Uitspraak
1.De procedure
2.De feiten
‘rond naar de mens, vierkant op de inhoud’. Door MasteHR zijn ook andere oplossingen aangedragen voor het op orde brengen van de werkorganisatie van FFC, zoals
‘met een groep ambassadeurs en het team leidinggevenden het zogenaamde DNA van FFC gaan vaststellen en actief gaan delen met alle anderen.’
3.Het verzoek
4.De beoordeling van het verzoek
Stoof/Mammoetcriteria [6] haalt FFC niet. De rigoreuze beslissing om [verzoekende partij] haar functie af te nemen en haar direct op non-actief te stellen, heeft FFC genomen op basis van het oordeel van MasteHR (zie onder 2.7) dat [verzoekende partij] niet het vermogen heeft zich de nieuwe stijl van leidinggeven eigen te maken. Hoe MasteHR tot dit oordeel is gekomen en in welk kader, is echter niet duidelijk geworden. Het lijkt erop dat daarbij is teruggegrepen op de resultaten van het MWO uit 2017 en gewicht is toegekend aan de fractioneel lagere score in dat onderzoek van het door [verzoekende partij] geleide team. (zie onder 2.5). Kennelijk hebben ook de gesprekken een rol gespeeld die de onderzoekers van MasteHR met medewerkers hebben gevoerd. Deze schimmige en voor [verzoekende partij] bedekt gebleven operatie, die in alle opzichten afwijkt van het algemeen aanvaarde doel van een MWO en waarmee zij pas in het gesprek d.d. 16 januari 2019 is geconfronteerd, mocht vanzelfsprekend niet de reden zijn voor het afbreken van de carrière van [verzoekende partij] en haar acute verwijdering uit een werkomgeving waarin zij al sinds 1982 verkeerde. Dat [verzoekende partij] zich volgens haar leidinggevende [persoon A] mocht gaan verdiepen
‘in hetgeen, wie is [voornaam verzoekende partij] wat kan ik en waar kom ik uit’(zie onder 2.8) kon daarvoor geen excuus zijn. In geen enkel opzicht is kortom van een redelijke aanleiding of een redelijke toepassing van de reorganisatie door FFC gebleken. Met het oog op de te beantwoorden vraag of FFC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten is naast deze belastende inleiding van het geschil, ook nog van belang dat FFC langdurig en halsstarrig aan haar eigen gelijk heeft vastgehouden. In die sfeer heeft zij mediation afgehouden, hoewel UWV dit al direct (zie onder 2.14) in niet vrijblijvende termen had aanbevolen. Pas toen [verzoekende partij] al murw was geworden stelde FFC zelf mediation voor. Dat was te laat. De kantonrechter komt daarmee tot het oordeel dat FFC op meerdere momenten en op meerdere aspecten op soms verregaande wijze heeft gehandeld in strijd met haar verplichtingen als goed werkgever. [7] Het is daarom begrijpelijk dat [verzoekende partij] vanwege de daardoor onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst.
kande transitievergoeding in termijnen worden betaald onder de in dat artikel genoemde voorwaarde. Gelet op het oordeel dat FFC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld moet toepassing van deze mogelijkheid echter achterwege blijven. Dat past niet in het systeem van de wet waarin aan deze kwalificatie verregaande gevolgen worden verbonden. Als hierover al anders gedacht moet worden, dan is onvoldoende gesteld en gebleken dat FFC in directe financiële problemen zou komen door betaling van de transitievergoeding ineens.
New Hairstylebeschikking van de Hoge Raad [8] , waarvan de beoordelingsnormen eveneens gelden indien de werknemer om beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoekt indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.