Uitspraak
RECHTBANK LEEUWARDEN
Sector kanton
Locatie Leeuwarden
zaak-/rolnummer: 290339 \ VZ VERZ 09-375
beschikking van de kantonrechter d.d. 17 september 2009
inzake
de stichting
Stichting MEE Friesland,
hierna te noemen: MEE,
gevestigd te Leeuwarden,
verzoekster,
gemachtigde: mr. W. Frankema,
tegen
[werknemer],
hierna te noemen: [werknemer],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde: mr. W.M. Veldjesgraaf.
Procesverloop
1.1 MEE heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 7 augustus 2009, verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
1.2 Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 31 augustus 2009.
1.3 De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 3 september 2009. Partijen hebben bij monde van hun gemachtigden hun standpunten nader uiteen gezet. Van het verhandelde ter zitting zijn aantekeningen gemaakt. Door MEE en [werknemer] zijn producties in het geding gebracht.
1.4 Nagekomen producties van MEE, die eerst op 2 september 2009 tegen het einde van de middag per fax bij de griffie binnen zijn gekomen, zijn door de kantonrechter geweigerd, omdat [werknemer] als gevolg van het tijdstip van indienen alsmede de omvang ervan, onvoldoende gelegenheid heeft gehad om adequaat te reageren op de inhoud van die nadere producties.
Motivering
de feiten
2.1 In deze procedure geldt het volgende als vaststaand
2.2 [werknemer], geboren op [geboortedatum], is sedert 1 mei 1991 in dienst bij MEE, laatstelijk in de functie van sociaal juridisch dienstverlener, tegen een bruto maandsalaris van € 3.451,00 (excl. 8% vakantietoeslag en 4,65% eindejaarsuitkering).
2.3 Met ingang van 15 januari 2008 is mevrouw [directeur] (hierna: [directeur]) benoemd als directeur/bestuurder van MEE. Per 1 februari 2008 is mevrouw [manager 1] (hierna: [manager 1]) benoemd als manager basisteams. [manager 1] is de direct leidinggevende van de afdeling sociaal juridische dienstverlening (SJD), alwaar ook [werknemer] werkzaam is.
2.4 Naar aanleiding van een advies van de bedrijfsarts heeft op 14 februari 2008 onder leiding van [manager 1] een gesprek plaatsgevonden over de samenwerking tussen mevrouw [collega 1], medewerkster SJD, en [werknemer].
2.5 Op 15 mei 2008 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer], [manager 1] en de heer [P&O medew.], P&O adviseur bij MEE (hierna: [P&O medew.]), naar aanleiding van uitingen van ongenoegen over het gedrag van [werknemer] door mevrouw [collega 2], medewerkster SJD (hierna: [collega 2]). Het verslag dat van dit gesprek is opgemaakt, is door [werknemer] niet voor akkoord getekend.
2.6 Op 10 september 2008 heeft [manager 1] een voortgangsgesprek gehad met [collega 1], waarbij (ook) de samenwerkingsafspraken met [werknemer] zijn besproken.
2.7 Op uitnodiging van [manager 1] vindt op 16 oktober 2009 een gesprek plaats waarbij naast [werknemer] en [manager 1] ook [P&O medew.] aanwezig is. Ter voorbereiding op dit gesprek heeft [manager 1] een verslag opgesteld dat aan [werknemer] tijdens of na het gesprek is uitgereikt. Voormeld voorbereidingsverslag bevat onder meer de volgende tekst:
"Inleiding
Afgelopen 9 maanden heb ik je zeer vaak aangesproken op je gedrag en hebben concrete afspraken niet in het gewenste gedrag geresulteerd. Je gedrag is dusdanig dat het letterlijk ziekmakend is voor collega's, deze worden belemmerd in de uitoefening van het werk. Je klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en je communicatievaardigheden als voorwaarde voor het goed uitoefenen van de functie van Sociaal Juridische Dienstverlening, vind ik onvoldoende. Je komt hier zelf ook openlijk voor uit naar mij toe en naar collega's door te zeggen dat je nu eenmaal zo bent. Het is een jarenlang traject waarbij een dik dossier (o.a. verslag 2001) is opgebouwd en nu het punt bereikt is waarop ik mijn verantwoordelijkheid als manager basisteams neem om je het volgende aan te geven: Ik heb er geen vertrouwen meer in dat je gedrag dusdanig zal veranderen dat de competenties die onvoldoende zijn positief zullen ombuigen. De gezondheidsdreiging van directe collega's is dusdanig groot en de resultaatgerichtheid en klantgerichtheid dusdanig onvoldoende dat ik ga ingrijpen. Ik leg in eerste instantie de bal bij jou neer wat je gaat doen met dit gegeven.
Concrete consequenties vanaf nu
Ik wil maandag a.s. van je weten wat je reactie is. Dan beraad ik mij op vervolgstappen. Vanaf vrijdag 8.30 uur zit je naast mij op de kamer van [collega 3] en weet ik per dag precies wat je doet en waar je bent. Je mag straks de benodigde boeken ophalen en hier brengen om je werk goed te kunnen doen. Bij [collega 4]/[collega 5] meld je je aan & af. Je digitale agenda geeft precies aan waar je bent van hoe laat tot hoe laat en wat je daar doet. Er worden geen overuren gedraaid en je persoonlijke productie zit minimaal op 1200 zoals dit van je wordt verwacht in 2008. Vrije dagen vraag je op tijd bij mij aan, volgende week ontvang ik een overzicht tot het einde van het jaar. Er vindt totaal geen contact plaats met de andere collega's van SJD en ook alleen met die consulent waar je overleg mee moet hebben in het kader van de dienstverlening. Je hebt geen onnodige informele overleggen tijdens kantooruren en ik leg je op geen onrust te stoken. Als ik hier signalen over binnenkrijg zal ik je daar direct op aanspreken en naar handelen. Ook extern neem je zoals ik uit goed werknemerschap mag verwachten een professionele houding aan en geeft geen negatieve signalen af over interne zaken of privé aangelegenheden van jezelf of je collega's. Ook hier zal ik bij negatieve signalen je aanspreken en maatregelen nemen. De post wordt je aangeleverd nadat deze op de afdeling SJD is bekeken en verdeeld. Je sluit zelf geen werkprocessen af zoals afgesproken, maakt zelf geen evaluaties aan. Meeruren die door jou zijn gedraaid zonder toestemming worden niet gecompenseerd.
(…)"
2.8 In het door [P&O medew.] opgestelde verslag van het gesprek op 16 oktober 2008 is onder meer het volgende opgenomen:
"(…)
De eindconclusie van [manager 1] is dat zij geen vertrouwen meer heeft in dat [werknemer] zijn gedrag zal veranderen en zich voldoende zal ontwikkelen m.b.t. de kern- en functiegebonden competenties. Daarnaast vindt [manager 1] de gezondheidsdreiging van collega's groot. Op basis hiervan heeft [manager 1] besloten dat voor [werknemer] geen toekomst meer binnen MEE Friesland is. [manager 1] verzoekt [werknemer] om te komen met een voorstel omtrent de ontstane situatie.
(…)
[manager 1] wil dat [werknemer] vanaf maandag 20 oktober 2008, de kamer naast [manager 1], als werkplek gebruikt. [manager 1] geeft aan dat zij [werknemer] nadrukkelijk in beeld wil hebben en verlangt van [werknemer] dat hij per dag aangeeft wat hij doet. Tevens gebiedt zij [werknemer] om geen enkel contact op te nemen met zijn naaste collega's ([collega 1] en [collega 2]).
(…)
2.9 [werknemer] heeft bij brief van 3 november 2008 gereageerd op het gespreksverslag van 16 oktober 2008:
"(…)
Op 16 oktober jl. heeft u mij geheel onverwacht geconfronteerd met het feit dat u geen vertrouwen meer in mij heeft. U verwacht op heel korte termijn van mij een voorstel betreffende mijn vertrek uit de organisatie. U hebt mij volkomen overvallen. Mijn reactie op uw uitlatingen kunt u dan ook niet beschouwen als een antwoord.
(…)
U hebt met onmiddellijke ingang en zonder overleg wijzigingen in de werksituatie doorgevoerd. Enkele voorbeelden hiervan zijn een andere werkplek, geen werkoverleg met collega's, voor mij bestemde post mag ik niet zelf in ontvangst nemen en externe overlegsituaties zijn voor mij verboden verklaard. Tevens wordt mij verboden hier over te praten met anderen, terwijl u er wel in de organisatie over spreekt. Deze wijzigingen ervaar ik als confronterend en zeer frustrerend. Ik voel mij onder curatele gezet. Dit bemoeilijkt mijn functioneren en maakt het volstrekt onmogelijk om mijn werk naar behoren uit te voeren.
(…)
Ik maak dan ook ernstig bezwaar tegen de gang van zaken. Uw verwijten hebben niets te maken met mijn inhoudelijke functieuitoefening. U maakt mij persoonlijke, subjectieve en agressieve verwijten die duidelijk kwetsend zijn bedoeld. Uw verwijten zijn vaag, gezocht en niet gedocumenteerd. Er is altijd wel een stok te vinden om te slaan.
(…)
Vanaf februari dit jaar bent u in dienst getreden bij MEE Friesland en aangesteld als mijn nieuwe manager. De eerste problemen in onze relatie deden zich voor in mei 2008. Er is toen voor de eerste maal sinds mijn indiensttreding in 1991 aan mij kenbaar gemaakt dat mijn functioneren volgens u onvoldoende was. Ik herkende mij niet in de aantijgingen die toen gedaan zijn. Desondanks heb ik de verwijten serieus genomen en er in een uitvoerige brief d.d. 4 juni op geantwoord. Hier is door u nooit mondeling of schriftelijk op gereageerd. Ook is mij geen coaching of begeleiding aangeboden, terwijl ik wel heb aangegeven daar open voor te staan.
(…)
Sinds 1991 hebben zich geen noemenswaardige klachten voorgedaan over mijn functioneren. De huidige klachten komen geheel onverwacht. In het verleden heb ik altijd naar behoren gefunctioneerd, er is geen patroon van slecht functioneren vastgesteld, noch zijn er verbetertrajecten ingesteld. Na lezing van uw verslag vraag ik mij echter af hoe ik nog kan functioneren binnen de organisatie. U hebt hier met allerlei mensen over gesproken. Ik ben emotioneel aangeslagen door uw persoonlijke en kwetsende verwijten en u maakt het mij bijzonder moeilijk om goed te kunnen blijven functioneren.
(…)
Het laatste functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden in 2005 en dit was positief. Ik heb zelfs extra uren uitbetaald gekregen bij wijze van uitzonderlijke bonus. Dit is contractueel vastgelegd. Wanneer de problemen waar u over spreekt daadwerkelijk zo groot zijn als u beweert zou ik daar toch vanaf moeten weten. Zeker zou dit in functioneringsgesprekken aan de orde zijn gekomen en zouden er verbetertrajecten zijn geweest. Uit het feit dat dit alles niet is gedaan maak ik op dat u het heeft over ondergeschikte punten van kritiek. Ik geef toe dat ik net als iedereen mijn eigen gebruiksaanwijzing heb. Was het met mij echter zo ernstig gesteld als u beweert dan was ik niet zo lang in dienst gebleven bij de organisatie.
(…)
De persoonlijke relatie is door u zo verstoord dat ik niet bij machte ben om tot een concreet voorstel te produceren. Desondanks blijf ik bereid om constructief mee te werken aan een oplossing voor de ontstane situatie.
(…)"
In een bijlage bij zijn brief van 3 november 2008 heeft [werknemer] uitgebreid gereageerd op de inhoud van het voorbereidingsverslag van [manager 1].
2.10 Door [directeur] is eind 2008 drs. I. van Steijn, GZ-psycholoog te Leeuwarden (hierna: van Steijn), aangesteld als procesbegeleider. De taak van Van Steijn is om aan te geven op welke wijze de samenwerking tussen [manager 1] en [werknemer] op langere termijn vorm moet krijgen en dit proces te begeleiden.
2.11 In januari 2009 rapporteert Van Steijn dat herstel van de werkrelatie tussen [manager 1] en [werknemer] vanwege het wederzijds gebrek aan vertrouwen geen optie is. Van Steijn adviseert:
"Afname van een psychologisch onderzoek om te onderzoeken wat het in [werknemer] is dat hij steeds in relationele conflicten belandt en mensen hem als intimiderend ervaren. In dit onderzoek kan dan tevens worden meegenomen wat de kwaliteiten, capaciteiten en sterke kanten van hem zijn en wat hij nodig heeft om goed te functioneren."
Afhankelijk van de uitkomsten van dit onderzoek en van het antwoord op de vraag of [werknemer] kan terugkeren bij MEE onder een andere manager, adviseert Van Steijn de start van een gerichte coaching.
2.12 Op 9 februari 2009 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Hij heeft aangegeven niet mee te willen werken aan een psychologisch onderzoek door Van Steijn. Wel heeft [werknemer] meegewerkt aan een psychologisch onderzoek door Psyco Medisch Centrum Synaeda. De resultaten van dit onderzoek zijn op 27 mei 2008 door de bedrijfsarts F. Hermans van Ardyn te Leeuwarden (hierna: Hermans) met [werknemer] besproken. In zijn rapport van 29 mei 2008 aan MEE adviseert Hermans:
"Voorwaarde voor een goede re-integratie: Belangrijk is om zoveel mogelijk met hem te spreken en zo min mogelijk over hem. (…) Betrokkene zal waarschijnlijk binnen de organisatie het beste functioneren, als wordt geaccepteerd dat hij enigszins naast anderen in plaats van echt in de samenwerking zal kunnen werken. Dat betekent niet dat hij buiten de anderen geplaatst moet worden maar een werkplek tussen de andere collega's belangrijk voor hem is."
2.13 [manager 1] heeft MEE in april 2009 verlaten. Tijdens een gesprek op 18 juni 2009 met de opvolgster van [manager 1], mevrouw [manager 2] (hierna: [manager 2]), [P&O medew.] en [werknemer], is besloten om [werknemer] met ingang van 18 juni 2009 arbeidsgeschikt te melden en dat [werknemer] tot en met 1 juli 2009 vrijgesteld is van de arbeidsverplichting. Bij het vervolggesprek op 1 juli 2009 zullen [manager 2] en [P&O medew.] met een aanbod komen waarbij de zoektocht naar een dienstverband buiten MEE samengaat met werkhervatting binnen MEE. [werknemer] zal vervolgens de tijd krijgen om hier over na te denken, aldus het gespreksverslag van 18 juni 2009.
2.14 Op 1 juli 2009 heeft voormeld gesprek plaatsgevonden. Van deze bespreking is geen verslag gemaakt. In de periode vanaf 7 juli 2009 hebben partijen vervolgens gecorrespondeerd over de voorwaarden waaronder [werknemer] tot werkhervatting kan respectievelijk wil worden toegelaten, alsmede over de mogelijkheden van een extern loopbaantraject. Partijen hebben hierover geen overeenstemming bereikt.
2.15 MEE heeft bij brief van 7 juli 2009 aangegeven dat zij de werkhervatting wil laten plaatsvinden onder begeleiding van een externe coach, waarbij duidelijke afspraken worden gemaakt voor wat betreft structuur, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een andere mogelijke optie was een extern loopbaantraject met begeleiding door een professioneel mobiliteitsbureau, maar aangezien [werknemer] op 1 juli 2009 heeft aangegeven dat hij dit aanbod van MEE te mager vindt, is deze optie vervallen. Wel is MEE bereid te komen tot een neutrale ontbinding, waarbij aan [werknemer] een vergoeding van € 40.000,00 (bruto) is aangeboden. In reactie hierop zegt [werknemer] in zijn brief van 21 juli 2009 dat hij niet meer ziet hoe er tot een werkbare situatie gekomen kan worden en geeft hij aan dat hij bereid is te praten over een vertrekregeling.
2.16 MEE herhaalt de door haar gedane voorstellen bij brief van 24 juli 2009 en dringt er op aan dat [werknemer] uiterlijk op 29 juli 2009 een keuze maakt. Bij brief van 28 juli 2009 heeft [werknemer] aangegeven dat zijn raadsman tot 16 augustus 2009 met vakantie is, zodat hij zich tot die datum niet van adequate bijstand verzekerd kan weten. Verder geeft [werknemer] aan dat hij geen behoefte heeft aan beëindiging van zijn dienstverband, maar dat hij vindt dat er eerst met een onafhankelijk procesbegeleider aan herstel van het geschonden vertrouwen moet worden gewerkt, voordat met enig vertrouwen op een gunstig verloop van het re-integratietraject -onder begeleiding van een externe coach- kan worden begonnen. Bij brief van 31 juli 2009 heeft [directeur] aangegeven dat MEE zich, omdat [werknemer] gelet op de inhoud van zijn brief van 28 juli 2009 geen keuze maakt tussen re-integratie en een extern loopbaantraject, genoodzaakt voelt een ontbindingsverzoek in te dienen.
het standpunt van MEE
2.17 Door MEE is ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek aangevoerd dat het in de samenwerking met collega's steeds mis gaat met [werknemer] en dat hij onvoldoende zijn eigen aandeel in het ontstaan van conflictsituaties onderkent. MEE is van mening dat zij zich als werkgever voldoende heeft ingespannen om de problemen met [werknemer] op te lossen en een goede werkhervatting mogelijk te maken. [werknemer] blijft echter met verwijten komen en stelt steeds nieuwe voorwaarden waaraan voldaan moet worden, voordat hij bereid is weer aan het werk te gaan. Voor MEE is de maat echter vol. Er ligt een redelijk aanbod voor werkhervatting en nu dit door [werknemer] niet wordt aanvaard, rest MEE geen andere mogelijkheid dan zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst op korte termijn te ontbinden. Volgens MEE kan haar geen verwijt worden gemaakt van de ontstane situatie. MEE ziet dan ook geen aanleiding voor (het aanbieden van) een ontbindingsvergoeding.
het standpunt van [werknemer]
2.18 [werknemer] heeft ten verwere aangevoerd dat hij altijd naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd, dat hij -zoals blijkt uit het verslag van het functioneringsgesprek van december 2005- veelvuldig heeft overgewerkt in het belang van de afdeling SJD en dat zijn toenmalige leidinggevende, mevrouw [manager 3], zich hierover in lovende bewoordingen heeft uitgelaten. Na veel aandringen is er uiteindelijk ondersteuning gekomen in de personen van [collega 1] en [collega 2]. Die samenwerking verliep aanvankelijk plezierig, totdat [werknemer] op 14 februari 2008 werd geconfronteerd met kritiek van [collega 1] die zij voorheen nimmer tegenover hem geuit had. De kritiek van [collega 2] op zijn gedrag en bejegening die hem via [manager 1] bereikte, kan [werknemer] enkel verklaren in het licht van het feit dat hij [collega 2] kort tevoren had verteld dat hij vond dat de kwaliteit en kwantiteit van haar werk achter bleef bij de verwachtingen. Dat een aantal medewerkers de laatste jaren op zijn gedrag zijn afgeknapt, zoals door [manager 1] is gesteld, kan [werknemer] in het geheel niet plaatsen. Vervolgens heeft [manager 1], terwijl [werknemer] dacht dat de rust was weergekeerd, op 16 oktober 2008 plotsklaps het vertrouwen in hem opgezegd en hem allerlei beperkingen opgelegd. In een later stadium heeft [directeur] nimmer afstand genomen van de aantijgingen van [manager 1], noch van de door [manager 1] opgelegde maatregelen. Zijn vertrouwen in MEE is hierdoor beschadigd, evenals door het aandringen door MEE op de beëindiging van de arbeidsrelatie. Voor een geslaagde re-integratie zou herstel van de vertrouwensrelatie daarom eerst aan de orde moeten komen, aldus [werknemer]. Ondanks dat het door MEE echter niet zo ver lijkt te komen, verzoekt [werknemer] primair om het verzoek af te wijzen. Subsidiair verzoekt hij om toekenning van een vergoeding van (afgerond) € 108.000,00 (c=1,5), gelet op de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van MEE.
de beoordeling
2.19 De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.
2.20 Ten aanzien van de vraag of sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden, dat de arbeidsovereenkomst tussen MEE en [werknemer] dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, overweegt de kantonrechter als volgt.
2.21 Uit de stukken en uit de stellingen van partijen blijkt dat zij elkaar over weer diverse verwijten maken. MEE verwijt [werknemer] dat hij niet goed kan samenwerken met collega's en dat hij onredelijke eisen heeft gesteld alvorens het werk te willen hervatten. Op zijn beurt voelt [werknemer] zich door MEE onheus bejegend, zowel door de manier waarop [manager 1] met hem omgegaan is alsook door het aandringen op zijn vertrek door MEE, zonder dat op zijn inhoudelijke commentaar wordt ingegaan. Mede gelet op het feit dat het niet mogelijk is gebleken partijen ertoe te bewegen om tot herstel van de arbeidsverhouding te komen door mediaton, oordeelt de kantonrechter dat de vertrouwensbreuk tussen MEE en [werknemer] kennelijk dusdanig is dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal derhalve worden ontbonden wegens een verandering in de omstandigheden.
2.22 Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of aan [werknemer] een vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter overweegt hieromtrent als volgt.
2.23 De kantonrechter stelt voorop dat het gegeven dat MEE geen medewerking wenst te verlenen aan mediation, zoals door de kantonrechter ter zitting aan de orde is gesteld, geenszins verwijtbaar is. Het staat partijen immers te allen tijde vrij om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het niet (meer) willen werken aan herstel van de arbeidsrelatie op zichzelf beschouwd geen verwijtbare grond voor de ontbinding vormt.
2.24 Als aanleiding voor de indiening van het ontbindingsverzoek, heeft MEE aangegeven dat [werknemer] in reactie op concrete voorstellen van MEE de vertrouwensrelatie ter discussie stelt of op een andere wijze -door het stellen van onredelijke voorwaarden- vertragingsacties onderneemt. De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde correspondentie licht de conclusie zou kunnen worden getrokken dat [werknemer] zich niet zo constructief ten opzichte van zijn werkhervatting heeft opgesteld als van een goed werknemer verwacht zou mogen worden. Vanaf 18 juni 2009 was [werknemer] immers weer volledig arbeidsgeschikt, maar zat hij -met behoud van salaris- thuis. Onder die omstandigheden mocht van [werknemer] worden verwacht dat hij redelijke voorstellen van zijn werkgever niet naast zich neer zou leggen. Maar in plaats van zich op de toekomst te richten en in overleg met MEE na te denken over de beste manier waarop zijn hervatting gestalte kan worden gegeven, rakelt [werknemer] de gebeurtenissen in 2008 op, beklaagt zich erover dat hij binnen MEE niet gerehabiliteerd is en dat [directeur] -als directeur van MEE- niet uitdrukkelijk afstand heeft genomen van de maatregelen van [manager 1]. [werknemer] stelt ook dat hij het idee heeft dat MEE op allerlei manieren probeert om hem uit de organisatie te laten vertrekken en obstakels opwerpt die werkhervatting steeds verder achter de horizon doen verdwijnen, namelijk door eerst te staan op het laten uitvoeren van een psychologisch onderzoek en dan weer door een externe coach als voorwaarde te stellen, terwijl tegelijkertijd impliciet en expliciet op zijn vertrek wordt aangedrongen.
2.25 De irritatie die deze opstelling van [werknemer] bij MEE heeft gewekt, acht de kantonrechter weliswaar begrijpelijk, maar de consequentie die zij hieraan heeft verbonden, namelijk dat de maat vol was en dat eenzijdig de stap richting ontbinding van de arbeidsrelatie is gezet, niet.
2.26 Ten eerste omdat het moment waarop MEE deze beslissing heeft genomen, slecht gekozen is. Op 1 juli 2009 hebben partijen nog om tafel gezeten om de verschillende mogelijkheden te bespreken. [werknemer] zou de tijd krijgen om hierover na te denken, zoals is vastgelegd in het gespreksverslag van 18 juni 2009, hierboven aangehaald in r.o. 2.13. Echter, MEE heeft reeds bij brief van 7 juli 2009 één van de opties (extern loopbaantraject) doen vervallen en een nieuwe optie (neutrale ontbinding) toegevoegd. Vervolgens wordt door MEE op 24 juli 2009 op een snelle beslissing (binnen vijf dagen) door [werknemer] aangedrongen, en als die beslissing er niet komt -nota bene omdat [werknemer] aangeeft dat zijn advocaat met vakantie is- staakt MEE haar inspanningen en wendt zich tot de kantonrechter. MEE heeft niet aannemelijk kunnen maken waarom het noodzakelijk was om binnen een tijdsbestek van drie à vier weken een doorbraak te forceren in een arbeidsconflict dat goed beschouwd al anderhalf jaar sleept. De handelwijze van MEE is dan ook in tegenspraak met de op 18 juni 2009 gemaakte afspraak dat [werknemer] de tijd zou krijgen om over één en ander na te denken. Hierbij hoort naar het oordeel van de kantonrechter ook de mogelijkheid van overleg met een advocaat, zodat het alleszins redelijk is dat [werknemer] hiervoor de tijd heeft gevraagd. Waarom niet gewacht kon worden op de terugkeer van de advocaat van [werknemer], is door MEE niet aannemelijk gemaakt.
2.27 Ten tweede miskent de opstelling van MEE dat de oorzaak van het geschonden vertrouwen van [werknemer] in zijn werkgever, wortelt in de gebeurtenissen in 2008.
2.28 [werknemer] heeft gesteld -en door MEE is dit niet weersproken- dat hij de afdeling SJD vanaf 1999 heeft opgezet en dat hij -om zich verder in deze werksoort te bekwamen- op eigen kosten de nodige opleidingen heeft gevolgd. Hij heeft in zijn functie van sociaal juridisch dienstverlener steeds tot volle tevredenheid van MEE gefunctioneerd. Suggesties van MEE in het kader van deze procedure dat op het functioneren van [werknemer] al langere tijd het één en ander aan te merken zou zijn, heeft zij op geen enkele wijze kunnen onderbouwen. Vanuit de achtergrond dat het aannemelijk is dat [werknemer] zich nauw verbonden voelt met de afdeling SJD, acht de kantonrechter het dan ook volstrekt duidelijk dat de wijze waarop [werknemer] door [manager 1] "in de hoek gezet" is, zoals hiervoor omschreven in r.o. 2.7 en 2.8, door [werknemer] als sterk diffamerend is ervaren. In de gedingstukken valt naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond voor de door [manager 1] ten aanzien van [werknemer] genomen maatregelen te ontdekken. Het moge zo zijn dat [werknemer], zoals hij ook zelf aangeeft, een gebruiksaanwijzing heeft, en dat hij minder makkelijk is in de samenwerking dan zijn collega's en leidinggevende wenselijk achten, maar dat verklaart geenszins waarom in de verslagen die zich onder de gedingstukken bevinden vrijwel alleen is ingezoomd op de rol van [werknemer] binnen die samenwerking. Bovendien rechtvaardigen de klachten van [collega 1] (niet nakomen van werkafspraken, onvolledige rapportage aan het secretariaat) en [collega 2] (niet aankijken tijdens mondelinge communicatie, post ongeopend laten, niet groeten bij binnenkomst), welke voor [manager 1] de aanleiding waren voor de door haar op 16 oktober 2008 aan [werknemer] opgelegde beperkingen, zonder nadere toelichting, die ontbreekt, dergelijke ingrijpende maatregelen niet. Te meer niet nu de eerdere problemen in de samenwerking met [collega 1] opgelost leken; uit de stukken blijkt immers niet dat nadat [werknemer] hier op 14 februari 2008 is aangesproken, zoals aangehaald in r.o. 2.4, hierover later nogmaals is gesproken. Het is dan ook aannemelijk dat [werknemer] in de veronderstelling verkeerde -en naar het oordeel van de kantonrechter: redelijkerwijs mocht verkeren- dat de problemen met [collega 1] opgelost waren en dat zijn gedragsverandering in zoverre het gewenste effect had. Eerst op 10 september 2008 uit [collega 1] -buiten medeweten van [werknemer]- in een gesprek met [manager 1] wederom diverse klachten. Ook deze klachten worden niet met [werknemer] opgenomen, maar [manager 1] stelt een vijf pagina's tellende beoordeling van zijn functioneren op, waarmee ze [werknemer] op 16 oktober 2008 confronteert. Hem wordt geen enkele keuze gelaten: hij dient zich te houden aan de strikte aanwijzingen van [manager 1], die hem naar het oordeel van de kantonrechter, gelet op de inhoud van de maatregelen zoals hiervoor vermeld in r.o. 2.7 (o.a. andere werkplek, geen contact meer met collega's, gedetailleerde verantwoording van tijdsbesteding), in feite onder curatele stellen.
2.29 [werknemer] heeft zich -ondanks het objectief als vernederend te beschouwen karakter ervan- aan die maatregelen van [manager 1] geconformeerd en hij heeft het werk volgehouden tot zijn ziekmelding op 9 februari 2009. Ook nadien heeft [werknemer] zich geconformeerd aan de verlangens van MEE, zoals het meewerken aan het psychologisch onderzoek. Daaraan doet niet af dat [werknemer], om hem moverende redenen, bezwaar heeft gemaakt tegen een psychologisch onderzoek door Van Steijn. In zoverre is er dan ook geen grond voor het oordeel dat [werknemer] zijn werkhervatting verwijtbaar heeft belemmerd. Ook heeft [werknemer] de inschakeling van een externe coach niet uitdrukkelijk verworpen. Dat hij vooraf wel, zoals hij aangeeft in zijn brief van 28 juli 2009, afspraken wil maken over de randvoorwaarden, valt hem naar het oordeel van de kantonrechter niet te verwijten.
2.30 Hetzelfde geldt voor de belangrijkste voorwaarde die door [werknemer] is gesteld, namelijk dat er eerst gewerkt wordt aan een herstel van het onderlinge vertrouwen. [werknemer] heeft aangegeven dat zijn vertrouwen in MEE een behoorlijke deuk heeft opgelopen en gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, kan de kantonrechter dat billijken. Weliswaar zou het misschien mogelijk zijn geweest om het punt van de vertrouwensrelatie los te koppelen van de werkhervatting, maar gezien de emotionele impact die deze geschiedenis ongetwijfeld op [werknemer] moet hebben gehad, acht de kantonrechter het niet onbegrijpelijk dat [werknemer] deze zaken minder gemakkelijk van elkaar kan scheiden. Dat MEE echter niet is ingegaan op het verzoek van [werknemer] om het gesprek aan te gaan over de onderlinge vertrouwensrelatie, valt haar naar het oordeel van de kantonrechter aan te rekenen. Van een goed werkgever mag immers ten aanzien van een werkhervatting na een arbeidsconflict een professionele opstelling worden verwacht. In dat kader past niet dat MEE enkel op haar eigen voorwaarden tot werkhervatting van [werknemer] wenste te komen, met voorbijgaan aan de redelijke wens van [werknemer] om in ieder geval in gesprek te gaan over het geschonden vertrouwen in zijn werkgever zoals dat door [werknemer] is ervaren. Daarmee is niet gezegd dat de uitkomst van een dergelijk gesprek enkel zou kunnen zijn een publieke rehabilitatie binnen MEE zoals door [werknemer] gewenst, maar door het gesprek hierover uit de weg te gaan en niet te reageren op het klemmende beroep van [werknemer], geeft MEE het signaal dat zij haar werknemer op dit punt niet serieus neemt.
2.31 De kantonrechter concludeert dat de vraag of aan [werknemer] ter gelegenheid van de ontbinding een vergoeding moet worden toegekend, bevestigend moet worden beantwoord. Gelet op de mate van verwijtbaarheid ter zake van de onderhavige ontbinding aan de zijde van MEE, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, zal de correctiefactor worden gesteld op 1,25. Het aantal gewogen dienstjaren van [werknemer] bedraagt 18. Het in aanmerking te nemen bruto maandsalaris bedraagt € 3.887,60 inclusief emolumenten. Met toepassing van de kantonrechtersformule stelt de kantonrechter de vergoeding dan ook vast op een bedrag van (afgerond) € 87.500,00 bruto.
2.32 Nu een vergoeding wordt toegekend, terwijl MEE geen vergoeding heeft aangeboden, zal aan MEE op na te melden wijze een termijn worden gegund om het verzoek in te trekken.
2.33 De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten tussen partijen te compenseren, zowel bij intrekking als bij handhaving van het verzoek.
Beslissing
De kantonrechter:
3.1 ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2009;
3.2 kent aan [werknemer] ten laste van MEE ter gelegenheid van voornoemde ontbinding een vergoeding toe ten bedrage van bruto € 87.500,00(zegge: zevenentachtig-duizendvijfhonderd Euro);
3.3 bepaalt dat MEE het ontbindingsverzoek tot uiterlijk 29 september 2009 om 14:00 uur kan intrekken;
3.4 compenseert de proceskosten zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt, zowel bij intrekking als bij handhaving van het verzoek.
Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 17 september 2009 door mr. J.E. Biesma, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
c 209