Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 8261224 UE VERZ 20-4 JH/1050
Beschikking van 24 april 2020
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoeker] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. D.J.L. Siegers,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. C.J. Vliegenthart.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoekschrift ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Dit verzoekschrift is op 9 januari 2020 bij de griffie van de rechtbank ingekomen. Op 9 maart 2019 heeft [verweerder] een verweerschrift ingediend met tegenverzoeken.
1.2.
In deze zaak zou op 19 maart 2020 een zitting plaatsvinden. Deze is afgezegd in verband met het coronavirus. Aan partijen is op 23 maart 2020 gevraagd of zij instemmen met een schriftelijke voortzetting van de procedure. [verweerder] heeft hierop aangegeven belang te hechten aan een mondelinge behandeling.
1.3.
Om de zaak niet stil te laten heeft de rechtbank [verzoeker] op 25 maart 2020 verzocht op korte termijn schriftelijk te reageren op het verweerschrift, waarop [verweerder] ook weer kan reageren.
1.4.
Bij e-mail van 31 maart 2020 heeft [verzoeker] een akte genomen. [verweerder] heeft hier op 4 april 2020 schriftelijk op gereageerd.
1.5.
Op 9 april 2020 heeft er een zitting plaatsgevonden via Skype voor Bedrijven. Namens [verzoeker] was mevrouw [A] aanwezig, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt.
1.6.
Na afloop van de zitting hebben partijen getracht een regeling te bereiken. Dat is niet gelukt. Hierna is uitspraak bepaald.
2.Waar gaat het over?
2.1.
[verweerder] , geboren op [1968] , is op 1 oktober 2017 in dienst getreden van [verzoeker] in de functie van account director. Zijn bruto loon bedroeg laatstelijk € 8.572,53 per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Aan variabele bonus heeft [verweerder] in 2018 € 6.670,48 bruto ontvangen en in 2019 € 22.853,50 bruto. Op de arbeidsovereenkomst zijn de algemene arbeidsvoorwaarden van [verzoeker] van toepassing. Tussen partijen is een bonusregeling overeengekomen, alsmede een concurrentiebeding en een relatiebeding.
2.2.
[verzoeker] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van een verstoorde verhouding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW) en subsidiair op grond van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. [verzoeker] stelt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding. De verstoring is volgens [verzoeker] ontstaan doordat [verweerder] niet bereid was de kritiek te accepteren die [verzoeker] op 3 juni en 15 augustus 2019 heeft geuit op zijn functioneren. [verweerder] heeft zich op 1 oktober 2019 ziek gemeld en heeft de daarna opgestarte mediation stopgezet. Aan een vervolggesprek over verbetering van zijn functioneren, is daarom niet toegekomen, aldus [verzoeker] . Als een verstoorde relatie nog niet kan worden aangenomen, is er in elk geval voldoende basis voor ontbinding op de combinatie van onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.
2.3.
[verweerder] voert verweer. Hij betwist allereerst dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Er is wel een conflict met de heer [B] , vice president accountmanagement van [verzoeker] , maar dit belemmert hem niet in de uitoefening van zijn functie. Vanaf 8 oktober 2019 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden zonder problemen hervat, tot zijn op non-actiefstelling op 10 januari 2020. Van disfunctioneren is volgens [verweerder] ook geen sprake. Op 15 augustus 2019 zijn er weliswaar verwijten en kritieken geuit op zijn functioneren, maar die waren ongefundeerd en hadden te maken met de overstap die [verweerder] zou maken naar de afdeling sales. Die overstap werd volgens [verweerder] door [verzoeker] niet gewaardeerd en is later ook door [B] tegengehouden.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter primair om het verzoek tot ontbinding af te wijzen en hem toe te laten tot zijn werkzaamheden. Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt hij om aan hem een transitievergoeding toe te kennen met factor 1,5 en een billijke vergoeding van € 73.570 bruto. Ook verzoekt [verweerder] de kantonrechter om in dat geval (samengevat) voor recht te verklaren dat hij niet aan het concurrentiebeding en het relatiebeding is gebonden. [verweerder] maakt daarnaast aanspraak op betaling van de jaarlijkse bonus over mei-december 2019 van € 4.318,50 bruto en een loonsverhoging van 1% bruto per maand vanaf 1 november 2019, een en ander te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
3.De beoordeling
Ontbinding
3.1.
Uitgangspunt is dat een werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden op een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. De kantonrechter kan dit verzoek slechts inwilligen als aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en als er geen opzegverboden gelden. In dit geval is er geen sprake van een opzegverbod.
3.2.
Uit de stukken volgt dat er een conflict is tussen [verweerder] en de vice president accountmanagement van [verzoeker] , [B] . [B] heeft geen vertrouwen meer in het functioneren van [verweerder] en verwijt hem onder andere dat verlenging van het contract bij [bedrijf] niet gerealiseerd is. Gelet op de functie van [verweerder] als account director is dit vertrouwen wel essentieel voor voortzetting van de arbeidsrelatie. [verweerder] heeft direct contact met grote relaties van [verzoeker] en zijn functie raakt de commerciële belangen van [verzoeker] . [B] is eindverantwoordelijk voor de accounts en moet daarbij kunnen vertrouwen op de inzet van [verweerder] en vertrouwen hebben in zijn strategie bij de relaties bij [verzoeker] . Dat ontbreekt. [verweerder] op zijn beurt heeft aangegeven niet langer samen met [B] bij klanten op bezoek te willen en in algemene zin aangegeven niet met [B] te maken willen hebben. Partijen hebben met mediation geprobeerd om de verhouding te herstellen, maar dat is niet gelukt. De kantonrechter stelt daarom vast dat de verhoudingen inmiddels zodanig ernstig en onherstelbaar zijn verstoord, dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
3.3.
Herplaatsing ligt niet in de rede. Er was een vacature bij de afdeling sales, maar die functie is al ingevuld en [verweerder] zou bovendien ook bij die afdeling met [B] te maken hebben. Daar komt bij dat de senior vice president global sales van [verzoeker] , [C] , in september 2019 heeft geweigerd om [verweerder] in een salesfunctie te plaatsen. Van [verzoeker] mag weliswaar gevraagd worden dat zij zich inspant om tot herplaatsing te komen, maar die verplichting gaat niet zo ver dat zij gehouden is [verweerder] te plaatsen in een functie die zij niet passend vindt. De conclusie is dat de kantonrechter het primaire verzoek van [verzoeker] tot ontbinding op de g-grond zal toewijzen. De subsidiair door [verzoeker] aangevoerde i-grond behoeft daarom geen bespreking meer.
3.4.
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt met toepassing van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder a BW bepaald op 1 juni 2020.
3.5.
Uit het voorgaande volgt dat het tegenverzoek van [verweerder] strekkende tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.
Transitievergoeding
3.6.
[verzoeker] heeft niet betwist dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding en dat die vergoeding € 9.003 bruto bedraagt. [verzoeker] zal worden veroordeeld om die vergoeding bij het einde van het dienstverband aan [verweerder] te betalen. Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden op de i-grond, maar op de
g-grond, is er geen ruimte voor toekenning van een hogere transitievergoeding.
Billijke vergoeding
3.7.
[verweerder] heeft verzocht om aan hem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toe te kennen van € 73.570 bruto. De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . De kantonrechter komt tot het oordeel dat daarvan in deze zaak sprake is. Dat wordt als volgt toegelicht.
3.8.
In de zomer van 2019 is de verhouding tussen [verweerder] en [B] verstoord geraakt. Dit heeft volgens [verzoeker] te maken met de reactie van [verweerder] op de kritiek op zijn functioneren. [verzoeker] stelt dat [verweerder] , ook na een betrekkelijk lange inwerkperiode, niet in staat bleek om vinger aan de pols te houden bij klanten. Dit terwijl zijn takenpakket nog steeds beperkt was tot een paar lokale accounts en nog niet, zoals afgesproken, was uitgebreid naar internationale accounts. Op 15 augustus 2020 hebben [B] en de heer [D] (direct leidinggevende van [verweerder] ) namens [verzoeker] de kritiekpunten met [verweerder] besproken. Deze punten waren volgens [verzoeker] al eerder informeel aan [verweerder] meegedeeld, onder meer in een gesprek op 3 juni 2019. [verweerder] heeft die kritiek van de hand gewezen en was volgens [verzoeker] niet bereid om stappen tot verbetering te nemen. De kantonrechter kan dit echter niet afleiden uit de stukken. In tegendeel, uit de stukken komt het beeld naar voren dat [verzoeker] [verweerder] op 15 augustus 2019 uit het niets heeft geconfronteerd met kritiek op zijn functioneren en daarna heeft verzuimd om met hem in gesprek te gaan over verbetering.
Aan de hand van de stukken kan op geen enkele wijze worden getoetst of de beleving van [verzoeker] over het functioneren van [verweerder] juist is. [verzoeker] heeft niet duidelijk gedocumenteerd aan welke functie-eisen een account manager van [verzoeker] moet voldoen, terwijl uit verklaringen van klanten juist volgt dat zij tevreden waren over [verweerder] . [verweerder] heeft voorts zijn commerciële targets gehaald en dat heeft (mede) geleid tot toekenning van aanzienlijke bonusbedragen aan [verweerder] . Op basis van deze kenbare objectieve gegevens kan de geuite kritiek op [verweerder] niet onderschreven worden. Maar ook als wordt uitgegaan van de juistheid van de kritiekpunten van [verzoeker] op het functioneren van [verweerder] , had in ieder geval van haar mogen worden verwacht dat zij hierover met [verweerder] in gesprek zou gaan en een verbeterplan zou opstellen. [verzoeker] heeft dit niet gedaan. Dat de ziekmelding van [verweerder] hieraan in de weg heeft gestaan is niet juist. [verweerder] heeft in de periode tussen 15 augustus 2019 en de op non-actiefstelling op 10 januari 2020 immers nog enkele maanden gewerkt. [verzoeker] had in deze periode haar verantwoordelijkheid als werkgever moeten nemen en [verweerder] een kans moeten bieden om te komen tot de volgens [verzoeker] noodzakelijke verbetering. Als juist is dat [verweerder] gesprekken daarover heeft geweigerd dan had [verzoeker] in elk geval werk kunnen maken van het preciseren van de functie eisen die volgens haar horen bij de functie van [verweerder] , maar die zijn ook niet in stukken terug te vinden.
3.9.
De kritiek van [verzoeker] op het functioneren van [verweerder] mist niet alleen een objectieve grondslag, maar kwam bovendien pas op het moment dat [verweerder] al in een vergevorderd stadium was voor een overstap naar de afdeling Sales. Het gesprek over die overstap was tot stand gekomen naar aanleiding van een vacature bij sales (officieel dan wel inofficieel) en [verzoeker] stelt in deze procedure ten onrechte dat [verweerder] zonder aanwezige vacature het initiatief voor een overstap heeft genomen. [verweerder] had met de salesdirecteur, de heer [E] , al overeenstemming bereikt over indiensttreding bij sales en dit diende alleen nog te worden goedgekeurd door de senior vice president global sales van [verzoeker] , [C] . Vaststaat dat [B] [C] op enig moment negatief heeft geadviseerd over de overstap van [verweerder] naar Sales en dat [C] daarop in september 2019 zijn goedkeuring aan de overstap naar Sales heeft onthouden. Hoewel niet met zekerheid gesteld kan worden dat [C] zonder de opmerkingen van [B] anders beslist zou hebben, heeft het er in de gegeven situatie alles van weg dat [B] de overstap heeft willen verhinderen. Zoals uit hetgeen hiervoor overwogen is, volgt dat [B] geen objectieve reden had om bezwaar te kunnen maken tegen het functioneren van [verweerder] . Voor zover er al reden was voor [B] om bezwaren over [verweerder] naar voren te brengen, dan had dit in alle openheid moeten gebeuren, mede gelet op het grote belang van [verweerder] bij een overstap.
3.10.
In het hiervoor omschreven handelen van [verzoeker] ligt de oorsprong van de verstoorde verhoudingen met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Door de plotselinge verwijten over het functioneren is de onderlinge verhouding onder druk komen te staan en de weg naar een andere functie bij Sales is zonder goede reden afgesneden. De ontbinding is door toedoen van [verzoeker] onvermijdelijk geworden. Naar het oordeel van de kantonrechter dient dit handelen van [verzoeker] gekwalificeerd te worden als ernstig verwijtbaar. Een billijke vergoeding komt dan ook voor toewijzing in aanmerking.
3.11.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.
3.12.
Gelet op de hiervoor genoemde uitgangspunten neemt de kantonrechter de volgende omstandigheden in aanmerking bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. [verzoeker] heeft vanaf 10 januari 2020 tot heden het loon doorbetaald, zonder dat [verweerder] werkzaamheden heeft verricht. Vanaf dat moment is [verweerder] zich gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Uit de door [verweerder] als productie 17 in het geding gebrachte e-mail van een headhunter kan worden afgeleid dat het tussen de negen en twaalf maanden duurt voordat [verweerder] werk op zijn niveau vindt. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [verweerder] redelijkerwijs binnen een periode van ongeveer zes tot zeven maanden na 1 juni 2020 ander werk zou moeten kunnen vinden. Voor die tijd zal sprake zijn van een aanzienlijk inkomensverlies, omdat de uitkering op basis van de WW gebaseerd op het maximum dagloon veel lager zal zijn dan het laatstverdiende inkomen. Daar komt bij dat er geen reden is om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst zonder het verwijtbare handelen van [verzoeker] op korte termijn zou eindigen. Het ligt veel meer voor de hand dat [verweerder] in de nieuwe functie bij Sales in elk geval een aantal jaren zou blijven functioneren. In de gegeven omstandigheden acht de kantonrechter het dan ook redelijk om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen ten bedrage van € 50.000 bruto. Daarmee wordt aangesloten bij het verwachte inkomensverlies de komende maanden enerzijds, maar ook rekening gehouden met het feit dat al enige tijd loon doorbetaald is zonder dat daar arbeid tegenover staat. Dat is niet de keuze van [verweerder] geweest, maar desalniettemin voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding een factor waar de kantonrechter rekening mee wil houden. Ook wil de kantonrechter het onvrijwillig en voortijdig vertrek in de hoogte van de vergoeding tot uitdrukking brengen.
Intrekkingsbevoegdheid
3.13.
In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van haar voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. [verzoeker] zal daarom in de gelegenheid gesteld worden haar verzoek uiterlijk op 30 april 2020 in te trekken.
Concurrentie- en relatiebeding
3.14.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter om te verklaren voor recht dat het concurrentiebeding en relatiebeding nietig is, dan wel deze bedingen buiten toepassing te verklaren, dan wel te matigen.
3.15.
Aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , zal de kantonrechter gelet op artikel 7:653 lid 4 BW bepalen dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebeding. Het verzoek van [verweerder] is in zoverre toewijsbaar. Daar komt bij dat [verzoeker] tegen dit deel van het verzoek geen inhoudelijk verweer heeft gevoerd.
Annual bonus en loonsverhoging
3.16.
[verweerder] maakt aanspraak op de annual bonus over mei tot en met december 2019 van € 4.318,50 bruto en op een loonsverhoging van 1% vanaf november 2019. Deze verzoeken zijn niet toewijsbaar. Hierna wordt uitgelegd waarom niet.
3.17.
Ter onderbouwing van zijn aanspraak op een annual bonus, heeft [verweerder] verwezen naar de als productie 12 bij verweerschrift overgelegde bonusregeling. Hij stelt dat hij heeft voldaan aan de in die regeling opgenomen targets, waardoor hij recht heeft op de annual bonus. [verzoeker] heeft dit betwist.
De kantonrechter stelt vast dat in de bonusregeling onder de genoemde targets het volgende staat vermeld: “
In addition tot he above targets, your individual performance against your goals will impact your bonus annual pay-out level. The terms and conditions can be found in de Account Management Bonus Plan Summery document, which can be obtained from the Reward page on te [verzoeker] HR intranet.” Uit deze zinsnede volgt dat de individuele prestatie van [verweerder] mede bepalend is voor de toekenning en hoogte van de annual bonus. Bij de toekenning en de hoogte van de annual bonus komt [verzoeker] dus een discretionaire bevoegdheid toe. Volgens [verzoeker] was de individuele prestatie van [verweerder] reden om hem geen annual bonus toe te kennen. [verweerder] heeft hiertegenover onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld om te kunnen concluderen dat [verzoeker] in redelijkheid niet tot dit besluit heeft kunnen komen. [verweerder] stelt slechts dat hij zijn targets heeft gehaald, maar dit is voor toekenning van de annual bonus onvoldoende. Zijn verzoek is dan ook niet toewijsbaar.
In addition tot he above targets, your individual performance against your goals will impact your bonus annual pay-out level. The terms and conditions can be found in de Account Management Bonus Plan Summery document, which can be obtained from the Reward page on te [verzoeker] HR intranet.” Uit deze zinsnede volgt dat de individuele prestatie van [verweerder] mede bepalend is voor de toekenning en hoogte van de annual bonus. Bij de toekenning en de hoogte van de annual bonus komt [verzoeker] dus een discretionaire bevoegdheid toe. Volgens [verzoeker] was de individuele prestatie van [verweerder] reden om hem geen annual bonus toe te kennen. [verweerder] heeft hiertegenover onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld om te kunnen concluderen dat [verzoeker] in redelijkheid niet tot dit besluit heeft kunnen komen. [verweerder] stelt slechts dat hij zijn targets heeft gehaald, maar dit is voor toekenning van de annual bonus onvoldoende. Zijn verzoek is dan ook niet toewijsbaar.
3.18.
Ter onderbouwing van de verzochte loonsverhoging heeft [verweerder] gesteld dat een werknemer een loonsverhoging krijgt als zijn jaarlijkse beoordeling naar verwachting is. Op basis van de stukken kan de kantonrechter niet afleiden dat [verzoeker] tot een dergelijke loonsverhoging verplicht is. Nu [verzoeker] dit ook heeft betwist, wordt de verzochte loonsverhoging als onvoldoende onderbouwd afgewezen.
Proceskosten
3.19.
Gelet op de aard van deze procedure worden de proceskosten gecompenseerd, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen.
4.De beslissing
De kantonrechter:
naar aanleiding van het verzoek van [verzoeker] :
4.1.
stelt [verzoeker] in de gelegenheid uiterlijk 30 april 2020 het verzoek in te trekken;
en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:
4.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
4.3.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juni 2020;
4.4.
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] uiterlijk 1 juni 2020 een transitievergoeding van € 9.003 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 juli 2020 tot de voldoening;
4.5.
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] uiterlijk 1 juni 2020 een billijke vergoeding van
€ 50.000 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 juni 2020 tot de voldoening;
4.6.
wijst af het meer of anders door [verzoeker] verzochte;
4.7.
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:
4.8.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 720,--;
op het tegenverzoek van [verweerder] :
4.9.
verklaart voor recht dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebeding;
4.10.
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
4.11.
wijst af het meer of anders door [verweerder] verzochte of gevorderde.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.O. Zuurmond, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 24 april 2020.