Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 11585790 \ AZ VERZ 25-23
Beschikking van 28 mei 2025
in de zaak van
ENEXIS PERSONEEL B.V.,
te 's-Hertogenbosch,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Enexis,
gemachtigde: mr. B. van den Boom,
tegen
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ,
gemachtigde: mr. J.M. O’Keefe.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- aanvullende stukken van Enexis van 12 mei 2025
- de mondelinge behandeling van 15 mei 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , geboren [geboortedatum] 1961, is op 1 september 2020 in dienst bij Enexis getreden. De functie van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is Opleidingscoordinator Technisch Vakmanschap met een loon van € 4.600,00 bruto per maand. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verricht deze functie binnen de vestiging te Maastricht,
2.2.
De arbeidsovereenkomst is aanvankelijk aangegaan voor de duur van één jaar.
2.3.
Op 1 april 2021 heeft de toenmalige leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] diens functioneren beoordeeld als ‘verbeteren’.
2.4.
De arbeidsovereenkomst tussen partijen is met ingang van 1 september 2021 voor onbepaalde tijd voortgezet.
2.5.
Sinds 1 november 2021 is [naam leidinggevende] de leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.6.
In maart 2022 heeft Enexis het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] over 2021 als ‘goed’ beoordeeld. Bij iedere werknemer van Enexis is in die periode (zonder specifieke onderbouwing) het functioneren met ‘goed’ beoordeeld omdat er in die periode veel management wisselingen waren geweest waardoor er weinig inzicht bestond in het functioneren van de werknemers.
2.7.
[naam leidinggevende] heeft in 2022 regelmatig met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gesprekken gevoerd omdat zij niet tevreden was over diens functioneren op het gebied van houding, gedrag en communicatie. Die gesprekken hebben in ieder geval plaatsgevonden tussen 18 maart en 1 april, op 5 april, 8 april, 11 april, 11 juli en 12 juli. Medio 2022 heeft zij hem medegedeeld dat als geen verbetering zou plaatsvinden, zij twijfelde over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
2.8.
[naam leidinggevende] heeft vervolgens op 30 november 2022 een verbetertraject voorgesteld aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.9.
Bij e-mail van 1 december 2022 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam leidinggevende] medegedeeld dat hij niet akkoord gaat met een formeel verbetertraject. Ook neemt hij daarbij het standpunt in dat hij concreet wil weten wat er niet goed is aan zijn functioneren.
2.10.
Op 21 december 2022 hebben [naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] met elkaar gesproken. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft van dat gesprek op verzoek van [naam leidinggevende] een gespreksverslag gemaakt. Dat verslag heeft hij haar op 29 december 2022 via e-mail toegezonden.
2.11.
Uit het verslag blijkt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tijdens het gesprek op 21 december 2022 opnieuw heeft verklaard niet te zullen starten met het verbetertraject. Hij heeft daarbij het standpunt ingenomen dat er eerst een formele beoordeling van zijn functioneren dient plaats te vinden
2.12.
[naam leidinggevende] heeft in reactie op dit verslag aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] medegedeeld dat het andere informatie bevat dan hetgeen is besproken en onvolledig is. Zij heeft het verslag met diverse opmerkingen aangevuld.
2.13.
Begin 2023 heeft de beoordeling van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] functioneren in 2022 plaatsgevonden. [naam leidinggevende] heeft dat functioneren met ‘verbeteren’ beoordeeld ten aanzien van de aspecten houding, gedrag en communicatie. [naam leidinggevende] heeft toen een verbetertraject aangekondigd
2.14.
Bij brief van 8 februari 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam leidinggevende] (onder meer) medegedeeld dat hij bereid is aan zijn functioneren te werken, maar niet in de vorm van een formeel verbetertraject.
2.15.
[naam leidinggevende] heeft daarna een “persoonlijk verbeterplan” opgesteld (productie 7 van Enexis). De inhoud daarvan is in samenspraak met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] tot stand gekomen.
2.16.
Op 1 mei 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich ziekgemeld.
2.17.
Op 4 mei 2023 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat er sprake is van ziekte waardoor [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] door medische beperkingen niet of nog niet volledig kan werken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een probleem in de arbeidsverhouding gesignaleerd waarvoor mediation werd geadviseerd.
2.18.
Enexis heeft vervolgens [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de keuze geboden tussen twee mediators. Nadat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn keuze had gemaakt, zijn partijen aan het mediationtraject begonnen.
2.19.
Op 7 juni 2023 heeft de bedrijfsarts aan Enexis gerapporteerd: “Mediation is gestart maar de heer [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] acht zich door de huidige gezondheidstoestand niet in staat succesvol deel te nemen aan het mediationtraject maar wil dit zo spoedig mogelijk na de behandeling wel weer samen oppakken”.
2.20.
[naam leidinggevende] heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] daarna bericht dat zij had verwacht dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] haar zelf zou informeren. Ook heeft zij hem medegedeeld in overleg te gaan met de mediator en dat van
opschorten van het traject geen sprake kan zijn.
2.21.
Op 2 augustus 2023 heeft de bedrijfsarts opgemerkt dat de behandeling heeft plaatsgevonden en geadviseerd de mediation over drie weken weer op te pakken, maar wel met elkaar in gesprek te gaan over de door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geuite twijfels over de onafhankelijkheid van de mediator.
2.22.
[naam leidinggevende] heeft daarna met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gecorrespondeerd over (onder meer) het feit dat hij zijn twijfels niet heeft geuit tegenover de mediator en tegenover haar. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft vervolgens gesteld dat hij niet verder wil gaan met de betreffende mediator waarna [naam leidinggevende] hem heeft opgedragen met de mediator in gesprek te gaan.
2.23.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daarna geen contact meer opgenomen met de mediator.
2.24.
[naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] hebben elkaar vervolgens gesproken op 31 augustus 2023. Tijdens dat gesprek heeft [naam leidinggevende] uitgelegd dat en waarom ze geen vertrouwen heeft in voortzetting van het mediationtraject met een nieuwe mediator.
2.25.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft zijn re-integratie in de vestiging te Maastricht voortgezet buiten de afdeling waarvan [naam leidinggevende] leidinggevende is. [naam leidinggevende] heeft dat in een gesprek op 22 september 2022 toegelicht: het vertrouwen in hun samenwerking is bij haar verdwenen door zijn weigering een verbetertraject aan te gaan en door zijn weigering verder te willen gaan met de mediator.
2.26.
Zijn eerste re-integratieopdracht heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] (vijf uur per dag) verricht binnen het opleidingsteam E&A. Die opdracht was eind februari 2024 bijna afgerond.
2.27.
Op 23 februari 2024 hebben [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en [naam leidinggevende] met elkaar gesproken. In dit gesprek heeft [naam leidinggevende] [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verweten dat hij haar steeds minder op de hoogte heeft gehouden over het verloop van zijn re-integratieopdracht, waardoor zij op zeer korte termijn heeft moeten zoeken naar een nieuwe opdracht voor hem. Zij heeft hem bij dit gesprek verder medegedeeld dat terugkeer naar zijn eigen functie niet meer mogelijk was vanwege de verstoorde verhouding en dat een jobcoach zou worden aangesteld voor de begeleiding van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in het eerste spoor. Ook heeft zij hem erop gewezen dat hij haar moet informeren over de afspraken die hij met de bedrijfsarts maakt.
2.28.
Op 28 februari 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich volledig ziek gemeld.
2.29.
Op 7 maart 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] opnieuw de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft een arbeidsdeskundig onderzoek geadviseerd en een gesprek met een onafhankelijke derde.
2.30.
Op 12 maart 2024 heeft [naam leidinggevende] [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gevraagd om een onafhankelijke derde voor te stellen. Ook heeft zij hem erop gewezen dat de beoordeling over het jaar 2023 zal worden vrijgegeven op 15 maart 2024.
2.31.
Omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet reageerde op het bericht van [naam leidinggevende] van 12 maart 2024 heeft zij hem op 21 maart 2024 opnieuw gevraagd om (uiterlijk 25 maart 2024) een onafhankelijke derde voor te stellen.
2.32.
De beoordeling over het jaar 2023 is op 15 maart 2024 aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] bekendgemaakt. [naam leidinggevende] heeft daarin het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] met ‘onvoldoende’ beoordeeld.
2.33.
Op 23 maart 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] bezwaar gemaakt tegen de beoordeling over het jaar 2023.
2.34.
Vanaf 8 april 2024 is het contact tussen [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en [naam leidinggevende] gestaakt. [naam leidinggevende] is weliswaar de formeel leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gebleven, maar het contact met hem voor wat betreft zijn re-integratie is toen overgenomen door [naam HR adviseur 1] (senior HR Adviseur).
Verder is aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] omstreeks deze tijd een jobcoach, [naam jobcoach] , toegewezen die hem zou bijstaan in zijn pogingen om binnen Enexis (spoor 1) te re-integreren.
2.35.
Op 12 april 2024 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gestart in zijn tweede re-integratieopdracht in het Blue Dolphin-team.
2.36.
Op 10 mei 2024 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gehoord in verband met zijn bezwaren tegen de beoordeling van zijn functioneren over het jaar 2023. Daarbij waren ook aanwezig [naam leidinggevende] , vertrouwenspersoon [naam vertrouwenspersoon] en (als notulist:) [naam HR adviseur 1] . Van dit gesprek is een gespreksverslag opgemaakt.
2.37.
[naam leidinggevende] heeft daarop aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] via e-mail medegedeeld dat zij aan de tekst van de beoordeling een zin zal toevoegen, maar dat de beoordeling onveranderd ‘onvoldoende’ blijft. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daarop gereageerd met een aanvulling op het gespreksverslag en de mededeling dat hij het “hierbij laat”.
2.38.
Omstreeks eind mei 2024 bleek dat de tweede re-integratieopdracht niet passend was voor [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.39.
Op 11 juli 2024 heeft [naam HR adviseur 2] (Senior HR Adviseur) het contact met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] overgenomen van [naam HR adviseur 1] omdat [naam HR adviseur 1] vanwege promotie een andere functie ging vervullen.
2.40.
Op 17 juli 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich afwezig gemeld wegens medische redenen. [naam leidinggevende] heeft hem daarop voor 100% ziekgemeld. De dag daarna heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich weer beschikbaar gesteld waarop [naam leidinggevende] hem heeft bericht dat zij hem opnieuw voor 87,50 % arbeidsgeschikt gemeld heeft.
2.41.
Op 8 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts toegenomen spanningen bij [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] vastgesteld als gevolg van onduidelijkheid over zijn toekomstperspectief. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geadviseerd om “spoor 2” te starten, een aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek te verrichten en een mediationtraject te starten.
2.42.
Naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op 12 augustus 2024 gesproken met [naam HR adviseur 2] en daarna nogmaals met [naam HR adviseur 2] en met [naam jobcoach] op 20 augustus 2024. Hij heeft toen onder meer gezegd dat terugkeer naar zijn functie als opleidingscoördinator niet mogelijk is zolang [naam leidinggevende] zijn leidinggevende is. Ook heeft hij toen gezegd dat hij de meerwaarde van mediation niet inzag omdat de communicatie met HR goed verliep.
2.43.
Op 22 augustus 2024 heeft een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. Daaruit is naar voren gekomen dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op korte termijn weer volledig zou kunnen werken.
2.44.
Op 6 september 2024 heeft [naam HR adviseur 2] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] bericht welke activiteiten zij heeft verricht in het kader van het eerste spoor. Verder heeft zij hem medegedeeld dat hij is aangemeld voor het tweede spoor re-integratietraject via Endit. Daarnaast heeft zij hem medegedeeld dat zij (na aanvullende informatie van de bedrijfsarts) toch een mediationtraject wil opstarten en aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de keuze gegeven tussen twee mediationbureaus.
2.45.
Op 7 oktober 2024 is het mediationtraject van start gegaan, met [naam mediator] als mediator. Verder heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] die dag gesproken met zijn begeleider in het kader van het tweede spoor re-integratietraject: [naam begeleider] . Ook heeft [naam HR adviseur 2] die dag aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] medegedeeld dat zij een tijdelijk project voor hem had gevonden om zijn re-integratiewerkzaamheden voort te zetten.
2.46.
Op 15 oktober 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam HR adviseur 2] medegedeeld dat hij weer voor 40 uur beschikbaar is. Hij heeft toen aan [naam HR adviseur 2] gevraagd waarom [naam leidinggevende] nog betrokken is bij een (eventuele) nieuwe re-integratieopdracht. [naam HR adviseur 2] heeft daarop gereageerd met de mededeling dat het contact met hem door HR is overgenomen, maar dat [naam leidinggevende] zijn formele leidinggevende is.
2.47.
Op 16 oktober 2024 heeft Endit een trajectplan re-integratie tweede spoor opgesteld.
2.48.
Op 25 oktober 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van [naam programmamanager] (programmamanager bij Enexis) vernomen dat er binnen het tijdelijke project (zie 2.45) op dat moment geen plek was voor [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.49.
In de maanden oktober en november 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op vijf functies binnen Enexis gesolliciteerd. Dit heeft niet tot herplaatsing geleid.
2.50.
Op 12 november 2024 heeft [naam HR adviseur 2] contact met de bedrijfsarts opgenomen omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] haar had gevraagd waarom hij niet volledig hersteld gemeld was.
2.51.
De bedrijfsarts heeft vervolgens op 14 november 2024 gerapporteerd dat de beperkingen van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn afgenomen, dat zijn belastbaarheid is toegenomen en dat hij belastbaar is voor 40 uur per week in passende arbeid.
2.52.
Op 3 december 2024 heeft de bedrijfsarts een gelijkluidend advies afgegeven en partijen daarnaast geadviseerd afspraken te maken ten aanzien van een hersteldmelding.
2.53.
Op 4 december 2024 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , in verband met een nog openstaand verbeterpunt van hem, gestart met een cursus over communicatie.
2.54.
Op 6 december 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] hersteld gemeld kon worden.
2.55.
Op 12 december 2024 werd in het kader van de re-integratie via spoor twee een kennismaking dag ingepland bij het [naam 1] .
2.56.
Op 17 december 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gesproken met [naam HR adviseur 2] en [naam jobcoach] over passende werkzaamheden. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft van dat gesprek een verslag opgesteld. In de daaropvolgende e-mailcorrespondentie heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] bezwaar gemaakt tegen het feit dat hij op 20 december 2024 een vervolggesprek met [naam HR adviseur 2] zou hebben. Hij heeft zich daarbij op het standpunt gesteld dat het gesprek niet zonder [naam jobcoach] kon plaatsvinden. In reactie daarop heeft [naam HR adviseur 2] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] bericht dat in dat geval [naam jobcoach] ook zal deelnemen. Desondanks heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geweigerd om op 20 december 2024 met [naam HR adviseur 2] het gesprek aan te gaan.
2.57.
Op 23 december heeft [naam HR adviseur 2] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een samenvatting gegeven van het traject met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zoals dat tot dat moment verlopen is en hem medegedeeld dat zij afspraken met hem wenste te maken voor de komende periode. Zij heeft dat als volgt gemotiveerd:
“Enexis concludeert dat er geen oplossing in zicht is: je kunt niet werken met [naam leidinggevende] dus je kunt niet terug naar je oorspronkelijke functie, maar er is ook geen enkel concreet uitzicht op herplaatsing. Dit kan zo niet voortduren. Er is behoefte aan duidelijkheid en ik wil graag met je in gesprek hoe we dit afspreken. Mijn gedachte daarbij is dat we voorlopig doorzoeken, maar wel een einddatum afspreken voor het geval de zoektocht nog steeds niets oplevert. Hiervoor stellen we een vaststellingsovereenkomst op. Daarbij maak ik graag de afspraak dat als het alsnog lukt om je voor de beëindigingsdatum te herplaatsen, de vaststellingsovereenkomst vervalt: dan blijf je gewoon in dienst van Enexis. Mocht het niet lukken om tot afspraken te komen zal Enexis bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten verzoeken.”
2.58.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft op 30 december 2024 gereageerd met inhoudelijke bezwaren tegen de door [naam HR adviseur 2] geschetste voorgeschiedenis. Hij heeft daarbij opgemerkt dat de mediation – anders dan [naam HR adviseur 2] heeft gesteld – niet is beëindigd en dat hij met [naam HR adviseur 2] in gesprek wilde.
2.59.
[naam HR adviseur 2] heeft in reactie hierop aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] onder meer voorgesteld om op 9 of 10 januari 2025 in gesprek te gaan. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daarop laten weten dat het gesprek kan worden gevoerd op 10 januari 2025.
2.60.
Op 9 januari 2025 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich ziek gemeld. Diezelfde dag heeft de bedrijfsarts aan Enexis medegedeeld dat sprake is van medische klachten en van werkgerelateerde klachten. De bedrijfsarts heeft Enexis geadviseerd om [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] enkele dagen rust te geven en daarna het gesprek weer aan te gaan,
2.61.
[naam HR adviseur 2] heeft bij e-mail van 10 januari 2025 [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] uitgenodigd voor een gesprek op 14 januari 2025. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daarop gereageerd met de mededeling dat hij ziek is en de oproep van de bedrijfsarts afwacht.
2.62.
Bij brief van 13 januari 2025 heeft de gemachtigde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan Enexis de bezwaren van hem uiteengezet over de wijze waarop Enexis met hem om gaat. Volgens [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn alle handelingen van Enexis vanaf begin 2023 erop gericht dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn functie neerlegt en zijn dienstverband beëindigt. Ook neemt zij in die brief het standpunt in dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet in staat is het gesprek op 14 januari 2025 te voeren.
2.63.
Op 17 januari 2025 [naam HR adviseur 2] een e-mail gestuurd aan [naam mediator] , de mediator. De mediator heeft diezelfde dag nog contact opgenomen met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] om met hem een nieuwe afspraak te maken.
2.64.
Op 24 en 28 januari 2025 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om de mediation te hervatten waarbij de bedrijfsarts de verwachting had dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] daartoe medio februari in staat zou zijn. Ook heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat sprake is van doorlopende arbeidsongeschiktheid sinds 2023.
2.65.
Op 28 januari 2025 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan de mediator medegedeeld dat hij niet kan uitgaan van haar onafhankelijkheid en onpartijdigheid en dat aan Enexis is verzocht om een nieuwe mediator aan te stellen.
2.66.
De mediator heeft daarna [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nog om uitleg gevraagd, maar die uitleg heeft hij niet gegeven. De mediator heeft vervolgens aan [naam HR adviseur 2] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] medegedeeld dat zij zich terugtrekt als mediator en het mediationtraject beëindigt.
2.67.
Op 31 januari 2025 heeft [naam HR adviseur 2] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gevraagd waarom hij de mediation heeft beëindigd. Zij merkt daarbij op dat dit de tweede keer is dat hij de mediation beëindigt. Ook heeft [naam HR adviseur 2] die dag aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] laten weten dat een WIA-aanvraag ingediend moet worden.
2.68.
Op 3 februari 2025 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam HR adviseur 2] medegedeeld dat mediator Spee zonder zijn toestemming contact heeft gehad met [naam HR adviseur 2] over zijn arbeidsongeschiktheid en dat zij, ondanks zijn ziekmelding uitnodigingen verzond voor mediationgesprekken. Verder heeft hij haar medegedeeld dat hij onder protest zal meewerken aan de WIA-aanvraag. In dat verband heeft hij zich op het standpunt gesteld dat van een doorlopende arbeidsongeschiktheid sinds 2023 geen sprake is.
2.69.
Ten behoeve van de WIA-aanvraag heeft Enexis een eindevaluatie opgesteld. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft daar aan toegevoegd dat de re-integratie niet goed en correct is verlopen en dat dit kan worden bevestigd door de interne begeleider van spoor 1 (kantonrechter: [naam jobcoach] ).
2.70.
Op 8 februari 2025 is de WIA aanvraag ingediend.
2.71.
[naam jobcoach] heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op 11 februari 2025 gevraagd die toevoeging te verwijderen omdat zij daar niet achter staat. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft in reactie daarop medegedeeld dat hij die passage niet zal verwijderen.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
Enexis verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege een combinatie van gronden.
Zij heeft daarbij tevens verzocht om bij de vaststelling van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de beschikking.
3.2.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van Enexis tot het plaatsen van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in een passende vervangende functie. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] om toekenning van een billijke vergoeding van € 50.000,00 en de transitievergoeding.
4.De beoordeling van het verzoek
de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
De kantonrechter is van oordeel oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.4.
Eén van de redelijke gronden waarop de arbeidsovereenkomst mag worden ontbonden is een verstoorde arbeidsverhouding. Dat staat in art. 7:669 lid 3 onder Pro g BW. De verstoring moet wel zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Enexis stelt dat van deze redelijke grond sprake is. De kantonrechter is dat met Enexis eens op grond van de volgende overwegingen.
4.5.
Reeds in 2022 begon de arbeidsverhouding tussen Enexis en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verstoord te raken doordat [naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van mening verschilden over de noodzaak van het aangaan van een verbetertraject. Dit heeft uiteindelijk in mei 2023 (mede) geleid tot de ziekmelding van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is daarna volgens de bedrijfsarts (achteraf bezien) onafgebroken arbeidsongeschikt gebleven waarbij de verstoorde arbeidsverhouding volgens de bedrijfsartsadviezen ook een rol bleef spelen. De pogingen om op advies van de bedrijfsarts de verhouding via mediation te verbeteren, hebben niet tot een positief resultaat geleid.
Daarnaast heeft Enexis op een gegeven moment het contact tussen [naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geminimaliseerd, in die zin dat het re-integratietraject vanaf april 2024 verder werd begeleid door Korten en daarna [naam HR adviseur 2] , waarbij hij tevens werd begeleid door jobcoach [naam jobcoach] . Achterliggende gedachte daarbij was dat de relatie tussen [naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te veel verstoord was. Dit bood echter evenmin soelaas aangezien [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op enig moment daana niet meer met [naam HR adviseur 2] in gesprek wilde omdat zij niet zijn leidinggevende is. Daarnaast is het aanvankelijk goede contact tussen hem en [naam jobcoach] inmiddels ook verstoord doordat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verklaringen aan haar toedicht waarvan [naam jobcoach] zelf stelt dat zij die verklaringen niet gedaan heeft. Partijen zitten hierdoor inmiddels al geruime tijd in een impasse. Ze zijn het erover eens dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] vanwege de verstoorde verhouding met [naam leidinggevende] niet kan terugkeren naar zijn oude functie. Pogingen om hem elders te herplaatsen binnen of buiten Enexis hebben tot op heden niets opgeleverd. Bijkomende factor bij dat laatste is dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] daarover dus niet meer in gesprek wil met [naam HR adviseur 2] . Alles overziend is de kantonrechter dan ook van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord.
4.6.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt dat geen sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding omdat Enexis volgens hem “geen enkele serieuze poging heeft ondernomen” om de relatie te herstellen. Dit verweer wordt verworpen, nu Enexis wel degelijk in de afgelopen jaren heeft geprobeerd de relatie te verbeteren.
4.6.1.
Zo heeft zij twee keer met dat doel mediation ingezet. Beide keren is de mediation gestrand omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] om hem moverende redenen niet verder wilde met de betreffende mediator. De verklaringen van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] waarom hij de eerste keer niet verder wilde met de (door hem gekozen) mediator, zijn wisselend. Zo stelt hij dat hij twijfelde aan de onafhankelijkheid van de mediator omdat deze (met [naam leidinggevende] ) enorme druk op hem uitoefende om de mediationgesprekken te hervatten ondanks een geplande operatie op 23 juli 2023. Zij respecteerden daarmee volgens hem niet het advies van de bedrijfsarts. Dit betoog slaagt niet want niet gebleken is dat de bedrijfsarts destijds heeft geadviseerd de mediation te pauzeren in afwachting van die medische ingreep. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] voert ook aan dat de mediator grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Kennelijk doelt hij daarmee op een door de mediator aan hem (via whatsapp) gezonden fragment van de cabaretier Hans Teeuwen, waar de mediator aan had toegevoegd: “Ff humor” en “Lucht op”. Anders dan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is de kantonrechter van oordeel dat van grensoverschrijdend gedrag hier geen sprake is. Wel kan het als onhandig worden gezien dat de mediator dit fragment met kennelijk zeer grove teksten aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft doorgestuurd. Het had echter op de weg van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gelegen om met de mediator hierover het gesprek aan te gaan, maar dat heeft hij achterwege gelaten. Hij heeft over zijn redenen om niet verder te willen gaan met deze mediator ook geruime tijd gezwegen tegenover [naam leidinggevende] en toen zij hem aanraadde om met de mediator te praten over zijn twijfels, heeft hij dat niet gedaan. Hij is blijven weigeren om met die mediator verder te gaan. Onder die omstandigheden kan Enexis niet worden verweten dat zij niet op zoek wilde gaan naar een andere mediator. Bij de tweede mediation heeft zich een soortgelijk scenario voorgedaan. Ook toen kreeg [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] twijfels over de onafhankelijkheid van de mediator, heeft hij [naam HR adviseur 2] niet verteld waarom hij twijfelde en ook in dat geval heeft hij zijn twijfels niet met de mediator besproken. Pas in deze procedure stelt [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dat de mediator op 17 januari 2025 aanstuurde op een mediationgesprek op 5 februari 2025 terwijl hij op 9 januari 2025 ziek was gemeld en pas op 24 januari 2025 door de bedrijfsarts gezien zou worden. Toen gingen, zo stelt hij, alle alarmbellen af. Dit betoog kan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] evenmin baten. Uit de door Enexis overgelegde productie 56 (e-mailcorrespondentie tussen [naam HR adviseur 2] , [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en de mediator) blijkt namelijk dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dit betoog veel te zwaar aanzet. De mediator heeft inderdaad 5 februari 2025 voorgesteld als datum waarop een gesprek gevoerd zou kunnen worden. [naam HR adviseur 2] heeft vervolgens de mediator bericht dat eerst het advies van de bedrijfsarts afgewacht moest worden. Vervolgens heeft [naam HR adviseur 2] , nadat de bedrijfsarts het advies had afgegeven, aan de mediator doorgegeven dat medio februari 2025 een gesprek ingepland zou kunnen worden. Daarna heeft de mediator voorgesteld om de mediation te hervatten op 17 februari 2025. In deze gehele gang van zaken ziet de kantonrechter geen enkele grond om te twijfelen aan de onafhankelijkheid van de mediator en valt Enexis ook geen verwijt te maken over het feit dat zij daarna niet een andere mediator heeft voorgesteld.
4.6.2.
Enexis heeft daarnaast geprobeerd de verhouding met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te verbeteren door het contact tussen hem en [naam leidinggevende] te minimaliseren. De re-integratie van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] werd namelijk vanaf 8 april 2024 begeleid door [naam HR adviseur 2] en [naam jobcoach] . Met [naam HR adviseur 2] wil [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] echter niet meer in gesprek omdat zij niet zijn leidinggevende is. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft zo zelf een impasse gecreëerd. Zijn leidinggevende waarmee hij liever geen contact meer mee wil hebben is namelijk [naam leidinggevende] . Ook met [naam jobcoach] is hij inmiddels gebrouilleerd omdat hij haar allerlei vergaande verklaringen toedicht aangaande de organisatie. [naam jobcoach] is daar niet van gediend. Tekenend daarbij is dat hij (zonder enige onderbouwing) blijft volharden dat [naam jobcoach] die verklaringen wel degelijk heeft gedaan.
4.7.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt ook dat, als er al een verstoring van de arbeidsverhouding is, die verstoring is te wijten aan Enexis. Dit verweer slaagt evenmin want voor de beoordeling of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van art. 7:669 lid 3 onder Pro g BW is niet relevant door wie de verstoring is veroorzaakt.
4.8.
De kantonrechter stelt verder vast dat herplaatsing niet in de rede ligt, gelet op de ernst van de verstoring van de arbeidsverhouding. Daarnaast zijn er al diverse herplaatsingspogingen ondernomen maar die zijn tot op heden niet succesvol gebleken. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft bij die pogingen wel kritische kanttekeningen bij geplaatst, maar die kritiek heeft Enexis afdoende weerlegd. Zo stelt hij dat Enexis geen enkele serieuze poging heeft ondernomen hem als volledig herstelde werknemer te herplaatsen, ondanks het feit dat hij vanaf 7 oktober 2024 in staat werd geacht om volledig (40 uur per week) ingezet te worden. Volgens hem heeft Enexis daarom slechts gedurende een zeer korte tijd getracht hem te herplaatsen. Enexis wijst er echter terecht op dat de bedrijfsarts op 7 oktober 2024 [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet volledig hersteld heeft bevonden. Wel was [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] met ingang van die datum volgens de bedrijfsarts in staat om passende werkzaamheden te verrichten. Met dat als uitgangspunt heeft Enexis wel degelijk serieuze pogingen ondernomen om [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te herplaatsen. Daarmee is Enexis blijven doorgaan nadat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op 6 december 2024 volledig arbeidsgeschikt was bevonden. Het verweer van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op dit punt wordt dus eveneens verworpen.
4.9.
Op grond van voorgaande overwegingen is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Enexis niet langer kan worden gevergd deze te laten voortduren.
de einddatum van de arbeidsovereenkomst
4.10.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij ook de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast. Dit staat in art. 7:671b lid 9 BW. Daarin staat ook hoe die einddatum moet worden bepaald. De hoofdregel is dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het tijdstip waarom deze zou zijn geëindigd in een geval van opzegging, waarop de duur van de procedure in mindering gebracht wordt, met dien verstande dat een termijn van ten minste één maand resteert. Enexis heeft verzocht de einddatum overeenkomstig deze hoofdregel vast te stellen. Eerst ter zitting heeft zij haar verzoek op dit punt gewijzigd en aangevoerd dat de einddatum moet worden vastgesteld op de dag van de beschikking. Zij heeft daartoe betoogd dat de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . De kantonrechter is van oordeel dat Enexis haar verzoek op dit punt te laat en dus in strijd met de beginselen van een goede procesorde heeft willen wijzigen. Die wijziging zal dus niet worden toegestaan en daarom zal de einddatum van de arbeidsovereenkomst op basis van de hoofdregel worden vastgesteld op 30 juni 2025. Er geldt immers een opzegtermijn van één maand.
de transitievergoeding
4.11.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzoekt om Enexis te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. Een concreet bedrag heeft hij daarbij niet genoemd.
4.12.
De arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt als gevolg van de door Enexis verzochte ontbinding. In dat geval heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] recht op een transitievergoeding tenzij het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
4.13.
Enexis voert als verweer tegen de door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzochte transitievergoeding dat de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Zij wijst in dat verband op de vergaande en niet onderbouwde verwijten van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] richting haar en haar werknemers in zijn verweerschrift. De kantonrechter verwerpt dit verweer dat Enexis eerst ter zitting heeft gevoerd, terwijl zij in haar verzoekschrift zelf (impliciet) het standpunt heeft ingenomen dat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen sprake is. Dat blijkt immers uit het feit dat zij in het verzoekschrift heeft verzocht de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen op basis van de hoofdregel (zie hiervoor in rechtsoverweging 4.10.) Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is op basis van hetgeen in het verzoekschrift is aangevoerd reeds toewijsbaar. Dat daarna [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in het kader van zijn verweer enigszins uit de bocht is gevlogen voor wat betreft zijn verwijten richting Enexis, maakt niet dat de arbeidsovereenkomst als gevolg daarvan moet worden ontbonden. Hieruit volgt dat de door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzochte transitievergoeding zal worden toegewezen.
de billijke vergoeding
4.14.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzoekt Enexis te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. Hij heeft daartoe aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van Enexis.
4.15.
Aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zal geen billijke vergoeding toegekend worden. Van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van Enexis is namelijk geen sprake. Dat volgt uit de volgende overwegingen.
4.16.
Een gedeelte van de verwijten die [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] Enexis maakt zijn hiervoor reeds besproken. Zo verwijt hij Enexis dat zij twee keer de mediation heeft beëindigd en te weinig heeft gedaan om de verstoorde verhouding te herstellen. Dat verwijt maakt hij haar ten onrechte. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft namelijk zelf twee keer zonder goede reden - die hij overigens niet (althans zeer laat) aan Enexis mededeeld - het contact met de mediators verbroken. Van Enexis kan dan in redelijkheid niet worden verlangd om dan op zoek te gaan naar een andere mediator. Verder heeft hij zelf het contact met [naam HR adviseur 2] verbroken en ervoor gezorgd dat zijn relatie met [naam jobcoach] verstoord geraakt is. Ook zijn klachten over de wijze waarop Enexis zijn herplaatsing en re-integratie heeft aangepakt/begeleid, treffen geen doel. De kantonrechter verwijst daartoe naar rechtsoverweging 4.8.
4.17.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt verder dat Enexis geen rekening hield met zijn medische beperkingen en bleef aandringen op mediation. Dit verwijt treft ook geen doel. De mediation werd immers geadviseerd door de bedrijfsarts aangezien de verstoorde arbeidsverhouding een oorzaak was van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ziekmelding. Het is dan juist verwijtbaar als een werkgever geen gevolg geeft aan dat advies. Nergens blijkt verder uit dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , toen hij in afwachting was van een medische behandeling, niet in staat was mediation gesprekken te voeren. Bij de tweede mediator was er wel sprake van klachten die in de weg stonden aan (voortzetting van) de mediation, maar daar heeft Enexis wel degelijk rekening mee gehouden (zie ook rechtsoverweging 4.6.1.)
4.18.
De kiem van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegd in de periode dat [naam leidinggevende] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] mededeelde dat zijn functioneren op onvoldoende niveau was en zij hem een verbetertraject aanbood. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is van mening dat [naam leidinggevende] hem toen en ook daarna ten onrechte op disfunctioneren aansprak. Zij stond, zo stelt hij, alleen in haar kritiek. Die stelling is onjuist aangezien [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op vergelijkbare onderdelen als die waarop [naam leidinggevende] kritiek op had, was aangesproken door één van zijn vorige leidinggevenden: [naam 2] . Deze leidinggevende heeft ook toen al het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] beoordeeld met ‘verbeteren’. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] wijst verder tevergeefs op het feit dat zijn functioneren over 2021 als ‘goed’ werd beoordeeld aangezien nergens uit is gebleken dat zijn functioneren over dat jaar daadwerkelijk is beoordeeld. Het moet er dus voor gehouden worden dat het betoog van Enexis dat bij iedere werknemer in dat jaar het functioneren met ‘goed’ werd beoordeeld omdat er te weinig zicht was op het functioneren juist is. Het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is in de beoordeeld met ‘verbeteren’(2022) en zelfs met ‘onvoldoende’ (2023). Tegen die laatste beoordeling heeft hij weliswaar bezwaar gemaakt, maar uit het verslag van het gesprek van 10 mei 2024 (zie 2.36) dat met hem daarover werd gevoerd blijkt dat hij destijds “inhoudelijk op de beoordeling geen opmerkingen” had. Uit dit alles volgt dat de kantonrechter niet kan vaststellen dat Enexis ( [naam leidinggevende] ) ten onrechte heeft aangesproken op disfunctioneren.
4.19.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt verder dat [naam leidinggevende] bleef weigeren om hem duidelijk te maken wat hij niet goed deed en hoe hij dit diende te verbeteren. Die stelling heeft Enexis eveneens met succes betwist. Vast staat dat [naam leidinggevende] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op diverse data gesprekken hebben gevoerd over het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Dit heeft uiteindelijk geleid tot het verbeterplan dat [naam leidinggevende] heeft opgesteld in samenspraak met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Dat verbeterplan is voldoende concreet geformuleerd en daaruit blijkt genoegzaam op welke onderdelen het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verbeterd diende te worden. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] was het daar kennelijk ook mee eens. Als [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dan vervolgens weigert om op basis van dat plan een verbetertraject aan te gaan, kan hij niet met succes aan Enexis verwijten maken dat zij hem geen ondersteuning gaf om zijn functioneren te verbeteren. Die ondersteuning heeft zij hem immers wel aangeboden.
4.20.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verwijt het Enexis ( [naam leidinggevende] ) ook dat zij “constant” naar negatieve informatie vroeg bij de opdrachtgevers van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Die stelling heeft Enexis betwist en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft niet aannemelijk weten te maken dat Enexis ( [naam leidinggevende] ) dit gedaan heeft. [naam leidinggevende] is de leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en zij zal wellicht bij de opdrachtgevers hebben geïnformeerd hoe het ging met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Hij was immers aan het re-integreren. Dat zij dan uitdrukkelijk gevraagd heeft om negatieve informatie, is dan ook niet meer dan een (niet onderbouwd) vermoeden van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
4.21.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verwijt [naam leidinggevende] dat zij binnen Enexis bekendgemaakt heeft dat hij niet langer werkzaam was als Opleidingscoördinator, terwijl daar volgens hem op dat moment (nog) geen sprake van was. Ook op dit punt kan niet worden vastgesteld dat Enexis iets valt te verwijten. Enexis voert namelijk aan dat slechts is besproken dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zou re-integreren binnen een ander team en dat toen niet is besproken dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn rol als Opleidingscoördinator zou verliezen. In reactie hierop heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dit verwijt niet nader kunnen onderbouwen.
de proceskosten
4.22.
De proceskosten komen voor rekening van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van Enexis worden begroot op € 949,00 (€ 135,00 aan griffierecht en € 814,00 aan salaris gemachtigde.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen,
5.2.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 30 juni 2025,
5.3.
veroordeelt Enexis om aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de wettelijke transitievergoeding te betalen,
5.4.
veroordeelt [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
5.5.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.H.J. Otto en in het openbaar uitgesproken op
28 mei 2025.
rw