ECLI:NL:RBLIM:2022:7396

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer: 9879899 \ AZ VERZ 22-50

Beschikking van de kantonrechter van 29 september 2022

in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoeker] B.V.,

gevestigd te Venlo,

werkgever

gemachtigde mr. B.C.J. Berden,

verzoekende partij in het verzoek,

tegen:

[verweerder],

wonend [adres] ,

[woonplaats] ,

werknemer

gemachtigde mr. A.S. van Woudenberg,
verwerende partij in het verzoek.

Partijen zullen hierna [werkgever] en [werknemer] worden genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 16 mei 2022 ter griffie ontvangen verzoekschrift

- het verweerschrift van 12 augustus 2022 tevens houdende het zelfstandig voorwaardelijk ontbindingsverzoek

- het verweerschrift op het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek van 24 augustus 2022

- de nadere producties van [werkgever] tevens houdende wijziging en vermeerdering van het voorwaardelijk tegenverzoek van 29 augustus 2022

- de mondelinge behandeling d.d. 1 september 2022

- de ter zitting overgelegde antwoordakte eiswijziging/eisvermeerdering tevens pleitnotities van de gemachtigde van [werkgever]

- de ter zitting overgelegde pleitnota van de gemachtigde van [werknemer]

1.2.

Daarna is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 15 oktober 1996 bij [werkgever] in dienst getreden en vervult thans de functie van orthopedisch schoentechnicus/Adviseur Mobiliteit en Bewegen tegen een loon van € 3.737,66 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2.

In september 2010 heeft [werknemer] een holding opgericht, [naam] Holding B.V., welke holding aandeelhouder wordt in [werkgever] voor 10%. [werknemer] Holding B.V. wordt tevens bestuurder in [werkgever] , naast [werkgever] Holding B.V.

2.3.

De verhoudingen tussen [werkgever] , in de persoon van directeur/eigenaar [werkgever] en [werknemer] verslechteren gaandeweg. In verband daarmee wordt in april 2022 mediation gestart. De in dat kader gevoerde gesprekken hebben niet tot een positief resultaat geleid.

2.4.

[werkgever] biedt aan [werknemer] op 12 mei 2022 een tweetal vaststellings-overeenkomsten aan. Een vaststellingsovereenkomst ziet op de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de andere op de afwikkeling van het aandeelhouderschap. [werknemer] wordt tevens op non-actief gesteld.

2.5.

[werkgever] heeft op 30 mei 2022 een algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) belegd met als agendapunt het ontslag van [werknemer] als statutair bestuurder vanwege disfunctioneren dan wel het bestaan van een verstoorde verhouding.

2.6.

[werknemer] heeft zich op 16 mei 2022 ziek gemeld.

3.Het geschil

3.1.

[werkgever] verzoekt de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW) en meer subsidiair op grond van disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3, onderdeel 1 BW).

3.2.

[werkgever] voert ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek onder meer – samengevat – het volgende aan.

3.3.

[werkgever] stelt dat de problemen rondom het functioneren van [werknemer] reeds vrij kort na aanvang van het dienstverband zijn begonnen. [werkgever] noemt als knelpunten onder meer:

net op tijd of net te laat komen
slordigheidsfouten
het in de gaten houden van droogtijden
het niet op tijd opleveren van de door de directie gevraagde artikelen
waarom zoveel tijdsverschil bij het maken van hetzelfde artikel
het werktempo
het niet snel genoeg uitvoeren van spoedklussen
het omgaan met verantwoordelijkheden

3.4.

Vorenstaande ( en ook andere) punten worden meermaals met [werknemer] in functioneringsgesprekken besproken en er vindt tevens schriftelijke vastlegging van hetgeen besproken is plaats.

3.5.

[werkgever] hoopt dat het aandeelhouderschap van [werknemer] in 2010 leidt tot meer verantwoordelijkheid en ondernemerschap bij [werknemer] . Dit is echter niet het geval en het disfunctioneren van [werknemer] neemt eerder toe. Ook de onderlinge verhoudingen worden er niet beter op.

3.6.

In januari 2017 wordt een mediationtraject gestart. Dit traject eindigt in april 2017 met het maken van duidelijke afspraken en verbeterpunten voor [werknemer] . In april 2020 vindt er een gesprek plaats tussen [werkgever] en [werknemer] aangaande het disfunctioneren van [werknemer] en de verbeterpunten. Er vinden vervolgens gesprekken plaats in april 2020, december 2021, januari 2022, februari 2022 en maart 2022. Partijen spreken andermaal af een mediationtraject te volgen. Het traject wordt gestart in april 2022 en het laatste gesprek op 12 mei 2022. Bij dat laatste gesprek biedt [werkgever] [werknemer] een tweetal vaststellingsovereenkomsten. [werknemer] toont begrip hiervoor.

3.7.

[werkgever] stelt zich op het standpunt dat [werknemer] een aantal belangrijke vaardigheden en competenties mist, die essentieel zijn voor een goede vervulling van de functie van orthopedisch schoentechnicus/Adviseur Mobiliteit en Bewegen.

Het gaat daarbij om onder andere, doch niet uitsluitend, de volgende elementen:

gebrek aan het nemen van verantwoordelijkheid en het oppakken van taken
te laat starten met spreekuren van klanten
het niet zorgvuldig bijhouden van dossiers/registratie
geen initiatief nemen
zich niet aan de planning houden
geen discipline
te veel steunen op leidinggevende [werkgever]
onvoldoende zelfstandig handelen
zich niet gedragen als mede-eigenaar

3.8.

[werkgever] stelt voorts dat [werknemer] het gezicht van [werkgever] is, zowel in- als extern, en moet samenwerken met verschillende partijen. Van [werknemer] mag worden verwacht dat hij bepaalde verantwoordelijkheden en taken oppakt, maar dat gebeurt niet. [werkgever] heeft [werknemer] tijdig geïnformeerd over zijn disfunctioneren en hem de gelegenheid tot verbetering gegeven.

3.9.

Het onvoldoende functioneren is niet het gevolg van onvoldoende zorg van [werkgever] voor de arbeidsomstandigheden of scholing van [werknemer] . [werknemer] heeft nooit volledig opengestaan voor het ontwikkelen van zijn vaardigheden en competenties.

3.10.

Het disfunctioneren van [werknemer] heeft uiteindelijk geleid tot een conflictsituatie die is uitgemond in een verstoorde arbeidsverhouding. Twee mediationtrajecten hebben niet tot een oplossing geleid, nu [werknemer] weigert zijn gedrag en houding te verbeteren. Na de laatste mediation komt [werkgever] tot de conclusie dat partijen niet meer verder kunnen met elkaar, nu de verhoudingen tussen [werkgever] en [werknemer] ernstig en duurzaam verstoord zijn.

3.11.

[werknemer] voert verweer en brengt in dat kader onder meer – eveneens samengevat – het volgende naar voren.

3.12.

[werknemer] betwist dat er sprake is van disfunctioneren. [werkgever] kent een jaaromzet van ongeveer 1,1 à 1,2 miljoen en [werknemer] behaalt binnen [werkgever] de hoogste omzet. In 2020 genereerde [werknemer] meer dan de helft van de jaaromzet. Volgens [werknemer] is er altijd sprake geweest van een goede samenwerking en [werknemer] heeft nooit de behoefte gehad om bij [werkgever] weg te gaan.

3.13.

In september 2010 heeft [werkgever] een dusdanig vertrouwen in [werknemer] gehad, dat zij hem 10 % van de aandelen heeft laten kopen via [werknemer] Holding B.V. [werknemer] blijft zich ook als statutair bestuurder voornamelijk richten op afspraken met klanten en zijn werk als orthopedisch schoenmaker en richt zich minder op ondernemerstaken.

3.14.

In 2017 hebben partijen een mediationtraject gevolgd naar aanleiding van gerezen geschillen omtrent de ondernemingstaken van [werknemer] . [werkgever] is de mening toegedaan dat [werknemer] naast zijn overvolle werkweek ook nog ondernemingstaken dient uit te voeren. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat dit tegen de gemaakte afspraken is. Na de mediation zijn partijen weer op dezelfde voet met elkaar verder gegaan.

3.15.

[werknemer] is in september 2019 een hbo-opleiding tot orthopedisch schoentechnoloog gaan volgen. [werknemer] volgt deze studie naast zijn toch al volle werkweek.

3.16.

In oktober 2021 plaats [werkgever] op haar Facebook-pagina een video in verband met het 25-jarig jubileum van [werknemer] bij [werkgever] . Dit leidt tot enkele positieve reacties van klanten en relaties van [werknemer] .

3.17.

Door de toegenomen werk- en studiedruk geeft [werknemer] aan [werkgever] aan dat het hem te veel wordt. Hij vraagt [werkgever] om hulp, maar die hulp wordt niet geboden. [werknemer] heeft sinds november 2021 last van hoge bloeddruk en andere stress gerelateerde klachten, welke klachten worden veroorzaakt door de te hoge werkdruk en spanningen op de werkvloer. [werkgever] is nimmer serieus op de klachten van [werknemer] ingegaan.

3.18.

In de periode van 20 december 2021 tot en met 24 maart 2022 vinden een aantal gesprekken plaats tussen [werkgever] en [werknemer] . In deze gesprekken wordt [werknemer] vanuit het niets verweten niet goed te functioneren. [werknemer] wordt hierdoor volledig overvallen. [werkgever] laat [werknemer] na 26 jaar ineens vallen en besteedt geen aandacht aan de door [werknemer] ervaren hoge werkdruk in combinatie met de opleiding die [werknemer] in eigen tijd volgt. [werkgever] biedt [werknemer] geen begeleiding dan wel ondersteuning aan.

3.19.

Na voormelde gesprekken is op 13 april 2022 andermaal een mediationtraject gestart. Bij de derde bijeenkomst op 12 mei 2022 overhandigt [werkgever] [werknemer] een tweetal vaststellingsovereenkomsten. [werknemer] krijgt een bedenktijd van zeven dagen en wordt daarnaast direct op non-actief gesteld.

3.20.

Op 16 mei 2022 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Vervolgens ontvangt de gemachtigde van [werknemer] het onderhavige ontbindingsverzoekschrift. Naar aanleiding van een telefonisch consult oordeelt de bedrijfsarts op 11 juli 2022 dat er sprake is van een fors verstoorde arbeidsverhouding. Re-integratie activiteiten zijn niet zinvol gelet op het door [werkgever] ingediende ontbindingsverzoek.

De zelfstandige tegenverzoeken van [werknemer]

3.21.

[werknemer] verzoekt, ingeval de kantonrechter zal oordelen dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding dan wel indien [werkgever] haar ontbindingsverzoek intrekt, ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW. [werknemer] verzoekt tevens toekenning van de transitievergoeding ter hoogte van € 43.617,59 als ook een billijke vergoeding van € 1.523.709,26. [werknemer] stelt zich daarbij op het standpunt dat er sprake is van dusdanig ernstig verwijtbaar handelen van de kant van [werkgever] dat toekenning van een billijke vergoeding zoals gevraagd gerechtvaardigd is. In deze billijke vergoeding is verdisconteerd:

het salaris dat [werknemer] had kunnen verdienen bij [werkgever] tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd
de immateriële schade die [werkgever] [werknemer] berokkend heeft
de materiële schade die [werknemer] lijdt als gevolg van het handelen van [werkgever]

3.22.

Daarnaast verzoekt [werknemer] vergoeding van de volledige advocaatkosten, begroot op een bedrag van € 30.000,00. Ook verzoekt [werknemer] vernietiging van de tussen partijen gesloten studiekostenovereenkomst als ook ontslag uit het concurrentie- en relatiebeding.

3.23.

[werkgever] voert gemotiveerd verweer tegen de tegenverzoeken.

3.24.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.

4.2.

De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

4.3.

De kantonrechter zal hierna de door [werkgever] aangevoerde ontbindingsgronden afzonderlijk bespreken.

Ontbinding op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW)

4.4.

[werkgever] voert in het verzoekschrift aan dat er sprake is van disfunctioneren van [werknemer] gedurende een zeer lange periode. [werkgever] stelt in dat verband dat het disfunctioneren van [werknemer] reeds een aanvang neemt rond 1998. Dat houdt in dat [werknemer] al twee na aanvang van het dienstverband niet aan de verwachtingen van [werkgever] zou voldoen. Ook in de jaren daarna ziet [werkgever] onvoldoende verbetering en komen bij herhaling dezelfde knelpunten naar boven. Een en ander weerhoudt [werkgever] echter niet om [werknemer] in 2010 10% van de aandelen aan te bieden.

4.5.

Uit de processtukken leidt de kantonrechter af dat [werkgever] kennelijk van [werknemer] verwacht dat hij na het verkrijgen van 10% van de aandelen naast zijn reguliere werkzaamheden ook ondernemerstaken op zich zou nemen. Niet duidelijk is of partijen op dit punt concrete afspraken hebben gemaakt. Vast staat dat er in ieder geval op dit punt irritaties zijn ontstaan.

4.6.

Het in april 2022 gestarte mediationtraject wordt op 12 mei 2022 zonder succes afgerond en [werkgever] biedt [werknemer] vervolgens een tweetal vaststellingsovereenkomsten aan, waarmee [werknemer] om hem moverende redenen niet akkoord kan gaan. [werkgever] reageert vervolgens daarop met het indienen van het onderhavige ontbindingsverzoek.

4.7.

De kantonrechter overweegt dat uit artikel 7:669 lid 3 sub d BW volgt dat voor een voldragen d-grond vereist is dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van het disfunctioneren. Daarnaast is het de vraag of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren. Voordat de kantonrechter toekomt aan beantwoording van die laatste vraag, moet eerst worden vastgesteld of de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer disfunctioneert. Zo moet er een schriftelijke beoordeling zijn waaruit het disfunctioneren blijkt en waarin de werknemer wordt gewezen op mogelijke consequenties indien het functioneren niet verbetert. De enkele verwijzing in gespreksverslagen naar verbeterpunten is in dat opzicht ontoereikend.

4.8.

Uit de opgemaakte verslagen van (functionerings-)gesprekken zoals partijen die hebben gevoerd blijkt dat met name [werkgever] teleurgesteld is in de houding die [werknemer] als mede-aandeelhouder aanneemt. Het is duidelijk dat [werknemer] zich met name focust op zijn dagelijkse werkzaamheden als orthopedisch schoenmaker en niet echt bezig is met neventaken. Dat dit tot irritatie lijdt bij [werkgever] is duidelijk, maar de vraag is of [werkgever] voldoende duidelijk heeft gemaakt wat van [werknemer] als mede-aandeelhouder werd verwacht.

4.9.

Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat niet gebleken is dat [werknemer] serieus en reëel de gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren en dat [werkgever] hem daarbij hulp en ondersteuning heeft geboden. Een concreet opgesteld verbetertraject ontbreekt. Van [werkgever] had verwacht mogen worden dat zij [werknemer] een reële kans zou hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren, dat zij duidelijk aan zou geven wat haar verwachtingen daarbij waren en wat de gevolgen zouden zijn als [werknemer] een verbetertraject niet naar genoegen van [werkgever] zou afronden. Van een dergelijk traject is echter nooit sprake geweest.

4.10.

De kantonrechter komt dan ook tot de slotsom dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. Daarbij overweegt de kantonrechter voorts dat [werkgever] zich ten aanzien van het gestelde disfunctioneren (mede) beroept op verslagen van functioneringsgesprekken van ruim 20 jaar geleden. Tevens stelt [werkgever] dat reeds in 1998 – twee jaar nadat [werknemer] in dienst is getreden – sprake was van onvoldoende functioneren van de kant van [werknemer] . [werkgever] heeft in dat verband ter zitting verklaard dat er 25 jaar lang met [werknemer] is aangemodderd.

4.11.

Het is de kantonrechter volstrekt onduidelijk waarom [werkgever] zo lang heeft gewacht alvorens zij het disfunctioneren van [werknemer] aangrijpt om het dienstverband te beëindigen. Bovendien staat het aanbieden van 10% van de aandelen, de onweersproken stelling van [werknemer] dat hij een groot deel van de omzet genereerde en de stelling van [werkgever] dat [werknemer] het gezicht van [werkgever] was, haaks op het door [werkgever] gestelde gedurende lange tijd disfunctioneren. In dat verband acht de kantonrechter de ter zitting door [werkgever] gebezigde woorden dat er met [werknemer] 25 jaar lang is aangemodderd diffamerend en onnodig kwetsend.

Ontbinding op grond van een verstoorde verhouding (de g-grond)

4.12.

Partijen zijn het er over eens dat er sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet zinvol is. Naar het oordeel van de kantonrechter valt niet één van partijen van het ontstaan van deze verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt te maken. Uit de gespreksverslagen van eind 2021/begin 2022 leidt de kantonrechter af dat niet alleen [werkgever] ontevreden is over de samenwerking met [werknemer] , maar dat ook [werknemer] vrij negatief ten opzichte van zijn werk en werkgever staat. Zo laat [werknemer] zich in een gesprek met [werkgever] op 20 december 2021 ontvallen:

(…)

“Ik ben graag weg dan heb ik van niemand last. Soms zie ik een advertentie staan; kozijnenmaker en dan denk ik zal ik dat gaan doen?”

(…)

4.13.

In het gesprek op 8 februari 2022 antwoordt [werknemer] op de vraag van [werkgever] :
“Hoe leuk vind je je werk nog en hoe leuk vind je het hier?”het volgende:

“Het werk is leuk, hier niet”.

4.14.

Uit de overgelegde gespreksverslagen ontstaat in het algemeen het beeld dat [werknemer] vrij negatief ten opzichte van zijn werk binnen de organisatie van [werkgever] is komen te staan. Dit komt de sfeer bepaald niet ten goede. De kantonrechter is van oordeel dat daar waar [werkgever] te weinig oor heeft voor de signalen die [werknemer] afgeeft ten aanzien van de door hem ervaren werkdruk, [werknemer] zich onvoldoende inspant om de negatieve spiraal te doorbreken en het tij te keren.

4.15.

Gelet op de ontstane situatie zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden op grond van een verstoorde verhouding. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onder a BW zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 november 2022. Herplaatsing van [werknemer] binnen de organisatie van [werkgever] ligt niet in de rede.

4.16.

Nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op verzoek van de werkgever zal de kantonrechter op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 onder 2 BW aan [werknemer] een transitievergoeding toekennen ter hoogte van € 43.202,96 (duur dienstverband 26 jaren en 18 dagen/bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag

€ 4.975,52).

De tegenverzoeken van [werknemer]

4.17.

Nu de kantonrechter het subsidiaire verzoek van [werkgever] – ontbinding op grond van een verstoorde verhouding – zal toewijzen, behoeft het in dat verband gedane voorwaardelijke ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c lid 1 BW geen nadere bespreking.

4.18.

Vervolgens is aan de orde de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

4.19.

Naar het oordeel van de kantonrechter doet een dergelijke situatie hier niet voor. Ten aanzien van het door [werkgever] opgevoerde disfunctioneren heeft de kantonrechter vastgesteld dat ontbinding op de d-grond niet kan slagen, omdat er geen sprake is van een voldragen grond. Echter, niet gesteld kan worden dat [werkgever] een valse grond heeft opgevoerd om zodoende een onwerkbare situatie te creëren.

4.20.

De kantonrechter is voorts van oordeel dat er in casu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van [werkgever] . [werkgever] had als werkgever de zaken wellicht anders kunnen aanpakken, maar om het voert te ver om [werkgever] in dat kader een
ernstig(onderstreping kantonrechter) verwijt te maken. Zoals hiervoor reeds in r.o. 4.12, 4.13 en 4.14 is overwogen valt niet alleen [werkgever] van de verstoorde verhouding een verwijt te maken, maar zijn beide partijen debet aan het ontstaan van de getroebleerde arbeidsrelatie. Toekenning van een billijke vergoeding is gelet op het voorgaande dan ook niet aan de orde.

4.21.

[werknemer] heeft voorts verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn, zonder inachtneming van de opzegtermijn, waarbij het loon over de wettelijke opzegtermijn van vier maanden als schadevergoeding aan [werknemer] wordt uitbetaald. De kantonrechter overweegt op dit punt als volgt.

4.22.

Zoals hiervoor onder r.o. 4.15 is overwogen zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft daarbij het einde van de arbeidsovereenkomst - met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onder a BW – vastgesteld op 1 november 2022. De kantonrechter ziet geen aanleiding om van de wettelijke regeling af te wijken. Bovendien vindt het verzoek van [werknemer] om de vier maanden wettelijke opzegtermijn aan hem uit te keren bij wijze van schadevergoeding geen steun in de wet.

4.23.

[werknemer] verzoekt voorts om vergoeding van de advocaatkosten tot een bedrag van € 30.000,00. [werknemer] legt aan dit verzoek wederom het ernstig verwijtbaar handelen door [werkgever] ten grondslag als ook handelen in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Zoals hiervoor reeds meermalen is aangegeven is de kantonrechter van oordeel dat van ernstige verwijtbaarheid van de kant van [werkgever] geen sprake is. Evenmin komt de kantonrechter tot het oordeel dat [werkgever] zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Zoals eerder overwogen heeft [werkgever] de ontstane situatie met [werknemer] niet altijd even handig aangepakt, maar het voert te ver om [werkgever] in dat verband vervolgens als slecht werkgever weg te zetten. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding het verzoek tot vergoeding van de advocaatkosten toe te wijzen.

Studiekostenovereenkomst

4.24.

Partijen zijn op 1 september 2019 een studieovereenkomst aangegaan waarbij [werkgever] onder meer 100 % van de cursus- en lesgelden van de opleiding Orthopedisch Schoentechnoloog voor haar rekening neemt. In artikel 4a van de studieovereenkomst is het volgende opgenomen:

(…)

Als het dienstverband eindigt tijdens de opleiding van de werknemer is werknemer verplicht alle door werkgever betaalde kosten in verband met de opleiding aan werkgever terug te betalen.

(…)

4.25.

Partijen zijn het er over eens dat de cao Schoentechniek op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. De kantonrechter heeft ambtshalve kennis genomen van de cao Schoentechniek, geldig van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2019, dus van toepassing op het moment dat partijen de studieovereenkomst hebben gesloten. Ook de in de cao is een bepaling opgenomen met betrekking tot het terugbetalen van scholingskosten. De kantonrechter is van oordeel dat afspraken in een cao voor gaan op de afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst en daaruit voortvloeiende overeenkomsten zoals een studiekostenregeling.

4.26.

In artikel 8 lid 1 van de cao is ten aanzien van de terugbetaling van scholingskosten het volgende opgenomen:

“1. De werknemer die op eigen verzoek de arbeidsovereenkomst beëindigt, is verplicht de scholingskosten, genoten voor opleidingen en cursussen, voorzover zij niet op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever zijn gevolgd, aan de werkgever terug te betalen als bepaald in lid 2. Het gaat om alle kosten die door de werkgever zijn gemaakt in het kader van de opleiding en/of cursus.

Voorwaarde is dat de afspraken schriftelijk worden vastgelegd waarbij word aangegeven om welke kosten het gaat inclusief het gegeven of er al dan niet gebruik gemaakt wordt van de subsidieregelingen”.

4.27.

Uit voormeld artikel volgt dat terugbetaling van studiekosten enkel aan de orde is ingeval de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd. Het artikel rept niet over terugbetaling van studiekosten in het geval de werkgever een einde aan de arbeidsrelatie maakt. Nu vast staat dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden, is terugbetaling van studiekosten door [werknemer] niet aan de orde.

Concurrentie- en relatiebeding

4.28.

De arbeidsovereenkomst bevat concurrentiebeding van twee jaar. [werknemer] vraagt primair vernietiging van dit beding en subsidiair dit te matigen tot 6 maanden. [werkgever] verzet zich tegen vernietiging als ook tegen matiging van het beding en stelt alle belang te hebben bij handhaving van het concurrentiebeding. De kantonrechter overweegt het volgende.

4.29.

Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, kan op grond van art. 7:653 lid 3 aanhef en onder b BW door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.

In zijn algemeenheid wordt met betrekking tot een non-concurrentiebeding het volgende overwogen. Het non-concurrentiebeding staat op gespannen voet met het grondrecht op vrije keuze van arbeid, zoals opgenomen in art. 19 Grondwet en art. 1 van het Europees Sociaal Handvest (‘Everyone shall have the opportunity to earn his living in an occupation freely entered upon’). Het non-concurrentiebeding belemmert werknemers om elders werkzaam te zijn en vormt daarmee een substantiële inbreuk op de mogelijkheden van een werknemer om in het inkomen te voorzien. Hiermee is reeds een zwaarwegend belang aan de zijde van werknemer gegeven.

4.30.

Een concurrentiebeding is voor de werkgever niet bedoeld om werknemers aan zich te binden en weg te houden van een concurrerende onderneming. Daarvoor staan werkgevers andere middelen ter beschikking. Bij de belangenafweging gaat het om het bedrijfsdebiet van de werkgever, de vergaarde kennis en opgebouwde goodwill. In de literatuur wordt benadrukt dat dit strategische functies raakt met een intrinsieke waarde voor het debiet van de werkgever.

4.31.

In de rechtspraak is gepreciseerd wat onder aantasting van het bedrijfsdebiet valt. Daarvan zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever.

[werkgever] heeft weliswaar gesteld dat [werknemer] over bedrijfsgevoelige en waardevolle informatie beschikt doch heeft dit geenszins concreet gemaakt of onderbouwd.

4.32.

Naar het oordeel van de kantonrechter dient de belangenafweging vooralsnog dan ook in het voordeel van [werknemer] uit te vallen. De kantonrechter zal – gelet op het voorgaande – het concurrentiebeding vernietigen.

4.33.

[werknemer] heeft ook vernietiging gevraagd van het beding zoals opgenomen in de aandeelhoudersovereenkomst. Dit gaat echter de kaders van deze procedure te buiten. Een vernietiging van dat beding kan niet worden gestoeld op de door [werknemer] aangevoerde arbeidsrechtelijke bepalingen in een arbeidsrechtelijke procedure. Dit deel van de vordering dient dan ook afgewezen te worden.

Uitvoerbaar bij voorraadverklaring

4.34.

[werkgever] verzet zich voor wat betreft de door [werknemer] gedane tegenverzoeken tegen het uitvoerbaar bij voorraad verklaren van de te geven beschikking. [werkgever] voorziet bij toewijzing van de verzoeken een restitutierisico bij [werknemer] . Nu de verzoeken voor wat betreft de billijke vergoeding en de advocaatkosten worden afgewezen, resteren enkel de studiekosten. Geen van partijen heeft aangegeven om welke bedragen het in casu gaat en hoe groot een mogelijk restitutierisico is. Voorts is niet gebleken van feiten of omstandigheden die maken dat van het bepaalde in artikel 288 Rv moet worden afgeweken.

4.35.

Gelet op de aard en uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat de proceskosten op hierna te bepalen wijze worden gecompenseerd.

5.De beslissing

De kantonrechter

Ten aanzien van het ontbindingsverzoek van [werkgever]

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2022,

5.2.

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € € 43.202,96 bruto ter zake transitievergoeding,

5.3.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de transitievergoeding uitvoerbaar bij voorraad,

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Ten aanzien van de tegenverzoeken van [werknemer]

5.5.

vernietig de tussen partijen gesloten studieovereenkomst,

5.6.

vernietigt de in artikel 6 en 7 van de arbeidsovereenkomst opgenomen relatie- en concurrentiebedingen,

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Ten aanzien van beide verzoeken (van [werkgever] en [werknemer] )

5.8.

compenseert de proceskosten tussen partijen in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.H.M.J.F. Piëtte en in het openbaar uitgesproken.

type: ph

coll: