ECLI:NL:RBLIM:2017:1729

• Datum uitspraak: 24 februari 2017
• Publicatiedatum: 24 februari 2017
• Zaaknummer: 5595027/AZ/16-440 24022017
• Instantie: Rechtbank Limburg
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: A.H.M.J.F. Piëtte
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Uitzendovereenkomsten en opvolgend werkgeverschap in het arbeidsrecht

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Limburg op 24 februari 2017 uitspraak gedaan in een geschil tussen [verzoekster], een werkneemster, en haar werkgever, Royal Teamwork B.V. De procedure volgde op een verzoekschrift dat op 16 december 2016 was ingediend. [verzoekster] stelde dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl Royal Teamwork betwistte dat er een dergelijke overeenkomst bestond en stelde dat de arbeidsovereenkomst op 28 oktober 2016 van rechtswege was geëindigd. De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van opvolgend werkgeverschap, omdat [verzoekster] gedurende een langere periode voor zowel Royal Teamwork als Royal Uitzendbureau had gewerkt. De kantonrechter concludeerde dat de periodes van tewerkstelling bij beide werkgevers bij elkaar opgeteld moesten worden, wat leidde tot de conclusie dat er op 27 november 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De kantonrechter verklaarde voor recht dat de arbeidsovereenkomst niet was opgezegd en dat Royal Teamwork verplicht was om het loon door te betalen, met inachtneming van de cao. De zaak werd verder behandeld met betrekking tot nevenverzoeken, waarbij de kantonrechter besloot dat deze in een aparte procedure moesten worden voortgezet.

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer: 5595027 \ AZ VERZ 16-440 en 5595058 \ AZ VERZ 16-441

Beschikking van de kantonrechter van 24 februari 2017

in de zaak van:

[verzoekster] ,

wonend te [woonplaats verzoekster] ,

werkneemster,

gemachtigde mr. G.P. Geelkerken,

verzoekster,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
ROYAL TEAMWORK B.V. ,

gevestigd te Roermond,

werkgever,

gemachtigde mr. H. Feyli,

verweerster.

Partijen zullen hierna “ [verzoekster] ” en “Royal Teamwork” worden genoemd.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het op 16 december 2016 ingediende verzoekschrift;
• het verweerschrift;
• de op 23 januari 2017 gehouden mondelinge behandeling van de zaak;
• de door beide partijen voorafgaand aan de zitting ingediende productie(s).

2. De feiten

2.1.

Royal Teamwork en Royal Uitzendbureau B.V. (welke rechtspersoon in deze zaak niet is gedagvaard) houden zich bezig met het ter beschikking stellen van uitzendkrachten aan inleners.

2.2.

[verzoekster] heeft voor beide uitzendbureaus via inlener VTM Quality Services B.V. (verder: “VTM”) werkzaamheden verricht voor Plukon Blokker, een onderneming in de pluimveesector, en wel op de volgende wijze:

• via Royal Uitzendbureau van 26 mei 2010 tot en met 31 december 2012;
• via Royal Teamwork van 31 december 2012 tot en met 29 oktober 2015;
• via Royal Teamwork van 29 oktober 2015 tot en met 28 oktober 2016.

2.3.

[verzoekster] heeft zich op 20 oktober 2016 ziek gemeld. Korte tijd later heeft [verzoekster] van Royal Teamwork te horen gekregen dat haar arbeidsovereenkomst zou eindigen op 28 oktober 2016.

3. De verzoeken en het verweer

3.1.1

[verzoekster] verzoekt - samengevat - primair voor recht te verklaren dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, met veroordeling van Royal Teamwork tot betaling van loon en, voor zover de kantonrechter van oordeel mocht zijn dat Royal Teamwork de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, deze opzegging te vernietigen.

Subsidiair, indien de kantonrechter van oordeel is dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd, verzoekt [verzoekster] Royal Teamwork te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, de aanzegvergoeding en een billijke vergoeding.

Daarnaast heeft [verzoekster] een aantal nevenverzoeken ingediend, waarbij zij - kort gezegd - verzoekt om te worden ingedeeld in de op haar toepasselijke loongroep van de Cao Pluimvee verwerkende industrie en dienovereenkomstige verloning, betaling van achterstallig salaris en vergoedingen, alsmede Royal Teamwork te gebieden tot het maken van berekeningen daarvan.

3.1.2

[verzoekster] legt aan haar primaire vordering - samengevat - ten grondslag dat tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Royal Teamwork en Royal Uitzendbureau zijn volgens [verzoekster] in feite dezelfde werkgever. [verzoekster] wijst er in dit verband op dat het werk- en vestigingsadres hetzelfde is, de leiding in handen is van dezelfde persoon, er gebruik wordt gemaakt van hetzelfde telefoon- en faxnummer. Ook de tekst en opmaak van de arbeidsovereenkomsten zijn hetzelfde en de handtekening die namens beide werkgevers is gezet is ook dezelfde. Verder lijken de handelsnamen van de uitzendbureau op elkaar. [verzoekster] stelt verder dat op zijn minst sprake is van opvolgend werkgeverschap. Uit het voorgaande volgt volgens [verzoekster] immers dat beide werkgevers op de hoogte zijn van het arbeidsverleden van [verzoekster] , terwijl zij ook steeds als productiemedewerkster dezelfde werkzaamheden heeft verricht.

3.2.

Royal Teamwork stelt zich op het standpunt dat [verzoekster] voor bepaalde tijd bij haar in dienst was en dat de laatste arbeidsovereenkomst op 28 oktober 2016 van rechtswege is geëindigd.

Royal Teamwork betwist dat sprake is van opvolgend werkgeverschap, omdat geen sprake was van dezelfde werkzaamheden. In de tijd dat [verzoekster] bij Royal Uitzendbureau in dienst was verrichtte zij werkzaamheden als filetschoonmaker (het schoonmaken van kipfilet). Dit betreft een andere functie dan de functie die [verzoekster] vervulde toen zij bij Royal Teamwork in dienst was. Toen was [verzoekster] productiemedewerker en verpakte zij aan de lopende band goedgekeurde kip in dozen. Volgens Royal Teamwork gelden voor deze verschillende werkzaamheden ook verschillende arbeidsvoorwaarden.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna - voor zover relevant - nader ingegaan.

4. De beoordeling

4.1.

[verzoekster] heeft de hoofdverzoeken tijdig ingediend (artikel 7:686 lid 4 BW).

4.2.

Partijen zijn het erover eens dat de hiervoor onder punt 2.2 opgesomde arbeidsovereenkomsten kwalificeren als uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:690 BW. Volgens de hoofdregel van artikel 7:691, lid 1, BW is op de uitzendovereenkomst artikel 7:668a BW - waarop [verzoekster] zich kennelijk beroept - eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Ingevolge het achtste lid van artikel 7:691 BW kan de in lid 1 bedoelde termijn bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Partijen zijn het erover eens dat op de laatst tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst de Cao voor Uitzendkrachten 2012-2017 (verder: de cao) van toepassing was, welke cao per 1 juli 2015 is aangepast vanwege de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (verder: WWZ). Deze cao kent blijkens artikel 13 een drietal uitzendfasen, waarvoor grofweg het volgende geldt.

In fase A is de uitzendkracht werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Deze fase duurt 78 weken. Fase B duurt maximaal vier jaar, waarbij de uitzendkracht werkt op basis van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de vier jaar geldt een maximum aantal van zes contracten. Na ommekomst van fase C is de uitzendkracht werkzaam in fase C op basis van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Gelet op het vijfde lid van artikel 7:668a BW gaat het hierbij om een geoorloofde afwijking van het eerste lid van dit artikel.

Ingevolge artikel 7:691, vijfde lid, BW worden perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn mede in aanmerking genomen. Nu gesteld noch gebleken is dat in de cao hiervan is afgeweken, gaat de kantonrechter van dit artikellid uit.

4.3.

De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak van 11 mei 2012 (JAR 2012/150) beslist dat aan de eis dat de nieuwe werkgever redelijkerwijze geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn in de regel voldaan is als: 1. De nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst; en 2. tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. De door de Hoge Raad geformuleerde tweede eis, in de praktijk aangeduid als het zogenaamde “bandencriterium” wordt in de huidige wet niet meer gesteld (
Kamerstukken II 2013/14, 33818, p.14 en 15).

4.4.

De vraag die dus moet worden beantwoord is of het werk dat [verzoekster] voor Royal Teamwork verrichtte wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eiste als het werk dat zij verrichtte via Royal Uitzendbureau. Nu [verzoekster] stelt dat dit het geval is en Royal Teamwork dit betwist, is het aan [verzoekster] om dit te bewijzen.

[verzoekster] heeft ter onderbouwing een viertal schriftelijke verklaringen overgelegd van (oud)collega’s.

Royal Teamwork heeft ter zitting gesteld dat de overgelegde verklaringen tegenstrijdig zijn, omdat voor de aanduiding van de functie van [verzoekster] zowel de term “productiemedewerker” als de term “inpakster” wordt gebruikt. De kantonrechter gaat aan deze stelling voorbij, nu alle collega’s verklaren dat zij samen met [verzoekster] kipfilets hebben ingepakt dan wel [verzoekster] kipfilets hebben zien inpakken en de in die verklaringen genoemde periodes vallen binnen de periode waarin [verzoekster] een arbeidsovereenkomst had met Royal Uitzendbureau.

4.5.

Royal Teamwork heeft als bewijs voor het tegendeel een verklaring overgelegd van de heer [X] , hoofdleidinggevende bij VTM. De heer [X] verklaart dat [verzoekster] vanaf 26 mei 2010 bij VTM is begonnen als filetschoonmaker en dat zij dit heeft gedaan tot 31 december 2012. Hij verklaart echter niet dat [verzoekster] tijdens de uitzendperiode via Royal Uitzendbureau geen inpakwerkwerk verrichtte. Daarnaast volgt uit de verklaring van de heer [X] - anders dan de verklaringen van de directe collega’s van [verzoekster] - niet dat en op welke wijze zijn verklaring is gebaseerd op eigen waarneming. Royal Teamwork heeft nader getuigenbewijs aangeboden, maar de kantonrechter komt niet toe aan het leveren van nader getuigenbewijs, nu in het licht van het voorgaande een voldoende onderbouwing ontbreekt.

4.6.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat [verzoekster] (ook) inpakwerk verrichtte voor Royal Uitzendbureau.

Nu partijen het erover eens zijn dat [verzoekster] ook inpakwerk deed voor Royal Teamwork, is Royal Teamwork daarmee als opvolgend werkgever van Royal Uitzendbureau aan te merken.

Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat ook indien wel toetsing aan het bandencriterium had dienen plaats te vinden, de door [verzoekster] gestelde - en door Royal Teamwork niet weersproken omstandigheden - tot het oordeel zouden hebben geleid dat ook daaraan is voldaan.

4.7.

Nu sprake is van opvolgend werkgeverschap dienen de periodes dat [verzoekster] voor Royal Uitzendbureau en voor Royal Teamwork werkte bij elkaar te worden opgeteld (artikel 17 van de cao). Toepassing van het fasensysteem (artikel 13 van de cao) leert dan dat 78 weken plus vier jaar na 26 mei 2010 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan tussen [verzoekster] en Royal Teamwork, zijnde op 27 november 2015. De kantonrechter zal dan ook voor recht verklaren dat vanaf die datum een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt tussen [verzoekster] en Royal Teamwork.

4.8.

[verzoekster] vordert doorbetaling van het loon en wel vanaf de dag van haar ziekmelding, zijnde 20 oktober 2016 (punt 15 van het verzoekschrift). Op grond van artikel 7:629 BW heeft zij in beginsel recht op - kort gezegd - 70% van het loon. Op basis van artikel 53 van de cao geldt een aanvullende regeling. De kantonrechter zal het loon toewijzen met inachtneming van deze regeling, evenals de gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente. De kantonrechter ziet geen aanleiding tot matiging, zoals door Royal Teamwork is verzocht.

4.9.

[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd; zij heeft van Royal Teamwork enkel te horen gekregen dat haar arbeidsovereenkomst zou eindigen op 28 oktober 2016. [verzoekster] vordert dan ook voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd. Royal Teamwork betwist niet met zoveel woorden dat de zij de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet zou hebben opgezegd. Zij stelt onder punt 10 van het verweerschrift enkel dat de arbeidsovereenkomst op 28 oktober 2016 van rechtswege is geëindigd.

De kantonrechter is van oordeel dat, nu vanaf 27 november 2015 sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, deze had moeten worden opgezegd om tot een einde te kunnen komen. Nu sprake is van een aanzegging, is van een opzegging geen sprake en is de vordering toewijsbaar. De laatst geformuleerde (voorwaardelijke) eis onder het kopje “primair” behoeft daarmee niet meer te worden besproken.

4.10.

Nu de (onvoorwaardelijke) primaire eis wordt toegewezen, komt de kantonrechter niet toe aan de subsidiaire eis.

4.11.

[verzoekster] heeft tot slot een zevental nevenverzoeken geformuleerd. Royal Teamwork heeft daartegen verweer gevoerd.

De kantonrechter overweegt als volgt.

Op basis van artikel 7:686a derde lid BW kunnen in de onderhavige zaak (neven)vorderingen die met het einde van het dienstverband verband houden worden ingesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan met betrekking tot de door [verzoekster] ingestelde nevenvorderingen geen sprake. De kantonrechter zal derhalve splitsing en spoorwisseling gelasten conform artikel 7:686a, tiende lid BW juncto artikel 69 Rv.

Hoewel de zaak formeel op zitting is geweest, acht de kantonrechter het in dit geval opportuun een nadere schriftelijke ronde toe te staan. Iedere verdere beslissing zal worden aangehouden.

4.12.

Royal Teamwork zal ten aanzien van de hoofdverzoeken worden veroordeeld in de proceskosten van [verzoekster] , die tot aan de dag van deze uitspraak worden begroot op een bedrag van € 79,00 aan griffierecht en € 400,00 aan gemachtigdensalaris (2 maal tarief € 200,00).

5. De beslissing

De kantonrechter

Ten aanzien van de hoofdverzoeken:

5.1.

verklaart voor recht dat [verzoekster] met Royal Teamwork een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft sinds 27 november 2015;

5.2.

veroordeelt Royal Teamwork tot doorbetaling van het loon, met inachtneming van het bepaalde in artikel 53 van de Cao voor Uitzendkrachten 2012-2017, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens vertraging en te vermeerderen met de wettelijke rente over het onbetaald gebleven loon tot aan de dag van algehele voldoening;

5.3.

verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd;

5.4.

veroordeelt Royal Teamwork in de kosten van de procedure aan de zijde van [verzoekster] gevallen en tot aan de dag van deze uitspraak begroot op een bedrag van € 479,00.

5.5.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst - voor zover nodig - het meer of anders gevorderde af.

Ten aanzien van de nevenverzoeken:

5.7.

beveelt dat de zaak, in de stand waarin deze zich bevindt, wordt voortgezet volgens de regels die gelden voor de dagvaardingsprocedure;

5.8.

verwijst de zaak naar de rol van 29 maart 2017 om 10.00 uur voor conclusie van

repliek;

5.9.

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gewezen door mr. A.H.M.J.F. Piëtte en in het openbaar uitgesproken.

type: EB

coll: