Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 8363108 UE VERZ 20-67 LT/33864
Beschikking van 8 juli 2020
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoekster] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. E.S. Stal,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. J.C. Hennipman (DAS).
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 4 maart 2020, met aangehecht productie 1 t/m 25;
- het verweerschrift van [verweerder] met aangehecht productie 1 t/m 30.
1.2.
Hierna is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] is op 1 december 2007 in dienst getreden van [onderneming 1] v.o.f., de rechtsvoorganger van [verzoekster] , in de functie van Assistent Accountmanager. Die functie was ingedeeld in functieschaal 6, waardoor [verweerder] startte in salarisschaal 6. Zijn arbeidsduur werd vastgesteld op gemiddeld 36 uur per week.
2.2.
Over het jaar 2014 is [verweerder] beoordeeld door zijn toenmalig leidinggevende; de heer [A] (hierna: [A] ). In het beoordelingsverslag 2014 is – voor zover hier relevant - het volgende opgenomen:
“Overall een 3! weer een mooi resultaat. Wellicht had je stiekem gehoopt op een hogere score om daarmee een stukje salaris “in te lopen”. Ik heb de stukken van vorig jaar er nog eens op nageslagen en het blijkt dat wij vorig jaar tijdens de beoordeling hebben vastgesteld en zijn overeengekomen dat je toen, door een speciale afspraak te maken, op het salarisniveau bent gekomen dat past bij jouw werkzaamheden. Die afspraak geldt nog steeds en die zal ook in 2015 van kracht blijven.”
2.3.
Op 15 mei 2019 heeft [verweerder] het volgende aan [verzoekster] geschreven:
“In 2014 heb ik een salarisverhoging afgesproken om op het salarisniveau te komen wat past bij mijn werkzaamheden. Doordat [onderneming 2] in een adviesaanvraag zat is er gekozen om mijn contract te wijzigen naar 40 uur ipv een verhoging van 10% obv 36 uur. Ik heb dan ook altijd 36 uur gewerkt. De vastlegging van deze afspraak zit bij [onderneming 2] in de systemen. In mijn beoordeling over 2014 wordt er verwezen naar deze speciale afspraak (…).
Bij de overgang in 2017 van [onderneming 2] naar [verzoekster] in het team van [B (voornaam)] heb ik dit besproken in het arbeidsvoorwaarden gesprek met [C] van HR (recruiter). [voornaam van C] heeft mij per email bevestigd dat er overleg geweest is met [B (voornaam)] en [D (voornaam)] en dat mijn dienstverband en daaraan gerelateerde zaken in stand blijven (…).
Achteraf had het verstandig geweest om met deze overgang direct het contract aan te passen naar 36 uur met het salaris wat afgesproken was (…).”
2.4.
Bij e-mail van 22 mei 2019 heeft de heer [E] , HR Business Partner a.i. bij [verzoekster] , het volgende aan [verweerder] bevestigd:
“Ik heb inderdaad inmiddels telefonisch gesproken met [A] en hij heeft bevestigd dat er tijdens het dienstverband bij [onderneming 2] met jou afspraken zijn gemaakt over 36 uur werken en voor 40 uur betaald krijgen.
Echter aangezien [onderneming 2] al onderdeel was van [verzoekster] tijdens jouw dienstverband bij [onderneming 2] , gold daarom ook al de CAO van [verzoekster] . De afspraken die [onderneming 2] met jou toentertijd heeft gemaakt, zijn daarmee in strijd met de CAO geweest. Anders gezegd: dergelijke afspraken had [onderneming 2] niet met jou mogen maken.(…)”
3.Het verzoek
3.1.
[verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Daarbij verzoekt zij om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van twee maanden waarop de duur van deze procedure in mindering zal worden gebracht. Verder verzoekt [verzoekster] te bepalen dat de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan [verweerder] en hij daarom geen recht heeft op een transitievergoeding. Tot slot verzoekt [verzoekster] [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure.
3.2.
[verzoekster] voert daartoe aan dat primair sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond). Voor zover de kantonrechter oordeelt dat deze ontbindingsgrond niet voldragen is, verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond). Wanneer ook dit verzoek niet slaagt, stelt [verzoekster] dat sprake is van andere dan de onder artikel 7:669 lid 3 sub c t/m g BW genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond). Tot slot voert [verzoekster] aan dat – wanneer geen van de hiervoor genoemde ontslaggronden op zichzelf de ontbinding kan dragen - de combinatie van die omstandigheden dat wel kan (i-grond).
4.Het verweer
4.1.
[verweerder] voert verweer en concludeert tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat en bovendien niet aan de herplaatsingsverplichting is voldaan.
Verzoek indien arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.2.
Alleen voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat in dat geval de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Verder verzoekt [verweerder] om toekenning van een schadevergoeding wegens het schenden van het goed werkgeverschap. Bij het bepalen van de einddatum van het dienstverband verzoekt [verweerder] rekening te houden met de voor [verzoekster] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de duur van deze procedure.
Verzoek indien arbeidsovereenkomst wordt ontbonden én [verzoekster] verzoek intrekt
4.3.
Voor het geval de kantonrechter een billijke vergoeding aan [verweerder] toekent én [verzoekster] daaropvolgend gebruik maakt van de mogelijkheid om het ontbindingsverzoek in te trekken, heeft [verweerder] een voorwaardelijk verzoek ingediend. In dat geval verzoekt hij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Ook wenst hij dan een verklaring voor recht dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld op grond waarvan hij naast de transitievergoeding ook de billijke vergoeding en een schadevergoeding verzoekt.
5.De beoordeling
5.1.
Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. De ontbinding kan niet worden uitgesproken als er sprake is van een opzegverbod. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat hij - op grond van artikel 7:671b lid 2 BW - het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts kan inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging, bedoeld in artikel 7:669 BW, is voldaan. Deze voorwaarden zijn; dat voor het verzoek tot ontbinding een redelijke grond bestaat én dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Redelijke grond: verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
5.3.
[verzoekster] stelt dat sprake is van een redelijke grond voor het ontbindingsverzoek. Zij heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW.
5.4.
Het zwaartepunt van de verwijten van [verzoekster] jegens [verweerder] is gelegen in het feit dat [verweerder] met zijn voormalig leidinggevende [A] een afspraak heeft gemaakt met betrekking tot zijn arbeidsduur en loon. Die afspraak is in strijd met gelijke behandeling tussen werknemers en is in strijd met de van toepassing zijnde cao. Op grond van die afspraak krijgt [verweerder] 4 uur vrijstelling van werk per week; hij werkt 36 uur maar krijgt 40 uur betaald. Daarnaast is het wat [verzoekster] betreft onacceptabel dat [verweerder] bij de overgang van onderneming in 2017 niets heeft gezegd over die afspraak. Nadat [verzoekster] de discrepantie tussen zijn contractueel vastgelegde arbeidsduur en zijn werkelijke urenbesteding ontdekte tijdens een analyse van de urenbesteding in de teams in mei 2019 heeft [verzoekster] [verweerder] met deze constatering geconfronteerd. Pas toen heeft [verweerder] verteld dat hij inderdaad een ‘speciale afspraak’ heeft gemaakt en die afspraak ook na de overgang van onderneming is blijven bestaan.
5.5.
Naast het bovenstaande verwijt [verzoekster] [verweerder] dat hij op 19 juni 2019 op onjuiste gronden een aanvraag voor buitengewoon verlof heeft gedaan. Ten derde verwijt zij [verweerder] dat hij misbruik heeft gemaakt van vertrouwelijke informatie die hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen. [verweerder] is ermee bekend geworden dat [verzoekster] met werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst zal eindigen op grond van een beëindigingsovereenkomst doorgaans vrijstelt van werkzaamheden. Die kennis had [verweerder] niet mogen gebruiken ter onderbouwing van zijn vordering in de door [verweerder] in december 2019 aanhangig gemaakte dagvaardingsprocedure. Door dit alles is [verzoekster] het vertrouwen in [verweerder] kwijtgeraakt. Het geschonden vertrouwen heeft volgens [verzoekster] geresulteerd in een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoekster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten.
5.6.
[verweerder] heeft niet weersproken dat sprake is van gekrenkt vertrouwen, maar dit heeft niet geresulteerd in een ernstige noch duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Volgens [verweerder] is er sprake van een goede samenwerking met collega’s en leidinggevende. Dat de speciale afspraak wellicht een doorn in het oog is van het huidig management en gesprekken daarover wrijving geven, maakt volgens [verweerder] nog niet dart sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij heeft zich bereid en beschikbaar gesteld het gesprek erover aan te gaan. [verzoekster] heeft echter geen enkele poging ondernomen om de wrevel we te nemen en heeft zelfs concrete voorstellen van [verweerder] daartoe ongegrond afgewezen. Voor zover al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, dan zou die volgens [verweerder] niet kunnen leiden tot toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Enerzijds omdat die niet zodanig ernstig en duurzaam is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst niet van [verzoekster] gevergd kan worden. Anderzijds omdat [verzoekster] niet heeft voldaan aan haar verplichting tot herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie.
5.7.
Meer specifiek erkent [verweerder] de speciale afspraak die hij in 2013 met zijn toenmalig leidinggevende [A] en met toestemming van [F] (directeur) en [G] (HR) heeft gemaakt. De idee achter die regeling was dat hij al enige tijd werkzaam was in een functie in schaal 9, maar geplaatst was in schaal 7. In eerste instantie hebben [A] en [verweerder] geprobeerd grotere loonsprongen te maken, maar de loonachterstand bleef daarmee in stand. Om die loonachterstand weg te nemen hebben zij afgesproken dat hij 36 uur per week zou blijven werken, maar voor 40 uur per week betaald zou worden. In feite kwam dit neer op een vrijstelling van werk voor 4 uur per week. [verweerder] betwist dat deze afspraak in strijd is met de cao en dat het ongeoorloofd onderscheid zou maken ten opzichte van zijn collega’s. De afspraak moet bij de overgang van onderneming in 2017 bekend zijn geweest voor [verzoekster] en is zonder bezwaren ongewijzigd overgenomen.
5.8.
De kantonrechter overweegt het volgende. Van een verstoorde arbeidsverhouding is sprake wanneer tussen werkgever en werknemer een situatie is ontstaan waarin een behoorlijke samenwerking niet meer mogelijk is. Daarbij is het niet nodig dat aan één van partijen in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt. Voor toewijzing van een verzoek tot ontbinding op deze grond moet genoegzaam vast komen te staan dat er geen basis meer is voor verdere instandhouding van de arbeidsovereenkomst; dat de verhouding niet alleen ernstig maar ook duurzaam is verstoord.
5.9.
Naar het oordeel van de kantonrechter is vast komen te staan dat een breuk in het vertrouwen is ontstaan. Onbegrijpelijk is echter hoe een wellicht enigszins creatieve en niet geheel binnen het loongebouw passende afspraak tussen [verweerder] en zijn voormalig leidinggevende tot een zodanige vertrouwensbreuk kan leiden dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet langer gevergd kan worden. Dit zou slechts denkbaar zijn wanneer [verweerder] zich schuldig zou hebben gemaakt aan een opzettelijk ernstige ondermijning van het gezag van het management of zich schuldig zou hebben gemaakt aan een misdrijf zoals frauduleus handelen. Dit alles is niet door [verzoekster] gesteld. [verweerder] is nadat de speciale afspraak voor [verzoekster] bekend werd open geweest over de ratio achter de regeling, heeft meegewerkt aan het boven tafel krijgen van de vastlegging en toestemming van die afspraak en heeft zich te allen tijde bereid en beschikbaar gesteld om over de vormgeving van deze afspraak voor de toekomst in overleg te gaan. De verwijten van [verzoekster] met betrekking tot de aanvraag van buitengewoon verlof en misbruik van vertrouwelijke informatie komen de kantonrechter gekunsteld en gezocht voor. Het zijn juist de starre houding van [verzoekster] in combinatie met de gezochte verwijten ter staving van haar verzoek die begrijpelijkerwijze het vertrouwen van [verweerder] in een vruchtbare samenwerking met [verzoekster] hebben doen afnemen.
5.10.
De verstoring van de arbeidsverhouding die is ontstaan is geenszins als ernstig of duurzaam te kwalificeren en rechtvaardigt dan ook niet dat de arbeidsovereenkomst op die grond wordt ontbonden. Als beide partijen zich daartoe inspannen is een normalisering van de arbeidsverhouding binnen afzienbare tijd realistisch. [verzoekster] heeft tot op heden geen enkele poging tot herstel ondernomen, terwijl [verweerder] zich expliciet bereid heeft verklaard het gesprek aan te gaan teneinde de verstoring weg te nemen. Ook het voorstel van [verweerder] om de verstoring door middel van mediation weg te nemen, is door [verzoekster] van de hand gewezen. Het verzoek van [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst op de e-grond te ontbinden wordt dan ook afgewezen.
Redelijke grond: verwijtbaar handelen of nalaten [verweerder] (e-grond)
5.11.
Over de aangevoerde e-grond merkt de kantonrechter op dat ter onderbouwing ervan alleen is verwezen naar de feiten en omstandigheden die ook aan de g-grond ten grondslag zijn gelegd. [verzoekster] belicht in dit kader vooral het verwijt dat [verweerder] niet integer heeft gehandeld door misbruik te maken van vertrouwelijke informatie. Het is de kantonrechter niet duidelijk geworden waarom [verweerder] enig verwijt zou treffen voor het door hem benoemen van de wetenschap dat [verzoekster] met vertrekkende werknemers overeenkomt dat zij tot het einde van het dienstverband geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van werk. Niet gesteld noch gebleken is dat [verweerder] tot specifieke gevallen herleidbare informatie heeft gebruik. Dat werkgevers werknemers bij een beëindiging van het dienstverband vrijstellen van werkzaamheden is meer regel dan uitzondering. Niet kan worden ingezien waarom dit vertrouwelijke informatie betreft. Bovendien zijn de gevolgen van deze bekendmaking niet door [verzoekster] verduidelijkt.
5.12.
Naar het oordeel van de kantonrechter kunnen de door [verzoekster] gestelde feiten en omstandigheden op dit punt niet leiden tot het oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] . Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond zal daarom eveneens worden afgewezen.
Redelijke grond: andere omstandigheden (h-grond)
5.13.
Meer subsidiair is het verzoek gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook de onderbouwing van de h-grond door [verzoekster] bestaat enkel uit de feiten en omstandigheden die ter onderbouwing van de hiervoor aangedragen ontslaggronden zijn aangevoerd. Die feiten en omstandigheden zijn reeds onvoldoende gebleken om het ontslag op de g- en e-grond te kunnen dragen. De h-grond is niet bedoeld om te worden gebruikt ter reparatie van een onvoldoende onderbouwde ontslaggrond. Dat leidt tot het oordeel dat het ontbindingsverzoek ook op deze grond dient te worden afgewezen.
Redelijke grond: combinatie (i-grond)
5.14.
Tot slot biedt ook het beroep op de i–grond geen soelaas voor [verzoekster] . Het combineren van meerdere gronden is slechts mogelijk als die gronden op zichzelf nagenoeg voldragen zijn. [verzoekster] heeft nagelaten de i-grond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de rechter – wanneer die toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden (g, e en h) in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. In dat kader wijst de kantonrechter er overigens op dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden bij voldragenheid in de buurt komen.
Herplaatsing
5.15.
Nu vast is komen te staan dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW, kan beantwoording van de vraag of op [verzoekster] een herplaatsingsverplichting rust en zo ja, of daaraan is voldaan achterwege blijven. Ten overvloede merkt de kantonrechter daarover nog wel het volgende op. Herplaatsing is niet altijd mogelijk. De omstandigheden kunnen ook zodanig zijn dat herplaatsing niet in de rede ligt. Daarvan is in ieder geval sprake wanneer sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Nu daarvan geenszins is gebleken en evenmin van andere omstandigheden die de voorwaarde van herplaatsing doen laten ontvallen, ligt het initiatief bij [verzoekster] om in overleg met [verweerder] te treden en te bezien welke functies passend zijn om zo de mogelijkheden binnen [verzoekster] te onderzoeken. Vast staat dat [verzoekster] geen enkele moeite heeft gedaan om [verweerder] te herplaatsen, terwijl dit gezien de organisatie van [verzoekster] goed mogelijk was geweest. [verzoekster] stelt in deze procedure dat zij niet tot herplaatsing gehouden is, omdat het niet in de rede ligt. Gelet op het gemotiveerd verweer van [verweerder] op dit punt is de kantonrechter van oordeel dat geen beletsel bestond om te onderzoeken of herplaatsing van [verweerder] binnen het [verzoekster] concern tot de mogelijkheden behoorde.
Proceskosten
5.16.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Daarom wordt [verzoekster] , als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten. Deze worden, tot deze beschikking, aan de zijde van [verweerder] begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
wijst het verzoek af;
6.2
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2020.