ECLI:NL:RBMNE:2021:5401

• Datum uitspraak: 5 november 2021
• Publicatiedatum: 5 november 2021
• Zaaknummer: 9414840 LE VERZ 21-32
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: J.J.M. de Laat; S.C. Hagedoorn
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en ongeschiktheid

In deze zaak heeft de Rechtbank Midden-Nederland op 5 november 2021 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] door [verzoekster]. De rechtbank oordeelde dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, die zich over meerdere jaren had ontwikkeld. De verzoekster, een overheidsinstelling, stelde dat het gedragspatroon van [verweerder] sinds 2017 herhaaldelijk was besproken met hem, maar dat er geen verbetering was opgetreden. Ondanks coaching en een mediationtraject, dat niet succesvol was gebleken, bleef [verweerder] defensief reageren op feedback en ontkende hij de problemen. De rechtbank concludeerde dat de samenwerking niet langer vruchtbaar was en dat herplaatsing niet mogelijk was. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 januari 2022, met toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder]. De rechtbank oordeelde dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, waardoor een billijke vergoeding niet werd toegekend. De proceskosten werden gecompenseerd, zodat iedere partij zijn eigen kosten droeg.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Lelystad

zaaknummer: 9414840 LE VERZ 21-32 RD/960

Beschikking van 5 november 2021

inzake

de overheidsinstelling

[verzoekster] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [verzoekster] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. D. van Zelst,

tegen:

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [verweerder] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. M.R. Hoendermis.

1. Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift, met producties, ter griffie ingekomen op 30 augustus 2021;
• het verweerschrift van [verweerder] , met producties, van 12 oktober 2021;
• de op 19 oktober 2021 door [verzoekster] toegezonden productie.

1.2.

De zitting heeft plaatsgehad op 22 oktober 2021. Namens [verzoekster] zijn

[A] en [B] verschenen met de gemachtigde. [verweerder] is verschenen met zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht. [verzoekster] heeft dit gedaan aan de hand van pleitaantekeningen.

1.3.

Uitspraak is bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , thans 52 jaar oud, is sinds 1 juni 2001 in dienst van [verzoekster] als [functie 1] .

2.2.

Bij e-mail van 4 mei 2017 schrijft zijn leidinggevende, [C] , onder andere het volgende aan [verweerder] :

“
Conclusie

Boodschap; hou je kwaliteiten vast. Wanneer je qua communicatie een andere stijl zou hanteren, kom je veel verder. De rode draad is dat je moet verbeteren op het gebied van communicatie. De verbeterpunten staan concreet beschreven bij de diverse items. Dit moet in de komende drie maanden in voldoende mate verbeterd zijn, anders leidt dit tot een negatieve beoordeling. Als er iets is dat je nodig hebt om deze verbetering te realiseren, laat dat weten. Indien mogelijk willen we je daar graag bij ondersteunen.

Reactie [verweerder (voornaam)] : ik ervaar een ongelijke behandeling tussen medewerkers. De senioren wordt de hand boven het hoofd gehouden. Dat zorgt voor een onveilige werksfeer.

Reactie [C (voornaam)] : Dat vind ik heel kwalijk als dat zo is en dat mag absoluut niet zo zijn. Ik herken dat echter zelf pertinent niet. Het is wel iets waar we met elkaar en eventueel ook met [D (voornaam)] het gesprek over aan moeten gaan. Ik wil echter ook benadrukken dat, los daarvan, ik wel vind dat je moet verbeteren op het gebied van communicatie. Deze twee sporen kunnen naast elkaar lopen. ”

2.3.

In de e-mail van 31 januari 2018 schrijft zijn leidinggevende, [E] , het volgende aan [verweerder] :

“
Hoi [verweerder (voornaam)] , via deze weg een korte uiteenzetting van ons gesprek.

Insteek was oa om terug te kijken op de afgelopen periode mbt de teammomenten en om even bij

te praten mbt de bijeenkomst van de werkgroep. Je was gaf aan niet positief gestemd te zijn, omdat

je nog steeds een negatieve reactie bij collega’s ervaart richting jou. Voorbeeld daarvan is de

reactie van twee collega’s op een opmerking van jou tijdens het teammoment. Wat mij betreft waren

ze het niet eens met jou opmerking. Ik herken het niet als “een aanval van de generaals” (waarbij

we inderdaad hebben afgesproken/besproken om het zo niet te noemen) maar als twee collega’s

die het niet eens zijn met je opmerking.

Je pakt tijdens het gesprek regelmatig terug naar voorvallen uit het verleden. Ondanks dat de

afspraak is gemaakt: je het verleden, het verleden laat en doorgaat met een schone lei. Ik heb de

indruk dat je het nog steeds ervaart als “jij tegen de rest of/en andersom”, dat voedt je ook door te

benoemen dat je ziet dat ik met een opdracht van de staf op pad ben gestuurd en geen ruimte heb

om het anders te doen. Ik heb uitgesproken dat ik me zorgen maak over jou insteek/houding hierin,

ik noem het de “complottheorie” insteek. Daarmee kijk je naar mijn mening te weinig naar jou rol in

het geheel. Je weidt tijdens het gesprek uit met onderwerpen en gebeurtenissen die ik moeilijk kan

plaatsen in de juiste context.

Tijdens het teammoment is er uitgesproken door collega’s dat ze het jammer vinden dat [F (voornaam)] niet

aanwezig is, omdat het dan niet passend is om het gesprek over “oud zeer” aan te gaan. Waarin

later benoemt is dat de ervaring van het “oud zeer” vnl tussen jou en [F (voornaam)] afspeelt. Jij herkent dat

niet. je hebt geen probleem met [F (voornaam)] en doet je best om het werkbaar te houden. Ondanks dat

benoemt het team dat er tussen jullie een probleem is in de omgang, waar een aantal collega’s last

van hebben. Ook tijdens de sessie met de werkgroep (waar je helaas, door ziekte, niet bij aanwezig

was) is benoemt dat het onderwerp: respectvol omgaan met elkaar. Zich vooral afspeelt tussen jou

en [F (voornaam)] .

Het onderwerp “oud zeer”, aangegeven tijdens het teammoment, pak ik op, omdat ik vind dat dit,

werkgroep niveau is ontgroeit. Om die reden heeft de werkgroep de mening dat het onderwerp

“respect voor elkaar” meegenomen kan worden bij het onderwerp proces.

Ik heb naar jou toe aangegeven dat ik geen partij kies, het gaat op dit moment niet om waar de

schuld ligt. Het team heeft last van het gene wat er tussen jullie speelt. Op dit moment is de vraag,

hoe het opgelost wordt en wat je erbij nodig hebt. Je hebt aangegeven dat je er al alles aan doet

om geen probleem te hebben, maar je herkent wel de spanning tussen jou en [F (voornaam)] . Ik ben niet van

het negeren, maar wil dat het opgelost wordt. Ik zie dat er meerdere teamleden zijn met een

uitdaging in de communicatie, maar dit gesprek (onderwerp van) gaat daar niet over. Dit gaat over

jou en [F (voornaam)] . Je hoopt dat er tussen jou en [F (voornaam)] ,je noemt ook [G (voornaam)] (je noemde nog een naam,

maar die heb ik niet scherp) een gezonde werkrelatie komt.

Onderstaand de afspraken die we gemaakt hebben:

• Je gaat erover nadenken op welke manier jij een goed beeld kan krijgen van wat er speelt, juist omdat je je niet herkent in de opmerkingen.
• Je gaat nadenken hoe je het op kan lossen en wat/wie je ervoor nodig hebt.


Volgende week komen we erop terug.

Ik hoop (en verwacht) dat je op deze manier meer naar jou rol in het geheel gaat kijken, om de situatie binnen het team te verbeteren!

We hebben het nog even gehad over de provocatieve coach. Onderstaand drie opties. ”

2.4.

In de e-mail van 31 januari 2018 aan [E] schrijft [verweerder] het volgende:

“
Ik mis in jouw uiteenzetting een aantal voor mijn belangrijke zaken. Dat probeer ik hieronder op te

sommen:

- Ik heb je verteld dat ik het gevoel heb in het afgelopen jaren direct en indirect door senioren gepest en geïntimideerd;

- Dat ik met een ieder professioneel kan samenwerken als die persoon de normen en waarden van onze organisatie deelt., dus zich ook normaal en professioneel kan opstellen;

- Verder heb ik aangegeven niet gekoppeld te worden aan [F (voornaam)] en wie dan ook. De verantwoordelijkheid is individueel.

Heb er moeite mee als er een probleem aangepraat wordt.

Jij kon ook niet aangeven of je van mij een onprofessioneel gedrag hebt waargenomen. Jou verhaal over het beeld bij team heb je van horen en zeggen. Dat is suggestief en daar kan ik helaas weinig mee doen.

Wat ik wel kan doen:

- Kritisch naar mezelf kijken en daar waar nodig de verbetering doorvoeren;

- Dat zal ik o.a. proberen m.b.v. coaching met [H (voornaam)] . Dat zie ik zitten en dus ook dit concrete voorstel omarm ik graag;

- In groep discussies probeer ik proactief en constructief verbeter doelen aan te geven zodat we samen aan verbetering kunnen werken;

Mijn vriendelijk verzoek aan jou is:

- Mij niet op basis van aannames ergens op aanspreken maar op basis van concrete voorbeelden;

- Niemand heeft mij kunnen betrappen op onprofessioneel gedrag richting [F (voornaam)] dus mij a.u.b. niet aan [F (voornaam)] koppelen;

- Omgekeerd heb ik [F (voornaam)] betrapt op het scanderen van racistische leuzen op de werkvloer (4c). Die kwestie heb ik bij [D (voornaam)] en [I (voornaam)] aangegeven.

Mocht je concrete verbeter voostellen hebben zoals coaching via [H (voornaam)] dan hoor ik het altijd graag van je.

Verder focus ik me op mijn bijdrage aan projecten die ik samen met collega’s oppak. ”

2.5.

In de e-mail van 29 juni 2018 is naar aanleiding van een gesprek tussen onder andere [verweerder] en [E] het volgende vastgelegd:

“
We zijn het overleg gestart met het vaststellen van waarom we bij elkaar zitten en wat we gaan

bespreken. De verwachtingen waren bij de start van het overleg namelijk niet eenduidig. [verweerder (voornaam)]

wilde gaan praten over de capaciteitsplanning en zijn werkbelasting gedurende het jaar. [verweerder (voornaam)]

wilde het liever niet hebben over het ‘geruzie’. Ik heb aangegeven dat er wat mij betreft geen sprake

is van ruzie maar dat we het wel moeten hebben over de onderwerpen die ook benoemd zijn in de

mailwisseling van de dagen daarvoor. Ik heb aangegeven dat het gesprek moet gaan over hetgeen

wij zien gebeuren in de houding en gedrag van [verweerder (voornaam)] en het gebrek aan verantwoordelijkheid

nemen in bepaalde situaties. [E (voornaam)] stemde hier mee in.

Gedurende het gesprek bleek het niet mogelijk om het bij het onderwerp te houden. Wanneer [E (voornaam)]

of ik willen praten over jouw houding en gedrag trek je het constant naar een ander onderwerp. In

de eerste helft van het gesprek heb ik meerdere keren aangegeven dat;

-Je veelvuldig, het onderwerp [verweerder (voornaam)] aan het vermijden bent,

-Je het gesprek veelvuldig verplaats naar algemene organisatieproblemen die door anderen worden

veroorzaakt of niet opgelost worden (daarbij ontkennen we in het gesprek de uitdagingen die we

hebben niet, maar dat is niet het onderwerp waarover we bij elkaar zitten),

-De schuld van hetgeen wij constateren over jouw houding en gedrag bij anderen legt,

-Je op deze wijze geen enkele vorm van zelfreflectie toont,

-Niet de verantwoordelijkheid die je zelf hebt bekijkt.

In dit eerste deel van het gesprek heb ik de conclusie gedeeld dat je precies het patroon laat zien

zoals ik dat ook in de e-mails heb beschreven. Je legt de schuld bij anderen, je wijkt af van het

concrete onderwerp en vervalt in herhaling over zaken die er op dit moment niet toe doen of feitelijk

niet te staven zijn. Ik heb dit telkens aangegeven in het gesprek en pogingen ondernomen om het

daadwerkelijk over jouw houding en gedrag te hebben en het gevolg dat dit heeft op de sfeer in de

groep en de te behalen resultaten. Op geen enkele wijze was jij bereid om het daar over te hebben.

Ik heb aangegeven dat dit gesprek totaal geen nut heeft als jij niet bereid bent aan deze vorm van

zelfreflectie te doen.

We hebben aangegeven dat er 2 concrete zaken zijn waar je door ons op wordt aangesproken en

dat wij willen zien dat je hier open voor staat en actie op onderneemt.

1) Neem je verantwoordelijkheid daar waar zaken spelen en vlucht niet door de schuld of de oorzaak bij anderen te leggen.

2) Houd de uitdagingen en problemen concreet en praktisch zodat we er iets mee kunnen.

Voorkom dat je de hele wereld erbij haalt en het algemene organisatie problemen maakt.

We hebben aangegeven dat wij vinden dat je aan deze verwachting moet gaan voldoen en dat het gesprek ontwijken geen optie is. We hebben zeer concreet benoemd dat nu het moment is om het hier over te hebben.

Het tweede deel van het gesprek liep niet anders dan het eerste deel. Je herhaalt het patroon van

schuld en oorzaak bij anderen leggen. En je herhaalt het patroon van onderwerpen die over jou als

persoon gaan te verplaatsen naar grote organisatorische problemen waar het niet over gaat en

waar alle concreetheid ontbreekt.

Daar waar je wel concrete problemen aanhaalt zijn die wederom door anderen veroorzaakt en

bovendien liggen die in het verleden. Vervolgens neem je andere wel weer kwalijk dat er niet op

geacteerd is. [E (voornaam)] en ik hebben bij dergelijke voorbeelden steeds aangehaald dat het niet

acceptabel is dat je deze problemen nu op tafel legt en op het moment dat ze daadwerkelijk

speelde je er blijkbaar niets mee hebt gedaan. [E (voornaam)] heeft nog benadrukt dat hij altijd open staat om

het gesprek te voeren over werkdruk, problemen die spelen en oplossingen die nodig zijn. Ook ik

heb benadrukt dat ik bij GO ben aangehaakt om te helpen en te ondersteunen. [E (voornaam)] en ik hebben

aangegeven dat dit los staat van het feit dat er bepaalde verwachtingen zijn van jouw houding en

gedrag en de manier waarop je verantwoordelijkheid dient te nemen.

Omdat het gesprek op niets leek uit te lopen heeft [E (voornaam)] concreet gevraagd welke oplossing jij ziet

voor het geschetste probleem. Jij hebt aangegeven dat jij een platform nodig hebt waarin je de

ruimte krijgt om jouw ideeën te delen, waarin je jouw input volledig kwijt kan. Daarbij moest je dan

niet onderbroken of afgekapt worden. [E (voornaam)] heeft aangegeven dat dit op geen enkele wijze een

oplossing voor het geschetste probleem is. Jij voegde vervolgens toe dat ik jou vooral onderbrak en

in de rede viel tijdens gezamenlijk teammeetings. Wanneer dat niet meer gebeurde en ik alleen zou

doorvragen zou het probleem ook opgelost zijn volgens jou. Ik heb duidelijk gemaakt dat wanneer ik

herhaaldelijk aangeef welke houding en gedrag ik verwacht in dergelijke teammeetings, bij mij een

grens zit op welk gedrag ik toelaat in de meeting. Wanneer je willens en weten toch besluit niet te

voldoen aan de verwachtingen zal ik echt genoodzaakt zijn je tegen te spreken of te onderbreken.

Ik heb aangegeven dat dit de groepsdynamiek en sfeer frustreert en niet bijdraagt aan een effectief

overleg.

Om tot een afronding te komen van het gesprek heb ik gevraagd of je begrijpt wat [E (voornaam)] en ik

bedoelen met wat er mis is met jouw houding en gedrag en of je begrijpt dat dit echt over jouw

functioneren gaat. Je bleef er bij dat dat niet het probleem was. We hebben vervolgens afgesproken

dat [E (voornaam)] de verwachtingen die hij en ik hebben over jouw functioneren nogmaals concreet gaan

maken en naar jouw toe sturen. Dit doen we voor eind van deze week. [E (voornaam)] verwacht dat jij voor

eind volgende week (06-07-2018) hierop reageert. In deze reactie vragen wij jou om aan te geven

hoe jij denkt te kunnen gaan voldoen aan deze verwachting. Je hebt aangegeven dat geen reactie

ook een reactie is. Daarop heeft [E (voornaam)] gezegd dat dat niet het geval is en dat hij weldegelijk een

reactie verwacht. Jij hebt aangegeven dat je niet overal zomaar ‘ja’ op gaat zeggen. [E (voornaam)] heeft

aangegeven dat wanneer dat niet het geval is je dat in jouw reactie kan aangeven. ”

2.6.

In de e-mail van 29 juni 2018 schrijft [E] het volgende aan [verweerder] :

“
Zoals afgesproken deel ik (ook via deze weg) de verwachtingen die ik heb van jou, mbt houding en gedrag (en daarmee jouw functioneren). Het is van belang omdat je op dit moment met jouw houding en gedrag het groepsproces (binnen de groep GO) frustreert en een negatieve invloed hebt op de sfeer. Daarnaast verwacht ik een houding waarin je je eigen verantwoordelijkheid ziet en neemt. Dit is noodzakelijk (voor iedereen) omdat het cruciaal is voor het behalen van de team doelstellingen die we hebben bepaald.

Onderstaand heb ik de verwachtingen concreet gemaakt. Dit ligt in het verlengde van hetgeen wij

met je hebben besproken in ons gesprek van 27-06-2018 en de mails die [J (voornaam)] vorige week naar

jou heeft gestuurd. Tevens zijn een aantal van de onderstaande verwachtingen, zoals je weet, al

eerder met je besproken.

1) Concreet houden van problemen en uitdagingen

• Deel ‘concrete’ problemen wanneer deze zich voordoen. Op een wijze zodat het team kan helpen om tot een oplossing te komen.

• Deel daar waar planningen niet gehaald kunnen worden aangezien die invloed kunnen hebben op het proces bij anderen. Anderzijds kunnen we nog bijsturen of leren van wat gebeurd.

• Voorkom dat je problemen en uitdagingen naar een algemeen abstractie niveau tilt waardoor we er niets mee kunnen. Niet de hele wereld erbij halen als er iets aan de hand is.

2) Neem je eigen verantwoordelijkheid

• Zoek naar de invloed die je zelf hebt. Vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

• Verklaar ontstane problemen niet door de schuldvraag telkens buiten jezelf te zoeken.

• Jouw verantwoordelijkheid stopt niet op het moment dat iemand anders zijn taak niet goed vervult. Ook dan moet je je verantwoordelijkheid tonen door naar oplossingen te zoeken of dit aan te kaarten.

• Geen gebeurtenissen/problemen uit het verleden er bij blijven halen om aan te tonen dat het toen niet goed was. Dit draagt niet bij aan de oplossingen in het heden maar leidt alleen maar af.

• Bespreek problemen wanneer ze daadwerkelijk aan de hand zijn. Achteraf het verleden

gebruiken is niet constructief ”

2.7.

In de e-mail van 16 juli 2018 van [verweerder] aan de [functie 2] , [D] , schrijft hij het volgende:

“
Ik ben zelf ook geschrokken van mijn reactie en vond het spijtig dat ik tijdens jouw aanwezigheid bij DO overleg zo uit de bocht vloog.

Daar biedt ik je oprecht mijn excuses voor.

Dat kwam enerzijds door enorme werkdrukte, dreigementen van mijn teamleider en anderzijds door

mijn betrokkenheid bij mijn werk en organisatie.

Het is absoluut niet mijn bedoeling en dat weet je zelf ook wel, om jou te passeren en algemeen secretaris in te schakelen. En al helemaal niet met de OR pet op.

Ik wil alleen met OR pet reageren vanuit de OR en niet vanuit de werkvloer.

Het is heel erg om onder grote werkdrukte te moeten presteren en vervolgens constateren dat er in

praktische zin geen oplossing komt voor het capaciteitsprobleem van [.] .

Op opbouwende kritiek werd in afgelopen periode negatief gereageerd en niet serieus genomen.

Dat reken ik deels de hiërarchie aan. En deel eigen verantwoordelijkheid erken ik ook wel.

En dan ligt de uitdaging van MTO/ [naam onderzoeksbureau] onderzoek om tevredenheid onder mensen op peil te

houden.

Concreet en gericht op de toekomst:

- Omdat ik zelf enorm schrok van mijn bevlogen en emotionele reactie, wil ik de komende tijd me focussen op mijn eigen gedrag en houding. Hoe ga ik met mijn betrokkenheid om? Hoe verwoord ik de zaken zodat ik de mensen ook mee krijg en wat is het effect van mijn aanpak op de nog te ontwikkelen team;

- Met mijn coach [H (voornaam)] ben ik intussen bezig om me duurzaam te ontwikkelen. Ik ben die oude rol zelf zat. Heb gelijk maar krijg mijn gelijk niet omdat mijn aanpak van complexe problemen niet handig is. Mocht je voor mij meer tips hebben dan hoor ik het graag van je welke zwakke punten je graag veranderd wil zien.

- Ik ben al sinds die bewuste donderdag (DO overleg waar jij aanwezig was) begonnen met een andere aanpak. Zowel in DO-overleg als in overleg over capaciteit, heb ik een nieuwe [verweerder (voornaam)] laten zien. Meer op de inhoud gericht en bewust van eigen gedrag en impact daarvan op de omgeving.

- Ik wordt geen woordvoerder van passieve collega’s. Want ze geven mij eerst gelijk en staan ze achter me maar als er de klappen vallen dan moet ik die vangen. Dat wil ik niet meer mee maken. Laat ze zelf hun eigen woordvoerder spelen;

- Als mijn collega’s ergens last van hebben dan zal ik ze naar het management van IBP verwijzen of in het ergste geval als het probleem blijft bestaan en mensen eronder lijden, zal ik ze verwijzen naar de OR. Ze kunnen hun klacht bij de commissie [..] aanmelden en dan kan OR erop reageren. Het is niet mijn bedoeling om vanuit team met OR pet te reageren. Ik hou de zaken altijd scheiden en wil alleen vanuit OR reageren en niet vanuit de werkvloer.

- We ( [K (voornaam)] , [L (voornaam)] en ik) gaan vanuit de zelforganiserende rol het capaciteitsprobleem aanpakken en met concrete voorstellen komen. Het eerste gesprek hierover met [M (voornaam)] en [E (voornaam)] was positief en hoopvol. Dok [M (voornaam)] was enthousiast van ons voorstel;

Dus ik neem de verantwoordelijkheid en wil dit probleem samen met mijn collega’s op een

duurzame manier oplossen.

- In de toekomst wil ik de uitdagingen met praktische aanpak, vanuit regie rol met de juiste

houding aanpakken. Je zult de komende tijd meer goede voorbeelden zien .

Wensen:

- Ik wens graag op veilige manier opbouwend kritiek kunnen leveren. En niet gelijk genegeerd worden.

- Ben zeer betrokken bij IBP’rs van eerste uur en heb allerlei oplossingen voor huidige en toekomstige problemen. Ik wens graag vanuit zelforganiserende rol ruimte voor mijn bijdrage. Laat mij / ons het probleem/uitdaging zelf aanpakken. Daarvoor heb ik ruimte nodig i.p.v. meer aansturring. Betrokkenheid i.p.v. uitsluiting.

2.8.

Bij e-mail van 19 september 2018 stuurt [E] een gespreksverslag naan [verweerder] met de volgende inhoud: “
[E (voornaam)] geeft aan dat hij sinds 8 maanden teamleider van [verweerder (voornaam)] is, per 1

oktober as. zal [E (voornaam)] een andere functie gaan bekleden. [N] zal het stokje dan van hem overnemen. [E (voornaam)] geeft aan dat hij neutraal rondom het functioneren van [verweerder (voornaam)] is gestart. In het begin was er sprake van een goede werkrelatie, na korte tijd bleek dat er de nodige samenwerkingsproblemen gingen ontstaan. Ook met collega [J] ( [functie 3] ) kwam er tussen [verweerder (voornaam)] en [J (voornaam)] de nodige spanningen. Daarop moest [E (voornaam)] ook ingrijpen (met gesprekken). Het beeld van is dat er (ook na coaching van [verweerder (voornaam)] ) nog steeds onvoldoende gedragsverandering ten opzichte van het verleden is ontstaan. [E (voornaam)] geeft aan dat hij na de diverse gebeurtenissen en gesprekken met [verweerder (voornaam)] , weinig vertrouwen heeft dat het gedrag duurzaam positief zal veranderen.

[verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij het daar niet mee eens is. [verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij persoonlijk ook intimidatie heeft ervaren vanuit [E (voornaam)] (en [J (voornaam)] ) tijdens diverse gesprekken. [verweerder (voornaam)] geeft aan dat de werkdruk hoog is (al jaren). Tevens is hij van mening dat [E (voornaam)] intimiderend overkomt. Volgens [verweerder (voornaam)] is er jaren onderbezetting. [verweerder (voornaam)] geeft verder aan dat hij ongelijk behandelt wordt. Volgens [verweerder (voornaam)] krijgen blanke mensen wel gelijk, gekleurde mensen niet. Waarbij [verweerder (voornaam)] concreet twee voorbeelden noemt waarbij in zijn ogen er anders omgegaan wordt met opmerkingen (een voorbeeld m.b.t. [J (voornaam)] en eentje m.b.t. [E (voornaam)] ) , waarbij [verweerder (voornaam)] rechtstreeks de link legt met huidskleur. Daar loopt hij al jaren tegen te vechten. [O (voornaam)] vraagt [verweerder (voornaam)] wat er nu precies aan de hand is, hoe het komt dat het al lange tijd (jaren) gaat over problemen rondom zijn gedrag. [verweerder (voornaam)] geeft aan dat blanke collega’s eerder gelijk krijgen dan hij. Volgens [verweerder (voornaam)] heeft hij 5 machtige vijanden in de organisatie. Wil niet aangeven wie dat zijn. Tevens ziet hij zichzelf als klokkenluider. Die worden volgens hem aangepakt.

[verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij voor en tijdens zijn vakantie heeft nagedacht en nu de houding heeft aangenomen om zich niet meer te bemoeien met anderen. [verweerder (voornaam)] wil gewoon blijven werken aan

zijn gedrag.

[E (voornaam)] geeft aan dat hij verontwaardigd is, dat [verweerder (voornaam)] hem beschuldigd heeft van intimidatie. En

tevens de collega [J] . Volgens [E (voornaam)] is daar nooit sprake van geweest. [verweerder (voornaam)] ziet

dat anders. Voor hem is inmiddels de lucht geklaard met diverse mensen. Wil zich met zijn eigen zaken bemoeien.

Volgens [E (voornaam)] lijkt het erop dat [verweerder (voornaam)] uit de bocht vliegt zodra hij het niet eens is met wat er gebeurd. Dat gebeurt steeds zo ook nu weer, immers beschuldigingen over intimidatie en discriminatie is nogal wat. Dat neemt hij [verweerder (voornaam)] erg kwalijk. [verweerder (voornaam)] geeft aan dat deze kwesties ook in het medewerkers onderzoek naar voren zijn gekomen. Dus hij spreekt vanuit dat onderzoek. [E (voornaam)] geeft aan dat [verweerder (voornaam)] duidelijk vanuit zichzelf praat richting hem en zijn collega’s.

[O (voornaam)] vat samen, er is kennelijk sprake van een situatie van 5 over 12 bij het management van de

gemeente ( [E (voornaam)] , [D (voornaam)] ) en [verweerder (voornaam)] ziet nog genoeg aanknopingspunten voor een verandering

(een heel andere [verweerder (voornaam)] ). Volgens [O (voornaam)] lijkt dat op een patstelling. Immers, de gemeentelijke

organisatie heeft geen vertrouwen in een positieve wending in het gedrag van [verweerder (voornaam)] en [verweerder (voornaam)]

ziet (ondanks zijn negatieve gevoelens over de werkomstandigheden binnen de [verzoekster] ).

[O (voornaam)] vraagt [verweerder (voornaam)] , gezien het beeld van het management over hem (langere tijd en meerdere

managers/collega’s), of hij ooit heeft gedacht aan het feit dat de organisatie deze impasse zal

willen doorbreken. [verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij wil blijven werken voor de [verzoekster] .

[O (voornaam)] geeft aan dat zijn beeld is dat de kwestie welhaast onhoudbaar is (verschillen van inzicht en

gebrek aan vertrouwen) en er meerdere wegen zijn die ingeslagen kunnen worden. Indien is

gebleken dat er onvoldoende vertrouwen/geloof is dat [verweerder (voornaam)] goed zal gaan functioneren in de

toekomst, dan kan er een functioneringstraject worden ingestoken. Vergaande juridisering met als

gevolg. Partijen kunnen ook besluiten om er een punt achter de samenwerking te zetten, indien

een van de partijen een samenwerking niet meer ziet zitten. Uiteraard is dan wel de doelstelling

om respectvol met elkaar om te gaan en te komen tot een bevredigende oplossing voor beide

partijen, waarbij een en ander op een zakelijke wijze zal worden afgesloten.

[verweerder (voornaam)] merkt nog op dat het resultaat van een verbetertraject niet altijd een verkeerde afloop heeft. Aangegeven wordt dat [verweerder (voornaam)] overtuigd is dat hij zijn gedrag kan veranderen.

[O (voornaam)] vraagt aan [E (voornaam)] in hoeverre er bij het overige management (desbetreffend directielid en

teamleiding) er nog voldoende draagvlak is voor het aanblijven van [verweerder (voornaam)] is. [E (voornaam)] geeft aan dat

hij steun heeft voor zijn boodschap vanuit [D (voornaam)] .

[verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij daar van schrikt en moet nadenken. Er wordt een vervolgafspraak gemaakt op 9 oktober as. om weer verder te spreken/afspraken te maken over de ontstane impasse. [N] sluit daar ook aan om het stokje van [E (voornaam)] over te nemen.

[verweerder (voornaam)] vraagt of hij opmerkingen mag maken ten aanzien van het nog te ontvangen gespreksverslag. Dat is geen probleem volgens [E (voornaam)] . Het beste is om dat in een apart schrijven te doen waar [verweerder (voornaam)] zijn eigen bevindingen kan weergeven. ”

2.9.

In reactie op voornoemde e-mail schrijft [verweerder] op 9 oktober 2018 onder andere het volgende aan [E] :

“
Het is niet mijn bedoeling geweest om jou of [J (voornaam)] van discriminatie te betichten. En als je uit mijn woordkeuzes anders concludeert dan vind ik het erg spijtig.

Mijn woordkeuzes zijn soms ongelukkig terwijl mijn bedoeling en intentie wel goed is.

Ik bedoelde dat ik het gevoel heb dat in gelijke situatie op suggesties van twee mensen verschillend “ongelijk” gereageerd wordt.

Het zou in praktijk niet moeten uitmaken wie bijvoorbeeld de soms 1 + 1 = 2 opschrijft. De uitkomst is in alle gevallen gelijk.

Het is absoluut niet mijn bedoeling om dit als discriminatie te zien of te aanmerken.

Dit heb ik inmiddels als hulpvraag aan mijn coach voorgelegd. “Hoe zorg ik dat mijn goed bedoeling bij de ontvanger ook goed overkomt?”

“Hoe kan ik met minder woorden de kern van boodschap overbrengen?” ”

2.10.

Bij e-mail van 24 september 2018 schrijft [verweerder] het volgende aan [D] :

“
In bijgevoegd document (bijlage) heb ik mijn nieuwe aanpak kort opgesomd. Dit om lange tekesten

te voorkomen

Geheel in lijn met mijn woorden aan jou, ga ik de komende tijd nieuwe [verweerder (voornaam)] laten zien.

Ik hoop van harte dat je mij deze laatste kans gunt om het vertrouwen van management en collega’s terug te winnen.

De komende tijd zal ik ook mijn best doen om het vertrouwen van [E (voornaam)] , [J (voornaam)] en iedereen terug

te winnen.

De teksten heb ik zonder voorbereiding en puur vanuit mijn hart geschreven. Elke woord meen ik

echt.

Ik zal je absoluut niet teleurstellen als je mij het voordeel van twijfel gunt om nieuwe [verweerder (voornaam)] aan

iedereen te presenteren.

Groetjes, [verweerder (voornaam)]

Bijlage: [verweerder (voornaam)] gaat het anders doen

[verweerder (voornaam)] gaat het anders doen

Niet alles erbij halen maar kort en krachtig vertellen.

Minder woorden gebruiken. Een paar woorden zodat de essentie bij ontvanger duidelijk is.

[verweerder (voornaam)] gaat van vertellen naar vragen.

Ik wil graag weten waarom je zo over mij denkt?

Wat betekent het zoals je naar mij kijkt?

Zware thema’s zoals MTO gaat mij te veel energie kosten

[verweerder (voornaam)] gaat MTO groep niet trekken.

OR werk, kost veel energie en levert soms ongemakkelijke discussies op.

[verweerder (voornaam)] stopt met het lidmaatschap van OR en keert niet terug in de nieuwe OR.

In plaats daarvan houdt [verweerder (voornaam)] zich met eigen gedrag en houding bezig.

[verweerder (voornaam)] gaat rechtvaardiging vanuit “mij” kijken. Niet vanuit “anderen”. Is te veel naar mij gericht.

[verweerder (voornaam)] gaat naar LEERSTAND.

Wat kan ik hiervan leren?

Hoe kan het zo zijn dat mensen anders naar mij reageren?

[verweerder (voornaam)] zet EGO opzij en gooit de “Strijdbijl” weg.

Niet vanuit gedachte “niemand krijgt mij klein” handelen maar vanuit de gedachte “Wat mensen

willen”.

Want als ik nu iets onrechtvaardigs hoor dan ga ik in aanval. Dit stopt.

[verweerder (voornaam)] gaat zeggen, “Ik hoor wat je zegt. Ik probeer het te plaatsen. Zou je mij kunnen vertellen wat

ik eraan kan doen?”

ZWIJGEN is GOUD en SPREKEN is ZILVER “Heb ik bewust omgekeerd geschreven -;)“

[verweerder (voornaam)] gaat eerst het belang van reactie afwegen en dan vraagt zich af of reageren verstandig is.

[verweerder (voornaam)] houdt dagboek bij. Dagelijks en wekelijks kijkt ie terug en haalt hij leerpunten eruit.

Het kleine hartje klopt veel voor de stad en de organisatie.

[verweerder (voornaam)] gaat het vertrouwen van het gehele management en collega’s terugwinnen. ”

2.11.

In oktober 2018 is in overleg tussen [verzoekster] en [verweerder] besloten om een verbetertraject te starten.

2.12.

Met ingang van 1 februari 2019 is [A] de nieuwe leidinggevende van [verweerder] . Zij zal met [verweerder] een functioneringsgesprek voeren, waarna een functioneringstraject van zes maanden zal starten. De gesprekken met de vorige teamleiders zullen de basis vormen voor het vervolgtraject.

2.13.

Bij e-mail van 12 november 2019 schrijft [A] het volgende aan [verweerder] : “
Dinsdag 29 oktober hebben wij elkaar uitgebreid gesproken. Als er zaken niet goed gaan, maar ook

als zaken wel goed gaan, leg ik dit altijd per mail vast en voeg ik toe aan het personeelsdossier.

Zeker als er afspraken met elkaar gemaakt zijn.

Je hebt in het gesprek aangeven dat je je gepest en uitgesloten voelt. Jij geeft hierbij voorbeelden

aan die betrekking hebben op diverse personen (o.a. [P (voornaam)] , [F (voornaam)] , [K (voornaam)] , [Q (voornaam)] , [R (voornaam)] en mijzelf).

Het zijn zaken die veelal al enige tijd in het verleden liggen. Ook gaf je aan dat je je door mij

genegeerd voelde toen de toekenning van je zorgverlof langer op zich liet wachten.

Ik heb goed naar je geluisterd. In de voorbeelden die je geeft zie ik geen pestgedrag en uitsluiting.

Je geeft aan het niet getoetst te hebben bij de ander. Ook in het voorbeeld dat betrekking heeft op

mij heb je dat niet gedaan. Ik weet mijn achterliggende intentie en actie. Die heeft op geen manier

te maken met pestgedrag of uitsluiting, maar enkel met mijn volle agenda.

Ik neem jou serieus, maar ook de beschuldigingen die je hier met gebrekkige onderbouwing bij de

ander neerlegt zijn ernstig. Ook naar deze collega’s toe heb ik zorgvuldigheid in acht te nemen. Als

ik de voorbeelden hoor liggen ze veelal enige tijd in het verleden en mis ik de directe aansluiting op

uitsluiting en pestgedrag. Jij ervaart ze wel zo.

We hebben daarom de volgende afspraak gemaakt: Als er in jou ogen zaken voorvallen die onder

uitsluiting en pestgedrag vallen dat je dan direct naar mij toekomt. Jij gaat dan met mijn hulp op

zoek naar een passende oplossing. Hierbij wordt het gesprek met de betrokken persoon opgezocht.

Nu ik het zo op papier zet en er rustig over nadenk heb ik je personeelsdossier er ook bij gepakt

ontstaat erbij mij een zorg. Ik zie een rode draad in gedrag. Ik zie gedrag waar je in het verleden op

aangesproken bent en lees dit terug in mijn eigen constateringen en afspraken die ik met je gemaakt heb. Dit gaat in grote lijnen over het zoeken van de schuldvraag buiten jezelf, geen gebeurtenissen/ problemen uit het verleden erbij halen, het bespreken van punten wanneer ze daadwerkelijk aan de hand zijn. Dit is voor mij aanleiding om hierover in de toekomst verder te praten. ”

2.14.

Bij e-mail van 14 februari 2020 schrijft [A] , naar aanleiding van een functioneringsgesprek op 5 februari 2020, het volgende aan [verweerder] : “

[A (voornaam)] refereert naar de verstuurde mails van [verweerder (voornaam)] gericht aan haar, waarin [verweerder (voornaam)] behoorlijke

beschuldigingen uit, richting zijn collega en onwaarheden schrijft over afspraken met de

teamleider over een interventiegesprek met zijn collega [F (voornaam)] . Van het gesprek met [F (voornaam)] is ook

een gespreksverslag gemaakt. Volgens [verweerder (voornaam)] zou dat laatste nooit met hem zijn afgesproken

Daarbij is [A (voornaam)] van mening, zodra zij een afspraak voor een gesprek met [verweerder (voornaam)] over de

gebeurtenissen wil inplannen, zij de indruk heeft dat hij probeert het gesprek te vermijden. Dit

door zelf met een alternatieve datum te komen (bijna een maand verder) omdat hij een

vertrouwenspersoon mee wil nemen en deze agenda-technisch niet eerder kan en dat hij te druk

zou zijn met een project. Het lijkt wel alsof [verweerder (voornaam)] het gesprek met zijn leidinggevende over het

functioneren bewust op de lange baan probeert te schuiven. Dit wekt irritatie op bij [A (voornaam)] en

vraagt om de reden van zijn gedrag.

Beeld van [verweerder]

Volgens [verweerder (voornaam)] functioneert hij onder behoorlijke druk en moest voor behandelingen naar het

ziekenhuis. Hij voelde zich niet in staat gesprekken te voeren omdat hij nog een verdoving in zijn

mond zou hebben vanwege een tandartsbezoek. Verder voelde hij zich onveilig. [A (voornaam)] geeft aan

dat zij veel moeite heeft met het gegeven dat [verweerder (voornaam)] kennelijk zaken verdraait. Hij geeft in de

mail van 17 januari aan: “Bij aanvang spraken we af dat ik op één voorwaarde het gesprek wilde

aangaan indien er geen verslag van gemaakt zou worden en niets met de inhoud gedaan werd.

Daar heb jij mee ingestemd, en ik verwacht dat je er verder niets mee doet.”

[A (voornaam)] geeft aan dat deze afspraak nooit is gemaakt, zelfs het tegengestelde is het een feit. Er is

duidelijk afgesproken dat er een gespreksverslag zou worden gemaakt. [A (voornaam)] is verbaasd dat

[verweerder (voornaam)] met dit soort uitspraken komt. [A (voornaam)] vraagt [verweerder (voornaam)] waarom hij zaken verdraait.

[verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij het heeft gehoord en erover nadenkt en erop terug komt.

Verder geeft [A (voornaam)] aan dat zij veel moeite heeft hoe [verweerder (voornaam)] zich uitdrukt in gesprekken/mails en

overleggen. Hij gebruikt daarbij ‘grote” woorden zoals: ‘Toch heb jij ervoor gekozen om het

gesprek direct te willen houden, terwijl ik me erg zorgen maakte over mijn veiligheid’ (mail van 17

januari jl), dat er sprake is van pestgedrag vanuit collega’s. Het gesprekken met mij willen voeren

op neutraal terrein met een mediator in de mail van 23 januari 2020.

[A (voornaam)] geeft aan dat zij een patroon ziet. Er is constant iets aan de hand met [verweerder (voornaam)] , de redenen

liggen daarbij steeds buiten de invloedssfeer van [verweerder (voornaam)] zelf. Het maken van afspraken is problematisch, zelfs de gespreksafspraken zoals deze. [A (voornaam)] vraagt zich af hoe dat kan.

[verweerder (voornaam)] geeft aan dat hij heeft gehoord wat zij zegt en dat hij erover na gaat denken. [verweerder (voornaam)]

vraagt vervolgens of [A (voornaam)] kan aangeven wat hij hier aan zal moeten doen. Hoe het kan dat

mensen anders op hem reageren. Volgens [verweerder (voornaam)] is hij constant in de leerstand. Hij hoort graag

wat hij dan zou moeten doen.

[O (voornaam)] geeft aan dat in het verleden ook om dezelfde redenen de vorige teamleider hier ook al

over heeft gesproken en is er al het nodige vastgelegd. De irritaties liepen destijds ook al hoog

op. [verweerder (voornaam)] heeft een coach gehad om zijn problematiek op te lossen. Het lijkt alsof daar weinig

van terecht is gekomen/is blijven hangen. Er is een periode van redelijke rust geweest, maar het

lijkt alsof nu dezelfde gedragsproblematiek weer opnieuw de kop opsteekt. [O (voornaam)] geeft aan dat

hij het gevoel heeft dat [verweerder (voornaam)] de verkeerde kant op gaat.

[A (voornaam)] geeft aan dat zij [verweerder (voornaam)] niet verder kan helpen, hij zal eigen reflectie moeten toepassen.

Voor [A (voornaam)] is er geen ruimte om constant naast [verweerder (voornaam)] te staan.

[verweerder (voornaam)] reageert dat hij het noteert en erover na gaat denken.

[A (voornaam)] geeft aan dat zij het gevoel heeft met dit gesprek in de rechtbank terecht te zijn gekomen.

[verweerder (voornaam)] geeft volgens haar geen blijk van reflectie of herkenning. Ook kan hij geen redenen geven

voor zijn gedrag. [O (voornaam)] vult aan dat hij de indruk krijgt dat [verweerder (voornaam)] zich buiten het gesprek

plaatst. Hij heeft zijn laptop open geklapt, zit te tikken en kijkt de gesprekspartners niet/nauwelijks

aan. Verder is de reactie steeds hetzelfde namelijk, ik hoor je, ik denk erover na en ik kom er op

terug. Op deze wijze is er eigenlijk geen gesprek te voeren.

[verweerder (voornaam)] geeft vervolgens aan dat 70% van zijn collega’s positief over hem zijn. Dat zou hij vanuit

feedback opgehaald hebben. Daarbij geeft hij aan dat hij nooit heeft aangegeven dat hij niet in

gesprek zou willen gaan met [A (voornaam)] / [O (voornaam)] omdat hij het te druk zou hebben. Dat het vooral lag bij

de vertrouwenspersoon vanwege agenda-technische redenen. [A (voornaam)] vraagt [verweerder (voornaam)] waarom hij

hierover niet de waarheid spreekt. Volgens haar wederom een voorbeeld van het gedrag van

[verweerder (voornaam)] . [verweerder (voornaam)] zegt dat hij dat nooit heeft gezegd. [A (voornaam)] vraagt nogmaals door. Uiteindelijk geeft

[verweerder (voornaam)] toe dat hij het heeft gezegd. [O (voornaam)] vraagt wat de reden is dat [verweerder (voornaam)] in dit soort zaken

niet open kan zijn. Waarom hij zaken verdraait.

[verweerder (voornaam)] zwijgt vervolgens.

De conclusie is dat er een functioneringsgesprekken zullen worden ingepland. Uiteindelijk zal

daar ook een beoordeling op worden gemaakt. [O (voornaam)] vraagt of [verweerder (voornaam)] dat begrijpt. [verweerder (voornaam)] geeft

aan dat hij het heeft gehoord en nadenkt. Later komt hij erop terug. ”

2.15.

[verweerder] is op 6 februari 2020 uitgevallen wegens ziekte. Vanaf 26 oktober 2020 is hij aan het re-integreren.

2.16.

In maart 2021 is een mediationtraject gestart. De mediation is niet geslaagd.

2.17.

Bij brief van 3 juni 2021 schrijft [verzoekster] het volgende aan [verweerder] :

“Op 3 juni 2021 heb jij een gesprek gehad met je leidinggevende [A] en de [functie 4] [S] . Je hebt je bij die gelegenheid (via Teams) laten bijstaan door een juridisch adviseur van de FNV, mevrouw mr. [T] . [S] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat er als gevolg van jouw houding en gedrag en de gevolgen hiervan op de onderlinge verhoudingen tussen jou, je leidinggevende en je collega’s, naar onze mening sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het mediationtraject heeft geen oplossing voor de verstoorde arbeidsverhouding gebracht, zodat wij thans moeten vaststellen dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is. [S] heeft aangegeven dat wij de arbeidsovereenkomst met jou willen beëindigen en heeft daartoe een aantal scenario’s geschetst.

Hetgeen met jou besproken is bevestigen wij schriftelijk met deze brief. Tevens bevestigen wij in deze brief waarom volgens ons de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is.

Voorafgaand hieraan hechten wij eraan te vermelden dat we ons kunnen voorstellen dat hetgeen

besproken is, grote indruk op je heeft gemaakt. Het is voor ons ook geen fijne boodschap om te brengen. De situatie is echter zodanig dat wij, alles overwegend, geen andere mogelijkheid zien dan inzetten op beëindigen van de arbeidsovereenkomst met jou.

Verstoorde arbeidsverhouding

Op 14 januari 2021 heb jij een gesprek gehad met je leidinggevende [A] en HR-adviseur

[O] . Je hebt je bij die gelegenheid laten bijstaan door een juridisch adviseur van de FNV, mevrouw mr. [T] . [A] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat er als gevolg van jouw houding en gedrag en de gevolgen hiervan op de onderlinge verhoudingen tussen jou, je leidinggevende en je collega’s, naar onze mening sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Per brief van 17 februari 2021 hebben wij het bestaan van de verstoorde arbeidsverhouding tevens

schriftelijk bevestigd. Daarbij hebben wij duidelijk aangegeven, en met een aantal bijlagen gestaafd,

waarom de arbeidsverhouding naar ons oordeel verstoord is.

Kern van het probleem

Je bent al geruime tijd (sinds 2001) bij ons in dienst. Gedurende de laatste jaren van jouw dienstverband zien wij een gedragspatroon dat zich steeds vaker en sterker manifesteert. De problemen inzake jouw houding en gedrag en het gedragspatroon zijn sinds 2017 uitvoerig en herhaaldelijk met jou (schriftelijk) besproken en zijn bij jou bekend Dit patroon is geïdentificeerd door jouw laatste drie leidinggevenden Deze leidinggevenden hebben dit ook herhaaldelijk met jou besproken. Desalniettemin zien wij geen kentering in de wijze waarop jij je opstelt naar de organisatie, ondanks dat jij aangegeven hebt dit te willen verbeteren. Het gedragspatroon kan als volgt worden omschreven:

Iedere keer dat een collega of leidinggevende jou aanspreekt op jouw houding en/of gedrag reageer jij vrij heftig en neem je hierbij geen blad voor de mond. Jij herkent je hierbij in veel gevallen niet in de

geconstateerde gedragingen. Je reageert enkel defensief en uit hierbij beschuldigingen aan het adres van collega’s en/of leidinggevende.

Als hier vervolgens op teruggekomen wordt door je leidinggevende of door collega’s hoger in de

hiërarchische lijn, omdat er een onhoudbare werkomgeving dreigt te ontstaan, gebeurt er iets dat wij niet zo goed begrijpen. Aan de ene kant stel je dat je van mening bent dat er geen sprake is van een veilige werkomgeving, dat je je bedreigd voelt, dat je het idee hebt dat er sprake is van ongelijke behandeling en dat je je gediscrimineerd voelt. Aan de andere kant, als wij hierop reageren, distantieer je jezelf van het incident en in sommige gevallen bagatelliseer je het incident. Je geeft hierbij herhaaldelijk aan dat jij geen probleem of conflict ervaart.

Dit staat haaks op jouw uitlatingen over een onveilige werkomgeving etc. Dit staat ook haaks op het

patroon inzake ziekmeldingen. Dit patroon bestaat eruit dat jij je ziek meldt nadat er een gesprek, zoals hierboven beschreven, heeft plaats gevonden. Op deze manier maak jij het heel erg lastig om met jou in gesprek te gaan over jouw houding en gedrag en om tot een oplossing te komen. Een oplossing kan pas worden bereikt indien er een bepaalde mate van herkenning van het probleem aanwezig is. Nu jij aan de ene kant telkens ontkent dat er een probleem is en aan de andere kant telkens opwerpt dat er sprake is van een onveilige werksituatie, zonder dit nader te onderbouwen, ga jij ieder gesprek over de inhoud van de problematiek uit de weg.

Feitelijk gezien constateren wij een opeenvolging van incidenten tussen jou en je leidinggevenden en

collega’s die allemaal te maken hebben met jouw houding en gedrag. Wij beschikken over een groot aantal voorbeelden, ter illustratie, die wij desgewenst met concrete mails en gespreksverslagen kunnen staven.

De rode draad hierbij is, zonder overigens uitputtend te zijn:

• Je beschuldigt bij herhaling collega’s en leidinggevenden van discriminatie en intimidatie, zonder deze beschuldigingen te onderbouwen, wanneer hierop wordt doorgevraagd trek je de beschuldigingen weer in;

• Je ventileert met regelmaat negatieve gevoelens over de organisatie in het algemeen of een persoon

in het bijzonder. Je geeft aan dat er, opnieuw zonder onderbouwing, sprake is van psychisch

mishandelen, negeren, uitsluiten en een verwijtende sfeer, maar geeft vervolgens aan geen problemen

te hebben en je slechts te willen concentreren op het werk en niet op allerlei zaken daar omheen;

• Je probeert regelmatig een gesprek dat mogelijk lastig zou kunnen worden uit te weg te gaan, je geeft hierbij aan dat jij je niet lekker voelt, een hoge werkdruk en/of een target hebt en vraagt of het gesprek niet op een later tijdstip gevoerd kan worden. We krijgen daarbij de indruk dat je het liefst dergelijke gesprekken helemaal niet voert, terwijl de aanleiding voor die gesprekken vaak volgt uit een actie van jezelf;

• Je verwijst naar omstandigheden buiten jezelf als oorzaak en schuld van zaken die niet goed gaan,

zoals je zelf zegt ligt het aan de enorme hoge werkdruk, de grote problemen binnen jouw team, de

gebeurtenissen op het werk, dreigementen van de teamleider of de hiërarchie. In geen geval ligt de

schuld bij jou. Deze beschuldigingen zijn daarnaast ook nog eens vaag en niet onderbouwd. En

passant geef je organisatieadvies;

• Je geeft in een gesprek bij regelmaat aan dat je hoort wat er wordt gezegd, dat je er over na gaat

denken en er later schriftelijk op terug zal komen, wat je vervolgens in de meeste gevallen niet doet;

• Je verdraait met regelmaat zaken. Je zegt iets en ontkent later dat je dit gezegd hebt;

• Je schroomt niet om in sommige situaties uiterst manipulatief en grensoverschrijdend te handelen.

Het is prima om voor jezelf op te komen, maar de verhoudingen zijn wat ons betreft bij jou uit balans. Jij hebt met je gedrag onze arbeidsverhoudingen op scherp gezet en daarmee gedraag jij je niet zoals wij van een goed ambtenaar mogen verwachten. Iedere keer als wij dit aankaarten weiger je zelf enige verantwoordelijkheid te nemen. Het probleem ligt bij de ander, niet bij jou en je wil er verder niet over praten. Je verwacht van ons dat wij dit verder oplossen.

Mediation

We zijn een mediationtraject gestart, teneinde de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Jij bent inmiddels door de mediator, mevrouw [U] ( [naam mediation-kantoor] ) op de hoogte gebracht van haar eindoordeel over dit mediationtraject, namelijk dat zij heeft vastgesteld er niet in geslaagd te zijn ons naar een gezamenlijke oplossing te begeleiden en dat zij voor zichzelf geen rol meer ziet met een voor beide partijen toegevoegde waarde.

Dit betekent dat de mediation met dit bericht per 26 mei 2021 als beëindigd moet worden beschouwd. Wij kunnen inmiddels niet anders dan tot de conclusie komen dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord waardoor een vruchtbare voortzetting van de samenwerking niet langer mogelijk wordt geacht. Wij delen dan ook de conclusie van de mediator.

Gelet op alles wat de afgelopen jaren is voorgevallen kunnen wij ons niet aan de indruk onttrekken dat ook jij een verstoorde arbeidsrelatie moet ervaren. Tijdens het gesprek op 3 juni 2021 heb jij dit wederom ten stelligste ontkend. Mogelijk heeft het vooruitzicht om niet langer bij ons in dienst te zijn je er tot nu toe van weerhouden dit hardop uit te spreken. Wij doen dit nu echter wel en definitief, het is wat ons betreft hiermee klaar.

Wij zijn daarbij van oordeel dat in alle redelijkheid niet van ons verwacht kan worden om voor jou een functie elders in de organisatie te vinden. Aangezien jouw gedragspatroon zich over meerdere jaren en bij meerdere leidinggevende ongewijzigd heeft voortgedaan, bestaat bij ons de, naar onze mening terechte, verwachting dat het in een andere functie of bij een andere leidinggevende, niet anders zal zijn. De duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is dan ook zodanig dat deze zich over de gehele organisatie uitstrekt.

Vervolg

Naar ons oordeel is de enige oplossing voor beide partijen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Om die reden willen wij stappen ondernemen om de arbeidsovereenkomst met jou te beëindigen. ” [verzoekster] doet in deze brief twee voorstellen om tot een beëindigingsovereenkomst te komen.

2.18.

[verweerder] is vanaf 3 juni 2021 door [verzoekster] vrijgesteld van werk.

2.19.

Partijen zijn er niet in geslaagd om tot een regeling te komen.

3. Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

1. de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden:

primair:

- op grond van een verstoorde arbeidsverhouding;

subsidiair:

- op grond van ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken;

meer subsidiair:

- op grond van de cumulatiegrond waarbij voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden verlangd op grond van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen;

2 bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

3.2.

[verweerder] verzoekt primair om het verzoek van de gemeente af te wijzen en hem weer toe te laten tot het werk. Als tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan, dan dient de gemeente veroordeeld te worden tot betaling van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en de kosten van de procedure.

3.3.

[verzoekster] voert ter onderbouwing van het verzoek aan dat de laatste vijf jaar van het dienstverband van [verweerder] zich kenmerken door escalaties, ziekmeldingen en bagatellisering van de ernst van de situatie door [verweerder] . Hij is op een structurele wijze niet in staat om zich redelijk op te stellen en een constructieve houding aan te nemen. [verweerder] wordt aangesproken op zijn functioneren, waarna hij zeer defensief reageert tegen de persoon die betrokken is bij de situatie. Zodra zijn leidinggevende hier echter actie op onderneemt, neemt [verweerder] afstand van de situatie en stelt hij dat hij geen probleem of conflict heeft ervaren. De verschillende leidinggevenden hebben keer op keer tevergeefs getracht hierover het gesprek met [verweerder] aan te gaan en het patroon te doorbreken. Het inzetten van een coach heeft geen (blijvend) resultaat gehad. In een laatste poging om het tij te keren heeft [verzoekster] via mediation geprobeerd om tot [verweerder] door te dringen, maar ook dit heeft niet mogen baten. [verweerder] is zich niet bewust van zijn aandeel in de ontstane situatie. Dit maakt het onmogelijk om de situatie te veranderen. Het patroon blijft zich telkens voordoen. Het probleem blijft onopgelost, zodanig dat in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

3.4.

[verweerder] weerspreekt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden. Er zijn wel strubbelingen, maar die zijn op te lossen. Er is sprake van onbegrip en miscommunicatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevende. [verweerder] functioneert goed en heeft het naar zijn zin. Hij wil het werk zo snel mogelijk hervatten. Er is wel sprake van overbelasting en een capaciteitstekort. [verweerder] heeft melding gemaakt van deze problemen en van niet integere situaties. [verzoekster] heeft dit niet of onvoldoende opgepakt. Dit leidt tot discussies tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden. Het is onjuist dat [verweerder] geen zelfinzicht heeft getoond. [verweerder] heeft zich immers bij laten staan door een professionele coach om aan zijn communicatie te werken. [verweerder] voelde zich gedwongen om een verbetertraject te volgen. Tijdens de re-integratie zijn de werkzaamheden goed verlopen. Er is gedurende deze periode geen sprake geweest van conflicten. De e-mailwisselingen zijn altijd fatsoenlijk en vriendelijk van aard geweest en zijn collega’s zijn positief over hem. [verweerder] krijgt de schuld van het mislukken van de mediation en moet daarom vertrekken. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap. [verweerder] heeft zijn werkzaamheden altijd naar behoren uitgevoerd. Als dit niet het geval was, dan had [verzoekster] een verbetertraject moeten starten. [verweerder] verzoekt tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] . Als wel tot ontbinding wordt overgegaan dan verzoekt [verweerder] om [verzoekster] te veroordelen tot betalen van de transitievergoeding en van een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto.

4. De beoordeling

4.1.

[verweerder] heeft ter zitting het standpunt ingenomen dat zijn verzoek om tot het werk toegelaten te worden, aangemerkt dient te worden als een verzoek op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Nu echter in de kop van het verweerschrift noch in de tekst daarvan melding wordt gemaakt van een verzoek tot een voorlopige voorziening, zal de kantonrechter het enkele verzoek tot toelating tot het werk niet als zodanig aanmerken.

4.2.

Uit artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] op grond van een verstoorde verhouding, dan wel ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, dan wel de cumulatiegrond.

4.3.

De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest, kan worden gesproken van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen hebben een totaal ander beeld op elke situatie die door partijen naar voren is gebracht. Als gevolg van hetgeen tussen partijen is voorgevallen, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch. De kantonrechter overweegt als volgt.

4.4.

Al in 2017 is [verweerder] gewezen op ontwikkelpunten die met name gericht waren op zijn houding en gedrag. [verweerder] uit, in ieder geval op papier, zware beschuldigingen van onder andere discriminatie en intimidatie richting collega’s en leidinggevenden. Voldoende aannemelijk is geworden dat dit de samenwerking met die collega’s en leidinggevenden (in toenemende mate) onder druk heeft gezet. [verweerder] is hierop in de periode van 2017 tot begin 2021 bij herhaling aangesproken door drie opeenvolgende leidinggevenden die onafhankelijk van elkaar hetzelfde gedrag bij [verweerder] hebben geconstateerd. [verweerder] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende met de kritiek gedaan. Hij gaat het gesprek hierover uit de weg. Hoewel hij in de onder 2.10 genoemde e-mail, waarbij hij zelf aangeeft dat dit zijn laatste kans is om het vertrouwen terug te winnen, beterschap belooft, is daarvan in de praktijk onvoldoende gebleken. [verweerder] is teruggevallen in zijn oude gedrag. Coaching, een verbetertraject en mediation hebben geen (blijvend) resultaat gehad. Dat het doel van de mediation een einde van de arbeidsovereenkomst tot doel had is niet aannemelijk geworden. In het verweerschrift is [verweerder] nauwelijks ingegaan op de hem gemaakte verwijten. Ter zitting is niet van zelfinzicht gebleken. [verweerder] heeft slechts aangegeven dat hij zich niet herkent in het beeld dat [verzoekster] schetst en dat er sprake is van kleine strubbelingen die makkelijk opgelost kunnen worden. Ook hier blijkt duidelijk dat partijen een totaal ander beeld hebben en dat de verhouding tussen partijen totaal is verstoord.

4.5.

Gelet op deze omstandigheden kan daarom worden vastgesteld dat de verhouding tussen partijen dusdanig is verstoord dat een vruchtbare voortzetting van de samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. Gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk ligt herplaatsing niet in de rede. De kantonrechter kan op grond van het voorgaande niet anders dan concluderen dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.6.

De kantonrechter zal het verzoek op de primaire grondslag toewijzen. De overige gronden behoeven daarom niet meer te worden behandeld. Tot ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] kan niet worden geconcludeerd.

4.7.

De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. [verzoekster] heeft niet weersproken gesteld dat de opzegtermijn van [verweerder] vier maanden bedraagt. De duur van deze procedure (zijnde de periode van 30 augustus 2021 tot 5 november 2021) wordt daarop in mindering gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 januari 2022.

4.8.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maakt [verweerder] aanspraak op een transitievergoeding. Nu geen van partijen de hoogte van deze vergoeding heeft berekend, zal de kantonrechter de transitievergoeding als onderstaand toewijzen.

4.9.

Gelet op artikel 7:671b, lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34). Aan de orde is de vraag of zo’n dergelijke situatie zich hier voordoet. [verweerder] heeft op geen enkele wijze onderbouwd waarom [verzoekster] tegenover hem ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Hij heeft de hoogte van de door hem gevraagde vergoeding evenmin onderbouwd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , zodat er geen grond is voor toewijzing van een billijke vergoeding.

4.10.

De kantonrechter compenseert de proceskosten in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

5.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2022;

5.3.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen;

5.4.

compenseert de proceskosten in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken door mr. S.C. Hagedoorn op 5 november 2021.