Uitspraak
beschikking
RECHTBANK GELDERLAND
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Arnhem
zaakgegevens 9810829 \ HA VERZ 22-54 \ 42693 \ 32268
uitspraak van 13 juli 2022
beschikking
in de zaak van
[werknemer]
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
gemachtigde mr. M. Pinarbasi-Ilbay
procederende krachtens toevoegingsnummer 4PA3327
en
de besloten vennootschap
[werkgever]
gevestigd te [vestigingsplaats]
verwerende partij
gemachtigde mr. A.J. de Hamer
Partijen worden hierna [werknemer] en [werkgever] genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van 22 maart 2022;
- het verweerschrift van 20 mei 2022;
- de mondelinge behandeling van 1 juni 2022.
1.2.
Vervolgens is beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
2.1.
[werkgever] houdt zich bezig met onder meer de exploitatie van groothandel- en reclameartikelen.
2.2.
[werknemer] is op 25 mei 2010 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van algemeen medewerker werkplaats. [werknemer] was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een brutoloon van € 2.121,23 per maand.
2.3.
In februari 2022 had [werknemer] corona. Hoewel [werknemer] zich in staat voelde om te werken, diende hij in het kader van de op dat moment geldende overheidsmaatregelen thuis te blijven. Over die periode heeft [werkgever] aan [werknemer] het ziektegeld betaald (één wachtdag en daarna 70% van het loon).
2.4.
[werknemer] was het er niet mee eens dat hij ziektegeld had ontvangen en ging hierover op 1 maart 2022 eerst in gesprek met collega’s en daarna met [directeur] (directeur [werkgever] , hierna: [directeur] ). Na afloop van dat gesprek kreeg [werknemer] een woedeaanval/zenuwinzinking, waarbij hij onder meer met spullen gooide, tegen dingen aantrapte en uitlatingen deed als “ik word bedonderd, ik word genaaid”. Nadat hij nog met de [leidinggevende 2] (direct leidinggevende van [werknemer] , hierna: [leidinggevende 2] ) sprak, heeft [werknemer] de werkplaats verlaten en is een eind gaan lopen. Omdat [werknemer] niet reageerde op appjes en telefoontjes, heeft [werkgever] de politie ingeschakeld uit bezorgdheid voor [werknemer] . De politie heeft [werknemer] , nog altijd lopend, op de terugweg aangetroffen.
2.5.
Bij terugkomst op het bedrijf heeft [werknemer] nog even met [leidinggevende 2] gepraat. Tijdens dat gesprek heeft [werknemer] gevraagd of hij bij de bedrijfsarts aangemeld kon worden. Daarna is hij naar huis vertrokken.
2.6.
De volgende dag, op 2 maart 2022, heeft [werknemer] [externe HR adviseur] (externe HR adviseur van [werkgever] ) geappt met de vraag of er een afspraak met de bedrijfsarts voor hem was gemaakt.
2.7.
Eveneens op 2 maart 2022, rond het middaguur, heeft [werknemer] een e-mail ontvangen van [HRM consultant] (HRM consultant van [werkgever] ). In de brief in de bijlage van de e-mail, gedateerd 1 maart 2022, wordt namens [werkgever] het ontslag aan [werknemer] vermeld:
Hierbij bevestigen wij dat uw werkgever u vandaag op 1 maart 2022 op staande voet heeft ontslagen. De redenen voor dit ontslag zijn – zoals zij u ook hebben meegedeeld – de ernstige gedragen en bedreigingen, hetgeen ontoelaatbaar is.
U bent na het gesprek omtrent de salarisspecificatie boos weggelopen, waarbij u vervolgens op de werkvloer uw boosheid heeft geuit en met gereedschap en materialen heeft gegooid. Tevens is er tegen een stelling aangeschopt en zijn bakken kapot getrapt. Naar uw collega’s toe heeft dit tot gevaar en ernstige gedraging geleid, maar zeker ook angst bij de collega’s. vervolgens heeft u buiten enkele valse beschuldigingen geuit, hetgeen ontoelaatbaar en onacceptabel is. U ben hierna verdwenen, waarbij met man en macht naar u is gezocht. U heeft geen gehoor gegeven aan de oproepen en uiteindelijk heeft de politie u na vier uren gevonden.
2.8.
Bij monde van zijn gemachtigde heeft [werknemer] op 22 maart 2022 bezwaar gemaakt tegen het ontslag.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[werknemer] verzoekt, na wijziging van eis, de kantonrechter om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking [werkgever] te veroordelen tot betaling van:
- een billijke vergoeding van € 23.611,44 netto;
- een vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
- de transitievergoeding van € 9.162,00;
- de wettelijke rente over de hierboven genoemde vergoedingen;
- [werkgever] te veroordelen in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de wettelijke rente.
3.2.
[werknemer] legt – kort gezegd – aan zijn verzoeken ten grondslag dat hij ten onrechte op staande voet is ontslagen.
3.3.
[werkgever] voert verweer waarop hierna, voor zover nodig, zal worden ingegaan. [werkgever] had in eerste instantie nog een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend voor het geval het ontslag op staande voet vernietigd zou worden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] berust in het ontslag en daarom heeft [werkgever] haar tegenverzoek ingetrokken.
4.De beoordeling
Het ontslag op staande voet
4.1.
[werknemer] berust in het ontslag. Om te beoordelen of [werknemer] recht heeft op de door hem gevorderde vergoedingen, moet worden beoordeeld of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Dat is in het algemeen het geval als er sprake is van een dringende reden die onverwijld is medegedeeld aan de werknemer (artikel 7:677 BW). Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
4.2.
De kantonrechter is van oordeel dat de aan [werknemer] verweten gedragingen in de gegeven omstandigheden geen dringende reden voor ontslag opleveren.
De volgende specifieke omstandigheden zijn van belang.
-De aanleiding van het gesprek was dat [werknemer] het idee had dat hij ten onrechte op loon was gekort. Hoewel hierover geen debat is gevoerd en dit punt ook niet ter beslissing voorligt, wordt wel opgemerkt dat niet is uitgesloten dat [werknemer] in zijn recht stond. Uit rechtspraak komt tot nu toe als lijn naar voren dat gedwongen quarantaine, terwijl een werknemer wel kan en wil werken en niet thuis kan werken, in beginsel niet in de risicosfeer van de werknemer ligt, zodat de werkgever in beginsel het loon volledig moet doorbetalen. In een dergelijk geval is immers geen sprake van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, omdat de werknemer wel kan en wil werken, maar dit niet mag als gevolg van overheidsmaatregelen. In dit geval is het daarom niet uitgesloten dat [werknemer] recht had op 100% van zijn loon zonder dat [werkgever] een wachtdag had mogen inhouden.
- [werknemer] is weliswaar heel boos geworden en heeft geschreeuwd en met voorwerpen gegooid, maar er is geen sprake geweest van tegen personen gerichte agressie. Het moet bovendien duidelijk zijn geweest voor [werkgever] dat [werknemer] op dat moment niet voor rede vatbaar was.
- [werkgever] heeft niet daadwerkelijk [werknemer] de kans gegeven om zijn kant van het verhaal te vertellen of wederhoor toe te passen. [werknemer] is, nadat hij weer was teruggekomen op het bedrijf en nog even met [leidinggevende 2] had gesproken, naar huis gegaan. Het was op dat moment ook niet verstandig geweest om een gesprek te gaan voeren over wat er net was gebeurd, het was nog te vers en [werknemer] was nog van streek. Maar zo’n gesprek had wel de volgende dag kunnen plaatsvinden en dat is niet gebeurd.
-De ontslagbrief van 2 maart 2022 ‘bevestigt’ het ontslag op 1 maart 2022, maar niet is gebleken dat het ontslag op 1 maart 2022 is gegeven. Dit verklaart ook de hevige schrik bij [werknemer] , zoals hij stelt, toen hij op 2 maart 2022 de ontslagbrief kreeg.
- [werknemer] werkte ten tijde van ontslag al bijna 12 jaar voor [werkgever] , zonder dat hij eerder formele waarschuwingen heeft gehad voor zijn gedrag.
- [werknemer] zit persoonlijk in een moeilijke en zware situatie. Hij heeft in zijn eentje de zorg voor zijn twee jonge kinderen, nadat zijn echtgenote vier jaar geleden is opgenomen in een GGZ inrichting, waarvoor hij ook nog eens deels de zorgkosten moet dragen. [werkgever] was op de hoogte van de persoonlijke situatie van [werknemer] .
4.3.
Het voorgaande, in samenhang bezien, brengt mee dat bij de waardering van de ernst van de aan [werknemer] verweten gedragingen en uitlatingen relativering past. Weliswaar is het gedrag van [werknemer] onacceptabel en onprofessioneel, maar dat neemt niet weg dat [werkgever] onder de gegeven omstandigheden had kunnen en moeten kiezen voor een minder zware sanctie dan een ontslag op staande voet of zelfs ervoor had kunnen kiezen om een ontbindingsverzoek in te dienen. Op die manier had [werknemer] immers niet van de één op de andere dag zijn baan en inkomsten verloren. Er is niet gebleken van eerder getroffen disciplinaire maatregelen. Weliswaar heeft de externe HR adviseur met [werknemer] een keer gesproken over zijn houding en gedrag op de werkvloer en is er een enkele zin in het verslag van een functioneringsgesprek aan gewijd, maar van een officiële en schriftelijke waarschuwing is nooit sprake geweest. Het had in deze specifieke situatie voor de hand gelegen om [werknemer] bijvoorbeeld op non-actief te stellen om hem vervolgens te laten oproepen door de bedrijfsarts.
Gefixeerde schadevergoeding
4.4.
De arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag, waarvoor een dringende reden ontbreekt. Bij regelmatige opzegging had [werkgever] een opzegtermijn van drie maanden in acht moeten nemen (artikel 7:672 lid 2 sub c BW). Nu [werkgever] dat niet heeft gedaan, is zij gehouden om aan [werknemer] een gefixeerde schadevergoeding te betalen (artikel 7:672 lid 11 BW). Deze vergoeding bestaat uit het bruto loon per maand van € 2.121,23 bruto over de periode 1 maart 2022 tot en met 31 mei 2022, vermeerderd met 8% vakantiebijslag. In totaal wordt toegewezen een bedrag van € 6.363,69 bruto, vermeerderd met 8% vakantiebijslag, wat neerkomt op € 6.872,79 bruto.
Transitievergoeding
4.5.
Uit artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW volgt dat [werkgever] de transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd is. Het verzochte bedrag van € 9.162,00 bruto wordt toegewezen.
Billijke vergoeding
4.6.
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer, op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a juncto 7:671 lid 1 sub c juncto 7:677 lid 1 BW, een billijke vergoeding toekennen ten laste van [werkgever] . Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt acht geslagen op de overwegingen zoals die zijn genoemd in de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:HR:2017:1187).
4.7.
Als gevolg van het ontslag heeft [werknemer] zijn baan, en daarmee zijn enige vorm van inkomen, verloren. Dit levert schade op voor [werknemer] in de vorm van inkomensverlies. Dat verlies is wel in duur beperkt. Het door [werkgever] aanvankelijk ingediende tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou namelijk op grond van de gedragingen van [werknemer] wel toegewezen worden. De arbeidsovereenkomst zou in dat geval ontbonden worden per 1 augustus 2022. Het inkomensverlies van [werknemer] als gevolg daarvan zou dan zien op de periode 1 maart 2022 tot 1 augustus 2022. Omdat er al een gefixeerde schadevergoeding over de periode 1 maart 2022 tot en met 31 mei 2022 is toegewezen, zal de billijke vergoeding worden gebaseerd op het loon dat [werknemer] zou ontvangen over de maanden juni en juli 2022. Dat is een totaalbedrag van € 4.242,46 bruto, vermeerderd met 8% vakantiebijslag, wat neerkomt op € 4.581,86 bruto.
Wettelijke rente
4.8.
De wettelijke rente over de toegewezen bedragen wordt als onweersproken toegewezen.
Proceskosten
4.9.
Omdat [werkgever] grotendeels in het ongelijk wordt gesteld, dient zij de proceskosten te dragen. De rente over de proceskosten wordt toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van het vonnis.
5.De beslissing
De kantonrechter,
5.1.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen de gefixeerde schadevergoeding van € 6.872,79 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van verschuldigdheid tot aan de dag van volledige betaling;
5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen de transitievergoeding van € 9.162,00 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van verschuldigdheid tot aan de dag van volledige betaling;
5.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen de billijke vergoeding van € 4.581,86 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van verschuldigdheid tot aan de dag van volledige betaling;
5.4.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] vastgesteld op € 833,00 in totaal, welk bedrag bestaat uit € 86,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na dit vonnis tot aan de dag van volledige betaling;
5.5.
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
5.6.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. S.E. Sijsma en in het openbaar uitgesproken op 13 juli 2022.