ECLI:NL:RBMNE:2020:3327

• Datum uitspraak: 24 juli 2020
• Publicatiedatum: 18 augustus 2020
• Zaaknummer: 8613109 ME VERZ 20-95
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: R.M. Berendsen
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 8 uitgaand

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens cumulatie van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding

De zaak betreft een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer op grond van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en cumulatiegrond. De werknemer was sinds 2014 in dienst als juridisch medewerker met diverse taken, maar kreeg sinds 2018 negatieve beoordelingen en kritiek op zijn functioneren en communicatie. Ondanks coaching en een wijziging van leidinggevende verbeterde de situatie onvoldoende.

De werkgever stelde dat het functioneren van de werknemer onvoldoende was en dat de arbeidsverhouding ernstig was verstoord, waardoor voortzetting van het dienstverband onredelijk was. De werknemer voerde verweer en stelde dat hij wel degelijk zelfreflectie toonde, dat de werkgever onvoldoende verbetertraject had ingezet en dat de verstoorde verhouding mede door de werkgever was veroorzaakt. Hij vorderde naast transitievergoeding ook een billijke vergoeding.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende concreet verbeterplan had opgesteld en onvoldoende begeleiding had geboden. Hierdoor was geen voldragen ontslaggrond wegens disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding aanwezig. Wel was sprake van een cumulatie van omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever kon worden gevergd. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met ingang van 1 september 2020 en aan de werknemer werd een verhoogde transitievergoeding toegekend. Het verzoek tot billijke vergoeding werd afgewezen. Proceskosten werden gecompenseerd.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 september 2020 met toekenning van een verhoogde transitievergoeding en afwijzing van de billijke vergoeding.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter/voorzieningenrechter

locatie Almere

zaaknummer: 8613109 ME VERZ 20-95

Beschikking van 24 juli 2020

inzake

de stichting

[verzoekster] ,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [verzoekster] ,

verzoekende partij in het verzoek,

verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. O. Planten,

tegen:

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [verweerder] ,

verwerende partij in het verzoek,

verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. A. van de Beek.

1. Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift, met producties, van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 30 juni 2020;
• het verweerschrift van [verweerder] van 13 juli 2020 met producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft, gelijktijdig met de procedure in kort geding met kenmerk 504878 KL ZA 20-175, plaatsgevonden op 16 juli 2020. Verschenen zijn [A] , [B] , [C] en [D] namens [verzoekster] met de gemachtigde. [verweerder] is verschenen met zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen.

1.3.

Hierna is in beide procedures uitspraak bepaald.

2. De feiten

2.1.

[verzoekster] regelt de rechten van de bij haar aangesloten muzikanten en producenten. Zij ontvangen van [verzoekster] een vergoeding als hun muziek in het openbaar gedraaid wordt.

2.2.

[verweerder] , thans 41 jaar oud, is sinds 1 oktober 2014 in dienst van [verzoekster] als [functie] . De werkzaamheden bestaan onder andere uit het mede vormgeven aan het juridisch beleid, participeren in (inter-)nationale overlegorganen, juridische advisering ten aanzien van vraagstukken aangaande de wet op de naburige rechten, commerciële onderhandelingen, het voorbereiden van procedures in samenwerking met externe advocaten en een goede uitvoering van het CBP Keurmerk audit. [verweerder] is met betrekking tot zijn werkzaamheden verantwoording verschuldigd aan de algemeen directeur, thans [A] (verder ook te noemen [A] ).

2.3.

Op de arbeidsovereenkomst is het personeelshandboek [verzoekster] van toepassing. In het personeelshandboek is bepaald dat jaarlijks een plangesprek, een evaluatiegesprek en een eindejaarsgesprek met de werknemer wordt gevoerd.

2.4.

In de periode tot en met 2017 luidt de beoordeling van [verweerder] “conform verwachting.”

2.5.

In het beoordelingsformulier van 12 december 2018, dat [verweerder] voor gezien en besproken heeft ondertekend, staat als beoordelingsresultaat “verbetering noodzakelijk” vermeld. Bij de algemene opmerkingen staat onder andere vermeld: “
Je opereert met regelmaat solistisch en communiceert zodanig formeel waardoor een mogelijke minnelijke oplossing mogelijk uit beeld kan raken. ”

2.6.

In de e-mail van 4 maart 2019 schrijft [verweerder] het volgende aan [A] : “
Naar aanleiding van je verzoek van gisteren heb ik inmiddels gezorgd voor:

- formulering van max. 5 doelstellingen voor 2019, plus korte omschrijving van de aanpak die ik voor ogen heb.

- het benoemen van zaken die ik anders ga aan pakken dan in 2018 - en waarom en hoe ik dat ga doen.

Doelstelling 1: Opimale ondersteuning afdelingen Media en Collectieve Licenties in onderhandelingen.

Aanpak: Concreet adviseren van [voornaam van C] en [O (voornaam)] en voorzien van effectieve teksten op juridische gebied voor conceptovereenkomsten/correspondentie. Aan tafel ondersteunen waar nodig.

Doelstelling 2: Opimale geschillenbeslechting bij DC’s.

Aanpak: Meer ‘to the point’ schrijven en niet langer proberen partijen te laten schikken dan het draagvlak toelaat. De noodzaak van de genomen beslissing helder toelichten.

Doelstelling 3: Advisering directie/MT.

Aanpak: Adequaat toelichten van het recht en gevolgen daarvan voor beleid binnen de organsiatie. Heldere communicatie.

Doelstelling 4: Actualiteiten voor het voetlicht brengen.

Aanpak: Elke week zoeken op sites als leforum.nl / lPKat.com, [......] berichten uitlichten daar waar verwachting is dat er behoefte bestaat.

Zaken die ik anders aan wil pakken dan in 2018:

1. Ik wil minder ‘juridisch’ communiceren en de booschap helderder overbrengen.

Waarom en hoe:

Om de collega/relatie tot meer begrip voor het standpunt te brengen / beter te overtuigen.

- Dat kan door bewust te zijn van de achtergrond en invalshoek van de ander. Door met een beperkter idioom te werken en met kortere zinnen, Ik ga een cursus ‘helder schrijven’ volgen.

2. Ik wil voorkomen dat ik te weinig afstemming heb met collega’s bij het nemen van beslissingen of het versturen van stukken, of dat de indruk ontstaat dat daarvan sprake is.

Waarom en hoe:

- Om te voorkomen dat collega’s het gevoel missen mee te beslissen / bevordering van het gevoel van

verantwoordelijkheid en om eventuele verkeerde beslissingen voor te zijn;

- Ik zorg daarvoor door gericht vragen te stellen over hoe collega’s ergens naar kijken/willen beslissen en door helder aan te geven wat ik ga communiceren / collega’s in cc mee te nemen, Ik informeer mijn leidinggevende over het proces.

3. Ik wil het rendement uit de inschakeling van onze advocaten (in vooral [.......] -dossiers) vergroten.

Waarom en hoe:

- Om de incasso te versnellen en optimaal te maken.

- Dat kan door actiever toe te zien op nakoming van gemaakte afspraken, proactieve opvolging van volgende stappen in het proces, snelle voorziening van alle vereiste informatie.

2.7.

In de schriftelijke vastlegging van het evaluatiegesprek van 28 augustus 2019 tussen [verweerder] en [A] heeft [A] onder andere het volgende vermeld: “
De zaken die goed gaan blijven vaak buiten mijn gezichtsveld als leidinggevende. Je moet vaak handelen in conflictueuze situaties. Indien jij daarin escalaties hebt voorkomen, dan is dat vaak niet zichtbaar voor de omgeving. In die zin is jouw rol solistisch. Desgevraagd geeft [K] namens [..] aangegeven tevreden te zijn over de samenwerking met jou.

In evaluatie en beoordelingsgesprekken is aandacht geschonken aan behaalde successen zoals

bijvoorbeeld de incasso van de vorderingen op [...] , [....] , de overeenkomst met de NPO enz.

Communicatie (ingewikkelde zaken overzichtelijk maken i.p.v. vice versa en (eerder) afstemming zoeken met betrokken collega’s) is een rode draad in de evaluatie van het functioneren. Afgelopen jaar kwamen daar signalen bij dat zaken bleven liggen, afspraken niet nagekomen of vergeten bleken te zijn.

In de zaak [M] heb je de indruk gehad en gewekt er met een minnelijke regeling uit te kunnen

komen met hem, dat is geen juiste taxatie gebleken. In het [naam dossier] dossier heeft scherpte ontbroken om

vanuit [verzoekster] de voortgang te bewaken en fouten in de overeenkomst m.b.t. een betalingsregeling eruit

te filteren (3% tarief).

Samenwerking met directe collega [voornaam van E] valt niet af te dwingen, de karakters zijn blijkbaar te

verschillend. Er moet geen sprake zijn van een competentiestrijd, idealiter zouden jullie een goede

tandem moeten vormen die het plezierig vindt om zaken bij elkaar te toetsen.

[voornaam van C] heeft op persoonlijke titel gesprekken met je gevoerd omdat zij zich afvroeg of de werkbelasting te groot was geworden.

Ook [H] heeft enkele keren signalen afgegeven. Die kunnen we niet wegwuiven onder de

noemer dat de omzet van Kantoor [achternaam van H] bij [verzoekster] door jouw toedoen onder druk zou komen te staan.

Zowel [M] als [N] beweren stellig dat je op bepaalde momenten de waarheid niet hebt

gesproken. Aan dat laatste moeten we geen grote waarde toekennen, het is immers hun woord

tegenover dat van jou, maar de optelsom van signalen is wel reden tot zorg.

Er is een discrepantie tussen jouw kijk op je eigen functioneren en die signalen die ik krijg als

leidinggevende. De beoordeling over 2018 was: verbetering noodzakelijk. Je hebt een opleiding

XXXXXXXXXXXX gevolgd. ” [verweerder] heeft dit verslag niet voor besproken ondertekend.

2.8.

Bij e-mail van 28 augustus 2019 schrijft [verweerder] het volgende aan [A] : “
Net bij ons evaluatiegesprek gaf je aan het te willen houden bij de tekst als vooraf door je opgeschreven. Toch kort twee nuanceringen/correcties, op tekst die ik zo niet kan plaatsen:

Je schrijft t.a.v. [naam dossier] ‘fouten in de overeenkomst m.b.t. een betalingsregeling (3% tarief)’. Dat doet bij mij geen belletje rinkelen.

In onderlinge afstemming is het m.i. alleen over de voortgang gegaan. [voornaam van C] en [.] hebben met mij het concept geaccordeerd dat getekend zou moeten worden. Er is toen geen overeenkomst tot stand gekomen.

Daarnaast lees ik dat [voornaam van C] op persoonlijke titel gesprekken met me heeft gevoerd omdat zij zich afvroeg of de werkbelasting te groot was geworden.

Ik kan me over werkbelasting alleen een vraag van haar kant herinneren. Voor mijn vakantie heb ik in juli met haar wel over mijn functioneren gesproken, alleen daarvan kreeg ik de indruk dat jij dit met haar hebt afgestemd.

Dat gesprek was anders geagendeerd en ging in eerste instantie over dossiers.

Om de indruk te vermijden dat ik geen input heb gehad in dit gesprek wil ik na ‘Aldus besproken’ met pen toevoegen:‘ naast de input van [voornaam van verweerder] ’.

Ik heb je tijdens die input toegelicht op grond van welke feiten mijn gevoel over mijn functioneren over het algemeen positief is en minder goed strookt met de signalen die je noemt.

Laat jij weten of deze toevoeging akkoord is? Dan onderteken ik het stuk en lever ik het in bij [voornaam van D] .”

2.9.

Bij e-mail van 2 september 2019 schrijft [verweerder] het volgende aan [A] : “
Afgelopen vrijdag heb ik de bijgesloten (concept-)mail geschreven.

Ik had die meteen kunnen versturen, alleen in de plaats daarvan leek het verstandig vast te houden aan juridisch beleid dat zo welwillend mogelijk is.

Ik sta nu voor de volgende keuze: Of ik verzend de in de bijlage opgenomen tekst alsnog per mail - en we proberen vervolgens opnieuw tot gezamenlijke vastlegging te komen - of we gaan samen in gesprek met [voornaam van D] .

Idealiter vindt er in het laatste geval een nieuw evaluatiegesprek plaats, alleen dan in [voornaam van D] ’s aanwezigheid.

Wel1icht kun je adviseren. ”

De bijgevoegde e-mail luidt als volgt:

“
Dit is een lange mail geworden. Sorry daarvoor. Ik wilde hem nog voor het weekend uitsturen en zag geen kans hem in te korten.

Het is mijn bedoeling vastlegging te faciliteren die in elk geval in de buurt komt van de feitelijke waarheid. In dat kader hierbij de volgende drie punten:

[naam dossier]

Een conclusie die je - in de vastlegging - trekt is dat het me in ‘het [naam dossier] -dossier [aan] ‘scherpte’ [heeft] ‘ontbroken om vanuit [verzoekster] de voortgang te bewaken en fouten in de overeenkomst m.b.t. een

betalingsregeling eruit te filteren.’

Je stelt voor onze e-mail wisseling toe te voegen aan het personeelsdossier. Je schrijft daarbij dingen als: (..) ‘is mij verteld’ (..) ‘de door jou geaccordeerde vaststellingsovereenkomst’ (..) ‘een tarief van 3%’ (..). ‘Wij zijn van mening’ (..) ‘fout’.

Al die passages zijn ofwel feitelijk onjuist, of ze gaan terug op aannames of eenvoudig betwistbare

taxaties.

Dan dient er in elk geval over opgemerkt te worden dat dit van horen zeggen is, dat dit van [voornaam van C] komt, dat dit raakt aan haar target, dat zij dit zelf meegelezen heeft en evengoed heeft geaccordeerd, net als onze advocaat.

Of dat het gewoon een concept-vaststellingsovereenkomst betreft waarin afgeweken kan worden van

regulier beleid of de gewone juridische inschattingen. Of anders tenminste dat er inmiddels nog steeds

niet door [naam dossier] ondertekend is, alleen wel gewoon wordt betaald.

Kortom: Dat dit punt geen enkele betekenis heeft voor het antwoord op de vraag of er sprake is van

verminderd functioneren.

Als disclaimer: Dat laatste geldt wat mij betreft voor veel -zo niet alle - van de andere conclusies uit je vastlegging.

Bij dit punt springt het alleen zo in het oog dat het wel op de door mij gekozen manier (mailwisseling)

gemarkeerd moest worden.

gesprek met [voornaam van C]

Ook je mededeling dat er [in] ‘een langere periode’ (..)‘als ik goed ben geïnformeerd’ (..) ‘meer dan eens gesprekken door [voornaam van C] ’ zijn gevoerd vraagt om nuancering.

Dit voeren van gesprekken zou gebeurd zijn ‘naar aanleiding van afspraken die waren vergeten of niet

werden nagekomen’.

Dit is mi. feitelijk onjuist en ook te zwaar aangezet - of tenminste onjuist gecommuniceerd (van [voornaam van C] aan jou). Het lag op jouw weg na te gaan of je goed bent geïnformeerd.

Ook die vraag van die werkbelasting vind ik nogal raar staan. Die vraag wekt de suggestie dat ik het werk niet aan zou kunnen. Je weet maar al te goed dat ik mijn vak versta en hier geen enkel dossier heb hoeven behandelen dat in de buurt komt van het moeilijker werk dat ik bij mijn eerdere -juridische – werkgevers te verwerken heb gekregen. Ook de hoeveelheid werk is voor mij hier nog steeds goed te doen.

Ten aanzien van de feiten: Het is - afgezien van het gesprek in juli, waarvan ik denk te weten dat jijzelf

[voornaam van C] hebt gevraagd het te voeren - gebleven bij een enkele opmerking of terloopse observatie van de kant van [voornaam van C] ,

Ik ben één of twee keer om uiteenlopende - m.i. begrijpelijke en aan [voornaam van C] toegelichte redenen niet

op tijd bij een overleg geweest. Je kunt dat bezwaarlijk niet nakoming van afspraken noemen. Je trekt dit echt teveel in de richting van onverantwoordelijk gedrag. Jij en ik weten beiden dat ik daar vrij van ben.

Hierbij past de volgende toevoeging: Je lijkt in je vastlegging de boel ‘dicht te willen kitten’ met de visie, opgeschreven als waarheid, dat er discrepantie bestaat tussen mijn eigen kijk op mijn functioneren en de signalen waarvan jij schrijft dat je ze ontvangen hebt.

Ongetwijfeld zul je de mail die ik nu schrijf als bevestiging van juistheid van die visie gebruiken.

Mocht je daartoe bij gelegenheid overgaan: Je lijkt dan op de leidinggevende die de ondergeschikte

verwijt dat deze ‘in de verdediging schiet’. Tegen zo’n verwijt is immers ook geen verweer mogelijk,

tenminste niet zonder het gestelde gedrag te bevestigen.

toevoegingen op de vastlegging

Akkoord om deze mailwisseling zo aan het personeelsdossier toe te voegen, tenminste zolang mijn

toevoeging ‘naast de input van [voornaam van verweerder] ’ akkoord is. Ik neem dan de vrijheid eronder te schrijven: ‘ Bijlage : correspondentie n.a.v. deze vastlegging’.

Een voorbehoud moet ik maken voor het geval jouw reactie op deze e-mail meer punten bevat die langs de feitelijke waarheid heengaan, of anderszins een verkeerd beeld geven.

Ik breng daarbij in herinnering wat ik woensdag jI. [28 augustus 20191 aangaf: Het evaluatiegesprek is idealiter een overleg waarbij beide partijen tot inzichten komen over de arbeidsrelatie en eventueel

constructieve afspraken maken. De vastlegging daarvan zal daarbij aan moeten sluiten. Ik denk dat we dat ideale gesprek en die daarbij aansluitende vastlegging er inmiddels niet meer van kunnen maken. Al was het omdat jij kennelijk wil blijven vasthouden aan jouw vastlegging. Een vastlegging die -nota bene - voorafgaand aan het gesprek gemaakt is.

Ik hoor graag je eventuele akkoord op het punt van de toevoegingen (zie twee alinea’s hierboven) .”

2.10.

In het gespreksverslag van 23 september 2019 van het gesprek tussen [verweerder] , [A] en [B] is het volgende opgenomen: “
Wij zijn van mening dat je over de schreef bent gegaan om de volgende redenen:

-
Nadat welwillend is gereageerd op jouw verzoek om jouw mening (“ik heb je tijdens die input

toegelicht op grond van welke feiten mijn gevoel over mijn functioneren over het algemeen

positief is en minder goed strookt met de signalen die je noemt) toe te voegen aan het

evaluatieformulier, door onze e-mailwisseling ook op te nemen in het personeelsdossier

volgde een merkwaardige chicane door het voorleggen van een e-mail die niet verstuurd zou

worden indien er een nieuw evaluatiegesprek zou plaatsvinden in het bijzijn van [voornaam van D] (“Ik had

die meteen kunnen versturen, alleen in de plaats daarvan leek het verstandig vast te houden

aan juridisch beleid dat zo welwillend mogelijk is.” en “Het is mijn bedoeling vastlegging te

faciliteren die in elk geval in de buurt komt van de feitelijke waarheid).

-
Illustratief is ook de volgende passage “Dan dient er in elk geval over opgemerkt te worden

dat dit van horen zeggen is, dat dit van [voornaam van C] komt, dat dit raakt aan haar target, dat zij dit

zelf meegelezen heeft en evengoed heeft geaccordeerd,..”

Wat is het verschil tussen mijn formulering “is mij verteld”, en “van horen zeggen”? Ook de

insinuatie ten aanzien van de rol van [voornaam van C] is niet gepast.

-
Het gebrek aan zelfreflectie waaraan ik refereer in mijn mail d.d. 13 september jl. wordt mede

geïllustreerd door de volgende passages “Je weet maar al te goed dat ik mijn vak versta en

hier geen enkel dossier heb hoeven behandelen dat in de buurt komt van het moeilijker werk

dat ik bij mijn eerdere -juridische - werkgevers te verwerken heb gekregen.”

“Je trekt dit echt teveel in de richting van onverantwoordelijk gedrag. Jij en ik weten beiden dat

ik daar vrij van ben.” “.. al kan arbeidsrecht ook tot mijn expertise gerekend worden”. Hieruit

komt duidelijk naar voren dat je niet open staat voor kritiek die opbouwend is bedoeld.

Je verwijt mij dat ik derden in het e-mailverkeer ben gaan betrekken. Dat is onjuist. Na de

e-mail die je me stuurde op mijn eerste vakantiedag, met als bijlage de e-mail die niet

verstuurd zou worden als ik met jouw voorwaarden akkoord zou gaan stuurde je op diezelfde

dag een e-mail aan [voornaam van E] waarin je [voornaam van D] en mij kopieert. Vervolgens stuur je mij jouw

interpretatie van de informatie die je van [voornaam van E] hebt ontvangen (waarvan later zal blijken dat

[voornaam van E] het niet eens is met jouw weergave) waarin je [voornaam van D] wel in kopie opneemt maar [voornaam van E]

weer niet.

-
De reactie die je vervolgens aan [voornaam van E] geeft wemelt van de tegenstrijdigheden en insinuaties.

Vervolgens schijf je in een e-mail aan mij” Die mail aan [voornaam van E] staat m.i. vrijwel los van onze

discussie over evaluatie en beoordeling van mijn functioneren.” Ik raak het spoor dan bijster.

Jouw poging om de rechtmatigheid van het evaluatiegesprek ter discussie te stellen omdat

het gesprek niet in juni is gevoerd en er niet het formulier uit het personeelshandboek bij is

gebruikt, zal naar onze overtuiging geen doel treffen.

De door jou uit hun context gehaalde citaten van mij die je aanhaalt, laat ik voor jouw

rekening. De stelling dat ik collega’s ben gaan betrekken in het e-mailverkeer is, zoals

hiervoor duidelijk gemaakt, niet juist.

-
Waar je de volgende stelling op baseert is ons ook volstrekt onduidelijk: “Daarbij merk ik

terzijde op dat ik inmiddels t.a.v. tenminste de punten waarin [voornaam van C] een rol speelt ( [naam dossier] en

de 3%, de al dan niet gevoerde gesprekken) bevestiging heb gekregen van de juistheid van

mijn lezing.”

-
De reactie op het aanbod om je door een coach te laten begeleiden getuigt van groot

wantrouwen jegens [verzoekster] en mij persoonlijk. “Op mij wekt dat de indruk dat je de juistheid van

jouw visie op mijn functioneren probeert af te dwingen door mij in - arbeidsrechtelijk gezien -

negatiever vaarwater te brengen.” en “mi. een machtsmiddel’. De voorwaarde die je eraan

verbindt “Enige voorwaarde is dan dat jij je op jouw beurt laat coachen op het gebied van je

taken als leidinggevende” getuigt niet van een juiste inschatting van de onderlinge (werk-)

verhoudingen.

Indien een onafhankelijke derde ons mailverkeer zou bekijken zal de vraag zich opdringen of de situatie nog zodanig gekeerd kan worden dat er weer sprake kan zijn van een

constructieve en vruchtbare werkrelatie. Wil daarvan wel sprake kunnen zijn dan moet naar

onze overtuiging er nu wel wat gaan gebeuren. In het vertrouwen dat het kan, is [verzoekster] bereid

tot het volgende:

- met onmiddellijke ingang ga je voor een periode van een halfjaar rapporteren aan [B]

;

- op deze wijze wordt er en afkoelingsperiode ingelast waarin de verhoudingen tussen [verweerder]

en [voornaam van A] kunnen worden genormaliseerd en er een objectivering van het functioneren van

[verweerder] , door [B] plaats kan vinden;

- [verweerder] kan (vanuit HR wordt dit aanbod ondersteund en aanbevolen) zich gedurende deze

periode laten begeleiden door een coach. Vanuit [verzoekster] wordt [G] voorgesteld.

Wij staan ook open voor een coach die door [verweerder] zelf wordt voorgedragen;

- na afloop van deze periode (uiterlijk per 1 april 2020 of zoveel eerder als door alle

betrokkenen wenselijk wordt geacht) gaat [verweerder] weer verantwoording afleggen aan [voornaam van A] ;

- er wordt geen noodzaak gezien om, naast het MT, ook andere collega’s te informeren over

deze tijdelijke maatregel. ”

2.11.

[verweerder] heeft vanaf 8 november 2019 gesprekken gevoerd met een coach.

2.12.

[verzoekster] heeft op 22 april 2020 aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat zij streeft naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

2.13.

[verweerder] heeft in juni 2020 de navolgende concept verklaring opgesteld: “
Op 12 december 2018 is door mij mondeling bij mijn leidinggevende, de heer [A] , geklaagd over

de wijze waarop ik beoordeeld ben; Ik heb daarbij een opmerking gemaakt over het

beoordelingsformulier en aangegeven dat de inhoud daarvan niet aansloot bij wat eerder in het

plangesprek is afgesproken - en wat tijdens de evaluatie aan de orde is gekomen.

Ik heb daarmee beoogd de beoordeling ‘verbetering noodzakelijk’ ter discussie te stellen;

• Op 28 augustus 2019 en in de weken daarna heb ik bij de heer [A] geklaagd over het niet

nakomen van de arbeidsovereenkomst. Ik heb in dat verband niet alleen de regels die zien op

het doorlopen van de beoordelingscyclus genoemd, alleen ook op normen die door mij en mijn

werkgever [verzoekster] worden gezien als weergave van wat betamelijk is in de onderlinge

verhoudingen. Ik bedoel daarmee de rechtsregels die zijn neergelegd in een rood boekje, bij

gelegenheid gepresenteerd op een personeelsbijeenkomst van mijn werkgever.

• In de weken na 28 augustus jl. is het tot correspondentie gekomen tussen mij en mijn

werkgever. Dit vanwege het feit dat ik mij niet heb kunnen vinden in door de heer [A] - bij

gelegenheid van de beoordelingscyclus besproken feiten - en de daarop kennelijk door de heer

[A] gebaseerde mening over mijn functioneren.

De heer [A] heb ik toen ook gelegenheid willen geven tot ongedaanmaking van de gevolgen van

het niet nakomen van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld door mijn functioneren met

terugwerkende kracht tot 2018 als ‘conform verwachting’ of ‘boven verwachting’ te

kwalificeren.

Met de betreffende correspondentie heb ik een aantal zaken recht willen zetten. Zo valt het mij

tegen dat ik, vanaf het eerste evaluatiegesprek, midden in het jaar geen gelegenheid heb

gekregen om mijn visie op mijn functioneren of dat van mijn leidinggevende opgenomen te zien

in het personeelsdossier. Daarnaast is het regelmatig voorgekomen dat ik geen erkenning heb

gekregen voor mijn kennis of kunde. Zo heb ik eens, onder verwijzing naar de werkzaamheden

van een advocaat in loondienst bij Buma/Stemra, gevraagd om wijziging van mijn

functiebenaming in ‘senior [functie] ’. Dit is door de heer [A] toen van de hand gewezen.

Ook is het mij door de opstelling van mijn werkgever onmogelijk gemaakt mijzelf te profileren in

de markt. Bij herhaling zijn verzoeken om het mogen schrijven van publicaties of het op zoek

gaan naar gastdocentschappen van de hand gewezen door de heer [A] .

Later heeft de beer [B] , in de periode 23 september 2019 tot 23 maart 2020 mijn

leidinggevende, dit ontmoedigingsbeleid doorgezet.

• In plaats van welwillend op de genoemde - vertrouwelijke- correspondentie in te gaan, heeft de

heer [A] , tijdens een gesprek in de ochtend van 9 september jl. verdedigend gereageerd op

door mij waargenomen tekortkomingen in zijn functioneren als leidinggevende. Vervolgens

heeft de heer [A] , kennelijk in een opwelling, mij gesuggereerd dat ik mij zou laten coachen.

Deze suggestie is herhaald in een voor mij vernederend en teleurstellend gesprek waarin mijn

werkgever - bij monde van beide directieleden - mij beschuldigd heeft, zoals op papier als in

woord, van grensoverschrijdend gedrag. Dit gesprek vond onaangekondigd plaats, terwijl

normaal gesproken eik overleg bij [verzoekster] wordt geagendeerd.

Naar mijn mening kunnen de feiten de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag niet

dragen, bij lange na niet.

gesprek 23 september 2019

Het gesprek wekte op mij sterk de indruk door een jurist geadviseerd te zijn die selectief was

geïnformeerd. Ook de heer [B] bleek weinig op de hoogte van de feiten, noch van mijn

personeelsdossier. Ik heb het mij voorgehouden stuk onder druk - ik vreesde anders ontslag —

onder protest per e-mail ondertekend. Daarbij merk ik op dat de onderbouwing van het

genoemde gedrag heeft plaatsgevonden onder aanvoering van op mij als gezocht voorkomende

redenen. Dit met het kennelijke doel mij weg te zetten als iemand die niet weet hoe het hoort.

Kwalijker nog is dat de directie - en de daarop volgende maatregelen van coaching en

overdracht van het leiding geven - dit gecommuniceerd heeft aan het hele managementteam en

mijn directe collega, de bestuurssecretaris. Dit ondanks het willen bieden van oplossingen. Voor

mijn gevoel was alles er vanaf dat moment op gericht mijn functioneren - via het MT - zo

negatief mogelijk neer te zetten binnen de organisatie.

verwijten directie; diffamerende kwalificatie

Graag ga ik, in lijn met mijn protest per e-mail bij ondertekening van het stuk van 23 september

jl., hierbij inhoudelijk in op de mij die dag gemaakte verwijten.

1.
Het verwijt van een ‘merkwaardige chicane’

Ik heb invulling willen geven aan mijn verplichtingen uit artikel 6:89 van het Burgerlijk Wetboek.

De citaten die de directie noemt kunnen m.i. de bewuste - m.i. beschadigende - kwalificatie

‘over de schreef gaan’ niet dragen.

2.
Het verwijt van een insinuatie

Herhaaldelijk heb ik moeten constateren dat de heer [A] selectief is in het vergaren van input

voor functioneringsgesprekken. Daar waar hij zegt input bij ‘de managers’ op te vragen, vraagt

hij in de praktijk alleen inlichtingen op bij de manager Media, inmiddels manager Licenties,

mevrouw [C] . Ik vond en vind dit opmerkelijk. Ik leid hieruit af dat de heer [A] regelmatig

druk voelt van de Raad van Toezicht, daar waar het toename van Juridische procedures betreft

die onder verantwoordelijkheid vallen van hem en mevrouw [C] . Daar waar ik in de

betreffende functioneringsgesprekken geen feedback hoor of zie van andere, positief over hem

oordelende managers, kan mij niet kwalijk genomen worden dat ik een verband gezien heb

tussen de beweerdelijke opmerkingen van mevrouw [C] en haar eigen belangen - bij het

verschoond blijven van kritiek van haar kant. Ik kan hier zelf nadere toelichting op geven. Ik laat

hierbij weten dat ik eind september 2019 zelf met mevrouw [C] heb gesproken - en heb

gehoord dat zij destijds positief stond tegenover mijn functioneren, Zij weet het gedrag van de

directie m.i. eerder aan de persoonlijkheden van betrokkenen. Ook in dit licht bezien gaat het

niet aan mij een insinuatie te verwijten, daar waar ik alleen wijs op de mogelijkheid van het niet

delen van verantwoordelijkheid, waar dat wel in de rede ligt. Iets dat in de sector waarin mijn

werkgever opereert vaker voorkomt. In dit geval wijs ik op uitval van het [.....]

mevrouw [J] bij Buma/Stemra. Bovendien had mijn opmerking

plaats in een e-mail die aan de heer [A] en niet aan mevrouw [C] gericht was.

3. Het verwijt van gebrek aan zelfreflectie, het verwijt niet open te staan voor opbouwend

bedoelde kritiek

Ik heb tijdens het evaluatiegesprek van 28 augustus 2019 aangegeven dat ik de dingen die de

heer [A] mij verwijt eerst bij mijzelf zoek. Alleen hieruit blijkt al zelfrefelectie. Ook in mijn

mailcorrespondentie wordt blijk gegeven van zelfrefiectle. Waar de directie niet open staat voor

zorgvuldig geuitte feedback in het kader van wederzijdse evaluatie, past het voor mijn gevoel

minder goed juist mij gebrek aan zelfreflectie te verwijten. De pot verwijt dan de ketel. Dat ik in

het verleden juridisch zwaarder werk heb verzet dan bij mijn huidige werkgever blijkt uit mijn cv

en kan ik via voorbeelden verduidelijken. Mijn arbeidsrechtelijke kennis is niet in het geding. Ik

heb zowel in de advocatuur als in de rechtspraak aan arbeidszaken gewerkt. Daar was ook een

ontbindingskwestie bij.

4. Het verwijt ten aanzien van verzending van een e-mail na vragen aan de bestuurssecretaris

De directie betrekt er correspondentie bij die ik vanuit mijn rol als bedrijfsjurist heb geuit aan

bestuurssecretaris mevrouw [E] . Dit geeft m.i. geen pas. Ik merk opnieuw op dat het

één vrijwel los staat van het ander. Kennis die ik - als geëvalueerde werknemer - opdoe, neem ik

nu eenmaal mee in mijn rol als bedrijfsjurist. De beer [A] had er op dat moment goed aan

gedaan met beide juristen van de afdeling in gesprek te gaan over de door mij gesignaleerde

arbeidsrechtelijke bijzonderheden. In dit verband merk ik op dat ook eerder intern door mij is

geadviseerd op arbeidsrechtelijk terrein. Zowel aan de personeelsfunctionaris - ook

officemanager en assistente van de heer [A] - als aan mijn leidinggevende.

5. Verwijt van een poging aard van het klagen

Vervolgens denatureert de directie mijn blootlegging van het, kort gezegd, niet nakomen van,

dan wel toerekenbaar te kort schieten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.

Hoewel het destijds in de rede lag één en ander te kwalificeren als onzorgvuldig, heb ik er

bewust voor gekozen het gedrag van de heer [A] in de sleutel te zetten van de

arbeidsovereenkomst.

Iets dat ik in mijn herinnering ook aangaf in het gesprek van 23 september jl. Dat het gesprek

niet in juni is gevoerd en dat niet het juiste formulier is gebruikt is weliswaar van belang, alleen

de kern van de zaak komt in deze alinea niet naar voren.

6. Uit de contect halen, het betrekken van collega’s in de correspondentie

Ik heb de communicatie m.i. telkens zakelijk en zuiver gehouden. Uit het feit dat mijn collega, de

heer [P] , via zijn leidinggevende mevrouw [C] , bij de heer [A] heeft geklaagd over

soortgelijke uitingen van irritatie, blijkt dat de heer [A] het kennelijk lastig vindt zich juist te

uiten wanneer het hem tegen zit. Ook in die relatie heeft de heer [A] - het gedrag van - de

ander ‘irritant’ genoemd. Dat de heer [A] collega’s selectief informeert, blijkt m.i. uit het feit dat

de heer [B] een beperkt geïnformeerde indruk wekte tijdens het - voor mij

onverwachte en als vernederend ervaren - gesprek van 23 september jl.

Ook heb ik opgemerkt dat de reactie van mevrouw [E] op mijn e-mail aan de heer [A]

op mij een geadviseerde indruk wekt, naast zijn e-mail d.d. 13 september jl.

Wat ik herhaaldelijk opmerk, is dat de heer [A] mijn gedrag in mijn rapporteren aan de heer [A]

maatgevend acht voor mijn communicatie met stakeholders. Deze toerekening gaat m.i. niet

terug op feiten, In zoverre verwijt de heer [A] mij ‘out of context’ gedrag dat hij zelf vertoont.

Bij mijn sollicitatie in 2014 gaf ik al aan dat ik mij zoveel mogelijk aanpas aan degene met wie ik

communiceer.

7. Punten waarin mevrouw [C] een rol speelt; bevestiging

Ik heb na het evaluatiegesprek van vorig jaar op eigen initiatief met mevrouw [C] gesproken

over het optreden van de directie en dit ‘beschadigend’ genoemd.

Het punt dat de beer [A] heeft laten liggen - de vermelding van een onjuist percentage in een

concept van een brief, nota bene opgesteld door de advocaat van werkgever - is toen recht

gezet door mevrouw [C] , terwijl zij keek naar haar correspondentie daarover.

Correspondentie waarover de heer [A] niet beschikt. Dit wijst er al op dat de heer [A] geen

feiten verifiëert voordat hij mij een verwijt maakt, dan wel dit onvoldoende doet.

Of in eik geval mij geen ruimte geeft voor correctie van het geschetste beeld te zorgen. Het punt

van de al dan niet bestaande noodzaak van gesprekken die ik intern met de heer [A] voer raakt

aan mijn reputatie. Op 9 september 2019 heeft de heer [A] ook aangegeven dat hij niet achter

de feiten komt. Dan ligt het in de rede dat hij mij op mijn woord gelooft.

8. De opgedrongen coach

Daar waar in het evaluatiegesprek door de heer [A] geen aandacht werd besteed aan een

cursus die ik op eigen initiatief volgde - op het gebied van communicatie - is de heer [A] wel

opeens erg gericht op die communicatie na mijn schriftelijke invulling van mijn klagen.

Ik heb de suggestie van een coach al een machtsmiddel genoemd, ik meen zowel op 9 als op 23

september 2019. Zo dient het m.i. ook opgevat te worden. Daar waar de heer [A] zich op 9

september jl. verdedigd heeft in zijn rol als leidinggevende, zo valt hij mij aan op tere punten.

Het is m.i. niet merkwaardig dat vervolgens, in de emotie - de heer [A] door mij in overweging

wordt gegeven zelf assistentie te zoeken bij het komen tot inzichten op het vlak van zijn

optreden als leidinggevende. De heer [A] liet het ten aanzien van het niet nakomen van zijn

verplichtingen enkel tot de mededeling dat hij ‘daarover nog wei een discussie wilde voeren’.

niet nakomen na 23 september jl.

Op 22 april jl.. heeft de directie vervolgens op 23 september jl. gedane toezeggingen - en de

daarbij gewekte verwachtingen en het gewekte vertrouwen - dan wel de toezegging van een

beoordeling op basis van objectivering van mijn functioneren - niet weten waar te maken.

Hoewel de verhoudig tussen mij en de heer [A] aantoonbaar is genormaliseerd, biedt mijn

werkgever mij nu afvloeiing aan. Dit in crisistijd, op de kortst mogelijke termijn, tegen een zo

laag mogelijke vergoeding. Dit ondanks het bestaan van een positieve rapportage en

aanbeveling van mijn coach, die door mij telkens trouw is bezocht, waarvoor ik veel werk heb

verzet. Dit ging ten koste van de energie die ik graag bewaard had voor reguliere activiteiten. Ik

kan de normalisering van de relatie goed onderbouwen.

subjectivering

Ik hecht eraan op te merken dat van objectivering van mijn functioneren door de heer

[B] tot op heden geen sprake lijkt te zijn geweest. Al bij de eerste rapportage maakte

de heer [B] er geen geheim van dat hij de visie van de coach weinig serieus zou nemen.

Telkens draaide het in de - nota bene wekelijks - gevoerde gesprekken om het subjectief

weergeven van het functioneren. Opvallend was dat telkens naar twee MT-leden werd

verwezen voor het halen van feedback.

Daar waar de heer [B] zag dat het voor de visie van de heer [A] mis zou gaan, greep hij

in. Bewezen positieve feedback van collega’s, waaronder managers bulten het MT, werd

genegeerd. Gedrag van de heer [A] of mevrouw [E] dat oncollegiaal opgevat kon

worden, werd door de heer [B] kleiner gemaakt of buiten beeld gebracht.

De focus lag vooral op de opvatting van mevrouw [C] . Een medewerker die in de betreffende

periode onder druk stond. Het negeren van positieve feedback van langdurige collega en

manager mevrouw [L] is mij opgevallen. Zij heeft na haar vertrek uit de organisatie positief

over mij gerefereerd. Ook de manager Communicatie - mevrouw [F] - is positief

over mij, naast de huidige manager Relatiebeheer, de heer [I] .

gelegenheid tot ongedaanmaking; nakoming alsnog

Voor het dossier nader vorm krijgt, vraag ik graag de directie te rectificeren wat op 23 september jl. is uitgesproken en op schrift is gezet. Mijn advocaat heeft aangegeven de directie via de advocaat van mijn werkgever te vragen om mij alsnog een objectieve beoordeling van mijn functioneren te geven .”

3. Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW onder d, dan wel g, dan wel subsidiair onder i. Bij het bepalen van de einddatum dient rekening gehouden te worden met de duur tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Verder verzoekt [verzoekster] te bepalen dat [verweerder] bij ieder van de aangevoerde ontslaggronden ten hoogste recht heeft op een transitievergoeding van

€ 10.464,72 en [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

[verzoekster] stelt dat er sprake is van disfunctioneren dan wel van een verstoorde arbeidsverhouding. Subsidiair is sprake van een combinatie van voornoemde redelijke gronden die zodanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.3.

[verzoekster] stelt dat [verweerder] ongeschikt is om als [functie] verder te kunnen functioneren. [A] heeft gedurende een periode van meerdere jaren, naast zijn eigen observaties, in toenemende mate kritische signalen ontvangen over de wijze waarop [verweerder] , zowel intern als extern met voor hem cruciale personen, samenwerkt. In 2016 en 2017 is [verweerder] in gesprekken al gewezen op specifiek benoemde verbeterpunten in zijn functioneren. Het werk van [verweerder] wordt als slordig beoordeeld. Er kan niet vertrouwd worden op de inhoud van de door hem opgestelde concepten. De bemoeienis van [verweerder] leidt verder niet zelden tot verwarring en vertraging omdat hij zaken nodeloos ingewikkeld maakt. [verweerder] heeft de onder 2.6 genoemde planning opgesteld. In augustus 2019 was er echter nog steeds verbetering noodzakelijk in zijn functioneren. In een uiterste poging om het functioneren te verbeteren zijn de onder 2.10 genoemde wijzigingen doorgevoerd. Deze wijzigingen hebben echter ook geen verbetering in het functioneren teweeggebracht. [verweerder] heeft voldoende tijd en eerlijke kansen gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Na twee jaar moet echter geconcludeerd worden dat de noodzakelijke verbetering niet is bereikt. Van [verzoekster] kan daarom niet verwacht worden dat het dienstverband wordt voortgezet.

3.4.

Daarnaast is de arbeidsverhouding in september 2018 ernstig verstoord geraakt. [verweerder] heeft een groot wantrouwen jegens [verzoekster] . Kritiek wijst hij van de hand, zelfinzicht ontbreekt. Het is altijd de schuld van een ander. [verweerder] heeft de verhouding met [A] , na het evaluatiegesprek van augustus 2019, op de spits gedreven. Ondanks de inzet van een coach, de (tijdelijke) wijziging van leidinggevende en het regelmatig voeren van gesprekken is de verhouding niet verbeterd.

3.5.

Gelet op de onder 2.13 genoemde verklaring van [verweerder] is ook voldaan aan de zogenaamde i-grond voor ontbinding. [A] blijft in deze verklaring hangen in procedures boven inhoud en onterechte verwijten en beschuldigingen.

4. Het verweer

4.1.

In het verweerschrift verzoekt [verweerder] om afwijzing van het verzoek van [verzoekster] . Als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, dan verzoekt [verweerder] hem, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 90.000,00, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, toe te kennen en daarbij rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dag van de ontbindingsbeschikking. Ten slotte verzoekt [verweerder] [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na de datum van de uitspraak tot de voldoening.

4.2.

[verweerder] stelt daartoe dat dat in de periode van 2014 tot en met 2017 geen sprake is geweest van disfunctioneren. Hij kreeg in zijn gesprekken weliswaar feedback, maar daar is hij vervolgens mee aan de slag gegaan. [verweerder] is dus wel degelijk in staat tot zelfreflectie. [A] benadrukte in de gesprekken ook slechts de aandachtspunten. Positieve punten werden kleiner gemaakt of genegeerd. Over 2018 is [verweerder] op het merendeel van de criteria van de beoordeling als voldoende beoordeeld. [verzoekster] heeft ook onvoldoende gedaan om het vermeende disfunctioneren van [verweerder] te verbeteren. Er is geen formeel verbeteringstraject gestart en er heeft geen eindbeoordeling plaatsgehad.

4.3.

[verzoekster] heeft bij de verschillende gesprekken, waaronder dat op 12 december 2018, niet de juiste procedure gevolgd. [verweerder] heeft alleen aan willen kaarten dat [verzoekster] bij de verschillende jaargesprekken niet handelde conform het personeelshandboek. Het volgen van deze procedures is met name van belang als een werknemer niet goed zou functioneren. Verslagen worden vooraf opgesteld en er is geen sprake van hoor en wederhoor. [A] heeft ook het verslag van het gesprek van 28 augustus 2019 vooraf, op een onjuist formulier, opgesteld. [verweerder] kreeg niet de mogelijkheid om zijn opmerkingen op het gespreksverslag te plaatsen. Hierop is een e-mailwisseling tussen partijen op gang gekomen. [verweerder] heeft het daaropvolgend gesprek van 23 september 2019 als erg onaangenaam ervaren. [verweerder] heeft negen keer gesprekken van twee uur gevoerd met zijn coach. In strijd met de gemaakte afspraken heeft er geen evaluatie van de periode na 23 september 2019 plaatsgehad. Na aandringen van [verweerder] werd op 22 april 2020 een eindgesprek geagendeerd. Daarin werd door [verzoekster] slechts de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangekondigd.

4.4.

De verhouding tussen [verweerder] en zijn directe collega, [voornaam van E] [E] (verder ook te noemen [E] ), is niet optimaal. [verweerder] heeft geprobeerd om hier verandering in te brengen, maar [E] houdt de boot af. [verzoekster] heeft geen pogingen ondernomen om de onderlinge verhouding te verbeteren en kiest partij voor [E] . Een en ander heeft echter nooit tot schade voor [verzoekster] geleid.

4.5.

[verweerder] erkent dat hij regelmatig formele taal gebruikt en in het verleden soms solistisch te werk is gegaan. Dat is echter inherent aan de functie. Over zijn taalgebruik heeft [verweerder] voor 2018 nooit klachten gekregen. [verweerder] heeft bovendien op dit vlak in 2018 cursussen gevolgd.

4.6.

De verklaringen die [verzoekster] heeft ingebracht zijn gekleurd en moeten met een korrel zout genomen worden. Geen enkel signaal van medewerkers wordt onderbouwd. Uit verklaringen van iedereen buiten het management team blijkt dat [verweerder] goed functioneert.

4.7.

De stellingen van [verzoekster] met betrekking tot de uitspraken van [verweerder] over de beoordeling en de coaching dienen te worden genuanceerd. Er is geen sprake van wantrouwen bij [verweerder] . Hij heeft de gerechtvaardigde behoefte om de feiten vast te stellen en dit terug te willen zien in beloning en erkenning. [verweerder] kiest daarbij een zakelijke, maar niet ongepaste toon. [verweerder] heeft zich, in tegenstelling tot [verzoekster] , maximaal ingespannen om de verhoudingen te verbeteren. Als er sprake is van een verstoorde relatie, dan is deze verstoring niet onherstelbaar. [verzoekster] legt de nadruk op de situatie in september 2019. Zij refereert nauwelijks aan de periode daarna. [B] en zijn coach zagen verbeteringen bij [verweerder] . [verzoekster] heeft de situatie uitvergroot om zo tot een ontslaggrond te kunnen komen.

4.8.

De door [verzoekster] gestelde i-grond is niet apart onderbouwd. Het is niet aan de kantonrechter om dit te doen.

4.9.

De transitievergoeding is onjuist berekend door [verzoekster] . Zij heeft de vergoeding berekend uitgaande van het loon dat [verweerder] thans ontvangt. Dit bedraagt echter 90% in verband met ouderschapsverlof. Uitgegaan moet worden van het volledige loon bij de berekening van de transitievergoeding.

4.10.

[verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Zij heeft [verweerder] zonder redelijke grond en in strijd met gemaakte afspraken op 22 april 2020 te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. [verzoekster] heeft [verweerder] geen reële kans tot verbetering geboden en toen de onderhandelingen over een beëindiging van het dienstverband mislukten, heeft zij het [verweerder] onmogelijk gemaakt om zijn functie uit te oefenen. De naam van [verweerder] wordt hiermee geschaad. Dit rechtvaardigt toekenning van een billijke vergoeding. Bij de hoogte daarvan dient onder andere rekening gehouden te worden met de leeftijd van [verweerder] en de moeilijkheden die hij zal hebben met het vinden van een gelijkwaardige baan. Voorts heeft [verzoekster] [verweerder] ineens op non-actief gesteld en alleen willen praten over een exit mediation.

5. De beoordeling

5.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder d en g BW, dan wel een combinatie van voornoemde gronden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.2.

Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Disfunctioneren

5.3.

In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.4.

Als sprake is van tekortschieten op onderdelen van de functie dan mag van [verzoekster] verwacht worden dat zij [verweerder] een reële kans biedt om zijn functioneren te verbeteren. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

5.5.

[verzoekster] stelt dat [verweerder] slordig werkt, overzicht mist en zijn wijze van communiceren te wensen overlaat.

5.6.

Voor de beoordeling van het functioneren van [verweerder] zal de kantonrechter de beoordeling over 2018 en de gang van zaken daarna betrekken.

5.7.

[verzoekster] heeft [verweerder] over de jaren 2015, 2016 en 2017 een eindoordeel ‘conform verwachting’ gegeven. Uit dit oordeel volgt niet dat [verzoekster] over deze jaren ontevreden was over het algemeen functioneren van [verweerder] . Er worden in de beoordelingen weliswaar aandachtspunten benoemd die betrekking hebben op de thans aangevoerde gronden, maar deze wogen destijds blijkbaar niet zodanig zwaar dat het algemene oordeel onvoldoende was of dat ingrijpen als noodzakelijk werd gezien.

5.8.

Niet is gebleken dat er naar aanleiding van het beoordelingsgesprek over 2018 door [verzoekster] een concreet verbeteringsplan is opgesteld, hetgeen wel op haar weg had gelegen. Dat een en ander wel onderwerp van gesprek is geweest tussen partijen, blijkt uit de onder 2.6 genoemde e-mail van [verweerder] , maar van de inhoud van deze gesprekken is niet gebleken. Hoe voornoemde e-mail tot stand is gekomen en of [verzoekster] de inhoud daarvan onderschreef is bovendien onduidelijk.

5.9.

Voorts is niet gebleken of er gesprekken zijn gevoerd tussen [verweerder] en [verzoekster] , en zo ja wat de inhoud daarvan was, in de periode van maart 2019 tot 28 augustus 2019.

5.10.

Ook naar aanleiding van het gesprek op 28 augustus 2019 ontbreekt een verbeterplan. Wellicht is het duidelijk op welke punten het functioneren van [verweerder] moet verbeteren, maar de wijze waarop verbetering moet worden bereikt en de daarvoor geldende termijn blijkt niet.

5.11.

[verzoekster] heeft, zo stelt zij, [verweerder] in september 2019 een laatste kans willen bieden om zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] kreeg een andere leidinggevende en er is een coach ingeschakeld. Voor zover hier van een verbeterplan gesproken kan worden, is onvoldoende duidelijk hoe er aan dit plan uitvoering is gegeven. Partijen hebben in de periode van september 2019 tot en met april 2020 weliswaar, zo is ter zitting gebleken, wekelijks gesprekken met elkaar gevoerd, maar de inhoud van deze gesprekken is niet vastgelegd. De voortgang van het traject en eventuele bijsturing daarvan is niet gebleken. Bovendien heeft [verzoekster] de gang van zaken vanaf september 2019 niet met [verweerder] besproken en daaraan gevolgen verbonden, althans daarvan is onvoldoende gebleken. [verzoekster] heeft [verweerder] op 22 april 2020 slechts te kennen gegeven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst te streven.

5.12.

Het verbetertraject - voor zover daarvan al sprake is geweest - voldoet naar het oordeel van de kantonrechter dus niet aan de daaraan te stellen eisen. [verzoekster] heeft onvoldoende (zichtbaar) gedaan om verbetering van het functioneren van [verweerder] te bewerkstelligen. Er is weliswaar benoemd wat er fout zou gaan, maar onvoldoende is door [verzoekster] aangegeven hoe dit verbeterd zou kunnen worden. [verweerder] heeft onvoldoende concreet duidelijkheid gekregen over de verwachtingen die [verzoekster] van hem had. Het verbetertraject had verder stap voor stap door [verzoekster] geëvalueerd en beoordeeld moeten worden. Dit heeft zij nagelaten. Er is verder niet gebleken dat [verzoekster] met [verweerder] heeft gesproken over de consequenties van het eventueel uitblijven van de benodigde verbetering.

5.13.

Gelet op het bovenstaande oordeelt de kantonrechter dat [verzoekster] [verweerder] geen reële mogelijkheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Dit leidt tot de conclusie dat er geen sprake is van een voldragen d-grond, die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Verstoorde arbeidsverhouding

5.14.

In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing, niet meer mogelijk is. Naarmate de verstoring ernstiger is, kan onder omstandigheden aan de duurzaamheid ervan minder zwaar worden getild.

5.15.

Vaststaat dat de door [verzoekster] aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk is verbonden met het vermeende disfunctioneren van [verweerder] . [verzoekster] legt immers aan dit verzoek ten grondslag dat [verweerder] door zijn handelen het vertrouwen van [verzoekster] heeft geschaad. De handelingen waaraan [verzoekster] zich zo stoort, zijn in de kern, een vanuit zijn belang bezien op zichzelf niet onbegrijpelijke, reactie van [verweerder] op de kritiek van [verzoekster] . Het gegeven dat [verzoekster] en [verweerder] er niet in zijn geslaagd op één lijn te komen over wat zij wederzijds kunnen bijdragen aan verbetering van de samenwerking en over wat zij in dat kader van elkaar verwachten, is, mede gelet op het niveau waarop het MT en [verweerder] met elkaar samenwerkten, een teken van een verstoorde verhouding. De verstoorde verhouding tussen [A] , de leidinggevende van [verweerder] , en [verweerder] blijkt evenzeer uit de wijze waarop [verweerder] in zijn e-mail van 2 september 2019 op het gesprek van 28 augustus 2019 tussen hen heeft beschreven, welk e-mail door [A] en [B] als grensoverschrijdend is ervaren. Hoewel in het gesprek van 23 september 2019 een afkoelingsperiode is afgesproken, [A] als leidinggevende over [verweerder] tijdelijk is vervangen door [B] en een coachingstraject is ingezet, is de verstoorde relatie niet weggenomen, maar eerder toegenomen. Dit volgt onder meer uit de door [verzoekster] overgelegde verklaringen van bijna alle MT leden, [A] (Algemeen Directeur), [B] (Financieel Directeur), [D] (Office Manager), [C] (Manager Licenties) en de General [functie] [E] , waarin allen het vertrouwen in [verweerder] hebben opgezegd. Die verstoorde relatie is mede versterkt door de wijze waarop [verweerder] heeft gemeend zich te moeten verdedigen, hetgeen [verweerder(-s)] goed recht is, maar door de toonzetting niet bijdraagt aan onderling begrip. Uit dit alles blijkt dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake is tussen het MT en de General [functie] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Dat andere werknemers over [verweerder] ook positieve feedback hebben gegeven maakt dat niet anders. Die verstoring is evenwel geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van [verweerder] . Het feit dat partijen in die discussie bleven steken wordt veroorzaakt doordat [verzoekster] [verweerder] geen redelijke gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen. Het coaching traject was onvoldoende specifiek gericht op het verbeteren van het functioneren en een deugdelijke evaluatie van het vervolgtraject na 23 september 2019 heeft ontbroken. Dit leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een voldragen h-grond en het verzoek op deze grond eveneens wordt afgewezen.

De cumulatiegrond

5.16.

In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.17.

De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond

wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond

is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken

I 2018/19, 35074, F, p. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 52).

5.18.

Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslagrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. [verzoekster] en [verweerder] hebben weliswaar ieder op hun eigen wijze geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen, maar dat moet gelet op bovenstaande overwegingen als mislukt worden beschouwd. In dat licht is het begrijpelijk dat [verzoekster] niet langer wenste te koersen op verbetering van het functioneren c.q. op het herstellen van het vertrouwen en uitsluitend nog bereid was een exit-mediation traject in te gaan. Het is gelet op het MT-niveau waarin de leden van het MT en [verweerder] met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat dat vertrouwen niet hersteld is blijkt ook uit het feit dat [verweerder] op 22 juni 2020 vrijgesteld is van zijn verplichting om te werken.

5.19.

Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding over te gaan van de arbeidsovereenkomst op de i-grond, waarbij aan [verweerder] de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die [verzoekster] heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.

Opzegtermijn

5.20.

Nu van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is wordt op grond van artikel 7:671b lid 8 BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek tot ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

Vast staat dat de opzegtermijn in dit geval twee maanden bedraagt. Nu de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] zal de duur van de procedure (3,5 weken) in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. De kantonrechter zal het einde van de arbeidsovereenkomst dan ook bepalen op 1 september 2020.

Transitievergoeding

5.21.

[verzoekster] is op grond van artikel 7:673 BW de wettelijke transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd alsmede de verhoging hiervan tot 1,5 op grond van artikel 7:671b lid 8 BW. Door [verzoekster] is geen verweer gevoerd tegen de door [verweerder] berekende transitievergoeding, zodat de kantonrechter die berekening als uitgangspunt neemt. De transitievergoeding (met de verhoging tot 1,5) komt dan neer op een bedrag van € 16.660,59.

Billijke vergoeding

5.22.

[verweerder] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld omdat werkgever grovelijk de verplichtingen niet is nagekomen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Dit is ernstig verwijtbaar nalaten of handelen van de werkgever. [verzoekster] heeft [verweerder] op 22 april 2020 opeens, zonder redelijke grond en in strijd met de gemaakte afspraken te kennen gegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. [verzoekster] heeft betwist dat haar een ernstig verwijt treft. De kantonrechter is van oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie is veroorzaakt door de wijze waarop beide partijen zich hebben gemanifesteerd. Het handelen van de werkgever als bovenomschreven levert geen grond op voor een aan [verzoekster] te maken ernstig verwijt. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.

Proceskosten

5.23.

De kantonrechter ziet in de uitkomst van deze procedure aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 september 2020;

6.2.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 16.660,59 bruto ter zake de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW juncto 7:671b lid 8 BW;

6.3.

compenseert de proceskosten in die zin, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;

6.4.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 24 juli 2020.