ECLI:NL:RBMNE:2018:5959

• Datum uitspraak: 4 december 2018
• Publicatiedatum: 4 december 2018
• Zaaknummer: 7065255
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: M.J. Slootweg
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren afgewezen

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland op 1 november 2018 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen een besloten vennootschap (verzoekster) en een filiaalleidster (verweerster). De verzoekster heeft het verzoek ingediend op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek, met als argument dat er sprake was van disfunctioneren van de verweerster. De verweerster, die sinds 2002 in dienst was, had in de loop der jaren verschillende beoordelingen ontvangen, waarbij haar functioneren op bepaalde punten als onder gemiddeld werd beoordeeld. Ondanks verbetertrajecten en gesprekken over haar functioneren, bleef de verzoekster van mening dat de verweerster niet voldeed aan de eisen van haar functie.

De kantonrechter heeft de procedure en de feiten rondom het functioneren van de verweerster zorgvuldig onderzocht. Het bleek dat de verweerster in 2016 een verbetering in haar functioneren had laten zien, maar dat zij in 2017 was overgeplaatst naar een problematisch filiaal, wat haar functioneren negatief beïnvloedde. De kantonrechter oordeelde dat de verzoekster onvoldoende had aangetoond dat er sprake was van structureel disfunctioneren en dat herplaatsing van de verweerster binnen een redelijke termijn niet mogelijk was. De kantonrechter concludeerde dat niet was voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3, sub d BW, en wees het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Tevens werd de verzoekster veroordeeld in de proceskosten van de verweerster, begroot op € 600,- aan salaris voor de gemachtigde.

De beslissing van de kantonrechter benadrukt het belang van een zorgvuldige beoordeling van het functioneren van werknemers en de noodzaak voor werkgevers om voldoende ondersteuning te bieden bij het verbeteren van functioneren, vooral in situaties waar al bestaande problemen spelen.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 7065255 UE VERZ 18-276 LvdH/1470

Beschikking van 1 november 2018

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoekster] B.V. ,

gevestigd te [vestigingsplaats 1] ,

verder ook te noemen [verzoekster] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. M. Margadant,

tegen:

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [verweerster] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. E.J. Bakker.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 30, ter griffie ingekomen op 13 juli 2018;

- het faxbericht van de gemachtigde van [verzoekster] van 9 oktober 2018, waarin is vermeld dat er nog geen verweerschrift is ontvangen en met het verzoek een nog te ontvangen verweerschrift buiten beschouwing te laten;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 7, per fax binnengekomen bij de griffie op 9 oktober 2018;

- de per fax op 10 oktober 2018 binnengekomen producties 8 tot en met 13 van de zijde van [verweerster] ;

- de per fax op 10 oktober 2018 binnengekomen aanvullende producties van de zijde van [verzoekster] ;

- de mondelinge behandeling van 11 oktober 2018, waarvan aantekening is gehouden door de griffier.

1.2.

Hierna is uitspraak bepaald.

2. De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1963, is sinds 13 augustus 2002 in dienst bij [verzoekster] , laatstelijk in de functie van filiaalleider tegen een salaris van € 3.650,- bruto per maand exclusief emolumenten.

2.2.

Kort nadat [verweerster] in dienst was getreden bij [verzoekster] is zij vervangend filiaalleidster geworden. Vervolgens, een jaar later, is zij doorgegroeid naar de functie van eerste vervangend filiaalleidster. Deze functie heeft zij gedurende vier jaren uitgevoerd in [vestigingsplaats 1] . Sinds 2008 is [verweerster] werkzaam als filiaalleidster, aanvankelijk voor de duur van één jaar en sedertdien voor onbepaalde tijd.

2.3.

Over 2013 heeft [verweerster] , op dat moment werkzaam in een filiaal van [verzoekster] in [vestigingsplaats 2] , een onvoldoende beoordeling gekregen. In het beoordelingsformulier van 26 maart 2014 staat – onder meer – vermeld dat de beperkingen van [verweerster] als filiaalleider zitten in het leidinggevende aspect en dat dit zich uit in diverse subaspecten, zoals delegeren, controleren, corrigeren en motiveren van de medewerkers. Er wordt aangegeven dat [verweerster] de lat voor haar medewerkers een stuk hoger zal moeten leggen en dat als ze dit niet doet ze steeds meer problemen zal ervaren met het uitoefenen van haar rol als filiaalleider.

2.4.

Op 16 juli 2014 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en haar toenmalige leidinggevende en is er gesproken over de verbeterpunten.

2.5.

In oktober 2014 is [verweerster] overgeplaatst naar het filiaal van [verzoekster] in [vestigingsplaats 3] .

2.6.

In het beoordelingsformulier over het jaar 2014 van 24 maart 2015 staat onder meer vermeld:

“In het afgelopen jaar heeft u laten zien dat u een grote bereidheid heeft om u in te zetten. U heeft laten zien dat u kunt sturen op vernietigingen en winkelbeeld. Alleen in uw leiderschap en diepgang in u administratie komt u nog niet op het niveau wat we van een filiaalleider mogen verwachten.”

2.7.

In het beoordelingsformulier over het jaar 2015 van 8 april 2016 is te lezen dat [verweerster] de taken niet op het gewenste niveau uitvoert door [verweerster] . Aandachtspunten zijn de administratieve werkzaamheden, de omgang met klanten, het functioneren als leider en het delegeren van taken.

2.8.

In het beoordelingsformulier over het jaar 2016 van 6 maart 2017 is te lezen dat het functioneren van [verweerster] op niveau is. Als ontwikkelpunten in het formulier worden vermeld de administratieve werkzaamheden, de omgang met klanten en het winkelbeeld. In het formulier wordt onder meer als volgt beschreven:

“Al met al bent u een zeer correcte filiaalleidster die van uw werk houdt. U zet zich voor de volle 100% in en zult altijd uw best doen om het goed voor elkaar te hebben. Het komende jaar moet u zich verder ontwikkelen in winkelbeeld en oog voor detail. U bent prettig in de omgang en een zeer fijne filiaalleidster om mee samen te werken.”

2.9.

In oktober 2017 is [verweerster] overgeplaatst naar het filiaal van [verzoekster] in [vestigingsplaats 4] .

2.10.

Blijkens het daarvan opgemaakte verslag, gedateerd 5 december 2017, heeft op verzoek van [verweerster] op 1 december 2017 een gesprek plaatsgevonden met de districtsleider [A] en […] , [B] . Aanleiding voor [verweerster] voor het aanvragen van het gesprek was dat de extra reistijd naar [vestigingsplaats 4] , in combinatie met de situatie in het filiaal in [vestigingsplaats 4] en het vele werk wat hier nog moest gebeuren, haar opbraken. Besloten is dat [verweerster] gedurende twee weken extra ondersteuning zou krijgen in het filiaal in [vestigingsplaats 4] .

2.11.

Op 30 december 2017 heeft er wederom een gesprek plaatsgevonden met [verweerster] , waarvan op 8 januari 2018 een gespreksverslag is opgemaakt. In dit gespreksverslag is – onder meer – het volgende te lezen:

“Tijdens het gesprek op 30 december 2017 is middels een beoordeling aangegeven hoe linksondergetekende (de kantonrechter begrijpt: [A] , district sales manager)
op dit moment tegen uw functioneren aankijkt. Uw functioneren heeft bij zowel klanten als bij medewerkers en kaderleden aanleiding tot klachten gegeven. Wij hebben u tijdens het gesprek duidelijk op uw tekorten gewezen. Het gaat hierbij om onder meer de volgende tekortkomingen:

- gebrekkige planning en slechte organisatie;

- gebrekkig leiderschap;

- weinig communicatie naar en aandacht voor medewerkers;

- niet het goede voorbeeld geven in motivatie en gedrag, waardoor medewerkers en kaderleden niet meer voor u hun best willen doen;

- niet volgen van richtlijnen rondom HACCP en THT;

- niet houden aan procedures met manco’s tot gevolg.

Linksondergetekende heeft bij u aangegeven dat het gelet op uw functioneren niet verantwoord is om op deze voet door te gaan. Wij zullen u daarom de komende twee maanden blijven begeleiden bij de uitoefening van uw werkzaamheden. Doel hiervan is om uw functioneren te verbeteren. Besproken is dat als uw functioneren iet verbeter, u niet in uw huidige functie werkzaam kan blijven.”

2.12.

Gedurende de periode van 30 december 2017 tot eind maart 2018 zijn er om de 2 à 3 weken gesprekken gevoerd met [verweerster] om tot een verbetering van haar functioneren te komen.

2.13.

In het beoordelingsformulier over het jaar 2017 en de toelichting hierop van 18 maart 2018 door districtsleider [C] maakt [verzoekster] melding van een door haar geconstateerd gebrek aan leiderschap en motivatie bij [verweerster] en stelt [verzoekster] een nieuwe beoordeling na drie maanden in het vooruitzicht.

2.14.

Op 14 maart 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] enerzijds en [B] , manager sales en operations en [C] , district sales manager, anderzijds. In het gespreksverslag van 23 maart 2018 is onder meer het volgende te lezen:

“…

Wij hebben daarom bij u neergelegd dat u de komende weken ondersteund zult worden door een collega Filiaalleider die u zal ondersteunen in het verbeteren van de volgende thema’s, welke reeds eerder met u ter verbetering besproken zijn:

- Betere planningen, gebruik van dagplanningen is een must, tevens zijn

overdrachtsformulieren in te zetten.

- Uw leiderschap zal moeten gaan gelden. Dus niet alleen maar kritisch zijn op uw mensen in wat niet goed gaat, maar duidelijk maken waar u naartoe wilt, hoe u dat wilt en wat u van eenieder daarin verwacht. Een goede sfeer creëren, is hierbij essentieel.

- Het winkelbeeld optimaliseren.

- Manco’s reduceren waardoor omzet weer zoveel mogelijk een stijgende lijn laat zien.

- Het volgen van richtlijnen rondom HACCP en THT.

Daarnaast heeft u zelf op papier aangegeven waar u extra op zult focussen gezien uw slechte balans:

- Het altijd controleren van vrachten.

- Tassencontroles doorvoeren bij uw personeel.

- Uw administratie op openstaande bonnen dichtzetten.

- Kassaboncontroles doorvoeren.

- Vernietigingen juist noteren en naar beneden krijgen.

- Alertheid op diefstallen.

Tevens zullen wij in uw filiaal bewakingscamera’s gaan plaatsen.

Rechtsondergetekende (de kantonrechter begrijpt [C] )
zal u naast de begeleidende Filiaalleider ook begeleiden en sturen in verbetering van uw leiderschap en resultaten. U bent echter wel aan zet. Indien wij dan ook nu geen verbeteringen zien in uw functioneren, zullen wij genoodzaakt zijn uw dienstverband te beëindigen.”

2.15.

Op 31 mei 2018 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden met [verweerster] , welk gesprek en de inhoud hiervan zijn bevestigd aan [verweerster] per brief van 1 juni 2018. In deze brief stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat [verweerster] nog steeds niet functioneert op het vereiste niveau en zij daarom niet werkzaam kan blijven als filiaalleider. In de brief is door [verzoekster] een voorstel gedaan om tot beëindiging van het dienstverband met [verweerster] te komen.

2.16.

[verweerster] heeft dit voorstel van [verzoekster] niet geaccepteerd.

3. Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op de eerst mogelijke datum op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d Burgerlijk Wetboek (BW), onder toekenning aan [verweerster] van de wettelijke transitievergoeding, met bepaling dat [verweerster] geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding.

3.2.

[verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen het verzoek van [verzoekster] en heeft primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en subsidiair, indien de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, toekenning aan [verweerster] van zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna – voor zover van belang – nader ingegaan.

4. De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.3.

De kantonrechter heeft onderzocht of een opzegverbod ingevolge art 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dat is niet het geval.

4.4.

Het verzoek van [verzoekster] is ingediend op grond van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub d BW. Er dient derhalve sprake te zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer), [verzoekster] dient [verweerster] hiervan tijdig in kennis te hebben gesteld en haar in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld haar functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing van [verweerster] of voor de arbeidsomstandigheden van [verweerster] . Daarnaast moet blijken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt.

4.5.

Volgens [verzoekster] is er al enige jaren sprake van disfunctioneren van [verweerster] en is het functioneren van [verweerster] , ondanks de ingezette verbetertrajecten, nog steeds niet op niveau. [verweerster] heeft door haar wijze van leidinggeven geen draagvlak meer bij haar team, vinden de klanten haar onvriendelijk en is er structureel teveel ‘lekkage’ (waaronder partijen het verdwijnen van producten als gevolg van winkeldiefstal bedoelen) in haar filiaal, hetgeen slechte resultaten oplevert. [verzoekster] heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking.

4.6.

[verweerster] betwist dat er sprake is van deze aan haar gemaakte verwijten en benadrukt dat het filiaal in [vestigingsplaats 4] niet representatief is, nu dit filiaal veel groter is en er in dit filiaal vele, al voor haar komst als filiaalleider bestaande, problemen spelen op verschillende vlakken, zowel organisatorisch als financieel als qua personeel.

4.7.

De kantonrechter overweegt dat uit de overgelegde beoordelingsverslagen vanaf 2013 blijkt dat het functioneren van [verweerster] als filiaalleidster enige jaren op bepaalde punten als onder gemiddeld is beoordeeld en er aandachtspunten - terugkerend op het terrein van het leidinggeven - werden benoemd. In 2016 komt hierin een kentering en wordt het functioneren van [verweerster] als gemiddeld en op sommige punten als bovengemiddeld beoordeeld. Ook voor dat jaar werden er aandachtspunten benoemd voor [verweerster] , namelijk het verder ontwikkelen in winkelbeeld en oog voor detail. Het leidinggeven is positief beoordeeld.

In oktober 2017 werd [verweerster] overgeplaatst van het filiaal in [vestigingsplaats 3] naar [vestigingsplaats 4] . Een filiaal dat niet alleen veel groter is dan het filiaal in [vestigingsplaats 3] , maar volgens [verweerster] ook nog eens “een grote puinhoop” was. Dat het filiaal in [vestigingsplaats 4] diverse problemen kende wordt door [verzoekster] ook niet betwist. In het verslag van de beoordeling van [verweerster] van 18 maart 2018 is namens [verzoekster] opgemerkt: “
(…) Eind 2017 heeft u de leiding gekregen over filiaal 47, een filiaal die nieuw leven ingeblazen moest worden”. Dit sluit aan op de stellingen van [verweerster] . Ook uit de bevindingen van [D] , districtsleider in opleiding, van 28 december 2017 blijkt van de problemen in het filiaal in [vestigingsplaats 4] (productie 19 bij het verzoekschrift). Zo beschrijft zij het volgende:

“…

In mijn eerste ervaring met betrekking tot het filiaal trof ik een winkel aan met een zeer slecht winkelbeeld; veel out-of-stock, ontbrekende beprijzing, slechte vakverzorging en in delen van de winkel niet voldaan aan de HACCP richtlijnen. Het magazijn was onoverzichtelijk, deels te wijten aan de grote hoeveelheid AA die nooit op de juiste wijze is verwerkt. Met betrekking tot de medewerkers proefde ik een gespannen sfeer, waarbij opviel dat er een lage betrokkenheid heerst (geen vertrouwen) in combinatie met onvoldoende onderlinge communicatie en/of overdracht.

…”

Dat het filiaal in [vestigingsplaats 4] voorafgaand aan de komst van [verweerster] grote financiële problemen kende (slechte balans) is niet bestreden en vindt zijn bevestiging in voormeld beoordelingsverslag van 18 maart 2018 “
De uitslag van de balans is zorgwekkend, slechter dan de eerste balans (niet direct uw resultaat)” . Daarmee is blijkens de toelichting ter zitting bedoeld dat de cijfers gebaseerd waren op een periode waarin [verweerster] nog geen filiaalleider was. De kantonrechter oordeelt het zonder verdere toelichting, die ontbreekt, niet onbegrijpelijk dat een filiaalleider bestaande problemen die tot tekorten op de balans hebben geleid, niet op zo’n korte termijn als [verzoekster] kennelijk verwacht kan oplossen.

4.8.

Uit de in het geding gebrachte stukken komt het beeld naar voren dat, net op het moment dat [verweerster] op het gewenste niveau van filiaalleidster functioneert in het filiaal in [vestigingsplaats 3] , zij wordt overgeplaatst naar het grotere en moeizamer lopende filiaal in [vestigingsplaats 4] . Dit roept vragen op. Indien er na jaren van onder gemiddelde prestaties (eindelijk) een duidelijke verbetering in functioneren zichtbaar is, is het niet goed voorstelbaar om iemand over te plaatsen naar een filiaal dat diverse problemen op verschillende vlakken kent. Ter zitting heeft [verzoekster] toegelicht dat de keuze voor de overplaatsing was ingegeven door het roulatiebeleid dat zij voert, het gegeven dat [vestigingsplaats 3] eigenlijk een vestiging is die voor opleiding van filiaalleiders kan worden ingezet, het feit dat [verweerster] van alle in aanmerking komende filiaalleiders het dichtst bij [vestigingsplaats 4] woont en tot slot het feit dat zij om godsdienstige redenen niet op zondag wilde werken en dat in [vestigingsplaats 4] ook niet nodig was. Al deze op zichzelf begrijpelijke redenen geven er echter geen blijk van dat [verzoekster] er rekening mee heeft gehouden dat [verweerster] , die in haar beleving al “jarenlang disfunctioneerde”, na slechts een jaar goed presteren wordt ingezet op een filiaal dat niet draaide en in de woorden van [verzoekster] “nieuw leven moet worden ingeblazen”.

4.9.

Namens [verzoekster] is tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat het beeld van een inmiddels goed functionerende [verweerster] , dat is ontstaan naar aanleiding van de stukken, onjuist is. Na een verbetering in functioneren in 2016 van [verweerster] , ging het in 2017 weer mis en was het functioneren van [verweerster] op het moment van overplaatsing naar [vestigingsplaats 4] , oktober 2017, weer ondermaats, aldus [verzoekster] . Dit blijkt niet uit de overgelegde stukken, maar ook al zou dit de situatie zijn geweest, dan begrijpt de kantonrechter de overplaatsing van [verweerster] nog minder. Het is immers niet logisch om een medewerker die al niet goed functioneert in een als makkelijk bekend staand filiaal als [vestigingsplaats 3] , over te plaatsen naar het problematische filiaal in [vestigingsplaats 4] . Een dergelijke aanpak past niet bij een werkgever die een in haar ogen onvoldoende functionerende werknemer dient te ondersteunen bij het herstel van het functioneren.

4.10.

Vast staat dat het [verweerster] niet is gelukt om de problemen die er in het filiaal in [vestigingsplaats 4] waren op te lossen. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter niet het gevolg van enig disfunctioneren van [verweerster] . Niet gesteld noch gebleken is dat de problemen in het filiaal [vestigingsplaats 4] zijn ontstaan na de komst van [verweerster] . Dat [verweerster] de problemen in het filiaal niet het hoofd heeft kunnen bieden verbaast geenszins, gelet op de reeds langere tijd bestaande problematiek en de korte tijd die zij in het filiaal werkzaam is geweest. Daarbij komt dat [verzoekster] ten onrechte stelt dat het gesprek van 1 december 2017 met [verweerster] heeft plaatsgevonden op basis van haar slechte functioneren en de hoeveelheid ingediende klachten. Blijkens het overgelegde gespreksverslag is dit gesprek immers gevoerd op verzoek van [verweerster] zelf omdat zij problemen heeft ervaren bij het oplossen van de problemen in het filiaal [vestigingsplaats 4] , onvoldoende ondersteuning van de heer [A] had en contact had met de bedrijfsarts. Over klachten wordt geen melding gemaakt in het verslag en het functioneren van [verweerster] wordt niet besproken als zou er zorg over haar functioneren zijn anders dan de vraag of [verweerster] wel voldoende gemotiveerd is voor de functie.

4.11.

Dat er sprake zou zijn van een structureel disfunctioneren van [verweerster] , zoals [verzoekster] lijkt te stellen, is evenmin gebleken. Blijkens de overgelegde stukken werkt [verweerster] al sinds 2008 als filiaalleidster en lijkt er van enig disfunctioneren in de periode van 2008 tot 2013 geen sprake te zijn geweest. Vanaf 2013 wordt haar functioneren onder gemiddeld beoordeeld, maar dit kan, volgens [verweerster] , verklaard worden door de problemen in haar privésituatie waar zij op dat moment mee te maken had. In 2016 lijkt het functioneren van [verweerster] als filiaalleidster dan ook weer op het gewenste niveau te zitten, zodat er van structureel disfunctioneren geen sprake is.

4.12.

Daarnaast heeft [verzoekster] onvoldoende gemotiveerd onderbouwd dat ook in geval wel sprake was geweest van disfunctioneren herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verweerster] heeft hiertoe, blijkens de stukken, zelf diverse voorstellen voor gedaan. Ook dit zou aan toewijzing van het verzoek van [verzoekster] in de weg hebben gestaan.

4.13.

De conclusie luidt dat niet is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3, sub d BW, zodat het functioneren van [verweerster] geen redelijke grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

4.14.

[verzoekster] zal worden veroordeeld in de proceskosten van [verweerster] . Deze kosten worden begroot op € 600,- aan salaris gemachtigde.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

5.2.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] tot het moment van deze beschikking begroot op € 600,- aan salaris gemachtigde.

5.3.

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.J. Slootweg, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 1 november 2018.