ECLI:NL:RBMNE:2019:4950

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Almere

Beschikking van 14 februari 2019

in de zaak met zaaknummer / rolnummer 7430689 / ME VERZ 18-188 van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,

gemachtigde mr. J.M. Caro,

tegen

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,

verschenen in persoon.

Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerster] genoemd worden.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 24-12-2018;
de brief d.d. 25 januari 2019 van mr. Caro met aanvullende producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 januari 2019. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1977, is sinds 2 april 2013 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als secretaresse. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Voorafgaand aan het dienstverband was [verweerster] vanaf 12 april 2010 werkzaam bij een opdrachtgever van [verzoekster] , alwaar [verzoekster] haar te werk heeft gesteld.

2.2.

Op 17 april 2015 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. [verweerster] heeft zich vervolgens enkele keren beter gemeld en weer ziek gemeld.

2.3.

Op 16 oktober 2017 bericht een medewerkster van [verzoekster] nadat [verweerster] een bericht op haar voicemail had achtergelaten aan [verzoekster] :

“Vanochtend heeft [voornaam van verweerster] mijn vm ingesproken met een onprettige boodschap. Zij heeft [A (voornaam)] ook gesproken en aan haar adres bedreigingen geuit.

Zij stelde mij vorige week een vraag die neerkwam op financiële steun vanuit [verzoekster] . Ik heb haar toen haar verhaal laten doen en vriendelijk doorverwezen naar [B (voornaam)] . Zij zou [B (voornaam)] een mail sturen. Mijn vermoeden is dat zij van [B (voornaam)] 0 op het rekest heeft gekregen en dat zij daar weer sterk op reageert door dit soort berichten in de rondte te slingeren. Ze eindigt haar vm bericht aan mij dat ik nog een mail krijg. Als ik die idd heb gekregen zal ik die doorsturen voor advies hoe hiermee om te gaan.

Ik zou ook het vm bericht willen laten luisteren voor advies hoe hiermee om te gaan.”

2.4.

Op 17 november 2017 oordeelt de bedrijfsarts onder meer:

“4. Verloop van de ongeschiktheid tot werken

Mevrouw [verweerster] is een 40-jarige vrouw werkzaam via [verzoekster] . Mevrouw heeft zich op 17-04-2015 volledig arbeidsongeschikt gemeld vanwege ziekte. Zij had tot haar ziekmelding nog geen opdrachtgever en zat in de leegloop; Mevrouw was voorheen werkzaam als directie secretaresse/management assistente op basis van 4x8+1x4 u p week.

Mevrouw heeft adequate behandeling ontvangen. In februari 2016 is geadviseerd de reintegratie te starten op basis van 10-12 uur/week.

Het einddoel van de reintegratie is in samenspraak met mevrouw gesteld op: Geen terugkeer in eigen werk managementsecretaresse echter wel werkhervatting in passend werk ( eigen aangepast/ander werk).

Inschakelen van de Arbeidsdeskundig is geadviseerd aan de werkgever. De reintegratie in passend werk is niet van de grond gekomen. Het advies is gegeven om de reintegratie in te zetten in vrijwilligerswerk. Zij is in mei 2016 hiermee gestart op basis van 2x4 uur/week; In juni 2016 gaf zij aan het vrijwilligerswerk nog steeds te verrichtten. Extra interventie is geadviseerd en ingezet met als doel verhogen van haar draagkracht en herstelbevordering. Tevens is geadviseerd de reintegratie voort te zetten in structurele arbeid. Aug. 2016 werkte zij op basis van 20 uur/week. Zij moest toen dozen vouwen. Het werk was niet structureel aanwezig en vaak bleek er ook weinig te doen. Mevrouw [verweerster] heeft deze situatie als stresserend ervaren i.c.m. hoge sociale belasting prive. De uren zijn teruggedraaid met een geleidelijke ophoging naar 50% per 04-10-2016. De reintegratieplek is gestopt vanwege communicatie problemen. Zij heeft, naar haar zeggen, actief gesolliciteerd binnen haar eigen netwerk op haar oude functieniveau echter bevestigt en geaccepteerd dat zij deze taakbelasting niet meer aan kon. Oktober 2016 is zij in begeleiding gekomen bij HR om haar reintegratie invulling te geven. Het streven is ingezet op volledige arbeidsgeschiktheid in passend werk per jan. 2017.

Op 10-05-2017 spreek ik betrokkene wederom:

Het blijkt dat zij zich per 04-01-2017 hersteld gemeld zou hebben ( vastgelegd door de Casemanager op

04-01-2017);

Mevrouw [verweerster] heeft zich op 12-04-2017 wederom volledig ziek gemeld met nieuwe medische klachten waarvoor zij behandeling ontvangt.

Haar energetische beperking was verbeterd ( naast reeds eerder gestelde beperkingen vanuit de periode 17-04-2015 tot 04-01-2017) en reintegratie herstart in passend werk is geadviseerd op basis van 50% per 10-05-2015. Zowel mevrouw [verweerster] als de werkgever is geadviseerd de WIA aanvraag alsnog in overweging te nemen. Op 21 juni 2017 start zij bij [verzoekster] obv 3x4. 4x4 uur/week, plan is om geleidelijk haar belastbaarheid op te bouwen.; Reintegratie hier komt wederom niet van grond om diverse redenen. Op 08-09-2017 spreek ik mevrouw [verweerster] telefonisch en blijkt er sprake te zijn van een extreem geëscaleerde prive omstandigheden waardoor adequaat in functioneren in werk niet haalbaar was. Mevrouw heeft tijd nodig om haar zaken op orde te krijgen en wordt volledig arbeidsongeschikt geacht. Tevens wordt geadviseerd de reintegratie in passend werk per okt. 2017 opnieuw in te zetten op basis van 50% en per nov. 2017 op basis van volledige werkhervatting. De arbeidsrelatie met haar werkgever blijkt inmiddels ook geëscaleerd te zijn en tevens ook met de bedrijfsartsen sinds haar spreekuur contact met een waarnemend bedrijfsarts. Op 16 nov. 2017 spreek ik mevrouw i.v.m. het opstellen van het actueel oordeel op verzoek van de werkgever. Mevrouw geeft aan geen WIA aan te zullen vragen. Zij is gestart met nieuwe behandelingen voor haar nieuwe klachten vanuit grotendeels haar prive situatie. Haar medisch beeld waarvoor zij zich op 12-04-2017 heeft ziek gemeld is stabiel.

Op basis van mijn gesprek met mevrouw is er nu geen sprake meer van arbeidsongeschiktheid a.g.v. haar klachten bij aanvang ziekmelding op 12-04-2017. Mevrouw [verweerster] is momenteel nog wel arbeidsongeschikt voor haar klachten gerelateerd aan haar prive situatie.

M.i. is er wel sprake van een doorlopende arbeidsongeschiktheid sinds 17-04-2015 aangezien terugkeer in het eigen werk nog steeds niet haalbaar is op basis van de toen gestelde beperkingen. Welke overigens ook nu nog van toepassing zijn. Mevrouw kan wel passende arbeid verrichtten op termijn. Gezien de recent ingezette behandeling en nog hoge sociale belasting prive is reintegratie in structurele loonvormende arbeid is nu nog dubieus. Laagdrempelige start in passend werk op basis van 10 uur/week kan natuurlijk altijd worden

overwogen en afgesproken. Mevrouw [verweerster] heeft beperkingen in haar persoonlijk- en sociaal functioneren alsmede beperkingen in werktijd. Tevens is er sprake van een conflictsituatie tussen de werkgever en mevrouw [verweerster] . Daarnaast heeft zij nu ook een conflict met de de bedrijfsarts.”

2.5.

Met ingang van 15 december 2017 heeft [verzoekster] de doorbetaling van loon tijdens ziekte beëindigd.

2.6.

Op 22 december 2017 heeft [verweerster] aan [verzoekster] onder meer geschreven:

“Het is niet te geloven hoe erg opgelucht ik me nu voel nu ik heb besloten om ECHT ontslag te nemen met alle risico’s van dien. Het is duidelijk dat ik mijn stappen ga ondernemen om misstanden aan te kunnen tonen, aangezien dit ook is in maatschappelijk en sociaal belang ben ik bewust van het risico voor mezelf.

De enige manier om aan te tonen dat [verzoekster] sjoemelt met gegevens, onrechtmatige handelingen loonbetalingen, privacyschending, belangenverstrengeling, valsheid in geschrifte, machtsmisbruik, wanprestatie, belastingontduiking, intimidatie, discriminatie, inkomstenderving etc, is aan een rechter te bepalen of ik hier een schadevergoeding toebedeeld krijg.

Het liefst had ik geweten waarom jullie mij zo ontzettend dwars zitten en alle hulp weigeren die ik nodig heb om weer aan de slag te gaan, maar daar is iet het nu al te laat voor.”

2.7.

Op 28 december 2017 heeft [verzoekster] aan [verweerster] onder meer geschreven:

“Afgelopen vrijdag heb je ons een e-mail gestuurd waarin je aan hebt gegeven dat jij je arbeidsovereenkomst met [verzoekster] wenst te beëindigen. Vervolgens hebben wij jou geadviseerd om juridisch advies in te winnen over het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de mogelijke gevolgen die dit met zich mee kan brengen ten aanzien van een eventuele uitkering. Enkele uren later heb jij per e-mail gereageerd op dit bericht door aan te geven dat jij ervoor hebt gekozen om je arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Het is nu bijna een week later en je hebt over de opzegging na kunnen denken. Vandaag hebben wij opnieuw een e-mail ontvangen waarin je nogmaals aangeeft te willen opzeggen. Graag ontvangen wij een schriftelijke opzeggingsbrief (voorzien van datum en handtekening) waarin je aangeeft per wanneer je jouw arbeidsovereenkomst opzegt.

Je eist een spoedbetaling van € 3250,-, maar wij stellen ons op het standpunt dat [verzoekster] reeds aan al haar betalingsverplichtingen heeft voldaan.

Tot slot heb je aangegeven dat je wederom je dossier wenst in te zien. Graag maken wij hiervoor een afspraak met jou. (…)”

2.8.

Op 17 april 2018 rapporteert de arbeidsdeskundige onder meer:

“Aanleiding onderzoek

Aanvraag d.d. 22-3-18 (datum ontvangst) door werknemer van een deskundigenoordeel met betrekking tot de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

(…)

3. ARBEIDSKUNDIGE OORDEELSVORMING

3.1

Beoordeling re-integratie-inspanningen

Onderbouwing/weging (standpunt en argumenten) voor het kunnen doen van een uitspraak over de re-integratie-inspanningen van de werkgever:

Klant heeft een DO aangevraagd per 22 maart 2018, doet de werkgever voldoende om klant weer aan het werk te helpen.

Klant heeft zich wederom ziekgemeld per 3-4-18, nadat zij zich op 7-2-18 hersteld had gemeld, zij hoopte op reintegratie begeleiding van uit haar werkgever [verzoekster] BV. Echter deze stelt zich op het standpunt dat de 104 weken termijn van de eerste ziekmelding al is bereikt (1e zd april 15) ondanks dat klant zich ook hiervoor hersteld heeft gemeld per jan 17, echter de bedrijfsarts is hierin niet mee gegaan destijds. Terwijl klant graag weer aan het werk wilde in jan 17, zij vond daarom dat zij geen WIA aanvraag hoefde te doen.

Deze reintegratie inspanningen zijn destijds niet door het UWV onderzocht aangezien klant geen WIA aanvraag heeft ingediend.

[verzoekster] BV stelt dat er al is voldaan aan de loondoorbetalingstermijn van 104 weken en dat zij formeel niet meer verantwoordelijk zijn voor reintegratie.

Echter zij blijven mevrouw [verweerster] (klant) nu ondersteunen door haar een consult aan te bieden bij de bedrijfsarts van [verzoekster] . Echter klant heeft bij de werkgever aangegeven nu een andere bedrijfsarts te willen zien, hiervoor is uitwisseling van medische gegevens nodig en mevrouw [verweerster] (klant) werk hier niet aan mee. De werkgever geeft aan nu mee te werken aan het traject voor mevrouw [verweerster] echter dit stagneert nu door het niet meewerken van klant om medische informatie uit te wisselen tussen oude en nieuwe bedrijfsarts.

De inspanningen die de werknemer van de werkgever vraagt zijn redelijk, omdat werkgever mevr. [verweerster] (klant) de gelegenheid geeft om een spreekuur van een bedrijfsarts te bezoeken, ondanks dat de periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid al voorbij is. Dit spreekuur dient plaats te vinden 6 weken na een ziekmelding. Deze laatste ziekmelding is aan de orde per 3-4-18. Dus werkgever doet voldoende aan reintegratie aangezien zij klant in de gelegenheid stellen een bedrijfsarts te bezoeken.

De inspanningen van de werkgever zijn voldoende geweest vanaf 22-3-18.

4.Conclusie

De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn voldoende.”

2.9.

Op 25 juni 2018 heeft [verzoekster] aan [verweerster] onder meer geschreven:

“Afgelopen woensdagochtend (20 juni) hebben wij met elkaar gesproken.

In dit gesprek heb ik namens [verzoekster] aangegeven dat wij, vanwege het feit dat je al meer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent, graag met jou in gesprek gaan over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze wens bleek wederzijds. Daarom heb ik je, zoals afgesproken, later die dag een concept voorstel gestuurd.

(…)

Een ander punt is je verzoek om dossierinzage. [verzoekster] heeft al meerdere verzoeken van je ontvangen en naar aanleiding daarvan zijn er ook diverse afspraken gepland. Één daarvan was in januari dit jaar. Je hebt de gelegenheid gehad om je personeelsdossier in te zien: arbeidsovereenkomst(en), daarbij behorende bevestigingen, contactmomenten, enz. Je hebt toen aangegeven niet geïnteresseerd te zijn in de gegevens die mijn [verzoekster] -collega je kon laten inzien, omdat je al bekend was met die informatie. Op dat moment bleek dat je je verzuimdossier wenste in te zien. Dit was niet eerder bekend en het verzuimdossier was (en is) voor die betreffende [verzoekster] -collega, in verband met privacy, niet inzichtelijk. Inmiddels heb je ook onder begeleiding van je contactpersoon bij [.] @ [..] je verzuimdossier ingezien waarmee je je volledige personeelsdossier hebt ingezien. Je bent tevens in het bezit van de gewenste kopieën. [verzoekster] zal daarom geen nieuwe afspraak plannen voor dossierinzage.

Het gesprek van afgelopen woensdag is uiteindelijk afgesloten met het verzoek om bedrijfsarts mevrouw [C] niet op ongebruikelijke tijdstippen (lees: buiten kantoortijden) te bellen (niet op zakelijk maar ook niet op privé telefoonnummer). Je hebt daarop aangegeven dat je haar niet meer zal bellen.”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen per direct omdat geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn van [verweerster] .

3.2.

[verzoekster] heeft daartoe aangevoerd dat er sprake is van een moeizame arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en [verweerster] . De inhoud van de vele e-mails, telefoontjes en bezoeken van [verweerster] zijn voor [verzoekster] niet meer aanvaardbaar. [verweerster] bejegend medewerkers van [verzoekster] in die mate dat deze als bedreigend en intimiderend worden ervaren. Het is voorgekomen dat [verweerster] onder politiebegeleiding het hoofdkantoor van [verzoekster] heeft verlaten. [verweerster] heeft zich diverse malen op luide wijze negatief over [verzoekster] uitgelaten. Ook heeft [verweerster] bedreigingen uitgesproken op de voicemail van een [verzoekster] -medewerker. Na advies van de bedrijfsarts zijn partijen in gesprek gegaan en is over en weer de wens geuit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [verweerster] heeft echter vervolgens niets meer van zich laten horen. Uit de opzegging van [verweerster] d.d. 22 december 2017 en de vele klachten die zij heeft ingediend en de diverse aantijgingen jegens [verzoekster] begrijpt [verzoekster] dat ook [verweerster] meent dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Herplaatsing kan, gelet op de verstoorde arbeidsrelatie, van [verzoekster] niet verwacht worden. Volgens [verzoekster] is de situatie aan [verweerster] ernstig verwijtbaar zodat er geen aanleiding is voor het toekennen van een transitievergoeding.

4.Het verweer

4.1.

[verweerster] voert verweer. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van transitievergoeding en een billijke vergoeding.

4.2.

[verweerster] heeft daartoe aangevoerd dat haar relatie met [verzoekster] verstoort is geraakt. Volgens [verweerster] moeten [verzoekster] en zij uit elkaar. De verstoorde verhouding is niet aan [verweerster] te wijten. [verweerster] kan communicatief niets meer met [verzoekster] bespreken. [verzoekster] weigert haar haar personeelsdossier te laten inzien. [verweerster] kreeg op enig moment niet meer uitbetaald door [verzoekster] . [verweerster] kon geen loonvordering instellen omdat zij geen beroep kon doen op gefinancierde rechtsbijstand en een advocaat kon [verweerster] niet betalen. [verweerster] is haar huis uit gezet. [verweerster] heeft in een moeilijke periode gezeten. [verweerster] wil gecompenseerd worden voor hetgeen zij bij [verzoekster] heeft meegemaakt en om zichzelf weer in balans te krijgen. Zij heeft veel kosten moeten maken en ook veel kansen gemist om weer aan het werk te komen.

5.De beoordeling

5.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan, en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Opzegverbod

5.2.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt.

5.3.

De vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid kan door het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW, in het midden blijven. Duidelijk is dat het verzoek van [verzoekster] geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.

Redelijke grond

5.4.

De kantonrechter is op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en overweegt hierover als volgt. In oktober 2017 heeft de bedrijfsarts aan [verweerster] geadviseerd een WIA uitkering aan te vragen omdat er volgens de bedrijfsarts sprake was van een doorlopende arbeidsongeschiktheid. In november 2017 is nogmaals vastgesteld dat er sprake is van een doorlopende arbeidsongeschiktheid. [verzoekster] heeft daarop de loondoorbetaling tijdens ziekte gestopt. [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij gestopt is met betaling van het loon, maar laat na om een WIA uitkering aan te vragen. (Omdat [verweerster] dat niet heeft gedaan, heeft het UWV hierover geen oordeel geveld.) Verder zijn de pogingen om [verweerster] te laten beoordelen door de bedrijfsarts niet vlekkeloos verlopen. In maart 2018 is door [verweerster] evenwel een oordeel gevraagd over de inspanningen van [verzoekster] met betrekking tot haar re-integratie. Het UWV heeft geoordeeld dat de pogingen van [verzoekster] om [verweerster] medisch te laten beoordelen voldoende waren. Ook heeft [verweerster] formele klachten jegens [verzoekster] ingediend en medewerkers beschuldigd en/of bedreigd. Tenslotte zijn partijen verdeeld over de vraag of [verweerster] haar personeelsdossier heeft ingezien. Volgens [verzoekster] heeft zij alles gezien, volgens [verweerster] weigert [verzoekster] inzage.

Dat er sprake is van een moeizame arbeidsrelatie blijkt wel uit het vorenstaande. Dit in samenhang bezien met de verzoeken van [verweerster] de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de mededeling van [verweerster] dat zij zwaar onder de omstandigheden met [verzoekster] lijdt, dat zij niet meer met [verzoekster] kan communiceren en dat zij ook van mening is dat de relatie verstoord is geraakt, maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van [verzoekster] gevergd kan worden.

5.5.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede, omdat beide partijen geen toekomst meer zien in een samenwerking. Het verzoek wordt daarom ingewilligd.

Transitievergoeding

5.6.

[verweerster] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan haar een transitievergoeding verschuldigd is. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

5.7.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan, zodat het verzoek van [verweerster] om te bepalen dat [verzoekster] aan haar een transitievergoeding verschuldigd is, op grond van de wet in beginsel toewijsbaar is.

5.8.

Slechts wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zo bepaalt artikel 7:673 lid 7 onder c BW, is de transitievergoeding niet verschuldigd. Hoewel [verzoekster] aangevoerd heeft dat van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] sprake is, is naar het oordeel van de kantonrechter het handelen van [verweerster] niet dusdanig dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd.

5.9.

Gelet op de hoogte van het loon en de duur van het dienstverband, zal de door [verzoekster] aan [verweerster] te betalen transitievergoeding worden bepaald op een bedrag van € 9.227,00.

Einddatum

5.10.

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Volgens artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW geldt dat voor de ontbindingsdatum rekening dient te worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden met ingang van 1 april 2019. De kantonrechter ziet geen aanleiding om het einde van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip te bepalen nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] .

Billijke vergoeding

5.11.

Er is geen wettelijke grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerster] . Artikel 7:671 b lid 8 aanhef en onder c BW stelt namelijk als voorwaarde dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en hiervan is niet gebleken. Het verzoek van [verweerster] hiertoe zal dan ook worden afgewezen.

Intrekkingsbevoegdheid

5.12.

Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden en [verzoekster] op grond van de wet de transitievergoeding verschuldigd is, hoeft [verzoekster] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Proceskosten

5.13.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub g jo. artikel 7:671b BW;

6.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 april 2019;

6.3.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 9.227,00 bruto te betalen;

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

6.5.

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen ieder de eigen kosten dragen;

6.6.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 14 februari 2019.