Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 11087346 \ AZ VERZ 24-32
Beschikking van 4 juli 2024
DE BESLOTEN VENNOOTSCHAP ENVALIOR B.V.,
te Geleen,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Envalior,
gemachtigde: mr. R.G. Kamphuis,
tegen
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ,
gemachtigde: mr. R.A.M. Golsteijn.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met bijlagen 1 t/m 24
- het verweerschrift, met een tegenverzoek met bijlagen 1 t/m 77
- de mondelinge behandeling van 20 juni 2024, de spreekaantekeningen van beide partijen en de door de griffier gemaakte aantekeningen.
2.De feiten
2.1.
Envalior is werkzaam op het gebied van de chemische industrie, in het bijzonder de
productie van, alsmede de handel in kunststoffen en aanverwante artikelen, inclusief
grond- en hulpstoffen. In 2023 is Envalior ontstaan uit een samenvoeging van DSM Engineering Plastics en Lanxess High Performance Materials. De productielocatie van Envalior bij Chemelot in Geleen zal hierna worden aangeduid als de Stanylfabriek.
2.2.
Vanuit DSM beschikt Envalior over het Regulation book, waarin de regels omtrent het Performance Improvement Plan (PIP) zijn opgenomen. Het PIP kan worden ingezet na de tussentijdse beoordeling (Mid-year review) van een medewerker en is bedoeld om de medewerker intensiever te begeleiden en zijn ontwikkeling te ondersteunen. Het PIP bestaat uit drie fases en de duur is afhankelijk van de lengte van het dienstverband.
2.3.
Het PIP begint met fase 1: verbetering binnen de huidige functie van de werknemer.
Na overleg met de medewerker zal de lijnmanager van de medewerker de specifieke
doelen, acties, ondersteunende maatregelen en evaluatiedata schriftelijk vastleggen.
2.4.
In deze fase kunnen ondersteunende maatregelen bestaan uit: individuele coaching
door de lijnmanager, HR Business Partner of collega’s, gespecialiseerde (externe)
coaching of aanvullende training en cursussen. De voortgang wordt periodiek
(minimaal eens per vier weken) geëvalueerd en schriftelijk vastgelegd. In
respectievelijk de 6de en 9de maand van fase 1 vindt een eindevaluatie plaats. Als de
doelstelling wordt behaald, wordt het PIP beëindigd.
2.5.
Fase 2 is van toepassing als fase 1 niet succesvol is afgerond of als partijen in
overleg besluiten fase 1 over te slaan. Fase 2 bestaat - kort gezegd uit het zoeken
van een herplaatsingsmogelijkheid binnen DSM.
2.6.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is op 1 februari 1995 bij (de rechtsvoorganger van) Envalior in
dienst getreden. Hij vervult de functie van Production Manager voor 40 uur per week.
Zijn salaris bedraagt € 8.534,-- bruto per maand, exclusief emolumenten. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is voor onbepaalde tijd in dienst bij Envalior. Op de arbeidsovereenkomst is de collectieve arbeidsovereenkomst Envalior B.V. van toepassing.
2.7.
In mei 2020 is [naam 1] (hierna: [naam 1] ) aangetreden als Vice President Operations bij Envalior en medio februari 2022 is [naam 2] (hierna: [naam 2] ) aangesteld als Site Manager Stanyl bij Envalior. Zij werd de direct leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . [naam 2] had als doel om de implementatie van een programma dat gericht is op continue verbetering, genaamd DICI (DSM Integrated Continuous Improvement) te versnellen. [naam 2] wordt sinds 1 juli 2023 aangestuurd door [naam 3] (hierna: [naam 3] ). [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] sturen het managementteam aan van de Stanylfabriek waarin [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een belangrijke rol heeft.
2.8.
Tot 2022 was er over het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen discussie.
2.9.
In de Mid-Year beoordeling van 2022 stond, naast enkele positieve opmerkingen, de opmerking dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meer open moest staan voor veranderingen en verbetering binnen de organisatie met name met betrekking tot DICI. In de Performance Review Materials (eindbeoordeling) over 2022 komt het voorgaande ook weer terug:
Je kan zeer terughoudend en defensief opstellen voor bepaalde werkprocessen vanuit
de DEM organisatie. Als leidinggevende is het cruciaal om hieraan constructief mee te
werken en de processen door te vertalen op de produktievloer. Probeer dit meer op een
constructieve manier te bekijken want je hebt zeer goede ideeën die we hierin kunnen
meenemen, zoals bv LSW communicatiebord.
2.10.
Op 8 augustus 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zich tot [naam 1] gewend, omdat hij moeite heeft met de wijze van leidinggeven van [naam 2] .
2.11.
In de Mid-year performance review van 11 augustus 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de volgende kritiek op zijn functioneren gekregen:
Naast de operationele taken zijn er ook andere aspecten als leidinggevende waaraan we
moeten werken voor een duurzaam succes binnen Envalior en groei binnen Stanyl. Om
op lang termijn succesvol te blijven is verandering en continue verbetering nodig. Er zijn
ontwikkelingspunten in jouw gedrag wanneer we het hebben over verbeteringen,
vernieuwingen en beslissingen vanuit top-down structuur. Deze worden door jou met
argusogen waargenomen, er is wel ergens commentaar op als dit niet in lijn is met jouw
inzichten of verwachtingen. Je veroorzaakt hierdoor een spanningsveld bij de andere
persoon of in het team. Een andere mening, nieuw voorstel of nieuw inzicht wordt niet
altijd met open armen door jouw ontvangen. In plaats van suggesties voor verbetering te
zien als iets positiefs en een manier is om Stanyl plant te verbeteren, ervaar ik dat je veel
in verdediging gaat. Je vat kritische vragen en mededelingen vaak te persoonlijk op,
terwijl jouw collega’s inclusief mezelf alleen maar het proces willen verbeteren. Focus op
de feiten en vermijd overdreven emotioneel taalgebruik bij het stellen van jouw kritische
vragen. Immers hierdoor kunnen er conflicten ontstaan en komt de samenwerkingsrelatie
in geding. Vraag meer naar achterliggende motieven van jouw collega’s of schetst meer
jouw context waarom je geïrriteerd bent.
Met “een gestrekt been “een meeting bijwonen bevordert niet de teamdynamiek en ik had
verwacht dat de werkrelatie zou verbeteren na de verlofperiode en MT-teambuilding
sessie en wekelijkse gesprekken. Je hebt me deze week aangegeven van jouw
opgebouwde irritaties en dat is een punt om aan te werken en dit samen te bespreken.
Ik wil graag dat je voor deze persoonlijke ontwikkelingspunten reflecteert en dit
neerschrijft. Vervolgens zullen we dit via een PIP opvolgen. Dit zullen we op regelmatige
basis opvolgen en bespreken. Dit vergt om zelfreflectie, toewijding en uitdaging met als
doel je persoonlijk te laten groeien en verbeteren.
2.12.
In een e-mail van 14 augustus 2023 van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] hekelt hij de wijze van leidinggeven van [naam 2] die hij top-down en hiërarchisch noemt, benoemt hij dat er meer personen in het Plant Management Team (PMT) met een kritische houding zijn en er confrontaties plaatsvinden waar hij geen aandeel in heeft en dat de kritiek van [naam 2] niet is onderbouwd met concrete voorbeelden. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geeft verder weer dat hij de Mid-year beoordeling niet representatief vindt voor zijn functioneren. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is het er niet mee eens dat er een PIP-traject in gang wordt gezet. Hij is van mening dat de reden waarom dit traject is gestart is gelegen in het feit dat hij zich heeft beklaagd bij [naam 1] over de wijze waarop [naam 2] leiding geeft.
2.13.
[naam 2] en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] hebben vanaf dat moment in het kader van het PIP-traject op regelmatige basis gesprekken met elkaar gevoerd.
2.14.
In een e-mail van 11 september 2023 heeft [naam 2] een eerste versie van het PIP met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gedeeld. Hierin staan de navolgende verbeterpunten:
1. PMT rol: Goede samenwerking met alle MT leden. Je hebt de neiging om te twijfelen aan de intenties van anderen. Hierdoor komt de samenwerkingsrelatie in geding.
2. Mind set: Je respecteert moeilijk opdrachten van jouw leidinggevende die niet rechtstreeks vanuit produktie komen. Je klampt je te veel vast naar het verleden. Dit betekent niet dat je jouw mening niet mag geven doch zal je takenpakket meer zijn dan enkel de dagelijkse produktie.
3. Communicatie: Je bent defensief en kan aanvallend overkomen als je geïrriteerd bent. Dit geeft een bepaalde lading in jouw woordgebruik.
Production manager zou de rechterhand moeten zijn voor de site manager. Dit ervaar ik momenteel niet. Vanuit zijn productierol voert [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] goed zijn rol maar graag wil ik met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verdere stappen ondernemen om verder te groeien in zijn rol naast de dagelijkse operationele zaken. (…) We hebben nu weekelijks een meeting over de samenwerking en lopende zaken. Maandelijks zullen we een evaluatie houden van de gedragsgerelateerde aspecten.
2.15.
In een e-mail van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam 4] , Strategic HR Partner Performance Materials (hierna: [naam 4] ), van 16 oktober 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gereflecteerd op de verbeterpunten:
Als volgt kan ik mijn zelfreflectie beschrijven:
Bij inhoudelijke discussies kan het lijken dat ik niet wil afwijken van de richting die ik ben ingeslagen. Ik realiseer me dat collega’s dat niet prettig vinden. Ik heb gevraagd hier feedback op te willen ontvangen op moment dat iemand dit gevoel heeft bij mij. In dergelijke situaties stel ik voortaan een controlevraag.
2.16.
Op 25 november 2023 heeft [naam 2] het eerder opgestelde PIP aangevuld. [naam 2] schreef [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] het volgende bericht:
Hallo [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ,
Ik heb toch nog wel wat aanvullingen aangebracht.
Gelieve deze door te nemen. We zullen dit dan woensdag gezamenlijk finaliseren en doorsturen naar [naam 4] . (…)
In het PIP-formulier zijn onder meer de ontwikkelpunten uitgebreider geformuleerd en zijn acties en verwachte resultaten benoemd.
2.17.
Op 17 januari 2024 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gesproken met [naam 3] . Naar aanleiding van dit gesprek heeft [naam 3] [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op 22 januari 2024 een e-mail gezonden met daarin een aantal kritiekpunten, waaronder het kritiekpunt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] teveel verwijst naar andere collega’s indien zaken niet lopen zoals eigenlijk zou moeten en dat [naam 3] bij [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] overtuigingskracht mist om anderen mee te krijgen. Verder heeft [naam 3] opgemerkt dat het verbetertraject nog niet naar tevredenheid verloopt.
2.18.
Op 26 januari 2024 heeft [naam 2] het PIP met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] besproken. Zijn beoordeling over 2023 was ‘voldoet gedeeltelijk’. Volgens [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] was het verbetertraject afgesloten. In een e-mail van 29 januari 2024 heeft [naam 2] aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] medegedeeld dat dit niet het geval was en dat het belangrijk was om verder te werken aan de ontwikkelpunten en zij graag zag dat hij daarvoor openstond.
2.19.
Op 21 februari 2024, na een gesprek met [naam 3] en [naam 4] , is aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een brief gezonden met de volgende inhoud:
(…)
lnstructiebevoegdheid
Nadat we de gang van zaken tot nu toe hebben besproken, hebben we aan je toegelicht
dat het starten van een PIP geen keuze is, het volgt automatisch uit de beoordeling. Het
is ook niet onderhandelbaar tussen werkgever en werknemer. De werkgever mag op
grond van haar instructiebevoegdheid een verbetertraject opleggen en dat gebeurt nu bij
jou in de vorm van het PIP.
Uit jouw houding/reactie tot nu toe blijkt dat jij dit steeds opnieuw ter discussie stelt. Je
accepteert niet dat de werkgever niet tevreden is over jouw functioneren. Met nadruk
benoemen wij hier ‘werkgever’. Het is namelijk niet alleen [naam 2] die uit hoofde van haar
functie ontevreden is over jouw performance, maar ook [naam 3] en ook [naam 1] uit hoofde
van hun functies. Het is echt aan jou om dit te accepteren. Als je dit niet kunt accepteren,
zal het heel lastig voor je worden om je functioneren te gaan verbeteren. Jij bent de
enige die deze eerste stap kan zetten.
Omdat wij begrijpen dat de relatie tussen jou en [naam 2] inmiddels de nodige spanningen
kent en dat dit het lastig gaat maken om tot een positief resultaat te komen, is met jou
besproken dat vanaf heden [naam 3] de begeleiding van het PIP overneemt. Dat doet aan
de inhoud van het PIP niets af. Nog steeds is het aan jou om te accepteren dat er
verbeterpunten zijn in jouw functioneren en het is ook aan jou om daarmee aan het werk
te gaan.
Hoe nu verder?
[naam 3] heeft in zijn e-mail d.d. 22 januari2024 aan jou gevraagd om na te denken over de
feedback die hij jou heeft gegeven en te reflecteren op je eigen leiderschap en de
benodigde verbeteringen. Tevens heeft hij je geadviseerd om in gesprek te gaan en
feedback op te halen bij [naam 5] en [naam 6] .
Je hebt deze gesprekken gevoerd en in de mail waarin je meldt dit gedaan te hebben
zeg je ook dat het PIP volgens jou afgerond is (23-01-2024). We zijn geschrokken van
jouw reactie dat je denkt dat de PIP reeds afgesloten kan zijn. Het komt erop neer dat jij
nog steeds weigert om te accepteren dat wij niet tevreden zijn over jouw functioneren en
er daardoor ook niet voor openstaat om je functioneren te verbeteren. Door steeds te
wijzen naar anderen en door te stellen dat de gegeven voorbeelden onvoldoende
concreet zijn, onderken je niet dat sprake is van een terugkerend patroon. Je ziet het
grotere geheel niet en je getuigt niet van zelfreflectie. Ook niet nadat [naam 3] (en anderen)
je daarop gewezen hebben.
Uiteraard kan en mag een werknemer het niet eens zijn met de werkgever, maar het is
uiteindelijk wel de werkgever die beoordeelt of een werknemer aan de competenties
voldoet. Wij hebben vastgesteld dat jij onvoldoende functioneert en we stellen je nu —
met het PIP — in de gelegenheid om je functioneren te verbeteren. Als jij dit niet serieus
neemt c.q. serieus gaat nemen, valt er geen verbetering te verwachten en heeft
voortzetting van het verbetertraject geen zin meer.
Aan het einde van het gesprek hebben we aan jou de volgende keuze voorgelegd:
1. je accepteert dat verbetering in jouw functioneren noodzakelijk is, we gaan onder
leiding van [naam 3] het PIP voortzetten en we gaan samen werken aan het verbeteren van
jouw functioneren waarbij een belangrijke voorwaarde is dat jij commitment gaat én blijft
tonen; of
2. je geeft aan je niet te willen inzetten voor het verbetertraject waarna wij je een voorstel
zullen doen om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
We begrijpen dat dit een heftige boodschap voor je is. We hebben afgesproken dat je
hier de komende week over na gaat denken en dat je uiterlijk 1 maart 2024 aan [naam 3]
laat weten welke keuze je maakt.
2.20.
Op verzoek van (de gemachtigde) [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is deze termijn verlengd. Omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen keuze maakte, heeft Envalior [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De gemachtigde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft in een brief van 2 april 2024 aan Envalior - onder meer - meegedeeld dat er geen reden is om het PIP te hervatten. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft zijn mening herhaald dat het PIP was gestart op basis van een incident en niet op basis van structureel gedrag van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.21.
Partijen hebben vervolgens overleg gevoerd, maar zijn er onderling niet uitgekomen. Op 19 april 2024 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] door [naam 3] en [naam 4] , verzocht om de werkplek te verlaten omdat een ontbindingsverzoek zou worden ingediend. Na een aanvankelijke weigering om aan dit verzoek gehoor te geven, heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nadat hij een bevestiging van de op non-actiefstelling had ontvangen, de werkplek verlaten.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
Envalior heeft de kantonrechter verzocht:
I. om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond (disfunctioneren), de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) dan wel de i-grond (de combinatiegrond);
II. te bepalen dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] – naast zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding – geen aanspraak heeft op een billijke of andere aanvullende vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW;
III. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te veroordelen in de kosten van deze procedure.
3.2.
Aan het verzoek heeft Envalior het volgende ten grondslag gelegd. Volgens Envalior staat vast dat er sprake is van disfunctioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Ook staat vast dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] sinds 2022 is aangesproken op zijn gedrag. De Mid-year review van 2023 was feitelijk de start van het PIP, maar [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft hier nooit aan willen meewerken. Volgens Envalior is de kern van het probleem dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] blijft hangen in het wijzen naar anderen, hetgeen voortkomt uit het gebrek aan enige zelfreflectie. Tot uitvoering van het verbetertraject is het niet gekomen. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft op geen enkel moment zijn commitment getoond door serieus inhoudelijk het gesprek over het PIP aan te gaan. Nu [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet bereid is mee te werken aan het PIP, ziet Envalior niet in hoe de arbeidsovereenkomst kan worden gecontinueerd.
3.3.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzet zich tegen toewijzing van het verzoek en voert daartoe het volgende aan. Volgens [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is er geen sprake was van disfunctioneren. Kort nadat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam 2] kenbaar maakte in gesprek te zullen gaan met [naam 1] over de stijl van leidinggeven en communiceren kreeg [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] te horen dat door hem een verbetertraject moest worden gevolgd.
Aan dit verbetertraject heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meegewerkt. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meent dat Envalior het disfunctioneren bewezen noch aannemelijk gemaakt heeft. De prestaties van (het team van) [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] waren tot aan de op non-actiefstelling zelfs uitstekend. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meent ook dat Envalior onvoldoende en op een onvoldoende (structurele) wijze, contact met hem heeft onderhouden om te proberen het functioneren te verbeteren, voor zover dat nodig was. De bewering van Envalior dat het niet tot uitvoering van een verbetertraject is gekomen door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is, mede gezien het vorenstaande, onjuist. In november 2023 kreeg [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van [naam 2] te horen dat het PIP tot een afronding gekomen was. Vervolgens vernam [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] weken niets meer over het PIP. Later werd door Envalior geprobeerd dat traject opnieuw te starten, zonder dat daarvoor een aanleiding was, waarbij door Envalior al heel snel werd aangestuurd op ontslag. Iedere poging van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] om hierover in gesprek te geraken met Envalior werd door haar afgeslagen. Een reële kans werd hem (ondanks zijn uitstekende staat van dienst) niet geboden. Er is volgens [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen redelijke grond voor ontslag.
3.4.
Naast het primair ingenomen standpunt dat het verzoek tot ontbinding moet worden afgewezen, heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nog subsidiair (onder meer) verzocht om Envalior te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast heeft hij verzocht om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. In alle gevallen heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verzocht om Envalior te veroordelen tot het betalen van wettelijke rente over de vergoedingen, heeft hij om een vergoeding wegens buitengerechtelijke kosten verzocht en tot slot verzocht om een proceskostenveroordeling.
4.De beoordeling
4.1.
De kern van het betoog van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is dat hij het niet eens is met de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst op de d-grond (disfunctioneren). Die ontslaggrond is onder artikel 7:669 lid 3 sub d BW als volgt omschreven:
‘de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer’.
4.2.
De stelling van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] dat het verbetertraject op oneigenlijke gronden is gestart, namelijk omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in augustus 2023 in gesprek met [naam 1] was gegaan over de wijze van leidinggeven door [naam 2] , volgt de kantonrechter niet. Al in de Mid-Year beoordeling van 2022 werd melding gemaakt van een zeer terughoudende en zeer defensieve opstelling van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] en dat het cruciaal was mee te werken en bepaalde werkprocessen door te vertalen op de productievloer. De kritiek die de aanleiding vormde voor het inzetten van het verbetertraject was er dus al vóór augustus 2023. Daarnaast was er weliswaar een wisseling van de leidinggevende van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , maar was er ook, door een andere samenstelling van het MT, méér aandacht voor de Stanylfabriek, waardoor ook het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meer in het licht kwam te staan. Kort gezegd, werd door het nieuwe MT van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een meer conformerende en coöperatieve rol gevraagd dan voorheen en meer gericht op andere zaken dan alleen de zorg voor een goede productie. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] moest meer openstaan voor verandering en vernieuwing. Daarin heeft het MT een zekere beoordelingsvrijheid en, gelet op de functie van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , kan van hem worden verlangd zich tot zekere hoogte plooibaar op te stellen en zijn inspanningen mede te richten op andere dan productieprocessen. Dit alles maakt dat de kantonrechter er niet van overtuigd is dat het verbetertraject op oneigenlijke gronden is ingezet.
4.3.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] betwist dat sprake was van disfunctioneren. De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een algeheel disfunctioneren. Niet in geschil is dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een (zeer) goede staat van dienst had, maar dat er een kentering is gekomen vanaf 2022. Niettemin zijn ook door het nieuw samengestelde MT de positieve aspecten van het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] benoemd, naast de verbeterpunten (de kantonrechter verwijst naar de Mid-Year performance van 11 augustus 2023). Deze verbeterpunten waren kort gezegd: beter samenwerken met het MT, een constructieve in plaats van een defensieve houding. In de reactie van 14 augustus 2023 van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] betwist hij dat hij niet constructief is en maakt [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] kenbaar dat de wijze van leidinggeven te veel top-down is en accepteert hij de kritiek in het Mid-Yearverslag eenvoudigweg niet. Uit deze reactie blijkt geen enkele vorm van erkenning van de kritiek of enige reflectie op de eigen houding. Envalior heeft haar stelling dat sprake was van disfunctioneren verder onderbouwd met een aantal verklaringen van collega’s van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , waaronder [naam 1] en [naam 3] . De geuite kritiek op het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] die voortvloeit uit deze verklaringen is niet mals en draagt bij aan de aannemelijkheid van de in het verbetertraject naar voren gebrachte kritiekpunten: namelijk het zich niet conformeren aan - zelfs ondergraven van - het hogere management, teveel blijven hangen in het verleden, handhaven van de status quo, niet veranderingsgezind, moeizame communicatie en moeilijk kunnen omgaan met kritiek. De verklaringen komen de kantonrechter authentiek over; ze zijn gedetailleerd en genuanceerd geformuleerd. Dit alles brengt de kantonrechter tot de conclusie dat het verbetertraject op goede gronden is ingezet.
4.4.
Daarbij komt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zijn defensieve houding nimmer heeft laten varen. Dit blijkt uit het feit dat hij is blijven vasthouden aan zijn standpunt dat het verbetertraject is ingezet naar aanleiding van een incident. Door deze grondhouding heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nooit ten volle, maar slechts zeer beperkt op zijn eigen houding en gedrag kunnen reflecteren en was het verbetertraject misschien al vanaf het begin gedoemd te mislukken. Immers, het onder ogen zien of tot zekere hoogte erkennen van de aspecten in het functioneren die verbetering behoeven, vormt immers startpunt en voorwaarde voor de daarna te nemen stappen. Met het nemen van deze eerste stap had [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] grote moeite. Dit volgt uit het feit dat hij na veelvuldig verzoeken en hulp van HR slechts in staat was te reflecteren op zijn gedrag in vier zinnen (e-mail van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van 16 oktober 2023 aan [naam 4] ). Uit het PIP zoals aangevuld in november 2023 volgt dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stappen in de goede richting had gezet, maar niet dat het traject toen al was afgerond. Dat zou ook verwonderlijk zijn, aangezien bij de duur van het dienstverband van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de eerste fase van het PIP negen maanden zou duren. Dat het traject toen niet was afgerond blijkt ook uit de in het document gehandhaafde woorden dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de productierol goed voert, maar dat [naam 2] verdere stappen wilde ondernemen zodat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nog kon groeien in zijn rol. Verder ziet het woord ‘finaliseren’ in de e-mail van 25 november 2023 duidelijk op het definitief maken van het PIP-document van november; nergens staat met zoveel woorden dat het traject is afgerond. Dat het verbetertraject nog niet was afgerond volgt ook uit het gesprek met [naam 3] op 17 januari 2024 en de naar aanleiding van dat gesprek verzonden e-mail aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] , zijn beoordeling over 2023 (die luidde: “voldoet gedeeltelijk”) en tot slot heeft [naam 2] op 29 januari 2024 onomwonden bevestigd dat het verbetertraject nog niet was afgerond.
4.5.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt dat hij onvoldoende hulp heeft gekregen van Envalior. Dit argument slaagt niet omdat nagenoeg wekelijks gesprekken zijn gevoerd en [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] door zijn eigen gedrag en houding het voortvarend verloop van het traject zelf in de weg heeft gestaan. Tot slot is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een hoogopgeleide werknemer met een leidinggevende functie die in staat moet worden geacht tijdig bij zijn werkgever kenbaar te maken dat hij behoefte heeft aan meer of andere begeleiding, scholing of training, om het traject wel naar wens te laten verlopen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] voldoende de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren.
4.6.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft op 21 februari 2024 nog een laatste gelegenheid gekregen het verbetertraject voort te zetten. Door het opnieuw aanzwengelen van de discussie over de gegrondheid van het inzetten van het traject heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] kenbaar gemaakt geen prijs te stellen op voortzetting van het verbetertraject en onder die omstandigheden kan het in redelijkheid niet van Envalior worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Dit maakt dat sprake is van een voldragen d-grond. De kantonrechter zal de einddatum van de arbeidsovereenkomst, onder aftrek van de proceduretijd, bepalen op 1 september 2024. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Envalior. Daarom is de proceduretijd in mindering gebracht.
4.7.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft bewijs aangeboden en 32 personen aangedragen die als getuigen kunnen worden gehoord. Envalior heeft onweersproken gesteld dat deze personen werknemers zijn en twee oud-leidinggevenden en dat deze de werkgever niet vertegenwoordigen. De kantonrechter ziet gelet daarop geen reden om deze personen als getuigen te horen. Dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] (in het verdere verleden) goed heeft gefunctioneerd op het gebied van de productie is geen punt van geschil. Verder is ook niet in geschil dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een goede band had met zijn ondergeschikten. De problemen in het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] kwamen aan het licht in zijn relatie tot het nieuwe MT. Zij hebben een zekere vrijheid in de beoordeling van het functioneren van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] . Daarom voegt het horen van de door [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] genoemde 32 personen niets toe.
4.8.
Partijen verschillen van mening over de omstandigheden op de dag waarop [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op non-actief is gesteld dan wel is vrijgesteld van werk (de woorden die Envalior hiervoor gebruikt). Vast staat wel dat dat op de werkvloer is gebeurd. De kantonrechter is van oordeel dat Envalior [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] op meer tactvolle wijze de toegang tot het werk had kunnen ontzeggen. Er was geen reden om [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet in de gelegenheid te stellen tot het voeren van overleg met zijn advocaat. Dit leidt echter niet tot het aannemen van ernstige verwijtbaarheid, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van disfunctioneren en niet van de wijze waarop [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de toegang tot het werk is ontzegd.
4.9.
Naar het oordeel van de kantonrechter ligt herplaatsing van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet in de rede. Envalior stelt dat daartoe geen mogelijkheden zijn. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] stelt dat Envalior zich onvoldoende heeft ingespannen om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken omdat er pas 188 nieuwe medewerkers zijn aangenomen en Envalior een internationaal opererend bedrijf is met in totaal 4000 medewerkers. Gelet op het feit dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] niet wilde meewerken aan het verbetertraject en een (leidinggevende) positie bij Envalior had, had het op zijn weg gelegen de herplaatsingsmogelijkheden meer in detail te benoemen. Ook had het van hem kunnen worden verwacht dat hij lopende het verbetertraject richting Envalior kenbaar had gemaakt dat hij openstond voor herplaatsing in een andere passende functie.
4.10.
Uit de overwegingen hiervoor volgt dat de kantonrechter niet van oordeel is dat Envalior ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Een billijke vergoeding is dan ook niet aan de orde. Ook de cumulatievergoeding is niet aan de orde. Of [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nog aanspraak kan maken op enige andere vergoeding, buiten de transitievergoeding, behoeft de kantonrechter niet te beoordelen, omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] om geen andere vergoedingen dan de hier in deze beschikking genoemde vergoedingen heeft verzocht. Een verklaring voor recht daaromtrent zal de kantonrechter dan ook niet geven.
4.11.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft onweersproken gesteld dat hij op 1 februari 1995 bij de rechtsvoorganger van Envalior in dienst is getreden. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt daarom € 134.189,- bruto. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen met ingang van
1 oktober 2024 tot de dag van betaling.
4.12.
De kantonrechter ziet gelet op de uitkomst van deze procedure geen grond voor een vergoeding van buitengerechtelijke kosten aan de zijde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
4.13.
[verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, tot heden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2024 op de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde redelijke grond;
5.2.
veroordeelt Envalior tot betaling aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] van de wettelijke transitievergoeding van € 134.189,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 1 oktober 2024 tot de dag van betaling;
5.3.
veroordeelt [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] in de proceskosten, tot heden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde;
5.4.
verklaart de onderdelen 5.2 en 5.3 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. P.H.M. Kuster en in het openbaar uitgesproken op 4 juli 2024.