ECLI:NL:RBGEL:2021:2301 - Rechtbank Gelderland - Ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer wegens verstoord...

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 8945909 \ HA VERZ 20-223 \ 520 \ 918

uitspraak van 30 maart 2021

beschikking

in de zaak van

[verzoekende partij 1]

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

gemachtigde mr. R.L.J. van der Meer

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Nouryon Functional Chemicals BV

gevestigd te Arnhem

verwerende partij

gemachtigde mrs. K. Wiersma en H.G. Bemelmans

Partijen worden hierna [verzoekende partij 1] en Nouryon genoemd.

1.De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 23 december 2020 met producties;

- het verweerschrift van 18 februari 2021 met producties;

- de brief van 19 februari 2021 met productie van de zijde van Nouryon;

- het e-mailbericht van 24 februari 2021 met productie van de zijde van Nouryon;

- de brief van 24 februari 2021 met producties van de zijde van [verzoekende partij 1] ;

- de brief van 25 februari 2021 met producties van de zijde van [verzoekende partij 1] ;

- de mondelinge behandeling van 2 maart 2021 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van [verzoekende partij 1] en de gemachtigde van Nouryon.

2.De feiten

2.1.

[verzoekende partij 1] is sinds 1 augustus 1983 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Nouryon, laatstelijk in de functie van Customer Service Representative tegen een salaris van
€ 3.710,88 bruto per maand.

2.2.

[verzoekende partij 1] leidinggevende ( [betrokkene1] , hierna: [betrokkene1] ) heeft [verzoekende partij 1] presteren over 2018 beoordeeld met een 2 (“Meer Verwacht”). Op het formulier is (onder meer) vermeld:

“You don’t always meet expectations and stated objectives

Performance is falling short of expectations and needs improvement.

Wat want to support you to reach an acceptable level of performance as quickly as possible.

Therefore we will start a Performance Improvement Plan (PIP) for which a separate appointment will be made.”

2.3.

Bij brief van 18 maart 2019 heeft [betrokkene1] [verzoekende partij 1] onder meer als volgt bericht:

“With this letter I want to confirm our conversation about your performance of 6th of February 2019 to you.

To ensure the continued success of Nouryon it is essential that we have excellent people who are committed to our strategy. To achieve this, we need to create a performance-oriented culture and make sure that our employees can grow and develop within the company to the very best of their ability. Our P&DD and performance improvement plan processes facilitate this.

During the conversation, I explained that your performance is falling short of expectations and gave some examples of the areas that are causing concern. To summarize, these were:


The objectives have not been met in time in full.

Your performance on the objectives is falling short of expectations and needs improvement.

We would like to see a more pro-active approach in order to meet your objectives.


In many occasions we see that de following procedures in your day to day operations are not followed:

o
Frozen zone procedure.

o
Delegation of authority procedure

(signing of invoice cancellations, credit- and debit notes)

o
Pricing procedure

o
Mail follow up procedure

o
PO date & requested delivery date procedure

o
Delete deliveries from Transporeon

All these procedures have been in place for a long time already and are available on our Customer Service portal. They are discussed during our Customer Service team meetings and are brought under the attention by sending reminders. When we see irregularities, I have addressed them to you to prevent them from happening again. We expect that you know and follow these procedures. We expect you to act as a gate keeper when account managers are not following the procedures.


Not enough purchase orders have been processed by you.

To create a fair workload within the Customer Service team we measure the performance and order processing output for each individual Customer Service Representative (CSR). We would like to see a healthy balance in activities between our employees and therefore we compare certain KPI’s.

We (can) expect a certain amount of processed orders into the system per CSR. We make an honest comparison, which means the working hours and difficulty of the countries (road/sea) are taken into account. If we look at these figures we have notices that the purchase orders processed by you into the SAP system is approx. 40% lower than we could have expected.

During 2018 you did not act as a back-up, only a limited number of purchase orders (approx. 40 order lines) were processed for colleagues on the other hand other colleagues did process a lot of orders (approx. 400 order lines) for you. The 400 orders correspond to the 40% that we miss.


General requirements that need to be improved in your role as Customer Service Representative.

o
Need to deliver with the right sense of urgency and separate key issues from side issues.

o
Know when to act independently and know when to inform the team / manager.

o
Bring forward Information and opportunities for improvement to the team and / or manager.

o
Address/discuss issue with the relevant people.

o
Involve the right expertise and knowledge / manager when making a decision.

o
Focus on getting to the core matter faster: explaining a problem/situation clearly in a few sentences.

o
Structure your time so you can focus on your main tasks and responsibilities.

You partially agreed that you recognized these behaviors, but also expressed it’s a lot to take in.

We want to support you to reach an acceptable level of performance as quickly as possible. To do this, we want you to focus on the following improvement areas and actions.

Specific targets for improvement:


Meet the agreed objectives in time and full.


Get familiar with all procedures and act upon them accordingly at all times.


Become an all-round CSR (order to cash activities, incl. documents), act as a back-up.


Share and communicate with the right sense of urgency.


Involve the right expertise and knowledge/manager when making a decision.


Share opportunities for improvement.


Focus on getting to the core matter faster: explaining a problem/situation clearly in a few sentences.


Act as a Customer Service team member

To start with, we will focus on bringing you performance up to the standard of the CSR role in general. After we will need to align your activities to the activities corresponding to your salary grade.

Together with you, we will define the development actions or trainings that will benefit this process and your performance.

We will evaluate your performance for a period of 4 months, every three weeks. Our next meeting will be om 17th April (due to your upcoming holiday). Not meeting the performance standards may lead to termination of the employment contract. (…)”

2.4.

[verzoekende partij 1] heeft zich op 2 mei 2019 ziek gemeld.

2.5.

In zijn spreekuuradvies van 23 mei 2019 heeft [arts] , bedrijfsarts, Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Er is evident sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Werkgerelateerde factoren spelen hier een belangrijke rol in.

Gezien haar huidige gezondheidssituatie zijn er voorlopig geen mogelijkheden om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Dit zal iets zijn voor een later moment. (…)

Er zijn nu geen arbeidsmogelijkheden. (…)”

2.6.

In zijn spreekuuradvies van 13 juni 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Er is nog steeds evident sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. De belastbaarheid is de afgelopen weken niet verbeterd en inmiddels is ook verdere behandeling opgestart.

De stijl van leidinggeven van haar manager ervaart ze als intimiderend. Het vertrouwen in haar manager is daardoor verdwenen. Op termijn zal middels gesprekken, eventueel met een onafhankelijk derde, gekeken moeten worden waar de reïntegratie straks op gericht zal moeten worden. Mogelijk kan in eerste instantie een 1 op 1 gesprek met de HRBP plaatsvinden. (…)”

2.7.

In zijn spreekuuradvies van 11 juli 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Er is inmiddels sprake van enige verbetering in de gezondheidssituatie van [verzoekende partij 1] . Voorlopig zijn er echter nog geen arbeidsmogelijkheden.

Maandag 15 juli heeft ze een gesprek met [betrokkene2] , waarbij ze graag haar verhaal wil doen en ook wil bespreken over hoe verder. (…)”

2.8.

Op 15 juli 2019 heeft er in het NH hotel te Amersfoort een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekende partij 1] en [betrokkene2] , eveneens werkzaam bij Nouryon. Bij dit gesprek was ook de partner van [verzoekende partij 1] , de heer [betrokkene3] (hierna: [betrokkene3] ) aanwezig. Het is daarbij gegaan over het opstarten van een speak-up procedure vanwege door [verzoekende partij 1] ervaren pestgedrag en intimidatie van de kant van [betrokkene1] . Van dit gesprek is een verslag opgemaakt. [verzoekende partij 1] heeft naar aanleiding van dit gesprek besloten om de speak-up procedure op te starten.

2.9.

In zijn spreekuuradvies van 15 augustus 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Er zijn voorlopig nog geen arbeidsmogelijkheden.

Inmiddels heeft een gesprek met HR plaatsgevonden, dit zal nog een verder vervolg krijgen. (…)”

2.10.

Op 10 oktober 2019 heeft [verzoekende partij 1] in aanwezigheid van [betrokkene3] een interview gehad met [betrokkene2] en [betrokkene4] van Nouryon in het kader van de speak-up procedure. Van dit interview is een verslag opgemaakt. [betrokkene3] heeft hierop gereageerd. Daarnaast heeft [betrokkene3] op diverse momenten tijdens de speak-up procedure stukken namens [verzoekende partij 1] aan Nouryon gezonden en om de stand van zaken van de procedure verzocht.

2.11.

In zijn spreekuuradvies van 7 november 2019 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Er zijn op dit moment gesprekken gaande om de werkgerelateerde factoren van het verzuim in kaart te brengen.

Voor haar herstel is het belangrijk dat er zo spoedig mogelijk uitkomst is van deze gesprekken. Dan kan ook met elkaar gekeken worden hoe verder. (…)”

2.12.

In zijn spreekuuradvies van 9 januari 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) De situatie van [verzoekende partij 1] is ongewijzigd. Belangrijk is dat er zo spoedig mogelijk duidelijkheid komt over het in gang gezette onderzoek. Aan de hand van de uitkomst daarvan zullen werkgever en werknemer moeten beslissen hoe verder. (…)”

2.13.

In zijn spreekuuradvies van 20 februari 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) De medische situatie van [verzoekende partij 1] is onveranderd en gezien het beloop tot dusver kom ik tot de conclusie dat een terugkeer in enige functie binnen Nouryon niet zal bijdragen aan haar herstel.

Ongeacht de uitkomst van het onderzoek wat gaande is lijkt vanuit medisch oogpunt een afscheid aangewezen en zal dit haar gezondheid ten goede komen.

Het advies is om één en ander met [verzoekende partij 1] te gaan bespreken.

Ik heb geen vervolgafspraak gemaakt. (…)”

2.14.

Bij e-mailbericht van 29 juni 2020 heeft de gemachtigde van [verzoekende partij 1] Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Cliënte kent een smetteloos dienstverleden bij (de rechtsvoorganger van) Nouryon. Zij heeft haar werk altijd meer dan naar behoren verricht en collega’s en klanten hebben zich, zoals bij u bekend aan de hand van de vele steunbetuigingen, zeer enthousiast uitgelaten over zowel haar persoonlijkheid als haar professionele kwaliteiten.

Op volstrekt onduidelijke gronden heeft cliënte over het jaar 2018 van haar leidinggevende plots een minder goede beoordeling ontvangen, welke in schil contrast staat met de veelal goede tot zelfs uitmuntende beoordelingen dor dezelfde leidinggevende van eerdere jaren en het feit dat de beoordeling door collega’s / klanten onveranderd goed is gebleven. Een allicht persoonlijke aversie cq mate van gekozen willekeur van de betreffende leidinggevende (b)lijkt daar een belangrijke rol in te spelen, hetgeen wederom blijkt uit de vele ongevraagde steunbetuigingen die cliënte heeft ontvangen. Uit deze betuigingen blijkt onder andere dat ook de persoonlijkheid van de leidinggevende een rol heeft gespeeld bij het vertrek van diverse personeelsleden bij Akzo/ Nouryon. De conclusie lijkt minimaal gerechtvaardigd dat er onder verantwoordelijkheid van de desbetreffende manager, en daarmee onder verantwoordelijkheid van u als werkgever, geen veilige werkomgeving aanwezig was waarin werknemers ontspannen en daarmee optimaal hun werk konden doen. Integendeel: de werkomgeving blijkt roofbouw te hebben gepleegd op de gesteldheid van cliënte.

Een eerste mindere beoordeling behoort in de regel niet te leiden tot een zwaar traject als een PIP met de daaraan mogelijk verbonden conclusies; zeker niet bij een werkneemster als cliënte met een dergelijk lang en smetteloos dienstverband. Daar heeft uw organisatie zich echter niets aan gelegen laten liggen. De discussie over de (on)juistheid van de beoordeling werd niet aangegaan en er werd een PIP opgelegd die in de praktijk vervolgens slecht tot niet begeleid werd en op de inhoud niet strookte met de taken van cliënte.

Het is u bekend dat cliënte het standpunt heeft ingenomen dat er vanuit haar manager sprake is geweest van ‘pestgedrag en intimidatie’ richting haar, hetgeen wederom vanuit diverse steunbetuigingen als juist is onderkend. Cliënte is uiteindelijk door de opgevoerde druk en onheuse bejegening medio 2019 ziek uitgevallen en is dat tot op heden nog steeds, hetgeen de ernst van haar klachten onderschrijft.

De aanpak door de betreffende manager heeft ertoe geleid dat cliënte in de zomer van 2019 een zogenaamde ‘speak up’ procedure is gestart (zijnde een soort klachtenregeling annex klokkenluidersregeling). In een tweetal persoonlijke gesprekken met u heeft cliënte haar verhaal uit de doeken gedaan, hetgeen haar veel moeite heeft gekost. Inmiddels is er een jaar verstreken en is er, in weerwil van toezeggingen dat er voortvarend met de procedure zou worden omgegaan, nog geen enkele vorm van feedback geweest van uw organisatie, zulks ondanks diverse reminders van (de echtgenoot van) cliënte. Het moge duidelijk zijn dat het laten voortduren van die onzekerheid niet heeft bijgedragen aan een herstel van cliënte, integendeel. Zeker waar dit nota bene een procedure betreft die ter ondersteuning en bescherming van een werknemer staat, kwalificeert dit als (ernstig) verwijtbaar aan de zijde van de werkgever.

Wat betreft de begeleiding tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid is er inmiddels ook sprake van ernstige verwijtbaarheid zijdens de werkgever. Los van het feit dat cliënte van mening is dat u als werkgever verantwoordelijk bent voor haar uitval, blijk objectief dat u momenteel al maanden niets meer onderneemt teneinde uw wettelijke verplichtingen als werkgever na te komen tijdens ziekte van een werknemer. Op 20 februari 2020 heeft de bedrijfsarts in zijn spreekuuradvies opgenomen dat een terugkeer van cliënte binnen Nouryon niet zal bijdragen aan haar herstel. Vanuit medisch oogpunt werd een einde dienstverband onafwendbaar geacht en werd u, als werkgever, vervolgens geadviseerd hier gevolg aan te geven en het gesprek daarover met cliënte aan te gaan. Er zijn inmiddels ruim 4 maanden verstreken en uw organisatie heeft in het geheel niets ondernomen. Aan het advies van de bedrijfsarts is geen opvolging gegeven. Het behoeft weinig betoog dat u hiermee uw wettelijke verplichtingen veronachtzaamt en bijdraagt aan instandhouding van de arbeidsongeschiktheid van cliënte. Het advies was immers gericht op het herstel en daar is geen opvolging aan gegeven.

Cliënt houdt u volledig verantwoordelijk en aansprakelijk voor de gezondheidsschade die zij heeft opgelopen, zowel als de wijze waarop u uw verplichtingen als werkgever niet heeft ingevuld.

Teneinde de gezondheid van cliënte voor ogen te blijven te houden dring ik aan op een spoedig overleg met u (…) om te bezien op welke passende wijze en onder welke passende condities de huidige situatie kan worden opgelost. (…)”

2.15.

Partijen zijn vervolgens in overleg getreden over de beëindiging van het dienstverband, maar hebben geen overeenstemming bereikt over de voorwaarden waaronder het dienstverband beëindigd zou kunnen worden.

2.16.

In zijn spreekuuradvies van 10 september 2020 heeft de bedrijfsarts Nouryon onder meer als volgt bericht:

“(…) Op grond van de medische belastbaarheid acht ik betrokkene arbeidsongeschikt voor het eigen of ander werk binnen Nouryon. Voor het herstel van haar gezondheidstoestand zal een exit-traject het meest bijdragen.

Wanneer een exit-traject (nog) niet mogelijk is zullen in het kader van Wet Verbetering Poortwachter verdere acties aan de orde zijn. Het advies is dan ook om arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten gevolgd door een spoor 2 traject. Dit om de reintegratie te richten buiten Nouryon.

Het is aan werkgever om te beslissen dit traject op te starten via het RegisterCasemanagement. Indien dit het geval is zal ik hiervoor een inzetbaarheidsprofiel opstellen. (…)”

2.17.

Op 3 november 2020 heeft [betrokkene5] , Arbeidsdeskundige bij Grip de verzuimregiseur, een arbeidsdeskundige rapportage uitgebracht. Hij concludeert dat [verzoekende partij 1] het eigen werk bij Nouryon niet kan uitvoeren. Het werk is niet passend en ook niet passend te maken. Er is ook geen ander passend werk bij Nouryon. Wel zijn er mogelijkheden [verzoekende partij 1] naar ander passend werk te begeleiden en wordt de inzet van een spoor 2 traject geadviseerd.

2.18.

Op 27 november 2020 heeft [betrokkene6] van Perspectief Groep een rapportage uitgebracht van het door hem verrichte haalbaarheidsonderzoek. Hij concludeert dat uit het onderzoek is gebleken dat er praktische arbeidsmogelijkheden aanwezig zijn voor [verzoekende partij 1] en adviseert om, indien er geen duurzame oplossing komt voor de situatie tussen Nouryon en [verzoekende partij 1] , een spoor 2 traject in te zetten.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoekende partij 1] verzoekt bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking:

a. de arbeidsovereenkomst tussen partijen op korte termijn, indien mogelijk per
1 juli 2021, te ontbinden aangezien de aangevoerde omstandigheden maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte termijn behoort te eindigen;

b. Nouryon te veroordelen tot betaling aan haar van een transitievergoeding van
€ 54.676,00 bruto aangezien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Nouryon;

c. Nouryon te veroordelen tot betaling aan haar van een billijke vergoeding van
€ 625.655,52 bruto dan wel een in goede justitie vast te stellen billijke vergoeding (onder voorbehoud intrekking door [verzoekende partij 1] ), zulks aangezien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Nouryon;

d. Nouryon te veroordelen tot een nog door haar in te vullen post PM terzake van pensioenschade;

e. Nouryon te veroordelen in de kosten van de ontbindingsprocedure.

3.2.

[verzoekende partij 1] legt aan haar verzoeken kort samengevat het volgende ten grondslag.

Nouryon is tekort geschoten in haar verplichtingen als goed werkgever leidend tot uitval wegens arbeidsongeschiktheid, waarna als gevolg van het voortdurende werkgeversverzuim een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Van [verzoekende partij 1] kan daarom in redelijkheid niet langer worden verwacht de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Zij verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2021, rekening houdend met de aan haar door de duur van de arbeidsovereenkomst toekomende opzegtermijn vanuit werkgeverszijde van vier maanden. Nouryon treft een ernstig verwijt van de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en is daarom de transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd. [verzoekende partij 1] houdt Nouryon eveneens aansprakelijk voor de nog door haar te leiden pensioenschade.

3.3.

Nouryon voert hiertegen verweer waarop hierna, waar nodig voor de beoordeling van de zaak wordt ingegaan. Zij betwist dat zij is tekort geschoten in de nakoming van haar verplichtingen als goed werkgever, laat staan dat haar een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. Zij verzet zich evenwel niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en concludeert primair tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op korte termijn zonder toekenning van enige vergoeding en met veroordeling van [verzoekende partij 1] in de proceskosten. Subsidiair voor het geval de kantonrechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Nouryon concludeert zij tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op korte termijn onder toekenning van een transitievergoeding van
€ 49.349,00 bruto, met afwijzing, op nihil stelling of matiging van de verzochte billijke vergoeding en pensioenschade en met veroordeling van [verzoekende partij 1] in de proceskosten.

4.De beoordeling

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.1.

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu Nouryon zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet, het een werknemersverzoek betreft waardoor de bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek toegewezen.

4.2.

De kantonrechter sluit bij de bepaling van het tijdstip voor de ontbinding aan bij de voor werknemer in artikel 7:672 lid 4 BW Pro geregelde opzegtermijn van één maand nu in de schriftelijke arbeidsovereenkomst niets anders is overeengekomen. Voor ontbinding op de voor werkgever bepaalde termijn, zoals door [verzoekende partij 1] verzocht, is geen grondslag gesteld of gebleken. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden per 1 mei 2021.

Toekenning transitievergoeding en billijke vergoeding?

4.3.

Vervolgens moet worden beoordeeld of er in deze procedure aanleiding is voor toekenning van de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding. Nu het verzoek is ingediend door [verzoekende partij 1] als werknemer, is de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 onder Pro b BW slechts verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voor de toekenning van een billijke vergoeding geldt ingevolge artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW dezelfde maatstaf.

Heeft Nouryon ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten?

4.4.

[verzoekende partij 1] stelt dat Nouryon ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende toezicht te houden op haar leidinggevende (met als gevolg een onveilige werkomgeving), door haar handelen en nalaten rondom de onvoldoende beoordeling en het daarop volgende traject, het niet voortvarend handelen in de speak up procedure en het niet terugkoppelen daarvan en haar inactieve houding tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verzoekende partij 1] . Dit kan Nouryon worden verweten, hetgeen de toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding rechtvaardigt, aldus [verzoekende partij 1] . Nouryon voert daartegen gemotiveerd verweer.

4.5.

Dienaangaande wordt als volgt overwogen.

De verwijten die [verzoekende partij 1] haar leidinggevende maakt zijn gemotiveerd weersproken. Aldus komt niet vast te staan dat [betrokkene1] bewust [verzoekende partij 1] heeft gepest of geïntimideerd. Daar komt nog bij dat, zoals [verzoekende partij 1] zelf ook stelt, zij haar klachten over [betrokkene1] niet eerder dan tijdens de speak up procedure kenbaar heeft gemaakt. Nouryon kan dan ook bezwaarlijk worden verweten niet eerder te hebben ingegrepen.

Dat [verzoekende partij 1] na zoveel jaar een onvoldoende beoordeling heeft gekregen is zeer spijtig en het is begrijpelijk dat dit haar zeer aangrijpt. Niet is echter gebleken dat Nouryon hiermee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is aan de werkgever om het functioneren van een werknemer te beoordelen. Dat haar collega’s en klanten haar waarderen maakt dat niet anders. Zij kunnen immers niet beoordelen of [verzoekende partij 1] voldoet aan hetgeen van haar wordt verwacht. Dat Nouryon [verzoekende partij 1] vervolgens een PIP heeft opgelegd en haar aldus de mogelijkheid heeft geboden haar functioneren te verbeteren aan de hand van een concreet plan is niet meer dan logisch. Evenmin valt in te zien waarom Nouryon met het opnemen van de zin “Not meeting the performance standards may lead to termination of the employment contract” verwijtbaar zou hebben gehandeld. Als bekend mag immers worden verondersteld dat een werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken in geval van (na een verbetertraject ongewijzigd) disfunctioneren.

Hoewel, naar niet in geschil is, de speak up procedure veel langer heeft geduurd dan beiderzijds gedacht, is er onvoldoende aanleiding om Nouryon daarvan een (ernstig) verwijt te maken. Zij heeft immers toegelicht dat het interview met [verzoekende partij 1] later dan gepland doorgang kon vinden, dat er (vervolgens) veel andere personen zijn geïnterviewd en dat de COVID-19 pandemie een en ander nog verder vertraagde. Wel had het op de weg van Nouryon gelegen om [verzoekende partij 1] zo spoedig mogelijk na afronding van het onderzoek op de hoogte te stellen van de conclusie(s). Dat zij dit niet heeft gedaan, kan haar worden verweten, maar niet in zodanige mate dat daarin aanleiding wordt gezien voor het oordeel dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

Hoewel Nouryon zeker ook een verwijt kan worden gemaakt van het niet (tijdig) nakomen van diverse op haar als werkgever rustende verplichtingen in het kader van de re-integratie van [verzoekende partij 1] , leidt dit niet tot een ander oordeel. Het is immers niet dit nalaten dat [verzoekende partij 1] Nouryon verwijt, maar het, in weerwil van het advies van de bedrijfsarts, niet komen tot een beëindiging van het dienstverband in onderling overleg. Dat dit laatste niet is gelukt, is spijtig, maar kan Nouryon niet worden verweten. Dat zij niet heeft ingestemd met de door [verzoekende partij 1] gewenste regeling stond haar immers vrij.

4.6.

Gelet op het hiervoor overwogene is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat geen grondslag bestaat voor de toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding.

Pensioenschade

4.7.

Nog daargelaten dat dit verzoek niet is geconcretiseerd, is gelet op het hiervoor overwogene voor dit verzoek evenmin een grondslag aanwezig. Het verzoek wordt daarom afgewezen.

Gelegenheid tot intrekking verzoek

4.8.

Nu aan de ontbinding geen vergoedingen worden verbonden terwijl [verzoekende partij 1] daar wel om heeft verzocht, zal zij op grond van artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld het verzoek in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW binnen de hierna te noemen termijn.

Proceskostenveroordeling

4.9.

Nu partijen ieder voor een deel in het ongelijk worden gesteld, worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat partijen ieder de eigen kosten dienen te dragen. Indien [verzoekende partij 1] het verzoek intrekt, dient zij de proceskosten aan de zijde van Nouryon te betalen.

5.De beslissing

De kantonrechter,

5.1.

stelt [verzoekende partij 1] in de gelegenheid uiterlijk 13 april 2021 het verzoek in te trekken;

indien [verzoekende partij 1] het verzoek intrekt:

5.2.

veroordeelt [verzoekende partij 1] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van Nouryon begroot op € 960,00 aan salaris voor de gemachtigde;

5.3.

verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af;

indien [verzoekende partij 1] het verzoek niet intrekt:

5.5.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2021;

5.6.

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E. Horsthuis en in het openbaar uitgesproken op 30 maart 2021.