Uitspraak
beschikking
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
handelskamer
locatie Utrecht
zaaknummer / rekestnummer: C/16/435036 / HA RK 17-59
Beschikking van 21 april 2017
in de zaak van
[verzoeker],
wonende te [woonplaats] , Zwitserland,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoeker,
advocaat mr. M. Leniger te Amstelveen,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
T-SYSTEMS NEDERLAND BV,
gevestigd te Vianen,
verder ook te noemen TSNL,
verweerster,
advocaat mr. N.T. Dempsey en mr. J. Stolk te Amsterdam.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties (1 t/m 16) van [verzoeker] , ter griffie ingekomen op 20 januari 2017;
- het verweerschrift met producties (1 t/m 5) van TSNL van 28 februari 2017;
- het faxbericht, tevens vermindering van het verzoek, van 13 maart 2017 van de gemachtigde van [verzoeker] met producties (17 en 18).
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 maart 2017. [verzoeker] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Namens TSNL zijn verschenen de heer [A] , mevrouw [B] en de heer [C] . Zij waren vergezeld door de gemachtigde Stolk. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de rechtbank. Daarvan is door de griffier aantekening gehouden. Beide gemachtigden hebben pleitnotities overgelegd.
1.3.
Hierna is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
TSNL is 100% eigendom van Deutsche Telekom Group. Het concern heeft vestigingen in meer dan 20 landen. TSNL heeft vestigingen in Vianen (hoofdkantoor), Den Haag en Heerlen. Op deze drie locaties zijn ongeveer 450 medewerkers werkzaam.
2.2.
[verzoeker] , geboren op [1969] en thans derhalve 48 jaar oud, is op 1 juli 2008 in dienst getreden bij T-Systems Schweiz AG (hierna: T-Systems Schweiz), eveneens onderdeel van Deutsche Telekom Group.
2.3.
[verzoeker] en T-Systems Schweiz zijn in 2014 overeengekomen dat [verzoeker] voor een periode van drie jaar leiding zou gaan geven aan TSNL. In het zogenoemde Ruhensvertrag (productie 6 bij verzoekschrift) is vastgelegd dat de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met T-Systems Schweiz gedurende de detachering zijn opgeschort en daarna zullen herleven.
2.4.
[verzoeker] is op 1 december 2014 voor de bepaalde tijd tot en met 30 november 2017 in dienst getreden van TSNL in de functie van Managing Director en VP Sales. In de door beide partijen ondertekende expatriate arbeidsovereenkomst (productie 1 bij verzoekschrift) is een rechtskeuze voor Nederlands recht gemaakt.
2.5.
Over (tussentijdse) beëindiging is in de expatriate arbeidsovereenkomst het volgende vastgelegd:
“
Section 1 Commencement and Duration of the Contract
(…)
(4) This contract ends with the agreed expiry of the term unless it has been terminated earlier according to Section 2 (…).
Section 2 Termination
(1) This contract can be duly cancelled by either Party. Notice to cancel is three months to the end of a calendar month for the Employee and six months to the end of a calendar month for the Employer, unless some longer notice period is stipulated in law. This provision shall not prejudice the right of the Employer to cancel this contract immediately without notice for “good cause” as set forth in paragraph (2) below.
(2) The Employer can cancel this Contract for good cause without notice if certain facts arise due to which the Employer cannot be reasonably expected to continue the Contract until the agreed end of its term, taking account of all circumstances and considering all interests. Good cause shall include specifically if
a) the Employee is guilty of gross negligence or malicious breach of his obligatlons in accordance with this Contract,
b) a political or economic situation or a natural disaster arises in the country of employment due to which the Employer cannot reasonably be expected or is unable to continue the Contract, or
c) the basis to the assignment no longer exists.
(3) The Employor is entitled to release the Employee from his duties without good cause in accordance with this paragraph (1) above, until the end of the notice period while continuing salary payments.
(…)
Section 24 Concluding provisions
(1)No oral agreements were reached outside this Contract.
(…)
”
2.6.
De aandeelhouder van TSNL heeft [verzoeker] voor de periode van 1 januari 2015 tot en met 30 november 2016 benoemd tot statutair bestuurder van de vennootschap.
2.7.
[verzoeker] was tijdens de detachering gewoonlijk werkzaam in Vianen. Zijn vaste salaris bedroeg laatstelijk € 16.318,25 netto per maand. [verzoeker] rapporteerde tijdens de detachering aan de heer [A] , VP Sales & Service Management EMEA en VP Northern Europe EMEA (hierna: [A] ).
2.8.
Op 7 april 2015 is [verzoeker] geïnformeerd over zijn bonus over 2015. Deze bonus is berekend met toepassing van een percentage van 105. Dat leverde een bedrag op van 79.635,04 netto. Het percentage voor de berekening van de bonus bedraagt maximaal 150.
2.9.
Op 13 april 2016 heeft een bijeenkomst plaatsgevonden in Darmstadt waarbij naast de managing directors uit de diverse landen tevens het EMEA management en één boardmember/aandeelhouder aanwezig was. Voor iedere managing director was 15 minuten spreektijd gereserveerd om de situatie in het eigen werkland toe te lichten. Nadat [verzoeker] had gesproken is door anderen de situatie in Nederland als voorbeeld gesteld van hoe het niet zou moeten.
2.10.
Op 21 april 2016 heeft [A] namens de aandeelhouder van TSNL aan [verzoeker] bericht dat het voornemen was opgevat om hem als bestuurder van de vennootschap te ontslaan. Dit voornemen was volgens [A] ingegeven door de resultaten van TSNL over de afgelopen 12 maanden en een uitvloeisel van de bijeenkomst in Darmstadt. [A] heeft tevens een voorstel gedaan voor een minnelijke regeling
2.11.
Nadat een minnelijke regeling niet mogelijk was gebleken, is [verzoeker] uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders op 24 mei 2016.
2.12.
[verzoeker] heeft afgezien van persoonlijke aanwezigheid bij de algemene vergadering van aandeelhouders. In plaats daarvan heeft hij schriftelijk zijn visie gegeven op het voorgenomen ontslag. [verzoeker] heeft de noodzaak van zijn ontslag betwist en het besluit afgeraden.
2.13.
Op 23 mei 2016 heeft de ondernemingsraad geadviseerd over het voorgenomen ontslagbesluit. Dat advies was positief.
2.14.
Op 24 mei 2016 heeft de aandeelhouder van TSNL het besluit genomen om [verzoeker] met onmiddellijke ingang te ontslaan als bestuurder (1) en de arbeidsovereenkomst met hem op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn van zes maanden tegen 1 december 2016 (2). Het besluit is schriftelijk vastgelegd. Bijlage zes bij het ontslagbesluit bevat de schriftelijke reactie van de aandeelhouder op de schriftelijk gegeven visie van [verzoeker] . [A] heeft het ontslagbesluit met de bijlagen per e-mail aan [verzoeker] toegezonden.
2.15.
Per 1 december 2016 is de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met T-Systems Schweiz herleefd. Nadat T-Systems Schweiz de overeenkomst had opgezegd en [verzoeker] daartegen had geprotesteerd is een beëindigingsovereenkomst gesloten. [verzoeker] is bij de onderhandelingen over die overeenkomst bijgestaan door een Zwitserse advocaat. Op grond van de overeenkomst zal de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 1 juli 2017 eindigen, is [verzoeker] tot die datum vrijgesteld van werk met behoud van alle arbeidsvoorwaarden en zullen arbeidsvoorwaarden inclusief emolumenten tot 1 juli 2017 in één keer worden uitbetaald indien [verzoeker] voor die datum elders in dienst kan treden.
3.Het verzoek
3.1.
[verzoeker] heeft bij verzoekschrift veroordeling van TSNL tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding gevraagd. Hij heeft de wettelijke transitievergoeding berekend op een bedrag van € 15.029,54 netto, althans het bruto equivalent daarvan. Na indiening van het verzoekschrift heeft TSNL de wettelijke transitievergoeding betaald. Daarna heeft [verzoeker] zijn verzoek tot betaling van die vergoeding ingetrokken.
3.2.
Voor wat betreft de billijke vergoeding heeft [verzoeker] zich in het verzoekschrift op het standpunt gesteld dat de opzegging in strijd met artikel 7:669 BW is gedaan. [verzoeker] heeft ter toelichting aangevoerd dat in het ontslagbesluit geen specifieke in artikel 7:669 BW geregelde grond voor ontslag is genoemd. Daarmee is volgens [verzoeker] de strijdigheid van de opzegging met voormeld artikel gegeven. Hij heeft zich ter onderbouwing van die stelling beroepen op een passage uit de Parlementaire Geschiedenis ( Kamerstukken 1 2013/2014, 33818, G, p.2 tweede alinea) waarin volgens hem valt te lezen dat één van de in de wet onder a tot en met h opgesomde redelijke gronden moet worden genoemd.
3.3.
Ook indien de rechtbank het achteraf invullen van de redelijke grond zou toestaan, is volgens [verzoeker] niet voldaan aan de eisen die artikel 7:669 BW aan opzegging zonder instemming van de werknemer stelt. Volgens [verzoeker] blijkt uit het ontslagbesluit (dat onder meer verwijst naar een brief van [A] van 12 mei 2016) dat hij volgens de aandeelhouder onvoldoende functioneert. [verzoeker] erkent dat onvoldoende functioneren een redelijke grond voor ontslag kan opleveren. Hij wijst echter op het feit dat ontslag op die grond, de zogenoemde d-grond, moet voldoen aan aanvullende eisen:
- de werknemer dient tijdig geïnformeerd te worden over het feit dat de werkgever van mening is dat sprake is van onvoldoende functioneren, en
- de werknemer moet in voldoende mate de gelegenheid gesteld worden zijn functioneren te verbeteren.
Volgens [verzoeker] is aan deze aanvullende eisen niet voldaan omdat hij nooit te horen heeft gekregen dat zijn functioneren te wensen over zou laten en nooit in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De feiten die TSNL aan het ontslagbesluit ten grondslag heeft gelegd zijn volgens [verzoeker] in strijd met het krachtige signaal dat hij op 7 april 2016 van TSNL heeft gekregen in de vorm van een bonus die is berekend met toepassing van een overall percentage van 105 (en een percentage van 110 voor de realisatie van persoonlijke doelstellingen). Volgens [verzoeker] blijkt uit de toekenning van deze bonus dat hij de verwachtingen van de aandeelhouder in 2015 heeft overtroffen. Hij stelt dat het ongeloofwaardig is dat hij nog geen twee weken daarna het vertrouwen van de aandeelhouder heeft verloren.
3.4.
[verzoeker] heeft betwist dat sprake is van de g-grond. [verzoeker] heeft ook betwist dat de h-grond aanwezig is. Volgens [verzoeker] kan de h-grond alleen worden toegepast in geval van verschil van inzicht over het te voeren beleid. Daarvan is volgens [verzoeker] geen sprake. Ook voor het geval TSNL bedoeld zou hebben de opzegging te doen op de zogenoemde h-grond is in de visie van [verzoeker] dus niet voldaan aan de eisen die artikel 7:669 BW aan opzegging stelt.
3.5.
[verzoeker] heeft verder aangevoerd dat bij de inkleuring van de redelijke grond rekening moet worden gehouden met de bedoeling van partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verzoeker] hebben partijen bij de expatriate arbeidsovereenkomst de bedoeling gehad dat deze alleen bij ernstig plichtsverzuim tussentijds opgezegd zou kunnen worden. Hij heeft zich voor die partijbedoeling beroepen op een e-mail van mevrouw [D] van 15 oktober 2014 aan hem. In deze e-mail, overgelegd als productie 17, heeft [D] bevestigd dat [verzoeker] er van uit mocht gaan dat tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen zou kunnen plaatsvinden in geval van ernstige niet nakoming van verplichtingen. [D] was volgens [verzoeker] de HR- executive die namens het T-Systems concern betrokken was bij de opstelling van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] verbindt aan de e-mail de conclusie dat tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst op een redelijke in de wet geregelde grond is uitgesloten wanneer niet tevens sprake is geweest van ernstig plichtsverzuim.
3.6.
[verzoeker] heeft tot slot aangevoerd dat TSNL herplaatsing in het geheel niet heeft onderzocht. Het feit dat [verzoeker] kon terugvallen op zijn Zwitserse arbeidsovereenkomst mag volgens [verzoeker] geen rol spelen omdat die overeenkomst volgens hem los staat van het Nederlandse contract.
3.7.
De billijke vergoeding behoort volgens [verzoeker] gelijk te zijn aan de waarde van de arbeidsovereenkomst voor de geschatte duur van het dienstverband zonder de opzegging. Hij stelt dat de arbeidsovereenkomst, indien deze niet in strijd met 7:669 BW zou zijn opgezegd, zou zijn geëindigd op 30 november 2017. Hiervan uitgaande vraagt [verzoeker] toekenning van een billijke vergoeding van € 386.110,98 netto, Daarnaast vordert [verzoeker] een aanvullende billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto met een punitief karakter om vergelijkbaar handelen of nalaten van TSNL in de toekomst te voorkomen.
3.8.
Voor het geval de rechtbank meent dat de billijke vergoeding op andere wijze moet worden berekend verzoekt [verzoeker] rekening te houden met de door hem in het verzoekschrift opgesomde omstandigheden van het geval. Daartoe behoren de omstandigheid dat het voor beide partijen op voorhand duidelijk was dat [verzoeker] in Nederland een grote zakelijke uitdaging stond te wachten omdat TSNL zich eind 2014 in kritieke toestand bevond, dat T-Systems Schweiz de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] ook heeft opgezegd en dat [verzoeker] nog geen uitzicht heeft op een gelijkwaardige positie in Zwitserland bij een andere werkgever.
4.Het verweer
4.1.
TSNL heeft tijdens de mondelinge behandeling betwist dat het expatriate contract niet tussentijds opzegbaar was. Zij heeft zich daarvoor vooral beroepen op de hiervoor geciteerde tekst van het contract. Zij heeft aangevoerd dat het binnen de groep niet gebruikelijk is om tussentijdse opzegging van een detacheringsovereenkomst uit te sluiten. TSNL heeft verder aangevoerd dat [verzoeker] zijn beroep op het ontbreken van een tussentijdse mogelijkheid tot opzegging te laat, namelijk buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a BW, heeft gedaan
4.2.
TSNL stelt zich op het standpunt dat de opzegging aan de eisen van 7:669 BW voldoet en dat TSNL niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft in dat kader aangevoerd dat [verzoeker] bij aanvang van de detachering wist dat van hem verwacht werd dat hij als Managing Director en VP sales belangrijke groei zou realiseren door het binnenhalen van nieuwe klanten en uitbreiding van werkzaamheden voor bestaande klanten (1), dat hij de problemen met de kwaliteit van de dienstverlening zou aanpakken (2), dat hij de problemen met belangrijke klant Heineken zou stabiliseren en oplossen (3) en dat hij de organisatie zou omvormen (4). Volgens TSNL heeft de aandeelhouder bij meerdere gelegenheden zijn zorgen geuit over de resultaten die [verzoeker] boekte, maar is tijdens de bijeenkomst in Darmstadt gebleken dat [verzoeker] niet in staat was antwoord te geven op de meest basale vragen met betrekking tot profit en loss accounts van zijn businessunit. Dat heeft er volgens TSNL toe geleid dat haar aandeelhouder tot de conclusie is gekomen dat [verzoeker] helaas niet de persoon was gebleken die in staat zou zijn de benodigde turn-around bij TSNL te bewerkstelligen en dat nieuw leiderschap op korte termijn een vereiste was. Volgens TSNL heeft ook de ondernemingsraad in haar advies over het voorgenomen ontslag grote zorgen geuit over de ontwikkelingen en aangedrongen op “the urgency of change and the need to have a quick turnaround to drive the business forward”. TSNL stelt verder dat de aandeelhouder serieus kennis heeft genomen van de visie van [verzoeker] op het ontslag en een inhoudelijke reactie heeft gegeven met bijlage zes bij het ontslagbesluit.
4.3.
Volgens TSNL is [verzoeker] in de kern ontslagen om de reden dat het vertrouwen in hem als de juiste persoon om TSNL in moeilijke tijden te leiden en de hoog noodzakelijke turn around te bewerkstellingen heeft verloren. Deze reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] kan volgens TSNL onder meerdere redelijke gronden worden geschaard, zoals de d-grond en de g-grond, maar de h-grond ligt volgens haar het meest voor de hand omdat sprake was van een fundamenteel verschil van inzicht. Zij wijst op het feit dat in de Parlementaire Geschiedenis van de WWZ de manager met wie een verschil van inzicht bestaat als voorbeeld is genoemd van een situatie waarin de h-grond van toepassing is. Volgens TSNL was het verlies van vertrouwen in [verzoeker] niet zonder grond. Zij verwijst daarvoor naar de redenen in de brief van [A] van 12 mei 2016 waarnaar ook het ontslagbesluit verwijst. Een verbetertraject of mediation had volgens TSNL niet kunnen bewerkstelligen dat het verschil van inzicht zou verdwijnen en het vertrouwen in [verzoeker] zou terugkeren. Het was volgens TSNL vanwege de urgentie van de situatie ook niet verantwoord om met het ontslag te wachten.
4.4.
TSNL heeft benadrukt dat de besluitvorming zorgvuldig is verlopen. Zij heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij aanvankelijk meende dat [verzoeker] geen recht had op de wettelijke transitievergoeding omdat hij kon terugvallen op zijn Zwitserse arbeidsovereenkomst. Volgens TSNL is zij pas door het verzoekschrift op de hoogte geraakt van het standpunt van [verzoeker] dat hij wel recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
4.5.
TSNL bestrijdt de berekening van de billijke vergoeding. Zij meent dat de rechtbank, indien deze besluit dat een redelijke grond voor ontslag ontbreekt, rekening moet houden met de door haar in het verweerschrift opgesomde omstandigheden. Daaronder zijn de omstandigheid dat het afbreukrisico van [verzoeker] als Managing Director ruimschoots was verdisconteerd in het hoge netto salaris, dat [verzoeker] had moeten begrijpen dat de detachering voortijdig zou eindigen indien hij niet snel genoeg de noodzakelijke turn around zou kunnen bewerkstelligen, dat de lange opzegtermijn van zes maanden in acht is genomen en dat [verzoeker] is kunnen terugvallen op zijn Zwitserse arbeidsovereenkomst waardoor hij in totaal dertien maanden de tijd heeft gekregen om zich met volledig behoud van inkomen op de toekomst te oriënteren, terwijl de financiële gevolgen van het ontslag geacht worden al in de uitbetaalde wettelijke transitievergoeding te zijn verdisconteerd. Voor een vergoeding met een punitief karakter is volgens TSNL geen plaats omdat de billijke vergoeding naar Nederlands recht een schadevergoeding behoort te zijn.
4.6.
TSNL heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd dat de binding tussen [verzoeker] en TSNL zowel vennootschapsrechtelijk als arbeidsrechtelijk was en dat het vennootschapsrecht leidend is voor de vraag hoe die binding kon worden verbroken.
4.7.
TSNL heeft eveneens verweer gevoerd tegen de gevorderde uitvoerbaarheid bij voorraad van een toewijzende beschikking. Zij meent dat bij toewijzing van de billijke vergoeding een reëel restitutierisico ontstaat doordat [verzoeker] in Zwitserland woonachtig is. Subsidiair heeft zij gevraagd op de voet van het bepaalde in artikel 233 lid 2 Rv de voorwaarde van zekerheidstelling aan uitvoerbaarheid bij voorraad te verbinden.
5.De beoordeling
5.1.
De transitievergoeding is niet langer in geschil. TSNL heeft deze vergoeding tijdens de procedure alsnog betaald. Het geschil tussen partijen betreft daarom alleen nog de verschuldigdheid van een billijke vergoeding. In het verzoekschrift is de billijke vergoeding gebaseerd op het bepaalde in artikel 7:682 lid 3 onder a BW. Door of namens [verzoeker] is tijdens de mondelinge behandeling bevestigd dat het verzoek alleen is gegrond op de stelling dat de opzegging in strijd met artikel 7:699 BW is gedaan. TSNL heeft ook verweer gevoerd tegen een mogelijk beroep op artikel 7:682 lid 3 onder b BW. De stelling dat TSNL ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is echter niet ten grondslag gelegd aan het verzoek.
5.2.
Op grond van artikel 7:671 lid 1 sub e BW kan de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon, van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is, zonder diens instemming worden opgezegd. De eisen voor opzegging staan in artikel 7:699 BW. Deze eisen gelden ook voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een statutair directeur. Dat is tussen partijen niet in geschil. Op grond van artikel 7:669 BW mocht TSNL de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien zij daarvoor een voldragen in de wet genoemde redelijke grond had (i) en herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk was of niet in de rede lag (ii).
5.3.
Met het ontslagbesluit van 24 maart 2016 is een definitief einde gekomen aan de vennootschapsrechtelijke relatie tussen TSNL en haar bestuurder. [verzoeker] heeft namelijk niet gesteld dat aan het besluit formele of materiële gebreken kleven op grond waarvan de geldigheid ter discussie zou kunnen staan. Sinds de zogenoemde 15-april arresten van de Hoge Raad is het vaste jurisprudentie dat een geldig ontslagbesluit van de aandeelhouder in beginsel ook een einde maakt aan de arbeidsrechtelijke verhouding tussen vennootschap en bestuurder. De reden daarvoor is de verwevenheid tussen de vennootschapsrechtelijke en arbeidsrechtelijke betrekking. Voor een uitzondering is slechts plaats indien een wettelijk ontslagverbod aan de beëindiging in de weg staat of indien partijen anders zijn overeengekomen. In rechtspraak en literatuur is nog een derde uitzondering aangenomen, namelijk de situatie dat de statutair bestuurder louter formele bestuurderstaken verrichtte en diens arbeidsovereenkomst in feite los kan worden gezien van de formele functie van statutair bestuurder.
5.4.
[verzoeker] heeft geen beroep gedaan op de eerste en de derde uitzondering. Hij heeft tijdens de mondelinge behandeling wel een beroep gedaan op de tweede uitzondering. Volgens [verzoeker] zijn partijen overeengekomen dat TSNL de expatriate overeenkomst alleen tussentijds mocht opzeggen vanwege een “good cause”. TSNL heeft dat betwist. Partijen zijn het dus niet eens over de uitleg van de hiervoor onder de feiten geciteerde bepalingen over opzegging in de expatriate overeenkomst. De rechtbank oordeelt met toepassing van de Haviltex norm voor uitleg van een overeenkomst dat TSNL op grond van de duidelijke en niet voor misverstand vatbare tekst van artikel 2 lid 1 heeft mogen aannemen dat ook [verzoeker] de bedoeling heeft gehad om de mogelijkheid van tussentijdse opzegging overeen te komen. De tekst van dat artikellid kan, mede in het licht van de tekst van de andere hiervoor geciteerde bepalingen van het contract, namelijk niet anders worden begrepen. Partijen zijn met zoveel woorden termijnen voor tussentijdse opzegging overeengekomen, te weten drie maanden voor [verzoeker] en zes maanden voor TSNL. De eis van een “good cause” voor opzegging is in de tekst van artikel 2 lid 1 alleen gesteld aan een opzegging zonder inachtneming van een opzegtermijn. Daarvan is geen sprake. [verzoeker] heeft in dit verband aangevoerd dat hij mocht vertrouwen op de e-mail van [D] van 15 oktober 2014. [verzoeker] heeft echter niet onderbouwd op grond waarvan hij gerechtvaardigd mocht aannemen dat [D] de bedoeling heeft gehad om toezeggingen te doen die in strijd waren met de duidelijke tekst van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft haar namelijk niet geconfronteerd met de discrepantie tussen zijn uitleg van het contract en de tekst van het contract. [verzoeker] heeft ook niet onderbouwd dat [D] bevoegd was om namens TSNL toezeggingen te doen die afweken van de tekst van het contract. Dat had hij, gelet op de betwisting van haar bevoegdheid door TSNL, wel moeten doen. De standpunten over het tijdstip van ondertekening van de expatriate overeenkomst kunnen dus onbesproken blijven.
5.5.
Uit het voorgaande volgt dat het ontslagbesluit van de aandeelhouder van TSNL ook een einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van TSNL en [verzoeker] .
5.6.
In het ontslagbesluit zijn alleen de redenen voor het besluit genoemd. De aandeelhouder heeft niet tot uitdrukking gebracht welke in de wet geregelde grond voldragen is. Dat maakt echter niet dat de opzegging in strijd met artikel 7:669 BW is gedaan. [verzoeker] had in redelijkheid kunnen en moeten begrijpen dat de opzegging in ieder geval is gedaan op de h-grond: omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] kon de arbeidsovereenkomst na het eindigen van de vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking immers niet meer uitvoeren. De passage uit de wetsgeschiedenis waarop [verzoeker] zich heeft beroepen kan niet tot een ander oordeel leiden. Uit die passage (die letterlijk luidt: “
Dit is niet in overeenstemming met het sociaal akkoord waarin is afgesproken dat er (ook voor deze gevallen) sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontslag en dat deze redelijke gronden bovendien worden geëxpliciteerd.“)blijkt naar het oordeel van de rechtbank alleen dat TSNL de redenen voor de opzegging moest opgeven. De rechtbank verwerpt ook de stelling van [verzoeker] dat de h-grond alleen voldragen kan zijn in die gevallen waarin sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid tussen aandeelhouder en bestuurder. [verzoeker] heeft zich voor die stelling beroepen op een voorbeeld uit de wetsgeschiedenis bij de h-grond. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de h-grond is bedoeld als restgrond. Om die reden kan niet kan worden aangenomen dat de gegeven voorbeelden limitatief zijn bedoeld.
Dit is niet in overeenstemming met het sociaal akkoord waarin is afgesproken dat er (ook voor deze gevallen) sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontslag en dat deze redelijke gronden bovendien worden geëxpliciteerd.“)blijkt naar het oordeel van de rechtbank alleen dat TSNL de redenen voor de opzegging moest opgeven. De rechtbank verwerpt ook de stelling van [verzoeker] dat de h-grond alleen voldragen kan zijn in die gevallen waarin sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid tussen aandeelhouder en bestuurder. [verzoeker] heeft zich voor die stelling beroepen op een voorbeeld uit de wetsgeschiedenis bij de h-grond. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de h-grond is bedoeld als restgrond. Om die reden kan niet kan worden aangenomen dat de gegeven voorbeelden limitatief zijn bedoeld.
5.7.
Hiervoor is al overwogen dat de redenen voor het ontslag een voldragen h-grond opleveren. De rechtbank behoeft daarom niet te beoordelen of in dit geval ook sprake is van een andere voldragen ontslaggrond. De rechtbank komt dus niet toe aan de beoordeling van hetgeen partijen over de d- en de g-grond hebben gesteld.
5.8.
Omdat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding niet is gebaseerd op artikel 7:682 lid 3 onder b, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, hoeft de rechtbank de stellingen van [verzoeker] dat hij uitstekend heeft gefunctioneerd, dat hij de verwachtingen van de aandeelhouder heeft overtroffen en dat de aandeelhouder het vertrouwen in hem niet heeft kunnen verliezen, niet inhoudelijk te beoordelen. Al hetgeen partijen daarover hebben aangevoerd blijft dus buiten beschouwing.
5.9.
Voor wat betreft de eis van herplaatsing geldt dat herplaatsing binnen TSNL niet in de rede lag. In dit bijzondere geval kon [verzoeker] bovendien terugvallen op zijn arbeidsovereenkomst met T- Systems Schweiz. Dat is ook een vorm van (her)plaatsing. Dat de arbeidsovereenkomst met T-Systems Schweiz uiterlijk op 1 juli 2017 met wederzijds goedvinden zal eindigen maakt dit niet anders. De rechtbank verwerpt dus ten overvloede de stelling van [verzoeker] dat de Zwitserse arbeidsovereenkomst los moet worden gezien van de expatriate overeenkomst. De expatriate overeenkomst en de arbeidsovereenkomst met T‑Systems Schweiz hangen samen. De expatriate overeenkomst had immers niet zonder medewerking van T-Systems Schweiz gesloten kunnen worden, terwijl de arbeidsovereenkomst met T-Systems Schweiz niet zonder instemming van TSNL tijdens de looptijd van de expatriate overeenkomst had kunnen blijven bestaan.
5.10.
Het voorgaande leidt tot de slotsom dat de opzegging niet in strijd is geweest met artikel 7:669 BW. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding kan dus niet worden toegewezen.
5.11.
[verzoeker] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De omstandigheid dat TSNL de wettelijke transitievergoeding pas tijdens deze procedure heeft betaald is geen reden om anders te beslissen. [verzoeker] heeft namelijk niet gesteld dat hij TSNL voorafgaande aan de procedure heeft gevraagd of gesommeerd de wettelijke transitievergoeding te betalen. De proceskosten worden tot op heden aan de kant van TSNL begroot op € 3.894,00 aan griffierecht en € 5160,00 aan salaris gemachtigde (twee punten x tarief VII € 2.580,00).
6.De beslissing
De rechtbank:
6.1.
wijst het verzoek af;
6.2.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot op heden aan de kant van TSNL begroot op € 3.894,00 voor griffierecht en € 5.160,00 voor salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 21 april 2017. [1]