ECLI:NL:RBGEL:2021:772

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Nijmegen

zaakgegevens 8694223 \ HA VERZ 20-55 \ 548

uitspraak van

beschikking

in de zaak van

de vereniging [naam vereniging]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende partij in het verzoekverwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek

gemachtigde mr. K.W.A. Wools en mr. W.H.B.M. Litjens

[naam]

wonende te [woonplaats]

verwerende partijverzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek

gemachtigde mr. D.R. Hut

Partijen worden hierna [de vereniging] en [de werknemer] genoemd.

1.De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 30 juli 2020 met producties 1 tot en met 35,

- het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk ontbindingsverzoek en nevenvordering met producties 1 tot en met 78,

- het verweerschrift op zelfstandig tegenverzoek met producties 36 tot en met 61,

- de brief van 20 november 2020 van de zijde van [de vereniging] met producties 62 tot en met 65,

- de brief van 26 november 2020 van de zijde van [de vereniging] met productie 66,

- de brief van 27 november 2020 van de zijde van [de werknemer] met producties 79 tot en met 95,

- de brief van 27 november 2020 van de zijde van [de werknemer] met productie 96,

- de brief van 30 november 2020 van de zijde van [de vereniging] met productie 67,

- de brief van 30 november 2020 van de zijde van [de werknemer] met producties 97 tot en met 102,

- de mondelinge behandeling van 2 december 2020 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van [de vereniging] en de gemachtigde van [de werknemer] .

2.De feiten

Arbeidsovereenkomst

2.1.

[de werknemer] (geboren op [geboortedatum] ) is op 1 augustus 1992 in dienst getreden, in eerste instantie als trainer wedstrijdsport/ breedtesport, thans als trainer op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op 16 januari 2005 schriftelijk is vastgelegd. Hij is trainer en coach van de topsport afdeling (onder- en bovenbouw) en staat landelijk bekend als een van de betere technische trainers van Nederland. De vader van [de werknemer] ( [naam vader] ) is al decennialang nauw betrokken bij [de vereniging] , een periode als trainer en later als vrijwilliger en bestuurslid. Hij is thans lid van de ledenraad.

2.2.

Het salaris van [de werknemer] bedraagt € 2.406,68 bruto per maand exclusief vakantiebijslag op basis van 27,69 uur per week.

2.3.

[de werknemer] heeft zijn (voorlopig) laatste training in verband met de corona-pandemie gegeven op 15 maart 2020.

2.4.

[de werknemer] heeft zich met ingang van 17 mei 2020 ziek gemeld.

Organisatie

2.5.

Het bestuur van de vereniging heeft de werkgeversrol. Voorzitter van het bestuur is [naam voorzitter] (hierna: [de voorzitter] ). [de voorzitter] is eind 2015 toegetreden tot het bestuur. Daarvoor is hij gedurende ongeveer 20 jaar in actief geweest voor de vereniging als trainer en organisator van evenementen en wedstrijden. Mevrouw [naam] (hierna: [de manager topsport] ) is vanaf 1 juli 2019 aangesteld als manager van de afdeling topsport. Deze functie werd voordien uitgevoerd door [naam voormalig manager topsport 2] , die deze functie in 2016 heeft overgenomen van [naam] (hierna te noemen: [voormalig manager topsport 1] ).

2.6.

De afdeling topsport bestaat behalve [de werknemer] uit de trainers [naam trainer] (hierna: [trainer 1] , datum indiensttreding 1 september 2012) en [naam trainer] (hierna: [trainer 2] , datum indiensttreding 16 juni 2017).

2.7.

[de werknemer] was tot 1 december 2019 als hoofd trainer verantwoordelijk voor beleid en cultuur. Op 16 oktober 2019 is zijdens [de vereniging] aan de trainers een nieuwe inrichting van de topsportorganisatie gecommuniceerd die zij op 1 december 2019 wil laten ingaan en die er op neer komt dat vanaf 1 december 2019 [trainer 2] de functie van hoofdcoach vervult.

2.8.

Op 1 mei 2020 heeft het bestuur kenbaar gemaakt per 1 augustus 2020 te willen stoppen met de senior topsportafdeling van [de vereniging] .

Functioneren

2.9.

[de voorzitter] en [de werknemer] hebben eind juni 2018 met elkaar om de tafel gezeten naar aanleiding van een incident met enkele turnsters van de eerste divisie. [de voorzitter] heeft dit gesprek bij e-mail van 11 juli 2018 (productie 3 bij verzoek) aan [de werknemer] teruggekoppeld. Daarin staat dat deze turnsters hebben aangegeven dat zij op een dusdanige wijze zijn toegesproken dat ze dat als onveilig hebben ervaren en dat [de werknemer] heeft aangegeven dat hij weliswaar wat fel had gereageerd maar dat er sprake was van een situatie die voor de turnsters die op de brug bezig waren acuut gevaarlijk dreigde te worden. [de voorzitter] geeft er over aan dat er zeker moet worden opgetreden, maar niet op deze wijze. Verder is vastgelegd dat [de werknemer] een beroep doet op het bestuur/ management om stelling te nemen met betrekking tot sfeer in de zaal en de indeling en bezetting en dat die oproep ter harte wordt genomen.

2.10.

Bij gespreksverslag van 24 juli 2018 is het functioneringsgesprek vastgelegd dat [de werknemer] met [de voorzitter] en [voormalig manager topsport 2] heeft gevoerd waarin staat:

- onder algemeen:

Het bestuur en management van [de vereniging] waarderen de voortdurende en loyale inzet van [de werknemer] voor de topsportafdeling zeer. De drive waarmee [de werknemer] zich inzet en de toewijding die hij tentoon spreid voor de begeleiding van zijn turnsters worden alom gezien en gewaardeerd.

(…)

Los van het bovenstaande, worden er vanuit de kant van management/ bestuur vraagtekens gezet bij de opbrengst van de topsportafdeling, wanneer deze worden afgezet tegen de forse kostenpost en daarbij ook de geclaimde ruimte in de accommodatie. [de voorzitter] heeft hierbij benadrukt dat de term ‘opbrengst’ absoluut niet enkel in financiële zin moet worden gezien. Een positieve spin-off binnen de vereniging (ander kader, actieve rol in de club van trainers/turnsters) en buiten de vereniging (aantrekken talenten, opleiden trainers, kennis delen /verzamelen) is voor de vereniging minstens zo waardevol.

Daarnaast speelt uiteraard ook het niveau van prestaties (aanwezigheid + prestaties op grote wedstrijden en toernooien, lidmaatschap van (nationale-) selecties en opname in kwalificatie-trajecten) een rol.

Op dit moment wordt de balans als onvoldoende ervaren en op de lange termijn is de situatie zoals deze nu is niet houdbaar.

(…)

- onder communicatie met andere trainers:

[voormalig manager topsport 2] / [de voorzitter] geven aan dat er bij herhaling zorgen bestaan over de wijze waarop [de werknemer] met collega-trainers communiceert. [de werknemer] geeft aan dat hij dit niet herkent, maar erkent wel dat de communicatie met het kader van de 1e/2e divisie niet goed loopt. Hij geeft hierop aan dat dit in zijn ogen te wijten is aan een gebrek aan respect voor zijn groep/ persoon en dat de rust die hij nodig heeft om te kunnen trainen onvoldoende wordt omarmt door deze groep en hun kader.
[de voorzitter] blikt hierbij even kort terug op het gesprek dat hij en [de werknemer] op dd. 03-07-2018 hebben gehad over een incident tussen [de werknemer] en 1e/2e divisie kort daarvoor. Daarbij is besproken dat het door niemand wordt betwist dat [de werknemer] mag/moet/kan ingrijpen op het moment dat er een onveilige situatie ontstaat, maar dat de wijze waarop niet goed is.

Dat is een aspect waar [de werknemer] écht aan moet werken. [de voorzitter] heeft hierbij ook nogmaals benadrukt dat dergelijke incidenten afbreuk doen aan alles wat in de afgelopen maanden is opgebouwd. Dit heeft ook nadelige consequenties voor de club als geheel.

Als gevolg van de oproep die [de werknemer] heeft gedaan aan management/ bestuur wordt aan de start van het nieuwe seizoen een bijeenkomst gepland samen met het kader van de 1e/2e divisie om de trainingssfeer, schema’s en samenwerking te bespreken. [voormalig manager topsport 2] / [de voorzitter] doen een oproep aan [de werknemer] om zich ook te conformeren aan de afspraken die daar worden gemaakt en niet enkel het gesprek in te gaan vanuit de wens dat de andere groepen zich aan hem/ zijn groep aanpassen.

2.11.

[de werknemer] heeft op 12 maart 2019 een berisping van [de vereniging] gekregen omdat hij in een telefoongesprek met [de voorzitter] naar aanleiding van een besluit van het bestuur over de zaalindeling met betrekking tot het opstarten van een nieuwe tienergroep boos zou zijn geworden. In een brief van 3 juni 2019 heeft [de vereniging] bericht dat deze berisping per 12 maart 2020 uit het personeelsdossier wordt verwijderd in het geval zich in die periode niet opnieuw een soortgelijke situatie zal voordoen. De berisping is vervolgens blijkens e-mail van [de voorzitter] aan [de werknemer] van 12 maart 2020 uit het digitale personeelsdossier verwijderd.

2.12.

Bij e-mail van 25 juni 2019 aan het bestuur en [de werknemer] heeft [voormalig manager topsport 1] een analyse van de NK 2019 opgemaakt naar aanleiding van de matige prestaties van de topsport met daarin onder meer de volgende bevindingen:

(…)

[trainer 1] staat op omvallen en wil/ kan niet goed meer met [de werknemer] samenwerken. De dynamiek tussen die twee is niet gezond wat leidt tot consequent de lead nemen van [de werknemer] (terwijl hij daartoe niet in staat is) en terugtrekken van [trainer 1] (die daarmee haar verantwoordelijkheid niet ten volle neemt). [trainer 2] heeft de meeste leiderschapskwaliteiten en pakt haar verantwoordelijkheid op ieder vlak maar wil de relatie met beiden goed houden dus zit enigszins in een spagaat.

(…)

[de vereniging] en specifiek de topsport en haar trainers, gaan me aan het hart. Bovenstaande voelt mogelijk als verwijt aan [de werknemer] en [trainer 1] , maar ik zie het als een brevet van onvermogen. We vragen ze een rol te nemen die ze niet aankunnen en hebben daarom sturing en acceptatie van bovenstaande nodig. De hiërarchie moet uit het team: ze moeten gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het geheel want anders ben ik bang dat de neerwaartse trend doorgaat. (…)

2.13.

In een op 3 juli 2019 opgemaakt gespreksverslag van het die dag gehouden functioneringsgesprek staat dat de fysieke en psychische belasting van [de werknemer] hoog is, dat het aantal uren fors boven het aantal contracturen uitkomen en is ook opgetekend dat het geen oplossing is om minder uren in de zaal te staan, dat er wel behoefte aan is om indirecte uren af te stoten en is het voorstel neergelegd om [trainer 2] op die taken, zoals leerlijnen, plannen, protocollen etc in te zetten.

2.14.

Er heeft op 19 februari 2020 tussen [de werknemer] , bijgestaan door [voormalig manager topsport 1] , en het bestuur een gesprek plaatsgevonden naar aanleiding van onwenselijke signalen die bij het bestuur en management waren binnengekomen nadat er een nieuwe organisatiestructuur is afgekondigd die per 1 december 2019 in werking is getreden. Partijen hebben van dit gesprek ieder voor zich een verslag gemaakt.

2.15.

[de manager topsport] heeft namens [de vereniging] op 30 april 2020 een brief bij wijze van formele waarschuwing naar [de werknemer] gestuurd aangaande terugkoppeling telefoongesprek van 28 april 2020. Daarin passeren een aantal zaken de revue, waaronder de beschreven situatie dat [de werknemer] een balk uit de SportQube op haalde om deze aan een turnster uit te lenen, daarin tegengewerkt werd door [de manager topsport] , waarna [de werknemer] [de manager topsport] op niet mis te verstane wijze mede heeft gedeeld dat zij niets over deze balk te zeggen heeft. Het brengt [de manager topsport] onder meer tot de volgende passage:

Tijdens ons gesprek stelde jij jezelf hardop de vraag of jij mij als leidinggevende accepteert. Je antwoord hierop was, dat je hier goed over na moest denken en een zorgvuldig antwoord wil formuleren. In mijn visie betekent dit dat je hierop ‘geen volmondig ja’ kan zeggen.

Vervolgens wijst [de manager topsport] er op dat in het eerdere gesprek op 19 februari 2020 twee belangrijke aspecten zijn besproken, namelijk dat [de werknemer] zich coachbaar opstelt en het gezag van [de manager topsport] accepteert. De slotpassage luidt verder als volgt:

Het bovenstaande kan door jou worden beschouwd als een formele waarschuwing. Echter, dat gezegd hebbende, vertrouw ik er wel op dat we met deze afspraken samen verder kunnen.

2.16.

Bij e-mail van 3 mei 2020 laat [de werknemer] aan het bestuur, [trainer 1] , [voormalig manager topsport 1] en [vader werknemer] weten dat hij het niet eens is met het door [de manager topsport] opgemaakte verslag van het telefoongesprek op 28 april 2020. Daarbij geeft hij aan dat hij niet direct antwoord heeft gegeven op de vraag van [de manager topsport] omdat hij door de intentie van het gesprek overvallen was.

2.17.

[de voorzitter] heeft op 8 mei 2020 aan [de werknemer] een voorstel tot beëindiging van het dienstverband gedaan, inhoudende een beëindiging met wederzijds goedvinden per 1 oktober 2020 onder toekenning van een vergoeding van € 24.403,- bruto.

2.18.

Op 12 mei 2020 heeft [de manager topsport] namens het bestuur aan [de werknemer] geschreven dat er een tweetal zaken onder ogen zijn gekomen, die er toe nopen dat wederom een waarschuwing moet worden gegeven. Het gaat daarbij om de in die brief beschreven zaak dat zij van diverse ouders hebben begrepen dat [de werknemer] hen heeft geïnformeerd over de gesprekken die in de vertrouwelijke sfeer van de arbeidsrelatie met [de werknemer] zijn gevoerd waarbij de betreffende ouders actief door [de werknemer] zijn opgeroepen het voor hem op te nemen. De andere zaak gaat over een door hen op 11 mei 2020 ontvangen bericht dat een turnster volgens [de werknemer] niet mee zou mogen trainen met haar eigen groep omdat zij op de basisschool zit in tegenstelling tot haar groepsgenoten die op de middelbare school zitten, terwijl een dergelijke regel nooit door wie dan ook is gecommuniceerd. De brief besluit met de volgende slotpassage:
Afgelopen week is aan jou een voorstel gedaan om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Ik benadruk dat wij, ondanks deze waarschuwing, nog steeds bereid zijn om op basis van dat voorstel te komen tot een vaststellingsovereenkomst.

2.19.

De gemachtigde van [de werknemer] heeft op 22 juni 2020 mediation voorgesteld tussen [de werknemer] en [de manager topsport] .

Schriftelijke verklaring [de manager topsport]

2.20.

Productie 15 bij verzoek betreft een uitgebreide schriftelijke verklaring van [de manager topsport] overgelegd.

2.20.1.

Daarin schrijft [de manager topsport] dat ze pas één jaar de rol van manager topsport vertolkt, maar dat die rol wordt aangevuld met 15 jaar als sportend lid, 15 jaar als trainster, 5 jaar als bestuurslid en 2 jaar als algemeen manager en dat zij in al die rollen in meer of mindere mate met [de werknemer] te maken heeft gehad en zich ook een beeld heeft gevormd van hem als persoon en als topsporttrainer.

2.20.2.

In haar verklaring gaat [de manager topsport] eerst in op ‘de reputatie van de cultuur bij het elite turnen van de vrouwen’. Daarbij geeft zij aan dat zij in grote lijnen op de hoogte was van de reputatie en schandalen landelijk en wereldwijd, maar dat zij deze reputatie nooit gekoppeld heeft aan de topsportafdeling van [de vereniging] . Meer specifiek schrijft zij daarover:
In de zaal speelden een hoop zaken die aandacht en verbetering behoefden, maar de cultuur bij ons was door de band genomen veilig voor zowel de turnsters als de coaches. Namelijk: hadden er zich in de afgelopen vijf jaar incidenten of klachten voorgedaan, dan zouden deze bij het bestuur besproken zijn geweest – en daar had ik al vijf jaar plaats genomen.

2.20.3.

Vervolgens gaat [de manager topsport] in op haar start als manager topsport. Zij beschrijft in dat kader onder meer het volgende:

(…)

De drie topsportcoaches beschouwde ik als een gouden trio: [de werknemer] genoot de reputatie van (één van) de beste technische trainers van Nederland, [trainer 1] die van de beste choreograaf en [trainer 2] was altijd even positief en energiek. Zij zorgde voor het positieve en veilige klimaat, voor het plezier en voor de verbinding tussen alle betrokken partijen.

Samen met de bestuurder topsport, [naam voorzitter] , heb ik de topsportgroep geobserveerd, geanalyseerd en heb ik met allerlei (oud-)betrokkenen gepraat en geluisterd om te bepalen wat er voor nodig is om ‘de topsport weer in lijn te brengen’. De conclusie was tweeledig:

1. Het pedagogisch klimaat en de cultuur is onvoldoende positief en veilig;

2. Een planning en evaluatie cyclus is in haar geheel afwezig. Er wordt niet met schema’s getraind, niet met doelstellingen, niet met meerjarenplannen en er wordt niet geëvalueerd.

Beide conclusies waren op dat moment geen aanleiding tot grote zorgen: [de werknemer] en [trainer 1] zijn beide ‘van de oude stempel’ en de kracht van positief coachen is pas iets dat recentelijk als essentieel wordt ervaren en gepromoot in de turnwereld. Dat wij met [de werknemer] en [trainer 1] (beide al meer dan 30 jaar in het vak en opgeleid in een hard regime) daarin nog stappen konden zetten, verwonderde mij niet. Ook het ‘intuïtief coachen’ dat door [de werknemer] wordt toegepast (hiermee bedoel ik: het trainen zonder schema’s en planningen, maar met de dag kijken wat de maximale mogelijkheden van een turnster zijn) is niet ongebruikelijk binnen de turnwereld. Er zijn veel meer succesvolle coaches die met deze methode enorme prestaties behaald hebben en tevens de manier waarop [de werknemer] is opgeleid.

Samen met het bestuur werd de visie om te vernieuwen: positief coachen op basis van een weldoordacht plan. Hoe we dit moesten realiseren, heb ik niet zelf bedacht. Beide voormalig managers topsport hadden hierover hetzelfde idee: [trainer 2] blinkt uit in plannen, schematiseren én positief coachen. Zouden we haar de teugels als hoofdcoach in handen geven, dan zou zij in haar kracht komen, deze koers kunnen uitstippelen en [de werknemer] en [trainer 1] hierin meenemen.

Dit plan stond in augustus/ september al in concept klaar. So far so good. De volgende stap was het team ‘klaarmaken’ voor deze overgang en hierin het vertrouwen van [de werknemer] , [trainer 1] en [trainer 2] krijgen om deze verandering te kunnen doorvoeren.

(…)

De organisatieverandering is, schrijft [de manager topsport] verderop in haar verklaring, eerder dan gepland doorgevoerd.
(…)

Zoals verwacht werd de verandering om [trainer 2] hoofdcoach te maken, door [de werknemer] niet met open armen ontvangen. [de werknemer] werd in zijn beleving gedegradeerd van hoofdcoach tot senior coach en voor hem voelde dit als een gebrek aan waardering voor zijn inzet en functioneren, iets wat hem diep gekwetst heeft. Tevens voelde deze ‘demotie’ als gezichtsverlies naar buiten, iets waarvan [de werknemer] eerlijk toegaf dat hij het daar erg moeilijk mee had.

(…)

2.20.4.

[de manager topsport] beschrijft dat het haar bij de kennismakingsgesprekken met de ouders opviel dat de oordelen over [de werknemer] gepolariseerd waren, in de zin dat grofweg de helft van de ouders en de sporters met [de werknemer] wegliepen en de andere helft zich kritisch uitliet over zijn pedagogische kwaliteiten. Ze beschrijft verder dat diverse ouders zich bij haar in de maanden augustus, september en oktober melden met diverse klachten, bestaande uit schreeuwen in de zaal, negeren van turnsters, dan wel dat hij turnsters stelselmatig emotioneel zou afbreken, en niet in greep bij pestgedrag tussen de sporters onderling.

2.20.5.

Over de situatie eind oktober 2019 schrijft [de manager topsport] het volgende:
(…)
Op dit moment telden de topsportgroep (middenbouw en bovenbouw) 9 turnsters. Van augustus tot en met oktober zijn er aantijgingen aan het adres van [de werknemer] op het gebied van onveilig sportklimaat binnen gekomen van:

- De mental coach, die in een mondelinge verklaring heeft laten weten dat het pedagogische klimaat onder de maat is en de veiligheid in de zaal onvoldoende is.

- 2 junior coaches, waarvan er 1 gestopt is;

- De ouders van 4 verschillende sporters, die allen meer dan eens een gesprek aangevraagd hebben/ klachten ingediend hebben;

- Indirecte klachten over nog 2 andere sporters. Hierbij doel ik op verklaringen van derden dat deze twee sporters door [de werknemer] ‘uitgekafferd’ of gepest zouden zijn. zonder dat zij zelf of hun ouders hiervan melding hebben gemaakt.

(…)

2.20.6.

In het verdere vervolg van de verklaring schetst [de manager topsport] dat zij eind januari, begin februari 2020 het punt bereikte waarin de maat vol was en ze het vertrouwen in [de werknemer] begon te verliezen. Zij geeft daarover onder meer aan dat een situatie waarin naar schatting ruim de helft van de turnsters zich niet veilig voelt geen acceptabele situatie is, waarbij opgeteld moet worden dat ook een groep collega’s zich niet veilig voelt bij [de werknemer] in de zaal, plus de constatering dat [de werknemer] niet aanspreekbaar en/of coachbaar is op zijn handelen. De volgende beschreven stap is dat zij met het bestuur in april naar een advocaat is gestapt met de conclusie dat zij de aanstelling van [de werknemer] willen beëindigen om de volgende genoteerde redenen:

1. We kunnen de veiligheid van onze sporters niet borgen als gevolg van de pedagogische tekortkomingen van [de werknemer] jegens de sporters waarmee hij geen klik ervaart;

2. [de werknemer] is niet aanspreekbaar en niet coachbaar op zijn pedagogische vaardigheden;

3. Er is een onhoudbare situatie ontstaan tussen [de werknemer] en mij en [de werknemer] en het bestuur.

Ouders, turnsters en medewerkers

2.21.

[de vereniging] heeft bij verzoek aantekeningen ingebracht van [de manager topsport] van (telefoon-)gesprekken, die zij met ouders en medewerkers heeft gevoerd, en van verklaringen die zij van medewerkers heeft ontvangen.

2.21.1.

Producties 7, 8 en 9 bij verzoek hebben betrekking op (telefoon-)gesprekken die [de manager topsport] in september 2019 met de betreffende ouders heeft gevoerd. Het gaat daarbij om klachten van de ouders van [kind 1] met betrekking tot uitlatingen van [de werknemer] over het gewicht van [kind 1] , van de moeder van [kind 2] over pestgedrag dat [de werknemer] niet serieus neemt, en van de moeder van [kind 3] over onderscheid dat [de werknemer] maakt tussen turnsters die wel en turnsters die niet naar Stuttgart mee gaan.

2.21.2.

Producties 5, 11 en 21 bij verzoek hebben betrekking op gesprekken die [de manager topsport] in augustus, november en december 2019 met medewerkers van [de vereniging] heeft gevoerd. Het gaat daarbij om klachten van een junior coach, die als begeleider mee is gegaan naar een wedstrijd in Luxemburg, over hard optreden van [de werknemer] tegen [kind 4] die een slechte eter is, en over het feit dat [de werknemer] niet om heeft gekeken naar de turnsters buiten de wedstrijden om, van collega trainster [naam trainer 3] over een uitlating van [de werknemer] met stemverheffing dat de topturnsters vóór gaan, van [naam trainer 4] over de samenwerking met [de werknemer] die niet naar tevredenheid is en van mental coach [naam mental coach] (hierna: [de mental coach] ) over de opmerking van [de werknemer] dat zij zich niet moest bemoeien met [kind 5] die aan het huilen was omdat zij in een proces zat.

2.21.3.

Producties 14 (van 19 mei 2020) en 32 (ongedateerd) hebben betrekking op verklaringen van medewerkers. Het gaat daarbij om klachten van een anonieme junior coach, die mee is gegaan met een trainingsstage in oktober 2019 naar Mannheim/Stuttgart, over negatieve opmerkingen van [de werknemer] naar [kind 7] en de door haar ervaren negatieve sfeer in de zaal, en van mevrouw [naam] , de moeder van [kind 2] , over de druk die [voormalig manager topsport 1] op haar heeft uitgeoefend om ouders tegen het bestuur op te zetten.

2.22.

[de werknemer] heeft tegen de hiervoor vermelde klachten het volgende ingebracht:

- Productie 31, een e-mail van 10 augustus 2020 van de vader van [kind 1] , waarin staat dat [kind 1] zich op geen enkel moment onveilig, niet gewenst of gepest heeft gevoeld, en productie 32, een gespreksverslag van 19 augustus 2020 van de ouders van [kind 1] met [de voorzitter] waarin staat dat [kind 1] stopt met turnen omdat zij qua trainingsaanpak niet de juiste klik ervaart met [trainer 2] , dat ze een betere klik ervaart met [de werknemer] die haar naar een hoger niveau kan brengen, en dat zij haar besluit heroverweegt als [de werknemer] terug in de zaal komt.

- Productie 33, een e-mail van 8 september 2020 van de moeder van [kind 6] die van 2015 tot 2019 bij de topsport heeft geturnd en verklaart dat [de werknemer] in die vier jaar meerdere malen heeft ingegrepen bij pestgedrag tussen turnsters onderling.

- Productie 28, een schriftelijke verklaring van de ouders van [kind 4] van 4 oktober waarin staat dat hen en [kind 4] niets bekend is over een harde aanpak van [de werknemer] , dat [de werknemer] wel degelijk naar de turnsters om kijkt en dat het hen verbaast dat er nooit van de zijde van ofwel de betreffende junior coach dan wel [de manager topsport] geïnformeerd is naar hun kant van de zaak.

- Productie 34, verslag van 15 juni van de moeder van [kind 5] , waarin staat dat [kind 5] totaal geen klik heeft met [de mental coach] , dat ze er ook niet op zat te wachten om door [de mental coach] uit haar concentratie gehaald te worden en dat [de werknemer] precies heeft gedaan wat zij op dat moment nodig had.

- Productie 48, een schriftelijke verklaring van [trainer 1] , waarin staat dat zij erbij was toen [de mental coach] het proces verstoorde van de begeleiding door [de werknemer] van [kind 5] met betrekking tot het aanleren van een nieuw element op de hoge balk.

- Productie 55, een bedankkaart van [trainer 4] waarbij zij aangeeft dat [de werknemer] haar heel erg heeft geholpen door haar vaak voor het blok te zetten en uit te dagen waar ze hem erg dankbaar voor is en waar ze veel van heeft geleerd.

- Productie 29, het schriftelijke verweer van 23 augustus 2020 van [kind 7] , waarin zij aangeeft dat er door [de werknemer] geen dreigementen zijn geuit maar dat ze moest wennen aan een nieuwe toestel en uit frustratie daarover moest huilen.

- Productie 30, een e-mail van 9 september 2020 van de ouders van [kind 7] waarin zij [de werknemer] bedanken voor de afgelopen vijf jaar waarin [kind 7] met veel plezier en passie onder zijn leiding heeft geturnd.

- Productie 64, steunbetuigingen naar aanleiding van ziekmelding [de werknemer] medio februari 2020 van ouders van [kind 2] , [kind 7] , [kind 4] , [kind 8] , [kind 5] , [kind 9] , [kind 1] en [kind 10] .

- Productie 65, screenshots van verstuurde Whatsappberichten in een door ouders aangemaakte groep ‘ Gedoe in Nijmegen’.

- Productie 71, Whatsappberichten van de moeder van [kind 3] , [naam moeder] , om [de werknemer] te laten weten dat hij een toptrainer is en onmisbaar voor de topsport van [de vereniging] .

- Productie 73, statement van 7 september 2020 van ouders topsport groep
[de vereniging] , ondertekend door 13 ouders, waarin staat dat zij zich niet kunnen vinden in de aantijging dat [de werknemer] verantwoordelijk is geweest voor het creëren van een onveilig en pedagogisch onverantwoord sportklimaat.

2.23.

[de vereniging] heeft bij verweer op zelfstandig verzoek nog nadere verklaringen overgelegd, waaronder productie 36 betreffende een klacht van ouders daterend uit 2003, producties 38, 46 en 47 van oud-bestuursleden, die verklaren dat regelmatig gesprekken met [de werknemer] over zijn functioneren zijn gevoerd, dat er regelmatig sprake was van frictie tussen [de werknemer] en zijn collega’s onder andere over de zaalindeling en over de wijze van communicatie van [de werknemer] , en dat er ook klachten binnen kwamen, producties 40 en 42 van trainsters [naam trainster] en [naam trainster] over de opstelling van [de werknemer] en ook over terugkerende discussies over de zaalindeling, producties 41 van [naam] (moeder van een turnster) en 44 van de ouders van [kind 3] en productie 52 van [trainer 4] die verklaart dat haar ervaringen met [de werknemer] vooral negatief zijn.

Externe begeleiding

2.24.

[de vereniging] heeft omstreeks februari 2019 een externe coach [naam coach] (hierna: [de externe coach] ) ingeschakeld om de topsporttrainers met onder meer 1 op 1 gesprekken te begeleiden naar aanleiding van een uitgevoerde 360 graden-scan. Het laatste gesprek heeft in september 2019 plaatsgevonden.

2.24.1.

Naar aanleiding van een verzoek van [de manager topsport] over de stand van zaken reageert [de externe coach] bij e-mail van 26 september 2019 als volgt:
Vooropgesteld, lastig om over individuele thema’s en ontwikkeling veel te zeggen zonder de vertrouwelijkheid van de gesprekken te schaden. Maar, in grote lijnen denk ik dat voor de coaches geldt dat zij: a) meer inzicht hebben gekregen in eigen talenten en valkuilen, b) in hun dagelijkse praktijk hier – met vallen en opstaan – mee aan de slag zijn gegaan en c) langzaamaan een cultuur wordt gecreëerd waarin zij met elkaar delen en elkaar feedback geven. Meer individueel:
(…)
Voor [de werknemer] geldt dat het accent ligt op effect en effectiviteit van zijn benadering (communicatie). We hebben vooral gesproken over cases die zich voor hebben gedaan en zijn eigen rol daarin. Dat landt, ik zie dat hij met de spiegel die hij voorgehouden krijgt beter begrijpt wat hij zelf anders kan doen én minder sec in zijn eigen gelijk (en onvrede) blijft hangen. Eerlijkheid gebiedt te zeggen dat dit wel een taaier proces is- al geeft (…) aan dat de gesprekken hem echt aan het denken zetten en input gebruikt in zijn gesprekken met turnsters en ouders.

(…)

2.24.2.

Bij e-mail van 13 mei 2020 antwoordt [de externe coach] desgevraagd op vragen van [de werknemer] dat het traject naar zeggen van [de vereniging] is gestopt omdat er geen budget meer beschikbaar was waarbij een rol speelt dat [de vereniging] vanaf 2020 niet meer als topsportcentrum wordt gezien, en dat zijns inziens het traject nog niet was afgerond.

Op de vraag van [de werknemer] : ‘Vond jij mijn instelling constructief? en had was ik bereid te leren?’ antwoordt [de externe coach] het volgende:
Ja, zeer bereid te vertellen hoe je naar zaken keek, wat je vindt en ervaart, ook open voor feedback. Ik heb het proces wel ‘taai’ genoemd, omdat je nu eenmaal een eigen kijk op zaken hebt en niet bang bent -ook tegen de stroom in- je mening te ventileren. En je op dat vlak nog aan handigheid en wendbaarheid (in communicatie en benadering) kan winnen.

Schriftelijke verklaringen

2.25.

Wederzijds zijn schriftelijke verklaringen overgelegd.

2.25.1.

De schriftelijke verklaringen ten gunste van [de vereniging] zijn de navolgende producties die aan het verzoek zijn gehecht:

- Productie 13, een e-mail van 20 april 2020 van [de mental coach] , die mental coach is bij [de vereniging] , aan [de manager topsport] , dat zij [de werknemer] meerdere malen als coach heeft meegemaakt en vaker destructieve opmerkingen heeft gehoord, en tot besluit het volgende:

Wat mij betreft mag er in de zaal meer positiviteit, aanmoediging en gedrevenheid komen. In mijn beleving hebben de jonge vrouwen zelfvertrouwen nodig, inspiratie en het vermogen om met tegenslagen om te kunnen gaan en weerbaar te worden. Ik hoop dat ik kan blijven bijdragen aan dit leerklimaat en mee kan helpen jonge mensen sterker te maken, zodat ze met plezier topsport kunnen blijven beoefenen en daarin kunnen floreren.

- Productie 33, een schriftelijke verklaring van [de voorzitter] van juli 2020 waarin staat dat op 1 mei 2020 voor het eerst met [de werknemer] is besproken dat management en bestuur van [de vereniging] een hard hoofd hebben in het feit dat er nog een goede en voor beide partijen acceptabele samenwerking zal ontstaan.

2.25.2.

De schriftelijke verklaringen ten gunste van [de werknemer] zijn de navolgende producties die aan het verweer zijn gehecht:

- Productie 3, een brief van een 10-tal oud turnsters aan het bestuur en [de manager topsport] , waarin staat dat zij wel herkennen dat de communicatie tussen train(st)er en turnster niet altijd vlekkeloos ging, maar dat zij zich niet herkennen in het negatieve beeld dat wordt neergezet van [de werknemer] , dat hij en [trainer 1] zorg hebben gedragen voor het juiste topsportklimaat, en verder:
Wij weten als geen ander dat topsport keihard is en niet altijd even leuk, maar wij kunnen met overtuiging zeggen dat wij ons nooit ook maar een dag onveilig hebben gevoeld in de turnhal. De basis lag in het wederzijds vertrouwen.

- Productie 6, een schriftelijke verklaring van 3 augustus 2020 van [naam voormalig manager topsport 1] , waarin staat dat [de werknemer] zich nooit schuldig heeft gemaakt aan het intimideren, kleineren, uitschelden dan wel fysiek bejegenen van turnsters.
Verder schrijft zij daarin het volgende:
heeft geen eerlijk en transparant proces gehad. Hij heeft te maken met een topsportmanager, die in een half jaar tijd volledige chaos heeft gecreëerd binnen de topsport. Twee trainers zitten inmiddels ziek thuis en de hoofdcoach heeft tijdens de covid-periode overwogen om niet meer terug te komen naar [de vereniging] en in har thuisland Australië te blijven.
Ik wil het haar echter niet zo zwaar aanrekenen, behalve als het dit soort vergaande consequenties heeft. Ze heeft zelf in februari aangegeven dat het haar niet lukte en het misschien beter was om een andere manager te zoeken. De voorzitter wilde daar echter niet van weten.

- Productie 23, een schriftelijke verklaring van 18 juni 2020 van [naam sportpsycholoog] , voormalig sportpsycholoog bij [de vereniging] van 2014 tot eind 2017, in reactie op de verklaring van [de mental coach] , waarin staat dat zij tot een andere conclusie komt dan [de mental coach] , namelijk dat de turnsters met wie zij gesproken heeft zich allemaal heel veilig hebben gevoeld bij [de werknemer] .

- Productie 25, een e-mail van 24 augustus 2020 van [naam fysiotherapeut] , sinds 2 jaar werkzaam als fysiotherapeut bij [de vereniging] , waarin staat dat zij de topsport bij [de vereniging] goed heeft leren kennen en de trainers bezig heeft gezien en dat zij ziet dat er hard getraind wordt met een goede sfeer.

- Productie 37, een schriftelijke verklaring van 23 augustus 2020 van [naam talentbegeleider] , topsport talentbegeleider werkzaam op Topsport Talent school de SSgN, waarin staat dat zij vele jaren heeft samengewerkt met [de werknemer] , de samenwerking altijd als zeer prettig heeft ervaren, dat [de werknemer] oog had voor de school carrière van de turnsters en het sociale welzijn en dat zij nooit enig signaal van de turnsters heeft gekregen dat zij zich niet veilig zouden voelen bij [de werknemer] . Productie 81 betreft een aanvulling daarop.

- Productie 39, een schriftelijke verklaring van 7 september 2020 van [naam fysiek trainer] , die vanaf maart 2017 drie jaar als fysiek trainer betrokken is geweest bij het topsportprogramma, waarin staat dat hij nooit een spoor van ‘onveilig sportklimaat’ heeft kunnen ontdekken en dat de interactie tussen [de werknemer] en zijn atleten altijd professioneel, zeer integer en gezond was.

- Producties 40, 41, 42, 43, 44, 45 en 46 steunbetuigingen van (ex-) turnsters en productie 47 zijnde een kaart van 10 juli 2020 voor de beste coach van de hele wereld van alle turnsters gezamenlijk.

- Productie 48, de schriftelijke klacht van 6 juni 2020 die [trainer 1] heeft ingediend over ongewenst gedrag van [de manager topsport] , en deels ook over [de voorzitter] , dat er uit bestaat dat [de manager topsport] zorgt voor een onveilig sportklimaat voor haar teamleden. Verder verklaart zij dat ‘de voorzitter en topsportmanager in een korte tijd kapot hebben gemaakt wat zorgvuldig was opgebouwd’.

KNGU

2.26.

[de vereniging] heeft bij brief van 15 oktober 2020 aan de ledenraad en aan ouders onder meer het volgende medegedeeld betreffende onderzoeken KNGU naar cultuur binnen topsport/ [de vereniging] :
(…)

Meer recentelijk zijn wij door de KNGU geïnformeerd over de voortgang van de behandeling van de meldingen. De KNGU heeft ons laten weten dat zij ‘circa tien’ meldingen met betrekking tot één of meerdere topsportcoaches heeft doorgezet voor behandeling door het ISR. In hetzelfde gesprek is bij ons aangegeven dat de klacht(-en) die in de afgelopen maanden zijn ingediend tegen/over het bestuur en management van [de vereniging] , ongegrond zijn verklaard en dus ook niet verder inhoudelijk zullen worden behandeld.

(…)

2.27.

In een brief van 10 november 2020 is namens het bestuur van KNGU het volgende aan [trainer 1] geschreven in antwoord op de door haar bij het KNGU neergelegde klacht bestuurlijk handelen [de vereniging] :

(…)

Het bestuur is vorige week gewezen op de brief die u in de bijlage hebt toegevoegd. We hebben het bestuur van [de vereniging] gevraagd een rectificatie van de brief te sturen, omdat er in de brief op onderdelen een onjuiste voorstelling gedaan wordt van zaken betreffende meldingen bij en onderzoek (naar grensoverschrijdend gedrag) door het ISR.

(…)

3. Het verzoek, het verweer met tegenverzoeken en de zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken

3.1.

[de vereniging] verzoekt:

1. de arbeidsovereenkomst tussen [de vereniging] en [de werknemer] te ontbinden met onmiddellijke ingang, zonder inachtneming van een opzegtermijn, althans op een door de kantonrechter te bepalen datum, zonder toekenning van een transitievergoeding,

2. te verklaren voor recht dat [de werknemer] geen aanspraak maakt op een transitievergoeding,

3. [de werknemer] te veroordelen in de proces- alsmede de nakosten, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de 14e dag na betekening van deze beschikking tot aan de dag van de algehele voldoening.

3.2.

[de werknemer] verzoekt:

- in het ontbindingsverzoek van [de vereniging] :

primair:

I. het verzoek van [de vereniging] af te wijzen;

subsidiair:

indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

II. deze ontbinding uit te spreken op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i en aan [de werknemer] een cumulatievergoeding toe te kennen als bedoeld in artikel 7:671b lid8 ter hoogte van 50% van de transitievergoeding, met veroordeling van [de vereniging] tot betaling van deze cumulatievergoeding

III. te verklaren voor recht dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld,

IV. te verklaren voor recht dat [de werknemer] geen verwijt te maken valt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst,

V. betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 27.238,98 bruto,

VI. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [de vereniging] geldende opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de beschikking,

VII. toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW van € 603.651,00 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag,

VIII. de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van de volledige betaling,

zowel primair als subsidiair:

IX. [de vereniging] te veroordelen in de proceskosten van € 53.654,02 inclusief btw en kantoorkosten, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag.

- in het (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek:

indien en voor zover het ontbindingsverzoek van [de vereniging] niet wordt toegewezen dan wel [de vereniging] overgaat tot intrekking van haar verzoek:

I. de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1 BW met intrekkingsbevoegdheid als bedoeld in artikel 7:686a lid 7 jo. lid 6 BW,

II. te verklaren voor recht dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld,

III. te verklaren voor recht dat [de werknemer] geen verwijt te maken valt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst,

IV. betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 27.238,98 bruto,

V. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [de vereniging] geldende opzegtermijn van vier maanden zonder aftrek van de duur tussen ontvangst verzoekschrift en datering beschikking,

VI. toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW van € 603.651,00 bruto,

VII. betaling van de kosten van rechtsbijstand van € 53.654,02 inclusief btw en kantoorkosten,

VIII. de wettelijke rente over de hiervoor genoemde vergoedingen,

in zowel het ontbindingsverzoek van [de vereniging] als het (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek van [de werknemer] :

I. veroordeling van [de vereniging] in de proceskosten binnen 14 dagen na dagtekening van deze beschikking te vermeerderen met de wettelijke rente tot de dag van de algehele voldoening, alsmede met veroordeling van [de vereniging] in de nakosten.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna voor zover voor de beslissing van belang nader ingegaan.

4.De beoordeling in het verzoek en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken

Inleidende opmerkingen

4.1.

Een punt dat voorafgaand aan inhoudelijke beoordeling gemaakt moet worden, heeft betrekking op de omvang van zowel de processtukken als de producties. Dat had aan weerskanten, waarbij zijde [de werknemer] de kroon spant, scherper ingestoken kunnen worden, wat de overzichtelijkheid ten goede zou zijn gekomen. Bezwaarlijker is dat veel producties overgelegd zijn zonder al te veel duiding onder de noemer dat deze als herhaald en ingelast moeten worden beschouwd. Het betreffen veelal ellenlange betogen van ingeschakelde derden. De kantonrechter is geen onderzoeksrechter die op eigen houtje dergelijke uitgebreide stukken doorspit op relevantie. Dat is aan partijen. De schriftelijke verklaring van [de manager topsport] is ook zonder al te veel tekst en uitleg overgelegd. Deze is desondanks toch grondig bestudeerd, omdat [de manager topsport] als leidinggevende een feitelijk tegenspeelster van [de werknemer] is.

4.2.

Het gaat in deze zaak om de beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [de werknemer] een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Verloop van het dienstverband

4.3.

[de werknemer] kan bogen op een lang dienstverband, waarbij buiten kijf staat dat hij geprezen wordt om zijn technische kwaliteiten als trainer. [de vereniging] geeft daarover aan dat [de werknemer] technisch gezien een zeer goede trainer is, en wat dat betreft ook op het hoogste niveau functioneert. De vakinhoudelijke kwaliteiten van [de werknemer] staan dus niet ter discussie.

4.4.

Er is gedurende de lange loop van het dienstverband tot aan het functioneringsverslag van 24 juli 2018 geen belastend materiaal of kritische noot over het functioneren van [de werknemer] in het personeelsdossier vastgelegd. De eerste rimpeling doet zich in juni 2018 voor in het kader van het zo genoemde brugincident. Volgens [de werknemer] was er sprake van een gevaarlijke situatie die zich in de zaal voordeed, waar hij wat [de vereniging] betreft wel op moest ingrijpen maar dan graag wat minder fel. Uit de verslaglegging van 11 juli en 24 juli 2018 blijkt verder dat de zaalindeling een punt is dat verdeeldheid oplevert en dus aandacht behoeft. Er ligt ook in besloten dat het ingewikkeld is de twee takken van sport, topsport en recreatieve sport, in één zaal te combineren. [de vereniging] heeft het over de geclaimde ruimte in de accommodatie. Niet duidelijk is wat [de vereniging] heeft gedaan om de topsportafdeling mee te nemen in dit gevoelige onderwerp. Er is wel gesproken over de indeling, maar het gaat er om op welke wijze de afstemming is verlopen om zoveel als mogelijk toekomstige problemen daarover uit te bannen. Niet, althans onvoldoende komt uit de verf dat en hoe het bestuur en management zich hier hard voor hebben gemaakt.

4.5.

Wat verder opvalt, is dat er qua personele invulling recentelijk het een en ander is gepasseerd. [de manager topsport] is per 1 juli 2019 aangesteld als topsportmanager. [trainer 2] heeft per 1 december 2019 de rol van hoofdcoach van [de werknemer] overgenomen. Daarop is wel voorgesorteerd, maar niet, althans onvoldoende is gebleken, dat dit ook wel pijnlijke proces voor [de werknemer] , gelet op het feit dat hij voorheen (ook naar de buitenwacht) de rol van hoofdcoach vervulde, voldoende professioneel is begeleid. [de manager topsport] geeft in haar verklaring daarover aan dat het plan om [trainer 2] als hoofdcoach te benoemen in augustus, september 2019 al in concept klaar stond, dat de volgende stap zou zijn om de toptrainers klaar te maken voor deze overgang, er het vertrouwen voor winnen, en vervolgens dat de organisatieverandering eerder dan gepland is doorgevoerd. De kantonrechter houdt het ervoor dat deze omslag niet goed verlopen is en dat [de vereniging] te hard van stapel is gelopen.

4.6.

[de werknemer] heeft op 12 maart 2019 een berisping gekregen naar aanleiding van een aanvaring met [de voorzitter] die bij goed gedrag gedurende één jaar uit het digitale dossier zou worden verwijderd, wat ook op 12 maart 2020 is gebeurd. Daar kan dan ook niet alsnog op teruggegrepen worden. Naar aanleiding van het verwijderen van de berisping uit het dossier van [de werknemer] kan de conclusie immers niet anders zijn dan dat zich tussen 12 maart 2019 en 12 maart 2020 geen voorvallen hebben voorgedaan in de communicatieve sfeer die wat [de vereniging] betreft niet door de beugel zouden kunnen.

4.7.

Er heeft op 19 februari 2020 een gesprek tussen partijen plaatsgevonden.
De schriftelijke vastlegging daarvan heeft [de werknemer] naar zijn zeggen niet bereikt. Wat er precies in dat gesprek is besproken en de wijze waarop dat gestalte heeft gekregen, staat daarom, nu de meningen daarover uiteenlopen, niet vast. Aangenomen kan wel worden dat de organisatiewijziging, die nog maar net van start was gegaan, gespreksonderwerp is geweest.

4.8.

Het volgende door [de vereniging] vastgelegde gesprek op 30 april 2020 heeft betrekking op een aanvaring tussen [de manager topsport] en [de werknemer] op 28 april 2020 met betrekking tot het zo genoemde balkincident. [de werknemer] zou zich in dat kader onhebbelijk richting [de manager topsport] hebben uitgelaten. In het door [de manager topsport] daarvan opgemaakte gespreksverslag verwijst zij naar eerdere volgens haar met [de werknemer] op 19 februari 2020 gemaakte afspraken, te weten dat [de werknemer] zich coachbaar opstelt en dat hij het gezag van [de manager topsport] accepteert. Zij besluit het verslag met de mededeling dat de brief als een formele waarschuwing moet worden beschouwd en verder dat zij er op vertrouwt dat ‘we met deze afspraken samen verder kunnen’. Deze slotpassage laat zich echter moeilijk rijmen met hetgeen zij over de verdere samenwerking in haar eigen verklaring heeft opgenomen. Daarin staat immers dat zij eind januari, begin februari 2020 het punt bereikte waarin de maat vol was en ze het vertrouwen in [de werknemer] begon te verliezen, en verder dat zij en het bestuur in april 2020 naar een advocaat zijn gestapt met de conclusie dat zij de aanstelling van [de werknemer] wilden beëindigen omdat zij de veiligheid van de sporters niet kunnen borgen als gevolg van pedagogische tekortkomingen van [de werknemer] jegens sporters waarmee hij geen klik ervaart, hij niet aanspreekbaar is en niet coachbaar op zijn pedagogische vaardigheden en er een onhoudbare situatie is ontstaan tussen [de werknemer] en [de manager topsport] en [de werknemer] en het bestuur. Daaruit moet begrepen worden dat zijdens [de vereniging] al eerder op een beëindiging van het dienstverband werd aangestuurd. Die routekaart blijkt ook uit de verklaring van [de voorzitter] dat op 1 mei 2020 voor het eerst met [de werknemer] is besproken dat management en bestuur er een hard hoofd in hebben of er nog een goede en voor beide partijen acceptabele samenwerking zal ontstaan. Daarbij komt dat het bestuur eveneens op 1 mei 2020 kenbaar heeft gemaakt dat zij gegeven de financiële positie van de vereniging wil stoppen met de senior topsportafdeling die [de werknemer] onder zijn hoede heeft. Vervolgens volgt er kort daarna op 8 mei 2020 een beëindigingsvoorstel. De kantonrechter constateert dat er op 30 april 2020 nog vertrouwen in een verdere samenwerking wordt uitgesproken, terwijl ondertussen een voorbereid exit traject uitgerold wordt.

4.9.

Een volgende waarschuwing volgt op 12 mei 2020, omdat [de werknemer] ouders had geïnformeerd over zijn arbeidspositie en een turnster ten onrechte had gezegd dat zij in verband met de corona maatregelen niet kon trainen. Dat ouders weldra op de hoogte zouden komen van wat er tussen partijen speelde, is onvermijdelijk. Blijkens de overgelegde schriftelijke verklaringen zijn ouders van beide zijden benaderd over de gang van zaken. Het verwijt dat [de werknemer] een onjuiste mededeling aan een turnster heeft gedaan, is naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden teveel opgetild.

4.10.

[de werknemer] ontvangt desgevraagd medio juni 2020 zijn personeelsdossier. Daarin zijn onder meer opgenomen eenzijdig door [de manager topsport] opgemaakte verslagen van gesprekken die zij heeft gevoerd met ouders en medewerkers die bij haar (deels) anoniem beklag hebben gedaan over [de werknemer] werkwijze en opstelling. Deze klachten zouden volgens [de manager topsport] steeds mondeling met [de werknemer] besproken zijn, wat [de werknemer] op een enkele uitzondering na ontkent. Het zou volgens [de vereniging] niet passen in een kleine organisatie klachten meteen schriftelijk vast te leggen. Dat lijkt gelet op bijvoorbeeld de eerder uitgevaardigde en ingetrokken schriftelijke berisping niet aannemelijk. Ook andere zaken die in de marge speelden zijn aan het papier toevertrouwd, waaronder de kwestie met betrekking tot de bierfeesten, het drop out account en de contributie van [kind 5] . Er lijkt wat dat betreft juist eerder sprake te zijn van een cultuur van schriftelijke vastlegging. Toch blijkt nergens uit dat [de werknemer] eerder dan ter gelegenheid van ontvangst van zijn personeelsdossier kennis heeft genomen van de door [de manager topsport] opgetekende klachten. Het moet er dan voor gehouden worden dat [de vereniging] , althans [de manager topsport] blijkbaar veel eerder op de hoogte was van voor [de werknemer] belastende klachten, maar dat die kennelijk niet prangend genoeg waren om op dat moment aan [de werknemer] voor te houden en daar werk van te maken. Dat betekent dat deze klachten, wat er ook van zij, in het kader van deze procedure geen rol van betekenis kunnen spelen. Het komt de kantonrechter voor dat de door [de manager topsport] opgetekende klachten pas recent, nadat het waarschuwingstraject eind april 2020 is ingezet, zijn opgevoerd en zijn gebruikt om binnen enkele dagen door te kunnen stappen van een waarschuwing (30 april 2020) naar het voornemen (1 mei 2020) de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

4.11.

[de werknemer] heeft tegenover de geanonimiseerde klachten een groot aantal tegenverklaringen ingebracht, die voor een behoorlijk deel de betreffende klachten ontkrachten, dan wel in een ander daglicht stellen. Tegen de nadere door [de vereniging] bij verweer op het zelfstandig tegenverzoek overgelegde schriftelijke verklaringen, die afkomstig zijn van onder meer drie oud-bestuursleden en twee trainsters, heeft [de werknemer] ingebracht dat daarbij persoonlijke motieven een rol spelen, waaronder het feit dat één van de trainsters de partner van [de voorzitter] is. De oud-bestuursleden verklaren dat er meerdere gesprekken met [de werknemer] in de loop van de jaren zijn gevoerd over zijn functioneren, mede ook naar aanleiding van binnengekomen klachten. Die eensgezinde uitspraak schuurt echter, en moet daarom ook in het midden blijven, met de volgende passage die [de manager topsport] in haar verklaring heeft opgenomen:
In de zaal speelden een hoop zaken die aandacht en verbetering behoefden, maar de cultuur bij ons was door de band genomen veilig voor zowel de turnsters als de coaches. Namelijk: hadden er zich in de afgelopen vijf jaar incidenten of klachten voorgedaan, dan zouden deze bij het bestuur besproken zijn geweest – en daar had ik al vijf jaar plaats genomen.

4.12.

[de werknemer] zou volgens [de vereniging] tekort schieten in zijn pedagogische vaardigheden en zou daar ook niet aanspreekbaar en coachbaar op zijn. In dat licht bezien kan niet begrepen worden dat het externe coachingstraject, overigens voor het gehele team, vroegtijdig is stopgezet. Dat [de werknemer] niet aanspreekbaar en coachbaar is, wordt verder niet ondersteund door de bevindingen van [de externe coach] daaromtrent. [de externe coach] geeft immers aan dat [de werknemer] zeer bereid is te vertellen hoe hij naar zaken kijkt, wat hij vindt en ervaart en dat hij open staat voor feedback. Ook overigens is niet gebleken dat [de vereniging] iets ondernomen om [de werknemer] bij te staan en te begeleiden in de door haar ondervonden tekortkomingen. Daarbij kan gedacht worden aan coaching en/of scholing. Blijkens de verklaring van [de manager topsport] had het bestuur als vernieuwingsvisie voorgenomen positief te coachen op basis van een weldoordacht plan. Onduidelijk is waaruit dat plan bestaat en ook wat de diverse betrokkenen onder ‘positief coachen’ verstaan. Het had op de weg van [de vereniging] gelegen hierin juist ook voor de topsportafdeling het voortouw te nemen. Niet gebleken is dat [de vereniging] haar rol wat dat betreft serieus heeft ingevuld. Daarbij is van belang dat [de vereniging] heeft nagelaten een verbetertraject in te zetten. Met een dergelijk traject zou minstens nog een jaar gemoeid zijn geweest, waarna al dan niet sprake zou zijn geweest van een beëindiging van het dienstverband.

4.13.

Bij brief van 20 juni 2020 wordt [de werknemer] vervolgens een drietal opties voorgehouden, en wel in de volgende volgorde, ofwel beëindiging in wederzijds goedvinden, ofwel een verbeteringstraject met herschikking van de trainingsgroepen omdat meerdere ouders [de werknemer] niet meer als trainer zouden willen, ofwel ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat [de vereniging] voortzetting van het dienstverband nog als een serieuze optie overwoog, blijkt daar niet uit. Ook het feit dat niet is ingegaan op een door [de werknemer] op 22 juni 2020 voorgesteld mediationtraject tussen hem en [de manager topsport] wijst niet in die richting. Het moet er eerder voor gehouden worden dat [de vereniging] om voor [de werknemer] niet kenbare redenen vanaf begin 2020 haar zinnen heeft gezet op een beëindiging van het dienstverband met [de werknemer] , daar niet van af te brengen was, en haar er daarbij veel aan gelegen is geweest, zoals ook nog eens blijkt uit haar brief aan de ledenraad in oktober 2020, [de werknemer] in een kwaad daglicht te stellen ten behoeve van haar eigen gelijk.

in het verzoek [de vereniging]

4.14.

De kantonrechter dient zich er allereerst van te vergewissen dat onderhavig verzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. Onderhavig verzoek is immers ingediend op 30 juli 2020, terwijl [de werknemer] zich daarvoor op 17 mei 2020 heeft ziek gemeld. Niet gebleken is echter dat onderhavig verzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] . Het opzegverbod staat dan ook niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

4.15.

[de vereniging] heeft haar verzoek gebaseerd op artikel 7: 669 lid 3 sub d (disfunctioneren) en/of e (verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] ) en/of g (een verstoorde arbeidsverhouding) en/of h (andere dan de hiervoor genoemde gronden), dan wel subsidiair op grond van onderdeel i (combinatie van ontbindingsgronden) van voornoemd artikel.

Ontbinding

4.16.

Uit hetgeen hiervoor is overwogen, kan geen disfunctioneren, een daarop gericht dossier met geboden verbetertraject en ondersteuning ontbreekt, de d-grond, of verwijtbaar handelen en/of nalaten van de kant van [de werknemer] , de e-grond, gedestilleerd worden. Op die gronden kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van partijen dan ook niet ontbinden. Wel is aannemelijk geworden dat er sprake is van een compleet verstoorde arbeidsrelatie.

[de vereniging] stelt dat sprake is van een tweedeling in de vereniging. De arbeidsrelatie is zodanig onder druk komen te staan dat niet langer reëel is te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog een toekomst heeft. De verhoudingen zijn definitief en onherstelbaar verstoord. Er is sprake van een dermate verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat voortzetting daarvan om die reden in redelijkheid niet meer van
kan worden gevergd. Herplaatsing ligt gelet daarop ook niet in de rede.
De arbeidsovereenkomst wordt daarom op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, de e-grond, ontbonden. De overige door [de vereniging] aangevoerde gronden hoeven dan ook geen bespreking meer.

Ernstig verwijtbaar handelen [de vereniging]

4.17.

De conclusie is verder dat uit een en ander moet worden afgeleid dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft een verstoring van de arbeidsrelatie in de hand gewerkt door [de werknemer] achteraf te confronteren met stukken die in juni 2020 aan het personeelsdossier zijn toegevoegd, zonder dat aangenomen kan worden dat het overgrote deel van deze (deels anonieme) klachten ooit eerder met [de werknemer] zijn besproken. [de vereniging] neemt het [de werknemer] kwalijk dat hij ouders heeft betrokken in het gerezen arbeidsconflict. Het kan [de werknemer] in de gegeven omstandigheden echter niet verweten worden dat hij om deze, in zijn ogen onterechte, klachten zoveel als mogelijk recht te zetten, deze en gene heeft gevraagd verklaringen te zijner gunste op te stellen. Het is naar het oordeel van de kantonrechter eerder [de vereniging] dan [de werknemer] die, als dat al zo is, een tweedeling in de organisatie teweeg heeft gebracht. Daarbij komt dat [de vereniging] [de werknemer] te veel heeft laten bungelen wat betreft de door hem ervaren demotie. [de vereniging] was uit op vernieuwing, maar heeft die niet passend vormgegeven en heeft, in deze zaak van meer belang nog, [de werknemer] daar ook niet in meegenomen. Dat een en ander leidt tot onbegrip en de onderlinge verhoudingen onder druk zet, hoeft geen betoog. Naar het oordeel van de kantonrechter is [de vereniging] daarvoor ten volle verantwoordelijk.

De kantonrechter concludeert dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ontbindingsdatum

4.18.

De constatering dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [de vereniging] brengt op de voet van artikel 7: 671b lid 8 sub a met het oog op de ontbindingsdatum mee dat geen termijn in mindering hoeft te worden gebracht. De ontbindingsdatum wordt gelet daarop met inachtneming van de geldende opzegtermijn van de zijde van [de vereniging] van vier maanden bepaald op 1 juni 2021

Transitievergoeding

4.19.

[de werknemer] maakt ingevolge artikel 7:673 BW aanspraak op een transitievergoeding. Deze komt [de werknemer] volgens [de vereniging] niet toe omdat er volgens haar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [de werknemer] . [de vereniging] wordt daar niet in gevolgd. [de werknemer] heeft dus recht op een transitievergoeding. Bij de berekening daarvan wordt uitgegaan van indiensttreding per 1 augustus 1992, nu [de werknemer] geen stukken heeft overhandigd waaruit een eerdere datum indiensttreding blijkt, en een einddatum van 1 juni 2021. Verder wordt uitgegaan van een maandsalaris van € 2.406,68 bruto per maand te vermeerderen met vakantiebijslag. Gelet op een en ander wordt een bedrag van € 24.983,66 bruto aan transitievergoeding toegewezen te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf datum opeisbaarheid tot aan de dag van de volledige betaling.

Billijke vergoeding

4.20.

Het oordeel dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, leidt ertoe dat [de werknemer] uit hoofde van artikel 7: 671b lid 8 sub c BW een billijke vergoeding wordt toegekend. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Daarbij is van belang dat [de vereniging] heeft nagelaten een mediationtraject aan te gaan terwijl dat voor de hand had gelegen om de verhoudingen te normaliseren, en ook geen verbetertraject is aangegaan waarbij onduidelijk is waar dat precies op gericht had moeten zijn maar waarmee in ieder geval nog de nodige tijd gemoeid zou zijn geweest zeker ook gelet op de beperkende corona maatregelen. De berekening van [de werknemer] biedt geen maatstaf voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding. Die is buitenproportioneel. Daarmee plaatst [de werknemer] zich volledig buiten de realiteit.

[de werknemer] heeft onbetwist een grote naam opgebouwd in de turnwereld. De schriftelijke verklaringen die hij in het geding heeft gebracht spreken wat dat betreft boekdelen. Het kan niet anders dan dat die naam deuren opent zowel binnen als buiten de turnwereld. [de werknemer] heeft immers op topniveau geacteerd en zich een plek op het (wereld-)toneel verschaft. Niet valt in te zien dat deze breuk in de arbeidsrelatie hem tot in lengte der dagen zal achtervolgen. Er is weliswaar sprake van een eenzijdig opgedaan arbeidsverleden bij [de vereniging] maar daarbij heeft hij wel verschillende rollen gespeeld die hem in zijn verdere loopbaan van pas kunnen komen. Zijn leeftijd, bijna 47 jaar, in combinatie met een flinke dosis opgedane werkervaring maken dat zijn arbeidsmarktpositie aan de ene kant niet, althans niet zonder toelichting, die ontbreekt, hopeloos is te noemen. Dat neemt aan de andere kant niet weg dat zijn hervattingsperspectief mede gezien het huidige tijdsgewricht ook bepaald niet rooskleurig is.De kantonrechter acht, alles overziende, een billijke vergoeding van € 50.000,-- bruto een evenredige compensatie voor de steken die [de vereniging] heeft laten vallen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf datum opeisbaarheid tot aan de dag van de volledige betaling. Daar wordt een bedrag aan gemaakte (ook juridische) kosten van in redelijkheid € 7.500,-- aan toegevoegd, nu [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Indien zij dat niet zou hebben gedaan zou dat voor [de werknemer] een kostenbesparend effect hebben gehad. Voor een hogere vergoeding zoals zijdens [de werknemer] verzocht is geen plaats. Ook de verzochte buitengerechtelijke kosten worden afgewezen, nu niet, althans onvoldoende aannemelijk is dat werkzaamheden zijn verricht die de normale voorbereiding van de procedure te boven gaan. Verder bestaat er voor het toekennen van een afzonderlijke immateriële schadevergoeding geen reden. In totaal wordt er derhalve een bedrag van € 57.500,-- aan billijke vergoeding toegekend.

Betaling in termijnen

4.21.

Het verzoek van [de vereniging] om de billijke vergoeding in termijnen te mogen betalen wordt afgewezen, nu daarvoor geen wettelijke grondslag bestaat.

Verklaringen voor recht

4.22.

[de werknemer] verzoekt verder nog om afgifte van verklaringen voor recht dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [de werknemer] geen verwijt kan worden gemaakt. Een en ander ligt besloten in deze beschikking. De verzochte verklaringen worden dan ook afgegeven.

Intrekkingstermijn

4.23.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een transitie- en een billijke vergoeding verbonden. [de vereniging] wordt daarom op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld het verzoek uiterlijk op 29 januari 2021 in te trekken.

in de zelfstandige (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [de werknemer] :

4.24.

[de werknemer] verzoekt voor het geval het ontbindingsverzoek van [de vereniging] niet wordt toegewezen, welke situatie zich niet voordoet, dan wel voor het geval [de vereniging] overgaat tot intrekking van haar verzoek, welke bevoegdheid haar toekomt, ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW, alsmede toekenning van de overige bij verweer op het verzoek neergelegde tegenverzoeken.

Ontbinding

4.25.

Hiervoor is al overwogen dat er sprake is van omstandigheden, een volledig verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden.

Ontbindingsdatum

4.26.

De kantonrechter bepaalt op de voet van artikel 7:671c lid 2 onder a BW het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij wordt, nu het verzoek van [de werknemer] afkomstig is, rekening gehouden met de voor [de werknemer] geldende opzegtermijn van één maand. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt met inachtneming van de te verstrijken intrekkingstermijn aan de zijde van [de vereniging] en de opzegtermijn per 1 maart 2021.

Transitievergoeding

Gelet op het feit dat daarbij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [de vereniging] komt [de werknemer] in aanmerking voor een transitievergoeding uit hoofde van artikel 7:673 lid 1 onder 2e van b BW. Deze bedraagt uitgaande van een einddatum van 1 maart 2021 € 24.767,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf datum opeisbaarheid tot aan de dag van de volledige betaling.

Billijke vergoeding

4.27.

Ook komt [de werknemer] een billijke vergoeding toe ex artikel 7: 671c lid 2 onder b BW. Deze wordt, zoals hiervoor onder 4.21 bepaald, vastgesteld op een bedrag van € 50.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf datum opeisbaarheid tot aan de dag van de volledige betaling.

Verklaringen voor recht

4.28.

Deze worden onder verwijzing naar 4.22 hiervoor afgegeven.

Intrekkingstermijn

4.29.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een transitie- en een billijke vergoeding verbonden die afwijkt van de door [de werknemer] verzochte bedragen. [de werknemer] wordt daarom voor het geval [de vereniging] haar verzoek uiterlijk op 29 januari 2021 intrekt op grond van artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid gesteld zijn verzoek uiterlijk vóór 12 februari 2021 in te trekken.

zowel in het verzoek van [de vereniging] als in de voorwaardelijke tegenverzoeken van [de werknemer] :

Proceskosten

4.30.

[de vereniging] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld ongeacht of een der partijen het verzoek intrekt of niet. De gevorderde nakosten zullen worden begroot op een bedrag van € 100,00, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking.

5.De beslissing

De kantonrechter,

naar aanleiding van het verzoek van [de vereniging] :

5.1.

bepaalt dat [de vereniging] het verzoek uiterlijk op 29 januari 2021 kan intrekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij;

in het geval [de vereniging] van voormelde bevoegdheid geen gebruik maakt:

5.2.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2021;

5.3.

veroordeelt [de vereniging] tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 24.983,66 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid tot aan de datum van de volledige voldoening;

5.4.

veroordeelt [de vereniging] tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 57.500,-bruto aan billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid tot aan de datum van de volledige voldoening;

5.5.

verklaart voor recht dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [de werknemer] geen verwijt kan worden gemaakt;

in het geval [de vereniging] van de onder 5.1 vermelde bevoegdheid gebruik maakt:

naar aanleiding van de voorwaardelijke tegenverzoeken van [de werknemer] :

5.6.

bepaalt dat [de werknemer] het verzoek uiterlijk op 12 februari 2021 kan intrekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij;

in het geval [de werknemer] van voormelde bevoegdheid geen gebruik maakt:

5.7.

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2021;

5.8.

veroordeelt [de vereniging] tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 24.767,06 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid tot aan de datum van de volledige voldoening;

5.9.

5.10.

verklaart voor recht dat [de vereniging] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [de werknemer] geen verwijt kan worden gemaakt;

in alle gevallen:

5.11.

veroordeelt [de vereniging] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de zijde van [de werknemer] begroot op € 961,-- aan salaris voor de gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de volledige voldoening, en € 100,00 aan kosten die na deze beschikking zullen ontstaan
,te vermeerderen, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking;

5.12.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.13.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. P.J. Wiegman en in het openbaar uitgesproken op 15 januari 2021.