Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11388880 \ AZ VERZ 24-113
Beschikking van 6 maart 2025
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
GAMING CASINO SERVICES B.V.,
gevestigd te [plaatsnaam] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: werkgever,
gemachtigde: mr. H. Moltmaker,
tegen
[verweerder],
wonende te [plaatsnaam] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: werknemer,
gemachtigde: mr. P.K.B. Palazzi.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De door werknemer verzochte tewerkstelling in zijn functie wordt toegewezen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 1 november 2024 ter griffie ontvangen verzoekschrift
- het op 8 januari 2025 ingediende verweerschrift, met een tegenverzoek
- de door de werkgever op 20 januari 2025 ingediende akte wijziging verzoek.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 januari 2025. Bij de gelegenheid heeft de gemachtigde van de werkgever een pleitnota in het geding gebracht.
1.3.
De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag.
2. De feiten
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1962, is met ingang van 1 juli 2000 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. De functie van de werknemer is [functienaam] tegen een salaris van € 3.764,85 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2.
Tussen partijen is op enig moment discussie ontstaan over - kort gezegd - het gebruik van de vestigingsauto en de (eigen) reistijd woon-werkverkeer.
2.3.
In de periode van 16 december 2022 tot 20 april 2023 was de werknemer thuis wegens arbeidsongeschiktheid. Per 24 juli 2023 is de werknemer gestart met re-integreren.
Op 4 april 2024 is de werknemer 100% hersteld gemeld.
2.4.
Na de volledige hersteldmelding heeft de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat er wat haar betreft een verstoorde arbeidsverhouding bestond. Zij heeft de werknemer een vaststellingsovereenkomst overhandigd met eventueel nog de keuze om mediation aan te gaan. De werknemer heeft voor een mediationtraject gekozen, wat vervolgens heeft plaatsgevonden.
2.5.
Op 23 september 2024 is de werknemer vrijgesteld van werk.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever heeft, na wijziging van het verzoek bij akte van 20 januari 2025, verzocht om:
de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens het bestaan van een redelijke grond te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), subsidiair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (sub e), meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h van artikel 7:669 lid 3 BW (sub i), met inachtneming van de regelmatige opzegtermijn minus de tijd van deze procedure, onder toekenning aan de werknemer van de reeds aangeboden transitievergoeding, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen transitievergoeding, kosten rechtens.
3.2.
Ter onderbouwing van het verzoek heeft de werkgever aangevoerd dat de werknemer zich op een zodanige wijze gedraagt dat het van de werkgever redelijkerwijs niet meer kan worden gevergd om de werknemer nog in dienst te houden. De werkgever heeft in het bijzonder gewezen op - kort gezegd - het volgende. Door de werknemer is vanaf 2021 steeds in discussie gegaan met zijn leidinggevende en met diens leidinggevende over het gebruik van de vestigingsauto en het uur eigen reistijd dat door alle medewerkers moest worden gehanteerd bij het verrichten van werkzaamheden op de verschillende locaties. Daarbij heeft de werknemer op eigen houtje beslissingen genomen over het wel of niet gebruik maken van de vestigingsauto, de vertrektijden en de berekening van de eigen tijd reistijd. Waar de werkgever de werknemer steeds tegemoet heeft willen komen en met de werknemer afspraken maakte, werden nadien die afspraken dan weer op eigen houtje net weer iets anders ingevuld. Als de werknemer daarop werd aangesproken gaf hij wel toe dat afspraken anders door hem waren geïnterpreteerd, en dat hij enkel de werkgever terwille wilde zijn, maar de werkgever heeft de werknemer meermaals erop gewezen dat zijn handelen enkel tot onduidelijkheid en daarmee tot irritatie leidde.
3.3.
Daarnaast heeft de werknemer zich volgens de werkgever tijdens zijn ziekteperiode van bijna een jaar, onvoldoende coöperatief opgesteld om tot herstel te kunnen komen. De werknemer wilde nauwelijks tot geen contact met zijn leidinggevende terwijl laatstgenoemde wel de casemanager was. Zo wilde de werknemer geen contactmomenten afspreken en geen plan van aanpak met de leidinggevende bespreken. Eerst nadat de werknemer door de bedrijfsarts erop werd gewezen dat dit wel de bedoeling was, ging de werknemer in gesprek. Uiteindelijk heeft de vestigingsmanager samen met de directeur van de werkgever een gesprek laten plannen met de werknemer waarin onder meer de verhouding tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende aan de orde kwam. Ook is toen gewezen op het belang van contact en is gevraagd aan de werknemer wat hij nodig had voor herstel. Niettemin kreeg de werkgever vervolgens terug gekoppeld dat de werknemer het gesprek als onprettig had ervaren. Vervolgens heeft de werknemer tijdens ziekte wel een cursus willen volgen van de FNV en heeft hij na herstelmelding eigener beweging de afspraak voor het tweede spoor afgezegd terwijl de bedrijfsarts had aangegeven dat hij wel vier weken hersteld moest blijven voordat het tweede spoortraject zou eindigen. Uiteindelijk heeft er mediation plaatsgevonden maar dit heeft niet tot verbetering van de verhoudingen geleid.
3.4.
Kort gezegd is de werkgever van mening dat werknemer het onjuiste van zijn gedrag wel steeds erkent maar uiteindelijk niets doet aan dit gedrag. Voor de werkgever is het nu genoeg geweest en zij ziet geen andere mogelijkheid dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. De werknemer heeft aangegeven zich niet te herkennen in het beeld dat de werkgever van hem heeft geschetst. Met betrekking tot de discussie rond het gebruik van de vestigingsauto en de reistijd in eigen tijd, erkent de werknemer wel dat hij, nadat de organisatie door de werkgever was overgenomen, teleurgesteld was dat de werkgever niet overging tot een betere afspraak met betrekking tot de reistijd in eigen tijd, en expliciet de cao hierin niet ging volgen, maar hij was wel degelijk akkoord met de door de werkgever en de werknemer gemaakte afspraken die nadien golden. Hij heeft de vestigingsauto op enig moment ingeleverd omdat het voor hem simpelweg gemakkelijker was en heeft niet begrepen waarom de werkgever het zo belangrijk vond dat hij de vestigingsauto nog zou gebruiken. Toen hem dat werd meegedeeld heeft hij overigens zijn reis weer aangepast, conform de wens van de werkgever.
4.2.
De werknemer verzoekt om de werkgever te veroordelen om hem onmiddellijk toe te laten tot de werkplek van de werknemer tot het verrichten van de werkzaamheden in de functie van [functienaam] op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag of deel daarvan dat de werkgever na betekening van een dus luidende beschikking in gebreke blijft.
4.3.
Subsidiair, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ten bedrage van € 33.887,38 bruto en een billijke vergoeding van € 48.792,46 bruto.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
Verstoorde verhouding
5.3.
Op grond van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is. De werkgever moet dus in beginsel aannemelijk maken dat sprake was van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, is niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Bij de g-grond geldt wel dat ook beoordeeld moet worden of herplaatsing nog in de rede had gelegen of in ieder geval voldoende is onderzocht.
5.4.
De kantonrechter stelt vast dat de verstoorde arbeidsrelatie waar de werkgever naar verwijst vooral ziet op de relatie tussen de werknemer en diens direct leidinggevende. Hetgeen partijen vooral verdeeld houdt zijn de discussie omtrent reistijd in eigen tijd en het gebruik van de vestigingsauto, de houding tijdens ziekte, een tweetal vakantiedagen tijdens de kerstperiode en het volgen van een FNV cursus. De werkgever heeft ook nog gewezen op een in het recente verleden gerezen incident dat zou zien op agressie, maar de kantonrechter gaat hieraan voorbij reeds omdat uitdrukkelijk is betwist dat sprake was van agressie en dit incident door de werkgever verder niet is onderbouwd.
5.5.
Voor wat betreft de discussie omtrent reistijd in eigen tijd en het gebruik van de vestigingsauto stelt de kantonrechter vast dat met de overname van de onderneming door de werkgever kennelijk, zo is niet betwist door de werkgever, de werknemer meer en vaker is moeten gaan reizen naar andere vestigingen van de werkgever. Ook aangenomen dat de werknemer eerder geen rechten kon ontlenen aan het feit dat hij voornamelijk werd ingeroosterd op de locatie van zijn woonplaats, had het wel op de weg van de werkgever gelegen om de onderliggende problematiek bij de werknemer boven tafel te krijgen. Op grond van hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd is bij de kantonrechter de indruk ontstaan dat de werkgever zich vooral heeft geconcentreerd op de uitvoering van de met de werknemer gemaakte afspraken, terwijl de werknemer eigenlijk in gesprek wilde gaan over deze in zijn ogen gewijzigde arbeidsvoorwaarden. Werknemer heeft daarbij vooral houvast gezocht in de cao bepalingen, die door de werkgever niet waren overgenomen. Van de werkgever had wel enige inspanning mogen verwacht om in ieder geval te begrijpen waar bij de werknemer de ontevredenheid lag. Dat overigens deze discussie op zichzelf tot een zodanige verstoring van de arbeidsverhoudingen heeft geleid dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten, kan de kantonrechter bij gebreke van een verdere toelichting niet volgen.
5.6.
Voor wat betreft de houding van de werknemer gedurende zijn ziekte geldt dat in zijn algemeenheid de case-manager, in dit geval dus de direct leidinggevende, de contacten onderhoudt met de zieke werknemer en met deze werknemer - bij ziekte die langer duurt - bespreekt hoe het contact tussen werkgever en werknemer blijft behouden, welke re-integratiemogelijkheden er zijn en op welke manier daaraan invulling wordt gegeven. Daarbij worden de adviezen van de bedrijfsarts als uitgangspunt genomen. Uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht kan in ieder geval worden vastgesteld dat het herstel van de werknemer niet zo voorspoedig verliep als aanvankelijk werd aangenomen, en dat kennelijk de psychische problematiek door de bedrijfsarts niet is benoemd. Niettemin heeft de werkgever zijn verplichtingen, namelijk het als casemanager begeleiden van de re-integratie, naar objectieve maatstaven wel ingevuld. Anderzijds constateert de kantonrechter ook dat de werkgever de invulling in de loop van de tijd op een meer indringender wijze invult. Zo wordt op enig moment een voorstel gedaan om iedere week het plan van aanpak te evalueren, en wordt gesteld dat de werknemer zijn wekelijkse vrije dag moet opgeven omdat anders geen arbeidsdeskundig rapport kan worden opgemaakt. Een dergelijke opstelling voor een plan van aanpak en een dergelijke verplichting voor het kunnen opstellen van een arbeidsdeskundig onderzoek is geen algemeen gegeven terwijl ook niet is kunnen worden vastgesteld of deze aanpak in overeenstemming is geweest met de adviezen van de bedrijfsarts. In het licht van het ontbreken van de adviezen van de bedrijfsarts hierover, kan niet anders dan worden aangenomen dat deze aanpak op een eigen invulling van de werkgever berustte en heeft de werknemer daartegen wel gerechtvaardigd bezwaar mogen maken. Dat door deze aanpak de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, kan de kantonrechter evenwel niet plaatsen. Daar komt bij dat naar de indruk van de kantonrechter het gesprek tussen de werknemer en de vestigingsmanager en directeur op 22 mei 2023 wellicht meer kwaad dan goed heeft gedaan. Niet alleen is het moment waarop dit gesprek heeft plaatsgevonden op zijn minst bezwaarlijk te noemen - de werknemer was toen nog volledig arbeidsongeschikt - maar ook werd de casemanager hier niet bij betrokken terwijl hij de contacten had met de bedrijfsarts. Dat de werknemer vervolgens enigszins terughoudend is geweest, kan hem bezwaarlijk worden tegen geworpen.
5.7.
Ten slotte heeft de werkgever verwezen naar de aanvraag van twee verlofdagen tijdens de kerstperiode en het volgen van de FNV cursus. De kantonrechter begrijpt uit hetgeen ter zitting naar voren is gebracht dat de werkgever de werknemer eigenlijk verwijt dat de werknemer in die gevallen niet op de juiste wijze heeft gecommuniceerd over zijn wensen voor verlof en het volgen van de cursus terwijl met betrekking tot de cursus nog is opgemerkt dat de werknemer op dat moment nog ziek was. Met betrekking tot de twee verlofdagen is het verwijt aan de werknemer op generlei wijze kunnen worden vastgesteld, heeft de werkgever een beslissing genomen op organisatorische gronden en is niet gebleken dat dit tot een verstoring van de arbeidsverhouding heeft kunnen leiden. Met betrekking tot de FNV cursus staat vast dat de werknemer op dat moment al aan het re-integreren was, dat er op zichzelf geen belemmering bestond voor het volgen van de cursus en dat de werknemer de aanvraag tenminste een maand voorafgaand aan de datum van de cursusdag had ingediend. Op welke grond dit tot een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding heeft geleid kan de kantonrechter niet volgen.
5.8.
Ten slotte geldt met betrekking tot de g-grond dat er - ook - geen aanleiding was om de herplaatsingsinspanningen achterwege te laten, omdat sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Niet gebleken is dat de werkgever herplaatsingsinspanningen heeft verricht en verder is ook niet gemotiveerd waarom deze, als zij niet zijn verricht, achterwege zijn gebleven. In elk geval is niet zonder meer vast te stellen dat herplaatsing elders binnen het concern niet mogelijk was en achterwege kon blijven. Het voorgaande brengt met zich dat hetgeen de werkgever aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd in het kader van de g-grond geen ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding rechtvaardigt.
5.9.
Dat partijen ook in het mediationtraject niet nader tot elkaar zijn kunnen komen, maakt het vorenoverwogene niet anders.
Verwijtbaar handelen
5.10.
De werkgever heeft subsidiair verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond, wat betekent dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gevraagd wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.
5.11.
De werkgever heeft aan deze ontslaggrond dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd als genoemd voor het ontslag op de g-grond. Uit hetgeen hiervoor is overwogen kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden opgemaakt dat sprake is van handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Weliswaar lijkt er tussen de werknemer en diens leidinggevende op momenten enige vorm van onbegrip te bestaan en leidt dat over en weer tot irritatie, maar niet gebleken is dat het handelen of nalaten van de werknemer hieraan zodanig debet is of dat deze irritatie ertoe heeft geleid dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht. Daar komt bij dat gesteld noch gebleken is dat de werkgever aan de werknemer duidelijk heeft gemaakt welk gedrag van de werknemer voor de werkgever als niet toelaatbaar werd beschouwd. Hetgeen de werkgever aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd in het kader van de e-grond kan daarom evenmin leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Combinatie van omstandigheden
5.12.
De werkgever heeft ten slotte verzocht om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toepassing van de i-grond. De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond weliswaar wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, evenwel zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I 2018/19, 35074, F, p. 26). De werkgever heeft echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om - wanneer iedere toelichting ontbreekt - de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar komt nog bij dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor zover het verzoek is gebaseerd op deze grond wordt het eveneens afgewezen.
Conclusie
5.13.
Al het voorgaande in overweging nemende moet het verzoek van de werkgever worden afgewezen.
Zelfstandig tegenverzoek
5.14.
Dat betekent dat enkel nog het verzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling moet worden beoordeeld. In het licht van hetgeen hiervoor is overwogen is er in ieder geval geen sprake van een zogenoemd arbeidsconflict dat toelating tot het werk zou verhinderen. De werkgever heeft ook geen andere argumenten aangedragen op grond waarvan de werknemer niet zou kunnen worden toegelaten tot zijn werk. Dat betekent dat dit verzoek zal worden toegewezen. Van de werknemer mag overigens wel verwacht worden dat hij, voordat hij weer aan de slag gaat, met zijn leidinggevende in overleg gaat hoe de werkzaamheden weer kunnen worden opgepakt. Onderdeel daarvan zal naar alle waarschijnlijkheid ook zijn het maken van duidelijke afspraken en mogelijk bijstelling van gemaakte afspraken. Het is aan partijen om afspraken te maken over de wijze waarop dit overleg wordt ingericht. Voor een dwangsom ziet de kantonrechter geen reden zodat dit deel van het verzoek zal worden afgewezen.
Proceskosten
5.15.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat de werkgever overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van de werknemer worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
6.De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
6.2.
veroordeelt de werkgever om de werknemer onmiddellijk toe te laten tot de werkplek tot het verrichten van werkzaamheden in de functie van [functienaam] op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden,
6.3.
veroordeelt de werkgever in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.4.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
6.5.
wijst het over en weer meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. K.A.J.C.M. van den Berg Jeths-van Meerwijk en in het openbaar uitgesproken op 6 maart 2025.
em