ECLI:NL:RBMNE:2014:6235

• Datum uitspraak: 1 december 2014
• Publicatiedatum: 1 december 2014
• Zaaknummer: 3494486 AE VERZ 14-178
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: J.O. Zuurmond
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst directeur na verstoorde arbeidsrelatie en toekenning billijke vergoeding

De directeur trad in 2010 in dienst bij Stichting Proceon en leidde meerdere basisscholen. In 2014 werd hij ook directeur van een vierde school, waar vrijwel direct onenigheid ontstond met het personeel en de medezeggenschapsraad (MR). De MR sprak het vertrouwen in hem uit en het bestuur besloot dat hij moest stoppen als directeur van die school.

De arbeidsrelatie raakte ernstig verstoord, mede door de communicatie en het gedrag van de directeur, maar ook door onvoldoende steun van het bestuur, dat onvoldoende oog had voor zijn overspannenheid. Pogingen tot mediation mislukten. De directeur meldde zich ziek en kreeg psychologische hulp vanwege overspannenheid.

De kantonrechter oordeelt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Hoewel de directeur zelf schuld heeft aan de escalatie, weegt mee dat hij aanspraak kan maken op een bovenwettelijke wachtgeldregeling en dat het bestuur tekort is geschoten in de zorgplicht. Daarom wordt een billijke vergoeding van €12.500 bruto toegekend. Proceskosten worden gecompenseerd tenzij het verzoek wordt ingetrokken.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en een billijke vergoeding van €12.500 bruto wordt toegekend naast de wachtgeldregeling.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Afdeling Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 3494486 AE VERZ 14-178 JOZ/1378

Beschikking van 1 december 2014

inzake

de stichting

Stichting Proceon ,

gevestigd te Hilversum,

verder ook te noemen Proceon,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. J. Schutter,

tegen:

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats],

verder ook te noemen [verweerder],

verwerende partij,

gemachtigde: mr. W. Brussee.

1. De procedure

1.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift;
• het verweerschrift;
• de pleitnota van Proceon;
• de pleitnota van [verweerder];
• de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van het verzoek;

1.2

Beide partijen waren ter zitting aanwezig, bijgestaan door hun advocaten. Proceon werd daarbij vertegenwoordigd door haar bestuurder, de heer [A]. Partijen hebben het woord gevoerd, vragen beantwoord en op elkaar kunnen reageren. Een regeling is niet bereikt. Hierna is uitspraak bepaald.

2. De feiten

[verweerder], geboren op [1971], is op 1 augustus 2010 in dienst van (de rechtsvoorganger van) Proceon getreden. Het dienstverband geldt thans voor onbepaalde tijd. Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 4.144,00 per maand exclusief een toelage van € 298,00 en exclusief 8% vakantiegeld en 6,3% eindejaarsuitkering.

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan [verweerder] aanspraak maken op WW en een bovenwettelijke aanvulling in de vorm van wachtgeld.

[verweerder] is indertijd aangenomen in de functie van Directeur basisonderwijs DB en heeft laatstelijk leiding gegeven aan de [school 1] in [woonplaats] en [school 2] in [woonplaats] (NH). Verder heeft [verweerder] enige tijd ook voor een derde school, [school 3] gewerkt.

In het voorjaar 2014 wordt besloten dat [verweerder] ook in [woonplaats] op de [school 4] als (bovenschools) directeur aan de slag gaat. Hij is op 1 juni 2014 met zijn werkzaamheden ten behoeve van de [school 4] begonnen, naast het werk voor de [school 1] en [school 2]. Het inhoudelijk werk voor [school 3] was toen reeds geëindigd.

Vrijwel direct is onenigheid met de MR van de [school 4] en met het daar werkzame personeel ontstaan. Op 25 juni 2014 heeft de MR van de [school 4] het vertrouwen in [verweerder] opgezegd. Namens de MR is onder meer het volgende geschreven:

“Helaas zijn wij van mening dat de afgelopen maand met jou als directeur niet goed is verlopen. We wilden je graag de tijd geven, maar zien de ontstane situatie op de [school 4] op dit moment als onwerkbaar. We willen jou en [A] ([A], bestuurder van Proceon, toevoeging kantonrechter) daarom nu informeren over onze bevindingen.

In de afgelopen twee maanden is het leerkrachtenteam veranderd van positief en krachtig naar zeer onrustig en angstig. Los van de oorzaken daarvan: je bent er niet in geslaagd om een positieve start met het team te maken en vertrouwen op te bouwen. Integendeel: de onrust neemt toe. Van de positieve sfeer die er op de [school 4] heerste bij het leerkrachtenteam is weinig over. Wij achten de kans groot dat leerkrachten hun baan op gaan zeggen of wegens ziekte uitvallen. Van ouders krijgen wij ook verschillende signalen dat ze het niet goed vinden gaan.

De indruk die wij hebben is dat je niet bouwt op de sterke punten die de [school 4] heeft, te weinig waardering hebt voor het goede, maar je eigen mensen en plannen meeneemt. Je hebt snel veel acties ondernomen, ook goede beslissingen genomen – want natuurlijk moeten er ook dingen veranderen -, maar dit op een manier gedaan die totaal geen draagvlak en vertrouwen gaf. Misschien nog wel het belangrijkste: je manier van communiceren ervaren we vaak als directief, eigengereid en onhandig, dit heeft zowel bij leerkrachten als ouders onrust, angst en onvrede veroorzaakt.

(…)”

Op 4 juli 2014 heeft de heer [A] als bestuurder van Proceon in een overleg met [verweerder] aan hem meegedeeld dat [verweerder] moest stoppen met zijn functie als directeur op de [school 4]. In het daarvan gemaakte gespreksverslag staat onder meer:

“(…) Hij ([A], toevoeging kantonrechter) reageert niet omdat [verweerder] ([verweerder]) een analyse heeft gemaakt van de [school 4], die waar of niet waar is. En ook niet om de waarnemingen die [verweerder] heeft gedaan op de [school 4]. Maar wel omdat het huidige team en de MR het vertrouwen in [verweerder] heeft opgezegd.

Er zijn ouders die verontrust hebben gereageerd maar er zijn ook ouders van de [school 4] die positief hebben gereageerd op [verweerder].

Een onafhankelijk adviseur ([B]) was aanwezig bij de MR vergadering en hij noemde dit een hopeloos verhaal.

[A] heeft gesproken met [C] en hij heeft tegen [A] gezegd dat dit oorlog wordt en dat je dit niet kan redden.

(…)”

[verweerder] heeft in ditzelfde gesprek aangegeven dat hij het er niet mee eens is en dat hij het gesprek zal bespreken met zijn jurist.

In augustus 2014 wordt (extern) bekend gemaakt dat [verweerder] niet de nieuwe directeur van de [school 4] zal worden en dat hij tot aan de herfstvakantie op verzoek van Proceon de lopende zaken zal afhandelen en nieuwe leerkrachten zal ondersteunen en begeleiden.

In de periode daarna hebben [verweerder] en [A] elkaar de nodige verwijten gemaakt. Op 22 augustus 2014 heeft [A] aan [verweerder] geschreven:

“ (…) inzet op bovenschools niveau is wat mij betreft nu niet aan de orde. Bovenschools werken is ook dat je aantoonbaar bovenschools denkt en dat je opereert met de wetenschap dat een directeur geen algemeen directeur-bestuurder is en omgekeerd.(…)”

Op 29 augustus 2014 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.

In de nacht van 3 op 4 september 2014 heeft [verweerder] telefonisch contact gezocht met [A] en de HR medewerker van Proceon en hen beiden ook uitgebreide whats App berichten gestuurd. Op 4 september 2014 staat [verweerder] ’s morgens om 07.00 uur bij de woning van [A] op de stoep.

In het rapport van de bedrijfsarts naar aanleiding van een consult op 8 september 2014 staat het volgende:

“(…)

Advies verstoorde arbeidsverhoudingen

De heer [verweerder] stelt (gezondsheids)klachten te ervaren die samenhangen met de werksituatie. Ook heb ik informatie ontvangen van de werkgever. De klachten van betrokkene berusten naar mijn oordeel niet op ziekte of gebrek. We spreken hierbij ook wel van een normale spannings- en emotionele reactie op een vervelende situatie als verstoorde arbeidsverhoudingen.

Alhoewel er natuurlijk begrip is voor de lastige situatie van zowel de werknemer als werkgever, betekent dit begrip nog niet dat de “oplossing” het medisch legitimeren van mijn kant van (gezondheids)klachten zou moeten zijn. Onterechte medische legitimatie verhindert de feitelijk benodigde actie die alleen door de werknemer en werkgever samen in gang kan worden gezet.

(…)

Naast bovengenoemd medisch advies geef ik partijen het volgende advies:

- Ga over de oplossingsrichting direct in gesprek.

(…)”

In een memo van 15 september 2014 aan een aantal collega’s heeft [verweerder] onder meer geschreven dat hij Proceon formeel heeft voorgesteld om hem bestuurder van Proceon te maken met als opmerking
‘Het niveau van directeur ben ik in één jaar duidelijk ontstegen’ . Verder heeft [verweerder] in deze notitie onder meer ook geschreven dat de bestuurder al langer tijd bezig is om hem als succesvolle, meerschoolse directeur er uit te werken.

Onder het kopje:
Wat kun je als team nog doen?’, staat in deze notitie onder meer het volgende:

“- Formeel het vertrouwen opzeggen in het bestuur en hoofd P&O (…).

• Formeel en schriftelijk mijn staat van dienst als meerschools directeur voor de teams onderschrijven in de afgelopen 4 en 2 schooljaren.
• (…)
• Als team je gezamenlijk op dezelfde dag ziek melden in het kader van een acute griepepidemie.(…) Deze optie verdient geen schoonheidsprijs t.o.v. ouders en kinderen.”

Op 3 oktober 2014 wordt namens The Lime Tree, mediation & training, het volgende geschreven:

“Geachte heren [A] en [verweerder],

Met u beiden heeft een telefonische intakemediation plaatsgevonden. Uit de intake is gebleken dat er onvoldoende draagvlak is om een mediationtraject te starten.

Hierbij beëindigen wij de opdracht voor mediation en zullen het traject afronden.”

Op 3 oktober 2014 heeft [verweerder] aangegeven zijn werkzaamheden per 6 oktober 2014 te willen hervatten.

[verweerder] is vervolgens per 4 oktober 2014 geschorst.

[verweerder] heeft psychologische hulp gezocht. In een verklaring van de behandelend psycholoog d.d. 31 oktober 2014 staat onder meer het volgende:

“U heeft zich binnen de praktijk aangemeld met de volgende klachten en problemen: slaapproblemen, voortdurende vermoeidheid, gebrek aan concentratie, somberheid en piekeren, angst- en paniekaanvallen, te sterk wisselende gevoelens en emoties.

(…)

Op basis van onze gesprekken stel ik vast dat u lijdt onder een ernstige verstoring van uw fysieke en mentale balans tussen uw draagkracht en –last. De klachten die u heeft zijn daarvan de symptomen. In de wandelgangen noemt men deze toestand ‘overspannenheid’, als zodanig kunt u op grond van de criteria van de Wereldgezondheidsorganisatie als niet gezond worden beschouwd.

(…) U heeft schriftelijke uitlatingen gedaan waarvan u in gezonde toestand heel goed weet dat deze, al zouden ze waar zijn, niet publiekelijk gemaakt mogen worden. Niets menselijks is ons echter vreemd: uw oververmoeidheid die ontstaan is door hart voor de zaak heeft u in grote problemen gebracht.

(…)”

[verweerder] kan aanspraak maken op een outplacementtraject ter waarde van € 3.000,00.

3. Het verzoek en het verweer

3.1

Proceon verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verandering van omstandigheden. Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie die maakt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet volgen. Proceon wijt deze situatie aan de wijze waarop [verweerder] vanaf juni 2014 binnen enkele weken het team en de medezeggenschap van de [school 4] in [woonplaats] tegen zich in het harnas heeft gejaagd. Daarna heeft hij bewust getracht onrust en opstand binnen de organisatie te bewerkstelligen. Door zijn houding en zijn gedrag en zijn wijze van communicatie heeft [verweerder] zijn omgeving volledig van zich vervreemd. Ondanks inspanningen van Proceon is het niet gelukt om te komen tot een normale wijze van communicatie met elkaar en blijken er geen afspraken gemaakt te kunnen worden. Onder die omstandigheden moet ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen. Er is geen aanleiding voor het toekennen van enige vergoeding. [verweerder] zal na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak kunnen maken op een bovenwettelijke wachtgeldregeling. Gelet op het feit dat [verweerder] deze ontbinding min of meer zelf veroorzaakt heeft, is er geen aanleiding voor een aanvullende vergoeding daarnaast. Wel zal conform de geldende regels een outplacement traject worden aangeboden.

3.2

[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Hij kan echter niet anders dan erkennen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is. Daarvan moet Proceon een ernstig verwijt gemaakt worden, aldus [verweerder]. Met name de bestuurder van Proceon valt te verwijten dat deze [verweerder] onvoldoende gesteund heeft en onvoldoende oog heeft gehad voor de gezondheid van [verweerder]. Proceon had [verweerder] tegen zichzelf in bescherming moeten nemen. [verweerder] is tegengewerkt en monddood gemaakt. Daarmee heeft Proceon uitermate onzorgvuldig gehandeld. Gelet op het bijzonder onzorgvuldig handelen van Proceon is een vergoeding op basis van de correctiefactor C=2 aangewezen, aldus [verweerder].

4. De beoordeling

4.1

De kantonrechter heeft als eerste onderzocht of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is. Weliswaar is [verweerder] enige tijd ziek geweest, doch hij heeft zich zelf hersteld gemeld. Ter zitting heeft [verweerder] aangegeven zichzelf thans als belastbaar te beschouwen. Uitgangspunt bij de verdere beoordeling is dan ook dat [verweerder] thans niet ziek is, zodat aan het opzegverbod bij ziekte geen reflexwerking toegekend behoeft te worden. Van een relatie met enig ander opzegverbod is niet gebleken.

4.2

Beide partijen zijn het er over eens dat de relatie ernstig verstoord is en wel zodanig dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet valt te ontkomen. Tekenend daarvoor is de mislukte poging om tot mediation te komen. In de voorgesprekken heeft de beoogde mediator te weinig draagvlak voor een zinvol traject gevonden. Nergens blijkt dat partijen daar anders over zijn gaan denken. Dit maakt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk en de kantonrechter zal daarom overgaan tot ontbinding daarvan. De vraag die resteert en waarover partijen verdeeld zijn, is de vraag of daarbij aan [verweerder] een ten laste van Proceon komende vergoeding moet worden toegekend.

4.3

De kantonrechter behoort in een ontbindingsprocedure rekening te houden met alle omstandigheden van het geval, waarbij hij, ingeval sprake is van een afvloeiingsregeling of wachtgeldregeling, tot uitgangspunt moet nemen dat die regeling wordt nagekomen. In zoverre is het bestaan van de vigerende wachtgeldregeling een relevante omstandigheid die moet worden meegewogen. Echter, het enkele bestaan daarvan heeft niet tot gevolg dat geen vergoeding toegekend kan worden. Uiteindelijk gaat het om de toekenning van een vergoeding naar billijkheid, waarbij het te verwachten inkomensverlies door een periode van werkloosheid of het aanvaarden van een baan elders tegen een lager loon, slechts één van de relevante factoren is, naast bijvoorbeeld de wijze waarop gefunctioneerd is en eventuele verwijtbaarheid aan de zijde van een van partijen die een rol heeft gespeeld bij de ontbinding als zodanig. Anders dan Proceon bepleit heeft zal de kantonrechter dus niet vanwege het enkele bestaan van de wachtgeldregeling afzien van het toekennen van een vergoeding. Bovendien is niet zeker of en in welke mate de aanspraak op wachtgeld door [verweerder] geldend gemaakt zal worden. Daarover is vooraf veelal geen zekerheid te geven, zodat daarmee slechts schattenderwijs rekening gehouden zal worden.

4.4

Partijen zijn het er over eens dat [verweerder] lange tijd prima gefunctioneerd heeft, waarvoor zowel door Proceon als ook de ouders van de scholen waaraan Proceon verbonden is geweest waardering is uitgesproken. De wijze waarop [verweerder] gefunctioneerd heeft, heeft ook de ruimte gegeven om [verweerder] op meer scholen als bovenschools directeur in te zetten, hetgeen kennelijk ook aansloot bij de wensen van [verweerder] zelf. De verstoring van de relatie die thans de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft is ontstaan in de relatief korte periode na de start van [verweerder] op de [school 4] in [woonplaats]. Er is geen relatie tussen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de wijze waarop door [verweerder] leiding is gegeven aan de [school 1] en [school 2].

4.5

Tijdens de mondelinge behandeling is naar voren gekomen dat ook in de visie van Proceon sprake was van een bijzondere situatie bij de [school 4] waarbij na een aantal directeurswisselingen strakkere aansturing gewenst was. Bovendien moest [verweerder] er voor zorgen dat de school bleef groeien. In de woorden van de bestuurder van Proceon had de school een directeur nodig die stevig leiding zou geven. In zoverre kan [verweerder] niet verweten worden dat hij kort na aantreden enkele maatregelen heeft voorgesteld, ook op personeelsgebied, kennelijk met de bedoeling wijzigingen door te kunnen voeren om tot strakkere aansturing te komen. De taak die [verweerder] kreeg, was geen eenvoudige hetgeen Proceon zich moest realiseren.

4.6

Het is niet ongebruikelijk dat tijdens een dergelijk proces weerstand ontstaat. Dit maakt de door [verweerder] gedane voorstellen en getroffen maatregelen niet zonder meer fout. Het is echter wel zaak die kennelijke weerstand te pareren. Vastgesteld moet worden dat dit niet gelukt is. Al op 25 juni 2014 heeft de oudergeleding van de MR van de [school 4] het vertrouwen in [verweerder] gemotiveerd opgezegd en daarbij een aantal dingen benoemd, dat naar haar mening niet goed zijn gegaan.

4.7

Op 4 juli 2014 heeft Proceon bij monde van [A] vervolgens aangegeven dat [verweerder] als directeur van de [school 4] moest stoppen, wegens gebrek aan draagvlak in het team en bij de MR. Daarbij is tevens gezegd dat vanuit de twee andere scholen onder leiding van [verweerder], [school 2] in [woonplaats] en de [school 1] in [woonplaats], is aangegeven dat men daar zeer tevreden is over [verweerder] en - zo begrijpt de kantonrechter - Proceon hem voor die scholen wil behouden. In de kern is het conflict hier ontstaan: [verweerder] heeft zich niet kunnen neerleggen bij de beslissing van Proceon om hem niet als (bovenschools) directeur van de [school 4] te blijven steunen. [verweerder] heeft direct aangegeven dit besluit niet te kunnen accepteren.

4.8

Proceon dient als werkgever uiteraard zorgvuldig om te gaan met de belangen van [verweerder], die eerder door haar is aangewezen om in een lastige setting ook op de [school 4] te gaan werken. De kantonrechter kan de beslissing van Proceon in dit geval echter billijken. Daarbij weegt bijzonder zwaar mee dat Proceon bij haar beslissing ook het oordeel van externe waarnemers heeft betrokken, die spraken over een onmogelijke situatie. Proceon heeft zich naast de belangen van [verweerder] ook rekenschap te geven van haar andere werknemers, die deels ook werkzaam zijn op de [school 4]. Daarnaast heeft de school uiteraard een specifieke verantwoordelijkheid voor haar leerlingen en hun ouders die hun kinderen aan de school toevertrouwen. Waar in de observatie van de bestuurder een onwerkbare situatie ontstaat die schadelijk is voor het onderwijsklimaat, moet een bestuur kunnen ingrijpen.

4.9

Daarbij kan naar het oordeel van de kantonrechter niet gezegd worden dat Proceon onvoldoende oog heeft gehad voor de belangen van [verweerder]. Het stoppen met de inzet van [verweerder] op de [school 4] had geen directe gevolgen voor de inzet van [verweerder] op zijn twee andere scholen en in zoverre zijn de gevolgen van het besluit rechtspositioneel beperkt gebleven. Verder blijkt uit de overgelegde stukken dat gestreefd is te komen tot een correcte afwikkeling door bijvoorbeeld samen te beslissen over het tijdstip en de wijze van communicatie naar ouders en collega’s alsmede over een zekere verdeling van taken gedurende de periode dat voor [verweerder] nog geen opvolger gevonden was.

4.1

De kantonrechter gaat voorts uit van de goede bedoelingen van Proceon en [A], zoals er ook geen reden is om aan de goede bedoelingen van [verweerder] te twijfelen. Voor de stelling dat [A] [verweerder] er bewust uit zou werken is geen steun te vinden. Desalniettemin is de relatie tussen [verweerder] en de bestuurder in ernstige mate getroebleerd. Daarbij heeft [verweerder] zich niet steeds opgesteld zoals een goed werknemer behoort te doen door zich niet alleen in laatdunkende bewoordingen over zijn directeur uit te laten, maar zijn boodschap ook aan een breder publiek te verkondigen. Evenzo zijn “adviezen” over het collectief ziekmelden van personeel niet op zijn plaats. Blijkens het ingediende verweerschrift ziet [verweerder] dit inmiddels wel in, doch anderzijds blijkt ook dat [verweerder] ook nu nog niet van de goede bedoelingen van zijn bestuurder uit wil gaan. Echter, gelet op de inhoud van de berichten van [verweerder] en het steeds groter wordende geschil kan hij Proceon niet verwijten dat zij onder die omstandigheden op enig moment tot schorsing is overgegaan. Proceon hoeft niet rustig toe te zien hoe steeds meer mensen bij het probleem betrokken worden en de onrust alleen maar groter wordt.

4.11

[A] had voor de zomervakantie al het idee dat [verweerder] aan het einde van zijn latijn was. Uit de veelheid van berichten nadien, die deels ’s nachts zijn verstuurd, de pogingen om in de nacht telefonisch contact te krijgen, een bezoek aan het woonadres van [A] ’s morgens om 07.00 uur, blijkt dat [verweerder] niet steeds in staat was om op een normale zakelijke wijze met de situatie om te gaan. Illustratief is ook dat [verweerder] in die periode 47 klachten tegen de HR medewerkster van Proceon heeft ingediend bij de Landelijke Klachten Commissie voor het Protestants-Christelijk Onderwijs te Den Haag. Deze feitelijkheden hadden voor Proceon reden tot zorg moeten zijn
en aanleiding kunnen zijn om een pas op de plaats te maken, teneinde verdere escalatie te voorkomen. Voorstelbaar is verder dat Proceon [verweerder] duidelijk had gemaakt dat de gang van zaken op de [school 4] geen gevolgen zou hebben voor het werk op de [school 1] en [school 2], in plaats van het in twijfel trekken van de kwaliteiten van [verweerder] als bovenschools directeur, wat onzekerheid over de rol van [verweerder] op de twee overgebleven scholen kan hebben veroorzaakt. Op dat punt kan Proceon wel enig verwijt gemaakt worden. Echter, anders dan [verweerder], is zij in haar bejegening van [verweerder] voor het overige wel correct gebleven en zijn de verwijten die [verweerder] Proceon en met name [A] maakt, merendeels misplaatst. Voorts is Proceon na de ziekmelding door [verweerder] met normale verzuimbegeleiding gestart, waarbij de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerder] niet ziek was. [verweerder] heeft zich hieraan gecommitteerd, althans een second opinion is niet gevraagd. Dat kan Proceon uiteraard niet worden verweten. Anderzijds kan Proceon zich naar het oordeel van de kantonrechter ook niet verschuilen achter het oordeel van de bedrijfsarts, die geen “ziekte” heeft aangenomen. Proceon houdt altijd een eigen verantwoordelijkheid en de signalen dat het met [verweerder] niet goed ging waren niet mis te verstaan.

4.12

Het vorenstaande afwegend is de kantonrechter van oordeel dat de huidige onwerkbare situatie grotendeels aan de communicatie van [verweerder] zelf te wijten is, die beslist van invloed is geweest op de escalatie van het geschil. Als verzachtende omstandigheid kent de kantonrechter wel gewicht toe aan de bevindingen van de door [verweerder] ingeschakelde psycholoog die spreekt over “overspannenheid” van [verweerder], reden dat de te maken verwijten niet leiden tot de situatie dat in het geheel geen vergoeding toegekend behoeft te worden.

4.13

Mediation is niet op gang gekomen, maar niet is gebleken dat een van beide partijen daarvan een verwijt te maken valt. De mediator zal op basis van de voorgesprekken op basis van een eigen professionele beoordeling tot de conclusie gekomen zijn dat er onvoldoende kans op succes bestond. [verweerder] verwijt dat aan de opstelling van de bestuurder van Proceon, maar of dat juist is kan niet worden vastgesteld. Voor de vergoeding zal de kantonrechter hier geen gevolgen aan verbinden.

4.14

Bij de mondelinge behandeling heeft [verweerder] aangegeven dat het hem thans beter gaat. Evenzo heeft hij aangegeven al wel op zoek te zijn naar ander werk en daarbij de verwachting uitgesproken dat een eventuele periode van werkloosheid niet lang hoeft te duren, zij het dat er nog geen concreet zicht is op een andere baan. Op grond daarvan is het reëel te veronderstellen dat er in ieder geval gedurende enige tijd sprake zal zijn van werkloosheid. Dit betekent ook gedurende enige tijd een teruggang in inkomen, zij het dat die door de bovenwettelijke uitkering minder zal zijn dan het geval zou zijn geweest bij een uitkering krachtens alleen de WW.

4.15

Gelet op het aandeel van [verweerder] zelf in het ontstaan van het conflict, het feit dat hij aanspraak kan maken op een bovenwettelijke wachtgeldregeling, het aangeboden outplacementtraject en de door [verweerder] zelf uitgesproken gunstige arbeidsmarktpositie acht de kantonrechter slechts een vergoeding op zijn plaats, die lager is dan C=1. Rechtvaardiging voor een vergoeding ligt in het gegeven dat Proceon ook een verwijt te maken valt, het goede functioneren tot aan de benoeming op de [school 4] in welke periode [verweerder] met succes verantwoordelijkheid voor twee scholen gedragen heeft, de lastige taak bij de [school 4] en de overspannenheid van [verweerder] die blijkens de verklaring van zijn psycholoog een rol heeft gespeeld bij de wijze waarop [verweerder] gereageerd heeft. De kantonrechter rekent [verweerder] zijn handelen daarom minder zwaar aan. In de gegeven omstandigheden is een vergoeding van € 12.500,00 bruto naar het oordeel van de kantonrechter een billijke vergoeding. Aan Proceon zal een termijn gegund worden waarbinnen zij het verzoek nog kan intrekken, gelet op het feit dat een vergoeding wordt toegekend die niet is aangeboden.

4.16

De kantonrechtersformule sluit uit dat een afzonderlijke vergoeding wordt toegekend voor de kosten van rechtsbijstand.

4.17

De proceskosten zullen gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd, behalve in het geval dat Proceon het verzoek intrekt. In dat geval wordt zij veroordeeld in de proceskosten die aan de zijde van [verweerder] gevallen zijn, die begroot worden op € 400,00.

5. De beslissing

De kantonrechter:

- stelt Proceon in de gelegenheid uiterlijk 15 december 2014 het verzoek in te trekken;

en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2015;

- kent aan [verweerder] ten laste van Proceon een vergoeding toe van € 12.500,00 bruto en veroordeelt Proceon tot betaling van deze vergoeding aan [verweerder];

- compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:

- veroordeelt Proceon in de proceskosten aan de zijde van [verweerder], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.O. Zuurmond, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 1 december 2014.