden van partijen.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 12 februari 2021. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verzoekster] is een bedrijf dat werkzaam is in de farmaceutische-, biotechnologische- en medische hulpmiddelenindustrie. [verzoekster] biedt onder meer diensten aan op het gebied van medicijnontwikkeling, klinische proeven en laboratoriumtesten. Er zijn vestigingen in meerdere landen, met een hoofdkantoor in [.] , Ierland. Bij de Nederlandse vestiging werken ongeveer honderd werknemers.

2.2.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1970, is sinds 1 november 2001 voor onbepaalde tijd in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als Senior Director Project Management tegen een salaris van € 10.895,83 (bruto), exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.3.

Vanaf september 2017 bestaat de inhoud van de functie van [verweerster] uit werkzaamheden in het kader van ‘ [naam] ’ (hierna te noemen: [naam] ).

2.4.

[verzoekster] heeft op 16 juni 2020 een verzoek ingediend bij het UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op te zeggen, om bedrijfseconomische redenen.

2.5.

Met een e-mailbericht van 23 juni 2020 heeft [verzoekster] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] bevestigd:

“As a follow up to our call earlier today, please find below a summary of our separation offer:

● You would remain on payroll and be paid till 10 July receiving full salary to this date.

● In addition, we would pay you the full transition payment of € 78,459 gross (7.83 times monthly salary) and 4 months’ notice period which amounts to € 49,772 gross for a total of € 128,231 gross.

● We would also offer you an additional ex-gratia payment of € 5.000,00 gross subject to you signing a mutual separation agreement.

[…]”

2.6.

Op 11 september 2020 heeft het UWV beslist dat de gevraagde toestemming, om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te mogen opzeggen, werd geweigerd. Het UWV heeft bij die beslissing, onder meer, overwogen:

“Allereerst wordt niet duidelijk waarom enerzijds de [naam] waarop werknemer werkzaam is, prima zou functioneren zonder de Senior Director Project Management en anderzijds de [naam] anderzijds niet naar behoren zou functioneren. Werkgever voert namelijk in eerste instantie aan dat de [naam] -site waarop werknemer werkzaam is, uitstekend zelfstandig kan functioneren. De rol van werknemer zou overbodig zijn. Vervolgens legt werkgever verderop in de procedure de nadruk op het gegeven dat de [naam] -sites niet naar behoren zouden presteren. Deze stellingen stroken niet met elkaar. Enerzijds acht werkgever het doelmatig voor de bedrijfsvoering dat de functie van werknemer vervalt omdat de [naam] -site zonder de rol van werknemer prima kan functioneren. De rol van werknemer is in feite overbodig. Anderzijds geeft werkgever aan dat de afdeling niet naar behoren functioneert zoals die nu functioneert.”

2.7.

De leidinggevende van [verweerster] , mevrouw [A] , heeft in een verklaring, gedateerd 5 februari 2021, het volgende geschreven:

“[…]

During this time period no-one was able to justify that the [naam] sites in the EU were performing any better […] than any other clinical research site in the EU. I therefore came to the conclusion that there was no justification for the role [verweerster (voornaam)](ktr: [verweerster] )
was performing in the EU while clearly the cost of the role was considerable and after analysing the situation and considering the pro’s and con’s it was decided to declare the role redundant. […] I can add that is has been clear (or must have been clear) to [verweerster (voornaam)] that [verzoekster] critically analysed whether [verweerster (voornaam)] ’s role had additional value to [verzoekster] .

[…]”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden
primairop grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 sub b jo. 7:669 lid 3 sub a BW (het vervallen van de arbeidsplaats van [verweerster] ), dan wel
subsidiairop grond van het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub h BW.
Meer subsidiairverzoekt [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.

3.2.

Aan haar verzoek legt [verzoekster] het navolgende ten grondslag. [verzoekster] verzorgt klinische onderzoeken (‘trials’), in opdracht van, onder meer, producenten van geneesmiddelen, waarbij testen van behandelingen en medicijnen worden verricht op voornamelijk menselijke proefpersonen. [verzoekster] organiseert en begeleidt deze klinische onderzoeken op verschillende onderzoekscentra (‘sites’). Voor het werven van proefpersonen en het verrichten van onderzoeken, maakte [verzoekster] tot 2016 gebruik van twee typen sites: ‘ [site 1] ’( [site 1] ), klinische onderzoeksfaciliteiten, die over een eigen netwerk beschikken, en ‘ [site 2] ’ ( [site 2] ). Om te bepalen welke site geschikt is voor een bepaald onderzoek, is er binnen [verzoekster] een afdeling ‘Site Identification’, die verantwoordelijk is voor het vinden van passende sites en het adviseren van projectmanagers binnen [verzoekster] , die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van de onderzoeken. Vanaf 2016 is [verzoekster] gebruik gaan maken van [naam] ’s, een samenwerking tussen verschillende zorginstellingen, organisaties en ondernemingen in de farmaceutische sector, met als doel om gebruik te maken van elkaars netwerk, zodat sneller proefpersonen kunnen worden geworven. [naam] ’s bieden een groter netwerk van onderzoekscentra en potentiële proefpersonen. [verzoekster] hoopte door gebruik te maken van het netwerk van de [naam] ’s sneller, effectiever en kwalitatief beter onderzoek te kunnen verrichten. Het werven van patiënten via [naam] ’s is echter kostbaarder dan via niet – [naam] sites en het koppelen van onderzoeken aan een specifieke [naam] site is ingewikkelder dan de koppelingen die de werknemers op de afdeling Site Identification uitvoeren bij niet- [naam] sites. [verzoekster] ontdekte dan ook al in het eerste jaar dat de gestelde doelen met betrekkingen tot het verrichten van onderzoeken via [naam] ’s niet werden behaald. Om het werven van patiënten via de [naam] ’s en het selecteren van geschikte sites voor bepaalde onderzoeken in betere banen te leidden, besloot [verzoekster] een verantwoordelijk persoon uit de eigen organisatie aan te stellen en aldus werd [verweerster] in mei 2017 die functie gegeven. [verweerster] behield toen haar functietitel, Senior Director Project Management, een generieke functietitel.

[verweerster] vervulde een unieke functie. In Europa was zij de enige werknemer die zich met [naam] ’s bezighield. In Nederland werkt op dit moment slechts één andere werknemer met dezelfde functietitel, [B] (hierna te noemen: [B] ). Inhoudelijk (qua ‘rol’) heeft zij echter een geheel andere functie.

Omdat de onderzoeken via [naam] ’s kostbaarder waren, heeft [verzoekster] onderzoek gedaan naar hun toegevoegde waarde. Hieruit is gebleken dat er nagenoeg geen verschil is tussen het werven van patiënten via [naam] of niet- [naam] sites. De statistieken (‘metrics’) van de maand mei 2020 tonen aan dat de [naam] -structuur niet heeft gezorgd voor betere prestaties. Deze had moeten leiden tot een hoger aantal relevante testpersonen, kortere start-up tijden en een hogere kwaliteit en betrouwbaarheid van de gegevens. De metrics hebben echter aangetoond dat de [naam] -onderzoeken onvoldoende presteren en soms zelfs lager scoren dan niet- [naam] onderzoeken. De taken van [verweerster] zijn aldus van onvoldoende waarde gebleken en rechtvaardigen niet de hoge kosten die samenhangen met haar functie. [verzoekster] heeft er daarom voor gekozen om geen medewerker meer aan te stellen die (alleen) verantwoordelijk is voor onderzoeken via [naam] -sites. De functie van [verweerster] is daarmee komen te vervallen en [verzoekster] heeft het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen om bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft echter de gevraagde toestemming geweigerd. Volgens het UWV heeft [verzoekster] niet aannemelijk gemaakt dat de werkzaamheden van [verweerster] , vanwege een reorganisatie, structureel zijn komen te vervallen en heeft [verzoekster] onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat de beslissing tot het verval van de functie van [verweerster] ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering.

De beslissing van 11 september 2020 van het UWV is echter niet juist en geeft blijk van een misvatting van de feitelijke werkzaamheden van [verweerster] . [verzoekster] heeft daarom in het verzoekschrift andermaal uiteen gezet waarom de doorgevoerde reorganisatie redelijk en noodzakelijk is geweest. Bij de beoordeling van de door [verzoekster] genomen beslissing past bovendien een zekere terughoudendheid. Er moet ruimte voor een werkgever zijn een dergelijke beslissing te kunnen nemen.

[verzoekster] heeft verder aangevoerd dat er in de gegeven situatie geen plaats is voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel, aangezien [verweerster] binnen [verzoekster] een uniek functie bekleedde. Er zijn geen uitwisselbare functies. [verzoekster] heeft zich ook voldoende ingespannen om [verweerster] te herplaatsen.

Gelet op het bovenstaande verzoekt [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub b BW jo. 7:669 lid 3 sub a BW, vanwege het vervallen van de unieke functie van [verweerster] en omdat inspanningen van de zijde van [verzoekster] om [verweerster] te herplaatsten vruchteloos zijn gebleken.
Subsidiairverzoekt [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst op grond van he bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub h BW te ontbinden, nu de arbeidsovereenkomst tot een lege huls is verworden.
Meer subsidiairgeldt dat de combinatie van deze omstandigheden zodanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zodat ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW aangewezen is.

4.Het verweer en de tegenverzoeken van [verweerster]

4.1.

voert verweer. [verweerster] heeft onder meer aangevoerd, kort samengevat, dat [verzoekster] niet aannemelijk heeft gemaakt dat haar beslissing noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. [verweerster] was de spreekwoordelijke spin in het web, die [verzoekster] verbond met het netwerk. Het is veel doelmatiger om de aansturing van relaties in één hand te hebben en [verzoekster] heeft helemaal niet duidelijk gemaakt hoe zij door het wegvallen van de functie van [verweerster] de verbinding tussen [verzoekster] en het netwerk wil opvangen. [verweerster] heeft zich ook op het standpunt gesteld dat de metrics, waarop [verzoekster] zich heeft beroepen ter onderbouwing van haar standpunt, niet juist zijn. Zij heeft de metrics maandelijks, samen met haar collega in de VS, bekeken en zij kwamen telkens tot de conclusie dat de metrics niet juist waren en dus een onjuist beeld schetsten. [verweerster] heeft haar zorgen hierover ook herhaaldelijk geuit richting haar leidinggevende. [verzoekster] heeft ook enkel gesteld dat de rol van [verweerster] , in het kader van de [naam] sites, is komen te vervallen, maar daarmee is niet haar functie als Senior Director Project Management verdwenen. Bij het vervallen van de rol van [verweerster] , bestaat voor [verzoekster] de verplichting om nieuwe projecten te vinden, die [verweerster] kan managen. Nergens blijkt uit dat er geen projecten meer zijn en dit lijkt ook erg onwaarschijnlijk, gelet op de door [verzoekster] gestelde orderportefeuille.

Als de functie van Senior Director Project Management al wel zou zijn komen te vervallen, dan dient op grond van het afspiegelingsbeginsel [B] , die veel later in dienst is getreden dan [verweerster] en dezelfde functie bekleedt, in aanmerking te komen voor ontslag. Verder geldt dat [verzoekster] haar herplaatsingsverplichtingen niet is nagekomen. Bij het gesprek op 23 juni 2020 werd al direct meegedeeld dat er geen andere, passende functie voor haar voorhanden was en dat dat ook niet op korte termijn was te verwachten. Volgens [verweerster] is dat echter niet zo. [verzoekster] heeft [verweerster] aanvankelijk toegezegd om wekelijks om de tafel te gaan zitten om de vacatures te bespreken, maar dat is slechts twee keer gebeurd en omdat [verweerster] vanaf 10 juli 2020 geen toegang meer had tot het intranet van [verzoekster] , moest zij afgaan op externe vacatures.

[verweerster] is al met al van mening dat de arbeidsovereenkomst niet moet worden ontbonden, omdat [verzoekster] op geen enkele wijze heeft voldaan aan de eisen die de wet stelt aan het kunnen toewijzen van het verzoek, op de ‘a-grond’, terwijl de andere gronden in het geheel niet zijn onderbouwd. Bij afwijzing van het verzoek van [verzoekster] , heeft [verweerster] als tegenverzoek verzocht om haar in staat te stellen haar werkzaamheden te hervatten, op straffe van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch zou worden ontbonden, dan is [verweerster] van mening dat haar, naast de transitievergoeding van € 87.818,00 (bruto), een billijke vergoeding toekomt. Hierin moet een bedrag voor de jaarlijks toegekende RSU’s (aandelenopties) meegenomen worden, die [verweerster] bij beëindiging van het dienstverband misloopt. Verder heeft [verweerster] (als tegenverzoeken) verzocht de betaling van een bedrag aan wettelijke verhoging van € 3,345,63 (bruto), vanwege salaris dat ten onrechte te laat is uitbetaald, vernietiging van het overeengekomen non-concurrentiebeding en een veroordeling van [verzoekster] tot het verstrekken van het volledige personeelsdossier, op straffe van een dwangsom, en dit alles met een veroordeling van [verzoekster] in de (werkelijke) kosten van deze procedure.

5.De beoordeling

In het verzoek van [verzoekster]

5.1.

Ter onderbouwing van haar
primaireverzoek heeft [verzoekster] er in de eerste plaats op gewezen dat de beslissing van het UWV van 11 september 2020 blijk geeft van een misvatting van de feitelijke werkzaamheden van [verweerster] en dat het UWV geen goed beeld heeft gehad van hoe de organisatie in elkaar steekt. Verder heeft [verzoekster] gesteld dat er verschil moet worden gemaakt tussen de rol die [verweerster] binnen [verzoekster] had en de functietitel, Senior Director Project Management, die, volgens [verzoekster] , binnen haar organisatie een generieke titel betreft. De titel zegt, volgens [verzoekster] , slechts iets over het salarisniveau en de positie binnen [verzoekster] , terwijl haar rol, of de inhoud van haar functie, veel meer zegt over de feitelijke werkzaamheden die [verweerster] verrichtte. De rol van [verweerster] was niet, zoals zij zelf heeft aangevoerd, het ‘managen van projecten’, maar zij was de ‘contactpersoon’ voor het in goede banen leiden van de [naam] ’s. Deze [naam] ’s presteren echter, ondanks de inspanningen van [verweerster] , al jaren structureel ondermaats. De metrics hebben ondubbelzinnig aangetoond dat het uitvoeren van onderzoeken door middel van [naam] ’s niet heeft gezorgd voor betere prestaties. De rol die [verweerster] heeft vervuld is met andere woorden niet voldoende gebleken en rechtvaardigt niet de hoge kosten die samenhangen met haar functie. [verzoekster] heeft er daarom voor gekozen om geen medewerker meer in te zetten als ‘contactpersoon’ voor de [naam] ’s en dientengevolge is haar functie komen te vervallen, aldus [verzoekster] .

5.2.

Het verweer van [verweerster] richt zich er, onder meer, op dat de metrics – waarop [verzoekster] haar beslissing heeft gebaseerd –, volgens [verweerster] , nog onderwerp van gesprek waren. Dit gold, volgens [verweerster] , zowel voor de metrics die betrekking hadden op de VS, als die voor de EU, en dit gesprek was nog niet afgerond. De metrics voor de maand mei 2020, die [verzoekster] voor deze procedure heeft ingebracht, zijn bovendien nooit meer met haar gedeeld besproken, omdat zij eind juni 2020 uit haar functie werd gezet. Daarbij blijft het een feit dat de functie van [verweerster] die van Senior Director Project Management is en die bestaat binnen [verzoekster] nog steeds, volgens [verweerster] . Als haar rol al zou zijn komen te vervallen, dan heeft zij nog steeds haar functie, zo heeft [verweerster] betoogd, en [verzoekster] heeft niet aannemelijk gemaakt dat de getroffen maatregelen, die leiden tot het structureel laten vervallen van de arbeidsplaats van [verweerster] , noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat is, volgens [verweerster] , iets anders dan de enkele stelling van [verzoekster] dat haar rol geen toegevoegde waarde meer zou hebben.

5.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] met haar nadere toelichting voldoende inzichtelijk gemaakt wat de feitelijke werkzaamheden van [verweerster] inhielden en daaruit volgt inderdaad dat het UWV hier geen goed beeld van had en daarom tot een onterechte beslissing is gekomen. Het UWV heeft ten onrechte geconcludeerd dat de afdeling ( [naam] ) niet naar behoren functioneert, nu in deze procedure voldoende duidelijk is geworden dat er geen sprake is van een dergelijke ‘afdeling’ binnen [verzoekster] . Het UWV leek het eerder in haar overweging wel bij het juiste eind te hebben, toen het overwoog dat de ‘rol van werknemer overbodig is geworden’. Dit is waar het, naar het oordeel van de kantonrechter, ook in het kort op neerkomt. [verzoekster] had bepaalde (financiële) verwachtingen toen men in 2016 besloot om met de [naam] sites-structuur te gaan werken, maar ondanks alles – waaronder de inspanningen van [verweerster] – is dit niet uit de verf gekomen. Omdat het aansturen en coördineren – de essentie van de rol van [verweerster] – aldus niet tot een aantoonbare meerwaarde voor de bedrijfsvoering van [verzoekster] heeft geleid, het is zelfs kostbaarder gebleken, zoals door [verzoekster] is gesteld en hetgeen [verweerster] niet, dan wel onvoldoende gemotiveerd, heeft weersproken, heeft [verzoekster] goede gronden gehad om het besluit te nemen om geen medewerker meer in die rol aan te stellen.

5.4.

De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat [verzoekster] in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen om de functie van [verweerster] te laten vervallen en ook dat dit noodzakelijk was om tot een meer efficiënte bedrijfsvoering te komen. Hierbij weegt mee, zoals ook door [verzoekster] is aangevoerd, dat een zekere mate van terughoudendheid geboden is bij de beoordeling. Het gaat er niet om dat de kantonrechter, of de werknemer zelf, op de stoel van de werkgever gaat zitten om diens beweegredenen in verregaande mate te analyseren. De werkgever moet aannemelijk maken dat – binnen de beleidsvrijheid die de werkgever heeft, om de eigen organisatie in te richten zoals dat de werkgever goed dunkt – het besluit in redelijkheid kon worden genomen. Dat heeft [verzoekster] in het onderhavige geval in voldoende mate gedaan.

5.5.

Bij dit alles hecht de kantonrechter eraan om op te merken, zoals [verzoekster] ook ten tijde van de mondelinge behandeling heeft benadrukt, dat zij niets heeft aan te merken op het functioneren van [verweerster] . Het is eenvoudigweg niet gelukt op de [naam] ’s op het gewenste niveau te laten functioneren, maar daarvan maakt [verzoekster] [verweerster] in het geheel geen verwijt. Hoe spijtig het één en ander ook is voor [verweerster] , dit maakt het voorgaande echter niet anders.

5.6.

Vervolgens komt de vraag aan de orde of [verzoekster] – gelet op het bepaalde in artikel 13 van de Ontslagregeling – de juiste ontslagvolgorde heeft aangehouden en daarbij het afspiegelingsbeginsel terecht buiten beschouwing heeft gelaten. Partijen zijn het erover eens dat er slechts één andere collega van [verweerster] is die dezelfde functie(titel) heeft. Het betreft [B] die, naast [verweerster] , ook Senior Director Project Management is. Gesteld noch gebleken is dat er andere werknemers van [verzoekster] moeten worden betrokken bij de toets of functies onderling uitwisselbaar zijn en dat [verweerster] daarom de aangewezen persoon is, wiens functie moest komen te vervallen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] voldoende betwist dat de omstandigheden die [verweerster] heeft genoemd, die volgens haar zouden maken dat haar functie gelijk is aan die van [B] , die conclusie niet kunnen dragen. [verweerster] heeft erop gewezen dat [B] op het zelfde ‘management level’ zit, dezelfde “job title’ en ‘job code’ heeft, maar [verzoekster] heeft betwist dat dit doorslaggevende omstandigheden zijn. [verzoekster] heeft – onbetwist – gesteld dat het ‘management level’ feitelijk slechts iets zegt over de salariëring van medewerkers en niet over de functie-inhoud. Ook uit de omstandigheid dat [B] en [verweerster] dezelfde trainingen zouden volgen volgt niet dat hun rollen hetzelfde zijn. Daarbij heeft [verzoekster] – ook onbetwist – gesteld dat [B] , in tegenstelling tot [verweerster] , in haar functie ook leiding geeft aan het (oncologie)team. Zij stuurt personeel (van [verzoekster] ) aan, moet omzet genereren en bepaalde onderzoeksresultaten behalen. Aldus heeft [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter aangetoond dat de voor de functie van [B] vereiste kennis, vaardigheden en competenties van een geheel andere aard zijn, dan die behorend bij de (opgeheven) functie van [verweerster] .

5.7.

Uit het voorgaande volgt dat, gelet op de inhoud van de functies van [verweerster] en [B] , deze niet onderling uitwisselbaar zijn en dat [verzoekster] dan ook niet [B] had hoeven voor te dragen voor ontslag, in plaats van [verweerster] .

5.8.

Ten aanzien van de vraag of [verzoekster] heeft voldaan aan de op haar rustende herplaatsingsverplichting, oordeelt de kantonrechter als volgt. [verzoekster] heeft er in de eerste plaats op gewezen dat het hierbij niet gaat om een resultaatsverplichting. Het gaat erom wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, volgens [verzoekster] , en gebleken is dat [verweerster] voor elf functies binnen [verzoekster] haar interesse heeft getoond. [verweerster] heeft aangevoerd dat [verzoekster] het haar moeilijk heeft gemaakt door haar af te sluiten van het intranet, waardoor ze niet intern heeft kunnen solliciteren, maar de kantonrechter is niet gebleken dat dit enkele feit voor [verweerster] eraan in de weg heeft gestaan om te reageren op functies. Van de functies waarop [verweerster] heeft gesolliciteerd is gebleken dat een aantal niet als passend kan worden aangemerkt, omdat de standplaats voor de functie in een ander land, waar [verzoekster] ook is gevestigd, is gelegen en het is de kantonrechter niet gebleken dat [verweerster] zich bereid heeft verklaard om voor haar werk, zij het tijdelijk of permanent, naar het buitenland te vertrekken. [verzoekster] heeft hierover verklaard dat [verweerster] zich daarover nooit ondubbelzinnig heeft uitgelaten en ook ten tijde van de mondelinge behandeling heeft [verweerster] dit in het midden gelaten, anders dan de enkele stelling dat zij wel bereid is om voor haar werk te reizen. Dat [verzoekster] bij vermelde functies (opzettelijk) zou hebben weggegelaten dat deze vanuit het buitenland moesten worden verricht, of dit later als een extra vereiste aan de functieomschrijving heeft toegevoegd, zoals [verweerster] heeft aangevoerd, is door [verzoekster] betwist en dit is de kantonrechter evenmin gebleken. Met betrekking tot één van de specifiek geduide functies, die van Senior Director Site Networks Mobilization Leads, heeft [verweerster] aangevoerd dat deze functie haar – in het kader van de op [verzoekster] rustende herplaatsingsverplichting – door [verzoekster] aangeboden had moeten, maar dat dat niet is gebeurd. Dat dit als een passende functie kan worden gezien, is door [verzoekster] niet betwist, maar [verzoekster] heeft wel gemotiveerd toegelicht waarom deze functie aan een ander is gegeven. [verzoekster] heeft aangegeven een andere kandidaat meer geschikt te hebben gevonden, omdat deze veel ervaring had en over een uitgebreid netwerk beschikte, terwijl [verweerster] heeft verklaard dat zij dit (zelfde) netwerk zelf tot 2019 beheerde. Hoewel partijen het er aldus niet over eens zijn, of [verzoekster] , om de door haar aangegeven reden, in redelijkheid voor de andere kandidaat heeft kunnen beslissen, en naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] hier toch een zekere beleidsvrijheid, heeft [verweerster] wel de kans gehad om op die functie te solliciteren. [verweerster] heeft op dit punt ook nog gesuggereerd dat er opzet in het spel is geweest bij [verzoekster] , door [verweerster] op voorhand al uit te sluiten voor die vacature (en ook andere vacatures) of door haar op een andere wijze geen eerlijke kans te bieden, maar [verzoekster] heeft betwist dat zij – anders dan om objectieve criteria – [verweerster] niet heeft geselecteerd voor één van de posities waarop zij heeft gereageerd. De kantonrechter is van het tegendeel niet gebleken.

5.9.

Al met al kan dan ook niet worden geconcludeerd dat [verzoekster] de op haar rustende herplaatsingsverplichting heeft geschonden en bovendien niet dat [verzoekster] , zoals [verweerster] wel heeft gesuggereerd, hiertoe ook het oogmerk heeft gehad.

5.10.

Uit het voorgaande volgt dat het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen, op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW.

5.11.

De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zes maanden, waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (11 november 2020) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (10 maart 2021) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat nog ten minste één maand dient te resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 juli 2021.

5.12.

De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] niet heeft weersproken dat aan [verweerster] bij de beëindiging van het dienstverband de transitievergoeding toekomt, zoals zij heeft verzocht, met dien verstande dat partijen over de hoogte van de vergoeding twisten, afhankelijk van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding zal dan ook worden toegewezen, zoals hierna te vermelden, op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW

5.13.

[verweerster] heeft verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen en [verzoekster] heeft daartegen ingebracht dat er van haar zijde geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Ingevolge artikel 7:671b lid 8 sub c BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.14.

Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er evenwel geen aanleiding om aan [verweerster] , naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding toe te kennen. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld, voornamelijk door haar al snel de toegang tot het intranet te ontzeggen, zodat zij niet kon reageren op interne vacatures, en door haar af te wijzen voor functies, waarvoor zij zichzelf zonder meer geschikt achtte. Vele van deze functies waren, volgens [verweerster] , bovendien onder haar niveau en toch gaf [verzoekster] haar telkenmale te kennen dat zij niet over de vereiste kwalificaties beschikte. [verweerster] heeft daarbij gesuggereerd dat zij in enkele gevallen zonder enig gesprek al voor een functie is afgewezen en ook dat zij op voorhand al te kennen is gegeven dat [verzoekster] voor een bepaalde vacature reeds een (meer geschikte) kandidaat op het oog had en dat het daarom zinloos voor haar zou zijn om te solliciteren. Ter zitting heeft [verweerster] een geluidsfragment laten horen, waarin, volgens haar, te horen zou zijn dat haar wordt bericht dat [verzoekster] reeds een kandidaat op het oog had voor de functie, waar [verweerster] op dat moment op solliciteerde, maar dat is de kantonrechter uit dat geluidsfragment evenwel niet gebleken. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] zich vooringenomen of partijdig heeft opgesteld in dit traject, zodat [verweerster] geen eerlijke kans zou hebben gekregen. [verzoekster] heeft toegelicht dat de sollicitaties verlopen via een medewerker van de HR-afdeling (Talent Acquisition Team), in samenspraak met de ‘hiring manager’ van de betreffende afdeling en het is de kantonrechter niet gebleken dat [verzoekster] zich in dit proces onredelijk jegens [verweerster] heeft opgesteld. De kantonrechter ziet in dit alles geen ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verzoekster] en zal het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding daarom afwijzen.

5.15.

[verweerster] voert verder aan dat zij recht heeft op de door haar opgebouwde RSU-aandelen. [verzoekster] erkent dat RSU’s aan [verweerster] zijn toegekend maar nog niet zijn “gevest”. Een aantal van 192 zijn toegekend op 18 mei 2018 en kunnen op 18 mei 2021 worden uitgekeerd op grond van het vigerende plan. De enige schade die [verweerster] lijdt zijn de overige 164 en 134 RSU’s, maar het is onderdeel van de toepasselijke bepalingen dat men in dienst moet zijn om RSU’s (na drie jaar) uitgekeerd te kunnen krijgen. Er bestaat dus geen recht op RSU’s.

De kantonrechter wijst op de bepalingen in het zogenaamde [verzoekster] Restricted Share Unit (RSU) plan, geldend van(af) 11 mei 2015. De voor [verweerster] kenbare factsheet bepaalt:

“
Whatis anRSU?

An RSU award is a way in which an eligible employee can receive shares in [verzoekster] Plc. lt is called a 'restricted' share unit because the shares cannot be accessed for a fixed period of time (the vesting period). When an RSU grant is made to you, a Morgan Stanley account is created in your name, into which your RSUs are assigned. The shares become yours at the end of the vesting period, at which time you may choose to keep them or to sell them.

Verder bepaalt het RSU-plan:

“The [verzoekster] Restricted Share Unit (RSU) plan provides a means for you to receive shares in [verzoekster] . The amount of shares you are granted is linked to your achievement of individual performance objectives. So you can directly influence the amount of RSUs you receive. This factsheet describes the main features of the RSU Plan (the Plan) and how it works.”

Onder randnummer 3 sub g heeft [verzoekster] bepaald dat:

“This Award shall not confer upon the Participant any right with respect to continuance of employment by the Company or any Subsidiary nor shall this Award interfere with any right of the Company or any Subsidiary to terminate the Participant's employment at any time in accordance with applicable law and/or the Participant's contract of employment or service. This Award is provided at the sole discretion of the Company and is not considered part of any employment contract, or ordinary or expected compensation or benefits. This Award does not create any entitlement to future Awards.”

De kantonrechter constateert dat, hoewel de ”Award does not create any entitlement to future Awards”, in de onderneming van [verzoekster] in het geval van [verweerster] sprake is van een situatie waarin over een aantal jaren toekenning van deze aandelen heeft plaatsgevonden. Verder blijkt dat de zogenoemde “sole discretion” van [verzoekster] volgens het door [verzoekster] zelf opgestelde plan in zoverre afwezig is dat de toekenning van RSU’s verbonden is aan de prestatie van de werknemer en de individueel gestelde doelen die door de werknemer gehaald (moeten) worden. Naar het oordeel van de kantonrechter is de wel of niet-toekenning van RSU’s daarmee binnen het bereik van het goedwerkgeverschap (ex artikel 7:611 BW) komen te vallen. De kantonrechter zal thans onderzoeken of [verzoekster] in het onderhavige geval in strijd heeft gehandeld met het goed-werkgeverschap door in de omstandigheden van deze zaak de toegekende maar niet geveste RSU’s niet toe te kennen.

Allereerst wijst de kantonrechter op de volgende bepaling uit het plan (b):

“Termination of Service: Forfeiture of Unvested Shares.

In the event of Termination of Service (as defined in the Plan) of the Participant, for any reason whatsoever (but excluding termination due to an Accelerating Event), prior to a Vesting Date, the entire amount of the Award that has not already vested shall immediately and automatically be fully forfeited by the Participant on the date of Termination of Service.”

Over de “accelerating event” bepaalt het plan (d):

“Acceleratinq Event:

Notwithstanding any provisions of these Conditions to the contrary, in the event an Accelerating Event occurs prior to a Vesting Date then the entire amount of the Award that has not already vested shall immediately vest. In the event of the death of the Participant, relevant Shares shall be distributed to the personal representatives of a deceased Participant where such personal representatives have proven their status as such to the satisfaction of the Committee.

Accelerating Event means either (i) the death of the Participant prior to the Vesting Date (as defined in Clause 3a hereof) and while he is an Employee of the Company or (ii) a Change in Control occurs while the Participant is an Employee of the Company. […] [verweerster] Change in Control shall have the meaning set forth in the Plan.”

De kantonrechter is van oordeel dat, wanneer in het geval van het plotseling overlijden van de werknemer tijdens het dienstverband (en van de change in control) wel uitgekeerd wordt, maar in het geval dat de werknemer om bedrijfseconomische redenen boventallig wordt verklaard en daar op geen enkele wijze debet aan is en er in het geheel geen schuld aan heeft dat niet voldaan wordt aan de eis dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat ten tijde van het lopen van het RSU-plan, het in strijd is met goedwerkgeverschap indien in zo’n geval niet alsnog tot uitkering wordt overgegaan bij het, enkel en alleen door de werkgever zelf veroorzaakte, einde van het dienstverband.

Volgens de eigen opgave van de werkgever zijn aan [verweerster] toegekend (maar nog niet “gevest”) 164 en 134 RSU’s. Deze dienen alsnog te worden gevest. [verzoekster] zal daartoe worden veroordeeld.

In de (tegen)verzoeken van [verweerster]

5.16.

Ten tijde van de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] toegezegd dat zij [verweerster] zal ontslaan uit het concurrentiebeding en haar afschrift van haar personeelsdossier zal verstrekken. Hoewel dit laatste, ook volgens [verzoekster] , door omstandigheden al geruime tijd op zich laat wachten, heeft de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat [verzoekster] zich hieraan niet zal houden, zodat de verzochte veroordelingen, zoals verzocht op straffe van een dwangsom, zullen worden afgewezen.

5.17.

Het verzoek tot toekenning van de wettelijke verhoging zal eveneens worden afgewezen. De wettelijke verhoging is bedoeld als een prikkel voor de werkgever om het salaris steeds volledig en op tijd te voldoen aan de werknemer. In het onderhavige geval is gebleken dat [verzoekster] redenen heeft gehad om (tijdelijk) minder salaris uit te keren en dat deze beslissing uiteindelijk is teruggedraaid. [verweerster] heeft toen alsnog haar volledige salaris uitgekeerd gekregen. Onder die omstandigheden past het niet om een verhoging, op de voet van artikel 7:625 BW, toe te wijzen.

Voorts in het verzoek en de tegenverzoeken

5.18.

De proceskosten zullen, gezien de aard en uitkomst van deze procedure, worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek van [verzoekster]

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het bepaalde

in artikel 7:671b lid 1 onder b, juncto artikel 7:669 lid 3 onder a BW;

6.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2021;

6.3.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerster] van een transitievergoeding van € 87.096,90 (bruto);

6.4.

veroordeelt [verzoekster] om 164 en 134, aan [verweerster] toegekende maar nog niet “geveste”, RSU-aandelen aan [verweerster] uit te keren op de daartoe geëigende tijdstippen;

in de (tegen)verzoeken van [verweerster]

6.5.

wijst de verzoeken af;

voorts in het verzoek en de tegenverzoeken

6.6.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.7.

compenseert de proceskosten in die zin, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;

6.8.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat en in het openbaar uitgesproken door mr. J.M. van Wegen op 10 maart 2021.