ECLI:NL:RBGEL:2017:5917

• Datum uitspraak: 6 november 2017
• Publicatiedatum: 17 november 2017
• Zaaknummer: 6292705
• Instantie: Rechtbank Gelderland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: M. Engelbert-Clarenbeek
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een statutair directeur van een zorginstelling na ontslag door de Raad van Toezicht

In deze zaak verzoekt de stichting De Passerel de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met haar statutair directeur, [verweerder], te ontbinden. De stichting stelt dat er sprake is van een vertrouwensbreuk, voornamelijk veroorzaakt door de opstelling van [verweerder] tijdens de reorganisatie en zijn wens om een hoge ontslagvergoeding te ontvangen. De directeur heeft in zijn verweer aangegeven dat hij niet zelf ontslag zal nemen en dat de voorgestelde ontslagvergoeding in strijd is met zijn arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de vertrouwensbreuk voornamelijk is ontstaan door de opstelling van de stichting zelf en dat de stichting als werkgever verantwoordelijk is voor het herstel van het vertrouwen. De kantonrechter wijst de vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, omdat de stichting niet heeft aangetoond dat er geen andere oplossing mogelijk is dan ontbinding. De stichting wordt veroordeeld in de proceskosten van [verweerder].

Uitspraak

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Apeldoorn

Zaaknummer: 6292705 HA VERZ 17-97

Grosse aan: mr. Melissen

Afschrift aan: mr. Voûte

Verzonden d.d.

Beschikking van 6 november 2017 van de kantonrechter

in de zaak van

de stichting Stichting De Passerel,

gevestigd te Apeldoorn,

verzoekster,
gemachtigde: mr. P.H.E. Voûte,

tegen

[naam verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. J.J.M. Melissen.

Partijen worden hierna De Passerel en [verweerder] genoemd.

1. Het procesverloop

1.1.

Dit verloopt blijkt uit:

• het ter griffie binnengekomen verzoekschrift d.d. 6 september 2017,
• het verweerschrift, ter griffie binnengekomen op 12 oktober 2017,

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , thans 62 jaar, is op [datum] 1981 in dienst getreden van een rechtsvoorganger van De Passerel. Hij vervult de functie van directeur/bestuurder. In de laatste arbeidsovereenkomst (uit 2006) is onder meer opgenomen:
“
Artikel 10 Schadevergoeding

1. Indien deze overeenkomst eindigt op initiatief van de Stichting, dan wel onder omstandigheden of door handelen, dat voor rekening en risico van de Stichting dient te komen, zonder dat dit ontslag zijn uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalatigheid van [verweerder] (…) zal [verweerder] gerechtigd zijn tot een vergoeding. 2. De zogenaamde kantonrechtersformule dient als basis voor de regeling. 3. De wijze van uitbetaling van de in lid 2 van dit artikel bedoelde lump sum – schadeloosstelling wordt door [verweerder] na overleg met de Raad van Commissarissen van de Stichting vastgesteld(…) ”.

2.2.

De Passerel is een zorginstelling die zich bezighoudt met de begeleiding en ondersteuning van personen met een beperking in de regio Apeldoorn, Epe en Voorst, via werk-/dagbesteding en woonlocaties. De Passerel heeft circa 470 medewerkers in dienst. De bestuursstructuur bestaat uit 1 bestuurder ( [verweerder] ) en een Raad van Toezicht (RvT) van zes leden. De Passerel heeft een OR en drie cliëntenraden.

2.3.

In de afgelopen tien jaren heeft De Passerel een organisatiewijziging ingezet, waarbij de vorming van zelfregulerende teams, veranderingen in de managementstructuur en - in de laatste fase - veranderingen in het bestuursniveau zijn voorzien.

2.4.

Sinds medio 2013, althans 2015, is door [verweerder] in besprekingen met de RvT aan de orde gesteld dat hij wel voor de pensioengerechtigde leeftijd met zijn werkzaamheden wil stoppen en dat het goed zou zijn na te denken over een nieuwe invulling van de functie van bestuurder.

2.5.

Begin 2017 is de laatste fase van de organisatiewijziging aangebroken en hebben [verweerder] en twee leden van de RvT, mevrouw [naam 1] en de heer [naam 2] , namens de RvT, gesprekken gevoerd over de wijziging van de bestuursstructuur en daarmee samenhangende onderwerpen. Deze gesprekken zijn gevoerd onder leiding van een externe procesbegeleider, de heer [naam 3] . In het verslag van [naam 3] van 10 maart 2017, naar aanleiding van een gesprek op 23 februari 2017, is te lezen:
“
(…) De raad van toezicht en de raad van bestuur van De Passerel zijn het gesprek met elkaar gestart over de komende bestuurswisseling. Het gesprek vindt daadwerkelijk plaats tussen de

remuneratiecommissie van de raad van toezicht (RvT), bestaande uit mevrouw [naam 1] en de heer [naam 2] en [verweerder] , bestuurder. De heer [naam 3] (…) is gevraagd dit proces te begeleiden en de resultaten ervan vast te leggen. (…) Over de inhoud van deze lijnen en de daarin te zetten stappen bestaat tussen partijen overeenstemming, over de resultaten nog niet. Het bereiken van die resultaten is onderdeel van het verdere proces.

De volgende lijnen zijn te onderscheiden:

A. Datum voor de bestuurswisseling.

B. Regeling voor het vertrek van [verweerder] .

C. Nieuwe invulling van de RvB.

D. Communicatie intern en extern. (…) A. Datum voor de bestuurswisseling Remuneratiecommissie en bestuurder zijn het er over eens geworden dat er na de afronding en borging van de lopende reorganisatie een goed moment is om tot een bestuurswisseling over te gaan. (…) Tussen remuneratiecommissie en bestuurder bestaat er overeenstemming over dat de bestuurs-wisseling zal plaatsvinden tussen 1 januari 2018 en 1 april 2018. Er bestaat ook overeenstemming over dat dit een goed moment zou zijn waarop [verweerder] zijn bestuurlijke verantwoordelijkheid neerlegt en een andere raad van bestuur (RvB) aantreedt. Beide keuzen zijn in het belang van De Passerel. De genoemde overeenstemming betekent nog niet dat [verweerder] heeft ingestemd met zijn vertrek op dit moment. Over het vertrek van [verweerder] moet nog overeenstemming worden bereikt in de volgende lijn.

De volgende concrete afspraken zijn gemaakt:

1. Een goed moment voor een bestuurswisseling bij de Passerel ligt tussen 1 januari 2018 en 1 april 2018.

2. De uiteindelijke datum voor dit moment wordt bepaald door de voortgang van de reorganisatie en de borging daarvan.

3. De bestuurder kan na 1 april 2017 duidelijkheid geven over de vroegste datum, die hij verantwoord vindt. De bestuurder zal die duidelijkheid geven in een notitie met overwegingen en motivatie, resulterend in een voorstel voor één datum tussen 1/1/18 en 1/4/18. Die notitie is zodanig tijdig gereed dat deze besproken kan worden tussen bestuurder en remuneratiecommissie en vervolgens voor finale besluitvorming voorligt in de raad van toezicht vergadering van 24 mei 2017. Op 24 mei 2017 ligt dus de datum voor de bestuurswisseling in het eerste kwartaal van 2018 vast.

4. De bestuurswisseling betekent dat [verweerder] zijn bestuurlijke verantwoordelijkheid op die datum neerlegt en een andere RvB aantreedt.

5. De gemaakte afspraken betekenen nog niet dat [verweerder] heeft ingestemd met zijn vertrek. Het bereiken van overeenstemming daarover is een andere (parallelle) lijn.

(…)
B. Regeling voor het vertrek van [verweerder] Partijen zijn het er over eens dat gestreefd moet worden naar een vertrek van [verweerder] via een ontbindingsovereenkomst, waarin beide partijen zich kunnen vinden, en met een mooi en waardig afscheid. Die overeenkomst is nog niet bereikt en de opvattingen over wat een goede regeling is, liggen nog ver uiteen. [verweerder] heeft te kennen gegeven niet zelf ontslag te zullen nemen. Er moet dus of overeenstemming over het vertrek van [verweerder] bereikt worden of de RvT moet een procedure starten om [verweerder] te ontslaan.

De RvT vindt dat bij vertrek van [verweerder] de spelregels uit de WNT moeten gelden, waarbij de ontslagvergoeding maximaal € 75.000 is. [verweerder] is van mening dat zijn vigerende arbeidsovereenkomst hem recht geeft op een veel hogere vergoeding, waarbij hij als indicatie € 500.000 heeft genoemd. (…) De volgende concrete afspraken zijn gemaakt:

7. Partijen zijn het er over eens dat gestreefd moet worden naar een vertrek van [verweerder]

via een vaststellingsovereenkomst, waarin beide partijen zich kunnen vinden, en met een mooi en waardig afscheid.

8. De RvT vindt dat bij vertrek van [verweerder] de spelregels uit de WNT moeten gelden, waarbij de ontslagvergoeding maximaal € 75.000 is. [verweerder] heeft daarover een andere opvatting.

9. De remuneratiecommissie heeft [verweerder] uitgenodigd om zijn visie en wensen te concretiseren en op schrift te zetten.

10. [verweerder] heeft zich bereid verklaard aan dat verzoek van de remuneratiecommissie te voldoen. Hij zal zijn visie en wensen kenbaar maken.

11. Bij voorkeur is dat voorstel beschikbaar voor het volgende overleg op 14 maart a.s. Als dat niet lukt, gezien de vakantie van [verweerder] , dan zal hij in ieder geval met een voorzet komen.

12. Partijen streven er naar ruim voor 24 mei 2017 overeenstemming over de vertrekregeling te

krijgen of vast te stellen dat die overeenstemming niet mogelijk is en dat een juridische

procedure gestart moet worden. (…) C. Nieuwe invulling van de RvB

Op 21 februari a.s. is bevestigd wat de rol van beide partijen is om tot een nieuwe invulling van

de RvB te komen. Het is de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van de RvT om te beslissen

over de structuur van de RvB en over de personele invulling. De zittende bestuurder heeft daarin

uitsluitend een adviserende rol; hij heeft wel invloed, maar geen bevoegdheid in deze lijn. De

remuneratiecommissie heeft uitgesproken de bestuurder tijdig in de gelegenheid te stellen zijn

advies te geven.

De datum van de bestuurswisseling ligt tussen 1 januari 2018 en 1 april 2018. Op 24mei2017

wordt de exacte datum door de RvT vastgesteld. Op die datum in 2018 vindt de daadwerkelijke

bestuurswisseling plaats en moet dus voorzien zijn in een nieuwe invulling van de RvB. De

voorbereidingen daarvoor kunnen nu al ter hand genomen worden. Daarbij moet de RvT onder

andere de volgende vragen beantwoorden:

— Blijft de RvB structuur met een eenhoofdige RvB gehandhaafd?

— Zoeken we eerst een interim-bestuurder of zoeken we direct naar iemand die zich voor

langere termijn bindt?

— In het laatste geval: kiezen we voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd of voor 4 of 5

jaar?

— Wat voor iemand zoeken we? Wat is ons eigen beeld van het profiel? (…) De volgende concrete afspraken zijn gemaakt:

13. De RvT beraadt zich op 15 maart a.s. met begeleiding van de heer [naam 3] en in aanwezigheid

van [verweerder] over de hiervoor genoemde vragen. (…) D. Communicatie Tussen de remuneratiecommissie en de bestuurder is afgesproken dat er intern en extern pas over de bestuurswisseling wordt gecommuniceerd als er voldoende duidelijkheid is. De gedachte was dat die duidelijkheid er op 1 april a.s. zou kunnen zijn. Gelet op de gemaakte afspraken is die duidelijkheid er nu op 24 mei a.s. Dan is duidelijk wat de exacte datum van de bestuurswisseling is en of het gelukt is om tussen De Passerel en [verweerder] overeenstemming te bereiken over diens vertrek op die datum. Daarna kan de communicatie gestart worden.

De remuneratiecommissie en [verweerder] samen zullen voor die tijd een plan opstellen voor deze communicatie.

De volgende concrete afspraken zijn gemaakt:

15. Communicatie over de bestuurswisseling vindt plaats na 24 mei a.s. als de datum bekend is en

duidelijk is of overeenstemming met [verweerder] over diens vertrek is bereikt.

16. Op 15 maart a.s. inventariseert de RvT wat hij belangrijke elementen voor de communicatie

vindt. 17. (…)”. 2.6. [verweerder] heeft in een mail van 13 maart 2017 ten behoeve van de vervolgbespreking geschreven:
“
(…) Zoals toegezegd, heb ik ten behoeve van het gesprek morgenmiddag een en ander geconcretiseerd met betrekking tot onderwerp B: Regeling voor het vertrek van [verweerder] . Voor wat betreft dit onderwerp is er in mijn visie sprake van 2 aspecten: Hoogte van de lump sum schadeloosstelling en de wijze van uitbetaling. (…) Ter voorkoming van maatschappelijke onrust (…) zal er sprake moeten zijn van een pakket met een mix aan ‘regelingen’. Hierbij valt te denken aan: - transitie vergoeding - opschuiven ontslagdatum met vrijstelling van arbeid (…) - (…) - afspraken over een donatie uit het “niet gebonden vrije vermogen” aan een juridische entiteit, die mij daarvan salaris kan betalen - afspraken voer het uitvoeren van opdrachten voor de Passerel in loondienst (…) of uit loondienst (zzp) tot een afgesproken waarde - (…) ”.

2.7.

Partijen hebben in maart 2017 hun juridisch adviseurs/gemachtigden advies gevraagd over de financiële (on)mogelijkheden voor een vertrekregeling voor [verweerder] in verband met de werking van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (hierna: WNT). Zij hebben op 12 en 19 april 2017 hierover (ieder afzonderlijk) geadviseerd.

2.8.

In het overleg van 20 april 2017 hebben [verweerder] , [naam 1] , [naam 2] en [naam 3] geconcludeerd dat de standpunten ver uiteen liggen en dat de kans op een minnelijke regeling voor vertrek van [verweerder] daardoor klein is. In het verslag van deze bijeenkomst is de volgende conclusie opgenomen:
“
(…) Conclusie

Partijen stellen vast dat zij niet tot overeenstemming over beëindiging van het dienstverband van

[verweerder] kunnen komen. De standpunten liggen daarvoor te ver uit elkaar.

Van de drie opties op pagina 3 van het verslag d.d. 23 maart vallen er dus twee af:

I. De [verweerder] neemt geen vrijwillig ontslag en is alsdan voornemens tot zijn pensioen aan te blijven als bestuurder van De Passerel.

II. De Passerel en [verweerder] bereiken geen overeenstemming over het beëindigen van het dienstverband van [verweerder] en de condities daarbij.

Dan blijven er twee mogelijkheden over:

III. De Passerel ontslaat [verweerder] op enig moment, eerder dan zijn pensioendatum.

IV. [verweerder] blijft tot zijn pensionering bestuurder van De Passerel. RvT en [verweerder] maken afspraken over de ‘opdracht’ van [verweerder] voor de komende jaren en

over de samenwerking tussen de bestuurder en de RvT. Conform de huidige regelgeving ligt de pensioendatum van [verweerder] midden 2022.

Deze situatie leidt ertoe dat de afspraak 3 uit lijn A uit het verslag d.d. 10 maart 2017 herzien moeten worden. Bij het ontbreken van overeenstemming met dc beer [verweerder] over zijn vertrek, mag van hem niet verwacht worden dat hij in zijn hoedanigheid als bestuurder een notitie maakt

over een bestuurswisseling in 2018. Wel zal de bestuurder via een notitie de RvT in mei informeren over de voortgang van de reorganisatie en de borging daarvan. Hij zal zijn visie geven op de wenselijkheid en mogelijkheid om begin 2018 tot aanpassing van de besturing van De Passerel (waarvan [verweerder] in dat geval in zijn optiek onderdeel is) te komen.

Nu is vastgesteld dat [verweerder] en de RvT van De Passerel niet tot overeenstemming komen

tot een regeling voor een minnelijk vertrek van [verweerder] , lopen de belangen van de partijen

uit elkaar. Verder overleg in deze vorm heeft geen zin meer.

De remuneratiecommissie zal de ontstane situatie rapporteren aan de RvT. De RvT zal zich over

de situatie beraden en daarover in zijn vergadering van 30 mei 2017 beslissingen nemen en

daarover zo snel mogelijk [verweerder] informeren. Afhankelijk van de uitkomst zal ook de

(aard van de) communicatie met de organisatie daarin worden meegenomen.

[verweerder] geeft aan dat hij een eventueel besluit van de RvT om hem te ontslaan zowel

arbeidsrechtelijk als vennootschapsrechtelijk zal aanvechten.(…)” .

2.8.

In de vergadering van de RvT van 30 mei 2017 is onder meer de nieuwe invulling van het bestuursmodel aan de orde geweest en de werkwijze om te komen tot een inhoudelijk profiel voor de nieuwe functie van bestuurder.
In de RvT-vergadering van 7 juni 2017 is besloten te streven naar beëindiging van de relatie met [verweerder] . In een brief van 9 juni 2017 is het voorgenomen besluit om afscheid te gaan nemen van [verweerder] als bestuurder en werknemer aan [verweerder] meegedeeld. [verweerder] heeft zijn reactie op de voorgenomen besluiten schriftelijk aan de RvT doen toekomen.

2.9.

De RvT heeft overleg gevoerd met de Ondernemingsraad en een cliëntenraad over het voorgenomen besluit tot ontslag van [verweerder] als bestuurder. Deze raden hebben hun steun uitgesproken voor het voorgenomen besluit. De RvT heeft [verweerder] over deze adviezen geïnformeerd, waarna [verweerder] schriftelijk heeft gereageerd.

2.10.

De RvT heeft op 3 augustus 2017 besloten tot het ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder per 1 oktober 2017. Tevens is toen besloten dat de kantonrechter zal worden verzocht [verweerder] per eerst mogelijke datum na 1 oktober 2017 als werknemer te ontslaan.
is per 1 oktober 2017 vrijgesteld van werkzaamheden.

3. De verzoeken en verweren

3.1.

De Passerel verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, te ontbinden per 1 oktober 2017, met compensatie van de proceskosten.

3.2.

De Passerel stelt dat sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 1, aanhef en lid 3 onder h en/of g BW. Daarbij voert De Passerel aan dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] per 1 oktober 2017 inhoudsloos is geworden, nu hij als statutair bestuurder is ontslagen. Volgens de arbeidsovereenkomst is zijn functie ‘bestuurder’ en juist die werkzaamheden, die volledig samenvallen met de statutaire functie, zijn niet meer aan hem toevertrouwd. Verder is een verschil van inzicht ontstaan over het toekomstig bestuur van De Passerel en is sprake van een vertrouwensbreuk. [verweerder] heeft zelf aangestuurd op een vertrek in het kader van de organisatiewijzigingen, maar nu zijn ontslagvergoeding tegenvalt is hij opeens van mening veranderd. Dit doet afbreuk aan zijn integriteit. Daarbij zijn inmiddels allerlei signalen uit de organisatie die duidelijk maken dat [verweerder] als autoritair leider functioneert. Er is een brandbrief van de cliëntenraad, de ondernemingsraad voelt zich niet serieus genomen door [verweerder] , hij heeft de RvT onvolledig geïnformeerd over financiële prognoses en verkoopt vastgoed zonder de vereiste goedkeuring van de RvT.
Subsidiair is door de opstelling van [verweerder] gedurende het proces rond zijn vertrek de verhouding met de RvT duurzaam verstoord, zodat ook om die reden niet langer van de Passerel gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

3.3.

[verweerder] voert verweer tegen het verzoek en verzoekt afwijzing daarvan. Subsidiair verzoekt hij de arbeidsovereenkomst te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden, toewijzing van de vergoeding conform zijn arbeidsovereenkomst van
€ 609.615,00 bruto, meer subsidiair toekenning van de transitievergoeding van € 162.569,00 en een billijke vergoeding van € 165.000,00.

4. De beoordeling

4.1.

De kantonrechter stelt voorop dat de ontslaggrond in artikel 7:669 lid 3 sub h BW (hierna; de h-grond) als restcategorie moet worden aangemerkt, voor gevallen die niet onder één van de andere gronden te vatten zijn. Om die reden zal eerst de (subsidiaire) grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW besproken worden.

4.2.

De belangrijkste reden voor de door de Passerel gestelde vertrouwensbreuk is de opstelling van [verweerder] ten aanzien van zijn vertrek als bestuurder, met name zijn wens om te komen tot een - volgens de Passerel - maatschappelijk onaanvaardbaar bedrag aan ontslagvergoeding, zijn voorstel om een en ander vorm te geven via de ‘Bulgaarse route” en het terugkomen op de wens vervroegd met pensioen te gaan toen de hoge vergoeding niet haalbaar bleek. Ook benoemt de Passerel de verslechterde verhouding tussen [verweerder] en de RvT, vanwege gebrekkige informatieverstrekking door [verweerder] en verkoop van onroerend goed zonder toestemming, en de verslechterde relatie van [verweerder] met de OR en de cliëntenraad.

4.3.

Partijen zijn in het kader van de reorganisatie en op initiatief van [verweerder] in gesprek gekomen over het eindigen van de bestuursperiode van [verweerder] . Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken blijkt dat partijen hebben onderkend dat [verweerder] in deze situatie een dubbel belang zou moeten dienen, namelijk zowel dat van De Passerel als organisatie als dat van hemzelf als werknemer en dat deze dubbelheid kon zorgen voor een belangenconflict. In het eerste verslag van [naam 3] (hiervoor weergegeven onder 2.5) is dat goed terug te vinden. Immers, daar wordt duidelijk onderscheiden dat partijen het er over eens zijn dat een goed moment voor een bestuurswisseling afhankelijk is van de voortgang van de reorganisatie en de borging daarvan, maar dat dit nog niet betekent dat [verweerder] heeft ingestemd met zijn vertrek en dat daarover apart overeenstemming bereikt moet worden. Dat [verweerder] vanuit zijn verantwoordelijkheid en visie als bestuurder kan instemmen met de koppeling van het moment van de bestuurderswisseling aan de voortgang van de reorganisatie staat dan dus los van de gevolgen van een dergelijke koppeling voor [verweerder] als werknemer. Dat voor de instemming van [verweerder] als werknemer ook andere aspecten meewegen, met name de financiële gevolgen voor hem privé, is van aanvang af door partijen benoemd. Dat is onderwerp van onderdeel B van de besprekingen met [naam 3] .

4.4.

[verweerder] heeft, als werknemer, in de besprekingen met [naam 3] gewezen op de in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen regeling, die aanspraak zou kunnen geven op een vertrekvergoeding van circa € 500.000,- à € 600.000,-. Vanaf het begin van de besprekingen is door partijen onderkend dat een dergelijke vergoeding niet langer maatschappelijk acceptabel is en dat de WNT op de situatie van partijen van toepassing is. Daarbij heeft De Passerel zich op het standpunt gesteld dat daardoor maximaal een vergoeding van
€ 75.000,- uitgekeerd zou kunnen worden. Met deze bedragen zijn de buitengrenzen voor de besprekingen over een ontslagvergoeding bepaald. Binnen die grenzen zijn diverse voorstellen van de zijde van [verweerder] gedaan, waaronder varianten waar werkzaamheden tegenover zouden blijven staan, mogelijk voor De Passerel in Nederland, maar mogelijk ook met werkzaamheden voor de Bulgaarse organisatie waar De Passerel mee samenwerkt. Partijen hebben een verschil van inzicht gekregen over de juridische en ethische mogelijkheden van de ‘Bulgaarse’ route.

4.5.

Het is begrijpelijk dat De Passerel, vanuit haar standpunt dat een hogere vergoeding dan de volgens de WNT toegestane vergoeding in strijd is met de wet en maatschappelijk onacceptabel is, zich niet kan verenigen met voorstellen van [verweerder] om aanvullende regelingen te treffen, ook niet indien dit via de constructie zou gaan waarbij werkzaamheden voor derden verricht kunnen worden. Anderzijds is juist de vraag of aanvullende regelingen in strijd zijn met de WNT en maatschappelijke opvattingen een onderdeel van de discussie van partijen. Dat [verweerder] , vanuit een andere visie op deze kwestie en vanuit zijn privébelang bleef aandringen op een aanvullende regeling, kan hem dan ook niet worden tegengeworpen. Waar partijen gefundeerd over de (on)mogelijkheden van mening verschillen en vanuit die overtuiging aan hun mening vasthouden, kan de verstoring in de relatie door dat meningsverschil niet bij één van hen worden neergelegd.

4.6.

Bij de constatering dat geen overeenstemming over een ontslagvergoeding te bereiken was, hoort de conclusie dat dan geen vrijwillig vertrek van [verweerder] zal plaatsvinden. Dit is vanaf het begin door partijen vastgesteld en dat is herhaald in het verslag van [naam 3] van 20 april 2017. Dat brengt mee, dat partijen zich moesten beraden over de nieuwe situatie. In die nieuwe situatie waren, zoals ook in het verslag van [naam 3] te lezen is, nog twee mogelijkheden open:
III. De Passerel ontslaat [verweerder] op enig moment, eerder dan zijn pensioendatum. IV. [verweerder] blijft tot zijn pensionering bestuurder van De Passerel. Dit komt neer op de vraag of een onvrijwillig vertrek van [verweerder] nodig en mogelijk is.

4.7.

[verweerder] heeft gekozen voor mogelijkheid IV. Hij is tot de conclusie gekomen dat hij in aanmerking wil komen voor de nieuwe, nog nader te ontwikkelen, bestuurdersfunctie, zodat zijn vertrek als bestuurder niet zonder meer nodig is. Dit heeft hij aan de RvT meegedeeld.
Voor De Passerel is, blijkens de stellingen en stukken, mogelijkheid IV geen onderwerp van bespreking geweest. De RvT heeft zich kennelijk onvoldoende gerealiseerd dat niet alleen [verweerder] , maar ook zijzelf een dubbele positie inneemt in deze kwestie, namelijk zowel de toezichthoudende rol als de werkgeversrol. Gesteld noch gebleken is, dat binnen de RvT een afweging heeft plaatsgevonden van de belangen van De Passerel bij het laten samenvallen van een bestuurderswisseling met de voortgang van de reorganisatie enerzijds en de belangen van [verweerder] als werknemer bij het behoud van zijn baan anderzijds. Dit had wel op haar weg gelegen. Dat De Passerel vanwege de door [verweerder] gemaakte keuze voor mogelijkheid IV het vertrouwen in [verweerder] als werknemer heeft verloren is onbegrijpelijk.

4.8.

Voor de RvT is de gelijktijdigheid van de reorganisatie en de bestuurderswissel een vast gegeven geworden, waarbij zij zich kennelijk onvoldoende heeft gerealiseerd dat de gelijktijdigheid samen hing met de veronderstelling dat partijen het eens zouden kunnen worden over een ontslagvergoeding.
Dat de gelijktijdigheid een goed moment is voor De Passerel en daarom aanvankelijk tot uitgangspunt is gekozen van partijen, wil nog niet zeggen dat het ook het enige geschikte moment voor een bestuurderswisseling zou zijn en dat bij een wijziging van omstandigheden toch aan dat uitgangspunt vastgehouden zou moeten worden. De noodzaak daartoe zou er kunnen zijn indien [verweerder] ongeschikt zou zijn voor de nieuwe bestuurdersfunctie. Het profiel voor de nieuwe bestuurder behoefde echter, blijkens de stukken nog nadere invulling. Dat [verweerder] ongeschikt is voor de nieuwe functie is niet voldoende onderbouwd (en zou ook leiden tot een andere ontbindingsgrond dan thans aangevoerd).

4.9.

De overige door De Passerel aangevoerde omstandigheden die hebben bijgedragen aan de door haar gevoelde vertrouwensbreuk zijn pas ter sprake gekomen zeer kort voor, of zelfs nadat door de RvT het voorlopig besluit genomen was om te streven naar beëindiging van de relatie met [verweerder] . Van enig eerder ernstig ongenoegen van de OR of een cliëntenraad is niet gebleken, zodat de door de RvT gehoorde signalen wellicht enigszins zijn ingekleurd door de omstandigheden. Los van de gevoelde vertrouwensbreuk zouden deze signalen onvoldoende zwaarwegend zijn om op basis daarvan de jarenlange arbeidsverhouding te verbreken en hoogstens aanleiding zijn om [verweerder] aan te spreken op verbetering van die verhoudingen. Ten aanzien van het aankopen van onroerend goed is door [verweerder] voldoende onderbouwd dat hem daarvoor in 2003 door de toenmalige RvT een doorlopende volmacht is gegeven, waarbij verantwoording achteraf is overeengekomen.

4.10.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de door de Passerel aangevoerde verstoring in de arbeidsverhouding voornamelijk is ontstaan door de opstelling van de Passerel na het moment dat partijen moeten concluderen dat geen overeenstemming bereikt kon worden over de vergoeding. Nu het een korte periode van verstoring betreft en [verweerder] daarin geen belemmering ziet voor hervatting van zijn werkzaamheden, mag van De Passerel - zeker in het licht van de zeer lange en ook door De Passerel gewaardeerde staat van dienst van [verweerder] - worden verlangd dat zij zich inzet voor herstel van het vertrouwen. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze ‘g-grond’ bestaat geen aanleiding.

4.11.

Met betrekking tot de h-grond zijn in de parlementaire geschiedenis voorbeelden genoemd voor situaties waarin deze aan de orde kan zijn, waaronder de situatie van de manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. De Passerel stelt dat dit hier aan de orde is. Van belang is echter dat tussen de RvT en [verweerder] als bestuurder geen verschil van inzicht bestaat over de vraag of het voor De Passerel het meest wenselijk zou zijn dat de wijzigingen in de organisatiestructuur samenvallen met het aantreden van een ander type bestuurder. Daarbij is slechts enig verschil van inzicht over de termijn waarop deze gelijktijdigheid zich voordoet, maar dat is geen verschil van inzicht over te voeren beleid. Over het beleid voor de situatie waarin deze meest wenselijke optie niet haalbaar blijkt en rekening moet worden gehouden met de specifieke belangen van de bestuurder als één van haar werknemers, is geen inhoudelijk overleg tot stand gekomen, zodat niet vast staat dat daarover een onoverbrugbaar bestuurlijk verschil van inzicht bestaat. In zoverre is de h-grond dan ook niet voldragen.

4.11.

Een andere in de jurisprudentie geaccepteerde situatie voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond, is het inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst doordat bij een werknemer/bestuurder de bestuursfunctie wegvalt. Dat is met het besluit van de RvT tot ontslag van [verweerder] als bestuurder hier wel aan de orde. Vast staat dat de arbeidsovereenkomst van de [verweerder] geheel geënt is op zijn positie als statutair bestuurder van De Passerel. In de arbeidsovereenkomst is dat duidelijk beschreven, waar in artikel 2 van de arbeidsovereenkomst staat: ‘
als bestuurder heeft [verweerder] alle rechten en verplichtingen die de Statuten van de Stichting dat wel anderszins door de raad van Toezicht van de Stichting aan [verweerder] zijn toegekend, respectievelijk zijn opgelegd ’. Ook in de statuten van De Passerel blijkt deze verwevenheid. Daarin is in artikel 8 als taak van de (eenhoofdige) Raad van Bestuur beschreven: “
het besturen van de stichting en de dagelijkse leiding van de werkzaamheden van de stichting ”. Het één is niet zonder het ander uit te voeren. Voor zover er in de praktijk al mogelijkheden zouden zijn om een deel van de taken uit te voeren zonder de vennootschapsrechtelijke positie, is het aan De Passerel hoe zij haar organisatie wil inrichten en kan niet van haar worden gevergd de functie van [verweerder] zo te splitsen dat deze door twee personen uitgevoerd zou kunnen worden.
heeft er voor gekozen het vennootschapsrechtelijke besluit niet aan te vechten. Daarmee staat vast dat hij sinds 1 oktober 2017 geen statutair bestuurder meer is van De Passerel. Het is vaste jurisprudentie dat een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit in beginsel ook de dienstbetrekking van de bestuurder doet eindigen. Het eindigen van de bestuurderspositie van [verweerder] brengt dan mee dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden.

4.12.

Waar echter De Passerel zelf heeft veroorzaakt dat de functie inhoudsloos is geworden, terwijl de vertrouwensbreuk die aan het ontslag als bestuurder ten grondslag ligt ook voornamelijk door haar zelf is veroorzaakt, ligt het echter in het kader van haar verantwoordelijkheden als werkgever op de weg van de Passerel om een andere oplossing voor de situatie te vinden dan de ontbinding, allereerst door maatregelen te nemen om het vertrouwen te herstellen en het gesprek over de mogelijkheid IV aan te gaan. Dit brengt mee, dat de vordering tot ontbinding zal worden afgewezen. De subsidiaire vorderingen van [verweerder] behoeven dan geen bespreking meer. De Passerel zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, die aan de zijde van [verweerder] tot op heden worden vastgesteld op € 500,00 aan salaris van de gemachtigde.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

wijst de vordering af,

5.2.

veroordeelt De Passerel in de proceskosten, die aan de zijde van [verweerder] tot op heden worden vastgesteld op € 500,00 aan salaris van de gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. M. Engelbert-Clarenbeek en in het openbaar uitgesproken op 6 november 2017.