ECLI:NL:RBGEL:2013:3064

• Datum uitspraak: 11 september 2013
• Publicatiedatum: 17 september 2013
• Zaaknummer: 2143314
• Instantie: Rechtbank Gelderland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Bodemzaak
• Rechters: B.J. Engberts
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst van een hoofddocent wegens grensoverschrijdend gedrag en uitlatingen richting studenten

In deze zaak heeft de Rechtbank Gelderland op 11 september 2013 uitspraak gedaan over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een hoofddocent aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). De zaak kwam voort uit een verzoek van de HAN om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van dringende redenen, waaronder grensoverschrijdend gedrag en ongepaste uitlatingen richting vrouwelijke studenten. De hoofddocent, [werknemer], was sinds 1979 in dienst en had een voorbeeldfunctie. De rechtbank oordeelde dat het gedrag van de hoofddocent, waaronder het aangaan van een affectieve relatie met een studente en het niet handhaven van professionele distantie, niet door de beugel kon. De HAN had eerder al geruchten over zijn gedrag ontvangen, maar pas na een formele klacht van een student werd er actie ondernomen. De rechtbank concludeerde dat de hoofddocent in meerdere opzichten grensoverschrijdend had gehandeld, wat leidde tot een dringende reden voor ontslag. De rechtbank ontbond de arbeidsovereenkomst met ingang van 15 september 2013, voor het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou zijn. De hoofddocent werd in het ongelijk gesteld en moest de proceskosten dragen.

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 2143314 \ HA VERZ 13-1206 \ 340 \ 23rd

uitspraak van 11 september 2013

beschikking

in de zaak van

de stichting
Stichting Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

gevestigd te Arnhem

verzoekende partij

gemachtigde mr. A. Lettenga

tegen

[werknemer]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

gemachtigde mr. P.R.H. Demacker

Partijen worden hierna de HAN en [werknemer] genoemd.

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties

- het verweerschrift met producties

- de bij brief van 19 augustus 2013 namens de HAN toegezonden producties

- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 21 augustus 2013 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van de HAN en de gemachtigde van [werknemer].

2. De feiten

2.1.

[werknemer], geboren op [dag en maand] 1950 en thans dus 62 jaar oud, is sinds
1 augustus 1979 bij de HAN in dienst, laatstelijk in de functie van hoofddocent Bedrijfskunde bij de Faculteit van Economie en Management (FEM), tegen een salaris van
€ 4.964,68 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en exclusief 8,3% eindejaarsuitkering en € 248,23 vaste maandelijkse buitengewone toeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor het Hoger Beroepsonderwijs 2012-2013 van toepassing.

2.2.

Op 14 januari 2013 is [werknemer] (werkgerelateerd) arbeidsongeschikt geraakt en is dat sindsdien gebleven.

2.3.

De HAN omvat vier faculteiten. Een van de faculteiten betreft voornoemde faculteit FEM. In 1994 is de HAN met een Engelstalige vierjarig opleiding ‘International Business and Management Studies’ gestart. Deze opleiding is een onderdeel van de Arnhem Business School (ABS). De ABS valt op haar beurt weer onder de faculteit van Economie en Management. De opleiding trekt veel internationale studenten. Naast het verzorgen van onderwijs houden de docenten zich ook bezig met de begeleiding van (veelal internationale) studenten als coach/mentor, het geven van interculturele trainingen en het geven van trainingen op het gebied van persoonlijke en communicatieve vaardigheden. Daarnaast zijn de docenten de initiators van het zogenaamde ‘managementgame’. Het managementgame wordt gehouden in het tweede jaar van de internationale opleiding en duurt steeds vier dagen. Het managementgame bestaat uit een simulatieactiviteit waarbij studenten in groepen worden verdeeld en een bedrijf simuleren. Het managementgame wordt inmiddels in verschillende landen door de docenten gegeven.

2.4.

Binnen de HAN is een integriteitscode bekend. De hoofdregel (regel 2) van deze code luidt als volgt:

“Een ieder die als medewerker of student deel uitmaakt van de HAN, wordt geacht elke gedraging die afbreuk doet aan zijn of haar integriteit achterwege te laten. Dat betekent niet alleen dat zij handelen in de geest van deze integriteitscode, maar ook dat zij in staat zijn om van geval tot geval risico’s en kwetsbaarheden in te schatten en zij in staat zijn om situaties te vermijden waarin de schijn zich tegen hen of tegen de HAN zou kunnen keren.”

Als hoofdregel voor “gedrag” hanteert de HAN (regel 15) het navolgende:

“Behalve expliciete regelgeving is voor de wijze van handelen bepalend de ongeschreven stelregel dat een ieder zijn eigen handelswijze uit kan en wil uitleggen aan degene met wie gewerkt of gestudeerd wordt.”

2.5.

In januari 2013 heeft een student, [student A] (verder: [student A]), een formele klacht ingediend tegen een collega hoofddocent van [werknemer]. In die klacht heeft hij ook over gedragingen van [werknemer] (en nog twee andere collega hoofddocenten) geschreven. De HAN, vertegenwoordigd door de interim instituutsdirecteur, mevrouw [naam interim instituutsdirecteur] en de directeur van de faculteit Economie en Management, de heer [naam directeur Economie en Manegement], heeft hierop – afzonderlijke – gesprekken gevoerd met zowel [student A] als de hoofddocenten. Tijdens die gesprekken werd de docenten medegedeeld dat [student A] zich bij de HAN had beklaagd over de begeleiding van een van de docenten bij zijn afstuderen en over het grensoverschrijdend gedrag van de andere docenten richting studenten.

2.6.

Op 25 maart 2013 heeft een vervolggesprek tussen de HAN en [werknemer] plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek heeft de HAN [werknemer] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en een geheimhoudingsplicht opgelegd. Dit is schriftelijk aan hem bevestigd. De HAN heeft in deze schriftelijke bevestiging aangekondigd dat onderzoeksbureau Bezemer & Kuiper te Rotterdam (hierna te noemen: Bezemer & Kuiper) zal worden ingeschakeld om de afgegeven signalen over het (mogelijk) niet in acht nemen van de professionele distantie van de docenten richting (ex)studenten en/of (ex)medewerkers van de HAN te onderzoeken.

2.7.

Op 8 april 2013 heeft vervolgens een gesprek tussen [werknemer] en Bezemer & Kuiper plaatsgevonden. Voorafgaand aan het gesprek heeft [werknemer] de gelegenheid gehad om een signalendossier in te zien dat grotendeels bestond uit e-mails die uit de HAN
e-mailaccounts van de betrokken docenten waren gehaald.

2.8.

[werknemer] heeft op 12 april 2013 bij het College van Bestuur (verder: het College) van de HAN en bij de Commisie van Beroep HBO (verder: de Commissie) beroep ingesteld tegen het hiervoor onder 2.5. genoemde, op 25 maart 2013 genomen, besluit van de HAN. Het College heeft [werknemer] bericht dat het door hem ingestelde beroep niet wordt gehonoreerd. De Commissie heeft [werknemer] bericht dat het door hem ingestelde beroep in behandeling is genomen.

2.9.

Op 15 april 2013 heeft de HAN aan [werknemer] bericht dat de onderzoeksopdracht aan Bezemer & Kuiper is opgezegd en dat een nieuw onderzoeksbureau zal worden ingeschakeld.

2.10.

De HAN heeft [werknemer] voorts op 18 april 2013 uitgenodigd voor een gesprek op
23 april 2013. Dit gesprek zou plaatsvinden met onderzoeksbureau Vidocq te Dronten (hierna te noemen: Vidocq). Ook heeft de HAN stukken aan [werknemer] toegestuurd en is hij uitgenodigd hierop te reageren. Hierop heeft [werknemer] te kennen gegeven dat hij alleen op de hoorgesprekken zal verschijnen als de vrijstelling van werkzaamheden zou worden opgeheven. De HAN heeft hier niet mee ingestemd. [werknemer] is niet op het hoorgesprek verschenen.

2.11.

Bij brief van 26 april 2013 is [werknemer] door Vidocq in de gelegenheid gesteld schriftelijk op de onderzoeksresultaten en de onderliggende stukken te reageren. Hiertoe had Vidocq een tussenrapportage en aanvullende stukken bij de brief gevoegd. Dit heeft [werknemer] niet gedaan.

2.12.

Op 3 mei 2013 hebben [werknemer] en andere docenten gezamenlijk de HAN in kort geding gedagvaard en – onder meer – wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris gevorderd. Bij vonnis in kort geding is de HAN veroordeeld tot – kort gezegd – doorbetaling van het gebruikelijke, laatstverdiende salaris van [werknemer] en de andere betrokken docenten vanaf 7 mei 2013 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze eindigt. De HAN is tevens veroordeeld in de proceskosten. De overige vorderingen van [werknemer] en de andere betrokken docenten zijn afgewezen.

2.13.

Vervolgens heeft Vidocq op 6 mei 2013 haar onderzoeksrapportage uitgebracht.
Naar aanleiding van de bevindingen in die onderzoeksrapportage heeft de HAN [werknemer] en de andere betrokken docenten op 7 mei 2013 op staande voet ontslagen. In de brieven die naar hen zijn gezonden staat onder meer:

(...) Een (Hoofd)docent verkeert in een machts- en afhankelijkheidsrelatie met studenten. Hij dient elke schijn te vermijden van onder andere a) niet-objectief handelen jegens studenten, b) onderscheid maken tussen meisjes en jongens of tussen andere groepen, c) vermenging van zakelijk en privé en jegens studenten en d) ongewenst gedrag en grensoverschrijdende intimiteiten in de relatie docent / student. De belangrijkste opdracht en de kern van HAN als onderwijsinstelling is om onder alle omstandigheden een goede en veilige leeromgeving te bieden aan haar (binnenlandse en buitenlandse) studenten.

Uit het vorenstaande en de bijgevoegde stukken en onderzoeksresultaten van Vidocq blijkt dat uw gedrag als Hoofddocent in ernstige mate in strijd is met dit uitgangspunt. Dit vormt een patroon. U hebt u in meerdere opzichten en langdurig grensoverschrijdend gedragen, was als werknemer niet aanspreekbaar voor de HAN en bejegende uw leidinggevende systematisch onheus. U creëert op grote schaal onveiligheid en onrust onder studenten, evenals onder personeel. Uw gedrag is op geen enkele wijze uit te leggen, laat staan te rechtvaardigen aan studenten (die zich benadeeld of onterecht bevoordeeld of geïntimideerd voelen), aan collega’s, aan ouders van studenten, aan de HAN als werkgever en aan de maatschappelijke omgeving waarin de HAN zich bevindt. U berokkent de HAN als werkgever grote reputatieschade aan en frustreert de ontwikkeling van het Instituut. Met dit alles bezoedelt u bovendien het hart van de onderwijsinstelling, namelijk de pedagogische relatie tussen student en docent.

De HAN heeft zich beraden over de situatie en heeft alle feiten en omstandigheden afgewogen, waaronder de lengte van uw dienstverband en uw leeftijd, en realiseert zich dat een ontslag op staande voet een zware maatregel is. Uw gedrag als Hoofddocent gaat echter de perken te buiten. De HAN heeft geconcludeerd dat slechts één maatregel resteert. Al het voorgaande en hetgeen is opgenomen in de onderzoeksrapportage en verdere stukken – de feiten en omstandigheden op zichzelf of (geheel of gedeeltelijk) in onderling verband beschouwd – levert een dringende reden op voor beëindiging van uw arbeidsovereenkomst (...). U bent daarom per direct op staande voet ontslagen. (...)

2.14.

Uit een gespreksverslag van Vidocq, welk gesprek is gehouden met [persoon B], docent voor het instituut bedrijfskunde en directeur van het Instituut International Business & Communication binnen de FEM volgt onder meer – het volgende:

“De heer [persoon B] verklaarde in 2004 met [werknemer] en [persoon C] mee te zijn geweest naar

Kirgizië. Het betrof een reis in het kader van de management game. Deze werd op drie locaties verzorgd door de ABS, in Londen, Moskou en Kirgizë.

Deze management game is een lesmethode die aantrekkelijk en intensief is, ook voor de docenten. Tijdens de reis in 2004 werd de heer [persoon B] door de heren [persoon C] en [werknemer] uitgenodigd voor een saunabezoek. De heer [persoon B] reageerde in eerste aanleg terughoudend maar wilde het ook wel eens ervaren omdat Kirgizië een echte sauna cultuur heeft. In de sauna stelde [werknemer] voor ook een ‘massage te nemen’ Hier werd ook mee ingestemd door de heer [persoon B]. Kort hierna kwamen er tien dames binnen zei [voornaam werknemer]: “kies er maar een uit”. De heer [persoon B] begreep direct dat hem om prostituees ging en gaf aan [voornaam werknemer] aan dat hij dit geen manier van doen vond en dat hij hier niet in mee ging. De heer [werknemer] gaf een aantal argumenten (‘ik zie toch, we gaan naar de sauna’) dat het geen probleem was om gebruik te maken van de diensten van deze dames. De heer [persoon B] hield voet bij stuk. [persoon C] hield zich afzijdig tijdens dit gesprek. Kort na deze discussie zijn de drie heren naar het hotel teruggegaan. [persoon C] en [werknemer] hebben toen ook geen gebruik gemaakt van de diensten volgens de heer [persoon B]. In het hotel is verder gediscussieerd over de situatie in de sauna. De heer [persoon B] gaf aan niet op deze wijze in diskrediet gebracht te willen worden en heeft gezegd dat docenten van de HAN dit soort gedrag niet moten vertonen in het buitenland. De heer [persoon B] weet niet wie het saunabezoek heeft betaald, in ieder geval hijzelf niet en de school ook niet. Wel weet hij dat [werknemer] het bezoek geregeld heeft.

Direct na terugkomst heeft de heer [persoon B] [drie namen] ingelicht over het incident in Kirgizië om te voorkomen dat hij gecompromitteerd zou kunnen worden door dit incident.”

2.15.

Op 8 mei 2013 heeft de gemachtigde van [werknemer] de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen.

2.16.

In reactie hierop heeft de gemachtigde van de HAN bericht dat de HAN besloten heeft om onderhavige voorwaardelijke ontbindingsprocedure te starten. Daarnaast heeft de gemachtigde van de HAN medegedeeld dat met het ontslag op staande voet de vrijstelling van werk van 25 maart 2013 is geëindigd en dat – voor het geval om enige reden het ontslag op staande voet geen stand zou houden – de docenten op grond van artikel P-1 van de toepasselijke CAO worden geschorst voor de duur van de ontbindingsprocedure.

2.17.

[werknemer] heeft op 17 mei 2013 bij de Commissie beroep ingesteld tegen het besluit van de HAN om hem op staande voet te ontslaan. Namens de HAN is hiertegen verweer gevoerd. Bij uitspraak van 6 augustus 2013 heeft de Commissie het beroep van [werknemer] gegrond verklaard. In de uitspraak is door de Commissie – onder meer – het volgende opgenomen:

“(…)

De Commissie overweegt dat de verhouding docent-student zich mede kenmerkt door het feit dat de student onder het gezag van de docent staat en daarbij ook van hem afhankelijk is voor de beoordeling van prestaties. De commissie is van oordeel dat docenten vanuit die gezagsverhouding en afhankelijkheidsrelatie een gepaste professionele afstand dienen te houden ten opzichte van studenten. Deze professionele distantie is ook met zoveel woorden neergelegd in de integriteitscode van de HAN.

Op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting overweegt de Commissie dat [werknemer] zich in e-mailcontacten met studentes te amicaal en onvoldoende zakelijk heeft uitgelaten. De commissie baseert zich hierbij op de e-mails van [werknemer] aan studentes waarin hij begint met onder andere: “Hi lekker ding”, “Good morning sweetie” en afsluit met onder meer “Knuffel” of “Love u Daddy”. Door dergelijke wijze van begroeten in e-mails wordt afbreuk gedaan aan de professionele afstand die dient te worden bewaard. Voorts is komen vast te staan dat [werknemer] eind 2008-begin 2009 een relatie heeft gehad met een 22-jarige Chinese studente van de HAN. [werknemer] heeft immers erkend dat sprake is geweest van een relatie, zij het niet zoals verweerster stelt van een intieme (seksuele) relatie. Op grond van de stukken stelt de Commissie vast dat er in ieder geval sprake was van een relatie die verder ging dan en niet paste binnen de professionele relatie docent-student. De commissie baseert zich hierbij onder meer op een e-mail van [werknemer] aan de studente waarin staat : “When we start kissing, I can feel you are holding back”, en een e-mail van de studente aan [werknemer] waarin zij onder meer schreef: “To you, I devoted love, feelings en emotions, not completely my life. Sorry, I underestimated the love between me en my boyfriend before. Sorry, I should not have said I love you too so easily to you at that moment.”

De Commissie oordeelt dan ook dat deze feiten en gedragingen voldoende vaststaan en dienen te worden aangemerkt als onprofessioneel en grensoverschrijdend.

De vraag die vervolgens voorligt is of de door de Commissie vastgestelde gedragingen in de gegeven omstandigheden dienen te worden gekwalificeerd als een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

(…)

Aangaande die gedragingen overweegt de Commissie dat [werknemer] zich weliswaar had dienen te onthouden van niet-zakelijke en te amicale correspondentie met studentes, maar dat deze gedragingen, mede in aanmerking nemende overige omstandigheden, niet dusdanig zijn dat het dienstverband thans met onmiddellijke ingang dient te worden beëindigd. De Commissie neemt in aanmerking dat er een behoorlijke tijdsverloop van meerdere jaren zit tussen de relatie en het bekend worden van die relatie bij de werkgever. Niet is gebleken dat [werknemer] na de verweten gedragingen opnieuw relaties is aangegaan met studentes, zoals verondersteld mag worden dat het om een oud geval gaat en niet om voortschrijdend gedrag. Dit alles dient mede te worden gewogen in het licht van de omstandigheid dat [werknemer] reeds 34 jaar bij de HAN in dienst is, hij onweersproken heeft gesteld dat hij al die jaren naar tevredenheid heeft gefunctioneerd, alsmede het feit dat [werknemer] nu ruim 62 jaar is en over ongeveer drie jaren de pensioen- en AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, als gevolg waarvan het dienstverband eindigt. Daar komt bij dat [werknemer] door een ontslag op staande voet ernstig financieel wordt benadeeld omdat te voorzien valt dat hem dan geen inkomsten resten terwijl een herbenoeming in het onderwijs zeer onwaarschijnlijk te achten valt. De Commissie is wel van oordeel dat het feit dat [werknemer] een relatie is aangegaan met een studente zodanig ernstig is dat de werkgever maatregelen kan nemen, maar, gelet op het hiervoor overwogene, is de situatie thans onvoldoende dringend om [werknemer] met onmiddellijke ingang te ontslaan. (...)”

2.18.

[werknemer] heeft aan [persoon C] e-mailberichten met – onder meer – de volgende inhoud c.q. bijlagen met de volgende inhoud verzonden:
a.
“(…) Geloof me dit is de meest interessante vrouw (kut 22 jaar) en ervaring in mijn leven en mag geen slechte ervaring worden voor beiden. Ik ben er zekere van dat we er allebei iets aan hebben. Zij weet die oude lul weer compleet in brand te zetten en andersom lukt dit ook prima, blijkt het. Nog niet het verstand verloren, maar niet zoveel helderheid over merk ik. (…)” – 27 december 2008

b. “
Goh ik heb een klein meisje voor nodig, nou dat ik vind niet grappig van mezelf en echt beschamend. Zij heeft het nodig om haar emoties te uiten, je compleet dronken aanbieden aan je docent. Tijgertje leek het, helemaal emotioneel, ze durft dit eindelijk een keer in haar welbewust gekozen dronkenschap. Ja, gelukkig ben ik nog wel een nette vent, dat weet je en ik heb er nog nooit één intiem gekust of andere fratsen. Nou ja zo’n aanraking geeft al een tinteling. Kan je ook uitleggen als harassment, maar dat is nooit aan te tonen.”

c.
“(…) Kortom het komt allemaal goed met me, als deze verliefdheid over is. Het is gewoon mijn beste student, en ik ben haar beste docent. Die verwarring ook allemaal. Blijft lastig voor die leuke, oude mannen”

d.
“(…) We hadden een katalysator nodig om elkaar te vinden. Van begin af aan was er herkenning. Het initiatief lag bij beiden en het pastte helemaal. (…) Ik ben geen echte vieze oude man. Gewoon een jongen op zoek naar stukje geluk, iemand waaraan hij zijn onvoorwaardelijke liefde aan kwijt kan. Mijn hele leven al. Zij is moedig mens en durfde de stap nemen na het innemen van veel alcohol en wist wat ze deed.

(…)

Het zijn dan ook heel intense emoties. En lekker fris, met twee onfrisse plekje bij mij is dat de leraar- leerling situatie en zij had er heel veel drank voor nodig om dit te durven.(…)”

Aan studente X. heeft hij voorts e-mailberichten met de volgende inhoud verzonden:

d.
“when we start kissing, I can feel jou are holding back. You don’t allow yourself go. I cannot make this step for you or mayby I expect too much”

e.
“Listen to [naam] to cheer you up when you miss me or send me an sms. “Love brings risks, as all other valuable things in life: “

f.
“(…) Wishing for one million raindrops, and when this wish comes true, mmmmm nasty, you get so wet. hope it puts a smile on your face.”(op of omstreeks 28 april 2009)

g.
“Yes, I still miss you and I really wish to provide some loving care for you the coming period. Will we find the right formula? (…) A sweet hug, darling.”

Studente X. heeft op haar beurt op 17 maart 2009 aan [werknemer] geschreven:

h.
“(…) Sorry, I’m not smart enough to deal with two love relationships. To him, I devoted not only love but also life. To you, I devoted love, feelings and emotions, not completely my life. Sorry, I underestimated the love between me and my boyfriend before. Sorry, I should not have said love you too so easily to you at that moment. I provocated our obsession to each other, but it wont come to a good ending, and I allowed two love existing in my life. You are still a beautiful chapter in my life. I appreciate all the beautiful and unique moment you gave to me. I’ll miss you and love you anywhere I am but I could not make any promise. I’ve determined my mind to keep my relationship with him. Im so sorry if I hut you. Maybe this is the consequence of love,”

2.19.

[werknemer] heeft de hiervoor bedoelde studente X. op enig moment als zijn student-assistent aangesteld.

2.20.

Op 16 juli 2009 hebben twee Australische studenten zich beklaagd over het gedrag van [werknemer] en [persoon C]. Deze klacht hield in dat – in het kader van een business management game – aan hen een als sexueel suggestief ervaren vraag (“What do we get in return?”) werd gesteld door [werknemer] en/of [persoon C]. Als gevolg van deze melding is de business management game niet meer in de ‘summercourse’ opgenomen.

3. Het verzoek en het verweer

3.1.

De HAN verzoekt de kantonrechter, voor het geval onherroepelijk in rechte vast mocht komen te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en [werknemer] niet reeds rechtsgeldig is geëindigd wegens het door haar aan [werknemer] op 7 mei 2013 gegeven ontslag op staande voet, te ontbinden op grond van gewichtige redenen, primair bestaande in een dringende reden, subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden, bestaande uit een verstoorde verhouding. De HAN verzoekt de kantonrechter in het laatste geval tevens te bepalen dat een eventueel aan [werknemer] toe te kennen vergoeding niet eerder opeisbaar zal zijn dan nadat onherroepelijk vast is komen te staan dat van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet geen sprake is.

3.2.

De HAN onderbouwt het verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten en kort samengevat, als volgt.

Van een hoofddocent als [werknemer] spreekt het naar het oordeel van De HAN voor zich dat deze volkomen integer moet zijn en zeker in de omgang met studenten nooit de grens van het onbetamelijke mag overschrijden. Een docent verkeert in een machts- en afhankelijkheids-relatie met studenten en mag niet de schijn van misbruik van die relatie wekken. Geldt bij Nederlandse studenten al een ongelijke relatie van afhankelijkheid, voor buitenlandse studenten met veelal een andere achtergrond is dat nog meer het geval. De HAN had al eerder geruchten omtrent het gedrag van [werknemer] vernomen, maar omdat het ook niet meer dan geruchten waren, kon en wilde de HAN geen actie tegen [werknemer] ondernemen. Dat werd anders na de formele klacht van [student A], welke de HAN heeft genoodzaakt tot het voeren van gesprekken en het laten verrichten van nadere onderzoeken door de hiervoor onder de feiten genoemde onderzoeksbureaus. Toen de HAN eind maart 2013 van onderzoeksbureau Bezemer & Kuiper vernam dat , gelet op de eerste onderzoeksresultaten, niet kon worden uitgesloten dat er sprake was van onvoldoende professionele distantie, heeft zij dan ook besloten het reeds opgestarte ICT-onderzoek door te laten lopen en het onderzoeksbureau verzocht [werknemer] en de eventuele derden te horen. Tevens heeft zij [werknemer] en de andere twee betrokken docenten, voor de duur van het onderzoek vrijgesteld van werk en geheimhouding aan hen opgelegd. Deze geheimhouding is door [werknemer] geschonden.

De HAN heeft op 15 april 2013 de opdracht met Bezemer & Kuiper opgezegd, omdat zij van mening was dat dit bureau onvoldoende voortvarend te werk ging. Vidocq heeft het onderzoek vervolgens voorgezet. De HAN is ernstig geschokt door de uitkomst van het onderzoek. Hieruit blijkt immers dat [werknemer]:

jarenlang geen terughoudendheid heeft toegepast bij privécontact met (vrouwelijke) studenten en zakelijk en privé door elkaar liet lopen;

erg veel bezig was met vrouwen, en in het bijzonder met studentes, waarbij hij geen enkele schroom voelde om vanaf zijn HAN-account, welke dag ook en welk tijdstip van de dag ook, op een zeer onheuse wijze te mailen over jonge vrouwen/studentes, met (vooral) zijn collega de heer [persoon C];

met tenminste één studente (verder: studente X.) een zeer intieme relatie heeft gehad;

e heer [persoon C] niet heeft aangesproken op zijn ongewenste, grensoverschrijdende gedrag maar het juist heeft goed gepraat;

zich niet heeft gedragen zoals van een (hoofd)docent mag worden verwacht.

De HAN verwijst wat deze punten betreft uitdrukkelijk op de bij de onderzoeksrapportage gevoegde bijlagen, met name bijlagen nummers 5 sub c (5.10 t/m 5-11) en d (5-12 t/m 5-14) en 8 (8-1 t/m 8-49).

De HAN wijst er voorts nog op dat [werknemer] niet, althans onvoldoende, heeft meegewerkt aan het door haar opgestarte onderzoek.

3.3.

Op grond van het voorgaande is de HAN van mening dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [werknemer], voor zover deze nog mocht blijken te bestaan, te laten voortduren. Zij merkt daarbij op dat noch de leeftijd van [werknemer], noch de lengte van zijn dienstverband of de gevolgen van een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor [werknemer] maken dat er geen sprake is van een dringende reden. subsidiair van een verandering van omstandigheden. De HAN voegt hier nog aan toe dat het wat haar betreft van ondergeschikt belang is of de betrokken (ex)studentes op het moment dat de contacten met [werknemer] plaatshadden nog aan de HAN verbonden waren of niet. Onaannemelijk is immers dat deze contacten pas nadien zouden zijn ontstaan. Bovendien was er in ieder geval eenmaal sprake van een nog studerende studente, te weten studente X., wat, gelet op de ongelijkwaardigheid van die relatie, volstrekt onacceptabel is. Daarbij komt nog dat [werknemer] studente X., na het einde van hun relatie, zelfs nog heeft aangesteld als student-assistent.

De HAN benadrukt dat uit de klacht uit 2009 en het hiervoor onder 2.14. omschreven saunabezoek in 2004 blijkt van grensoverschrijdend gedrag door [werknemer], alsmede van zijn attitude ten opzichte van vrouwen in het algemeen en vrouwelijke studenten in het bijzonder.

De HAN voert verder nog aan dat, ook al zou de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog mocht blijken te bestaan, worden ontbonden op de subsidiaire grondslag er, gegeven de aan het verzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden, geen reden is voor toekenning van enige vergoeding aan [werknemer]. Hij kan immers alsdan niet alleen aanspraak maken op een WW-uitkering, maar tevens op een wachtgeldregeling, te weten de wachtgeldregeling van de BWRHBO. Zowel de WW-uitkering als de aanvullende uitkering komen volledig voor rekening van de HAN, wat onder de gegeven omstandigheden niet billijk is.

Tenslotte benadrukt de HAN dat het ontbindingsverzoek geen enkel verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [werknemer].

3.4.

[werknemer] voert gemotiveerd verweer dat – kort weergegeven – op het volgende neerkomt.

Er is geen sprake van grensoverschrijdend gedrag zoals door de HAN aangevoerd en dus ook niet van de door haar gestelde dringende reden. Hij heeft zich nimmer onprofessioneel of ongewenst gedragen ten opzichte van vrouwelijke studenten. Evenmin heeft hij vrouwelijke studenten bevoordeeld ten opzichte van mannelijke studenten. Wel heeft hij altijd een open en informele houding ten opzichte van studenten gehad.

Eind 2008/begin 2009 is er inderdaad sprake geweest van een vriendschappelijke relatie tussen hem en studente X., maar niet van een intieme (seksuele) relatie. Hoewel [werknemer] zich realiseert dat de verhouding wellicht niet paste binnen de gebruikelijke docent-student relatie, levert deze omstandigheid, geplaatst in de context en situatie van dat moment, geen dringende reden op. Achteraf bezien had hij anders met de situatie van een verliefdheid tussen een studente en een docent moeten omgaan.Ter zitting heeft [werknemer] in aanvulling hierop, op vragen van de kantonrechter, verklaard dat hij deze student op een keer, na een schoolfeest, naar huis bracht in zijn auto, dat zij toen onder invloed van alcohol verkeerde (dronken was) en toen, in zijn auto, aangaf verliefd op hem te zijn. Verder heeft [werknemer] ter zitting verklaard dat hij in de war was en niet goed wist hoe hier mee om te gaan. Van een relatie nadien was geen sprake. Wel heeft hij een aantal malen in haar studentenhuis gegeten (waar andere studenten bij waren) en heeft hij haar met andere studenten uitgenodigd om bij hem thuis te eten, hetgeen is geschied. Echter, geen enkele student heeft hiervan schade ondervonden, noch heeft hij studenten in onveiligheid gebracht. Dat de inhoud van sommige e-mails zou kunnen duiden op een intieme (seksuele) relatie, maakt nog niet dat hiervan ook daadwerkelijk sprake is geweest. Bijvoorbeeld de passage in een van de e-mails waarin [werknemer] aan studente X. heeft geschreven “when we start kissing, I can feel jou are holding back”, ziet op de vriendschappelijke begroeting, te weten het geven drie zoenen op de wang zoals in Nederland gebruikelijk is. Hem is nimmer te kennen gegeven dat hij studentes niet op deze wijze zou mogen begroeten. Bovendien is genoemde relatie eerst nu, in het kader van het ingestelde onderzoek, bekend geworden doordat berichten van zijn privéadres naar het zakelijke e-mailaccount van een collega-docent door de HAN zijn ingezien. De HAN heeft met het ICT-onderzoek de privacy van [werknemer] ernstig geschonden en in strijd met het toepasselijke ICT-reglement gehandeld. De door de HAN aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde informatie is aldus onrechtmatig verkregen.

Daarbij komt dat een en ander reeds vier jaar geleden speelde en dat – zo blijkt uit een verslag van Vidocq met een voor [werknemer] onbekende collega – de omgang met studentes al in 2009 onderwerp van gesprek is geweest. Kennelijk was er voor de HAN destijds geen aanleiding om hem te waarschuwen of op andere wijze te straffen, noch is het reden geweest om een specifiek beleid op dit punt, dan wel heldere richtlijnen, op te stellen. Dit heeft ertoe bijgedragen dat docenten hun eigen stijl ontwikkelden met betrekking tot deze omgang. [werknemer] benadrukt daarbij dat hij, zoals in de integriteitscode is opgenomen, altijd aan en ieder zijn eigen handelswijze kan en wil uitleggen.

[werknemer] is voorts van mening dat het ontbindingsverzoek (mede) verband houdt met zijn ziekte, zodat, anders dan de HAN heeft betoogd, wel sprake is van een opzegverbod. Hij verzoekt de kantonrechter reflexwerking aan dit opzegverbod toe te kennen.

Op grond van het voorgaande is [werknemer] van mening dat het verzoek, zowel op de primaire als de subsidiaire grondslag, moet worden afgewezen. Mocht de kantonrechter desondanks tot de conclusie komen dat het dienstverband tussen partijen toch (voorwaardelijk) moet worden ontbonden, dan zou het naar de mening van [werknemer] op de subsidiaire grondslag moeten gebeuren, na afloop van de fictieve opzegtermijn en onder toekenning van een door de kantonrechter te bepalen vergoeding.

4. De beoordeling

4.1.

Vooropgesteld wordt dat een procedure als deze zich niet leent voor uitgebreide bewijslevering. Dat brengt mee dat de kantonrechter zijn beslissing moet nemen aan de hand van onbetwiste stukken en onweersproken gelaten stellingen en wat hem aannemelijk voorkomt. Hierbij zij eveneens opgemerkt dat, nu het verzoek een voorwaardelijk karakter heeft, bij de beoordeling hiervan zal worden uitgegaan van de omstandigheid dat er (nog) sprake is van een bestaande arbeidsovereenkomst. Hetgeen partijen ter zake de rechtsgeldigheid ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst, hebben aangevoerd, zal dan ook niet bij de beoordeling van deze procedure worden meegenomen.

Opzegverbod tijdens ziekte

4.2.

Het verzoek houdt geen verband met enig opzegverbod. Het is gebaseerd op een dringende reden, subsidiair een verstoorde verhouding en niet (mede) op de ziekte van [werknemer].
De HAN heeft voorts, ter gelegenheid van de mondelinge behandeling daarnaar gevraagd, benadrukt dat de reden om onderhavig verzoek in te dienen enkel is gelegen in de door haar daaraan ten grondslag gelegde redenen. [werknemer] heeft betoogd dat hij al tijden leed onder de hoge werkdruk en de manier waarop zijn leidinggevende met hem omging, maar ook al zou dat juist zijn, hiermee is niet aannemelijk geworden dat de HAN dit verzoek heeft gedaan teneinde het opzegverbod op grond van art. 7:670 lid 1 BW te ontlopen.

Meewerken aan onderzoek

4.3.

De kantonrechter kent geen gewicht toe aan het – op zich vaststaande – gegeven dat [werknemer] niet heeft meegewerkt aan het namens de HAN ingestelde onderzoek door Vidocq. Aannemelijk is immers dat hij, in een ruim zes uren durend verhoor, een uitgebreide verklaring aan Bezemer & Kuiper afgelegd. Ondanks verzoeken zijnerzijds om hem het verslag daarvan te doen toekomen, is dat niet gebeurd. Dat hij vervolgens heeft geweigerd opnieuw gehoord te worden en niet heeft gereageerd op de hem geboden mogelijkheid om schriftelijk te reageren, kan en mag hem in het licht van voornoemde omstandigheden niet worden aangerekend. Dat Bezemer & Kuiper kennelijk geen schriftelijke verklaringen heeft opgesteld komt voor rekening en risico van de HAN.

De relatie met studente X.

4.4.

Uit de inhoud van diverse, in onderling verband en samenhang beschouwde,
e-mailberichten (r.ov. 2.18), is voldoende aannemelijk geworden dat er met studente X. sprake is geweest van een relatie die veel verder ging dan de door [werknemer] beschreven vriendschap, en dat deze niet paste binnen, de professionele relatie tussen docent en student. Naar het oordeel van de kantonrechter wijzen die mails op een – ongepaste – affectieve relatie, ongeacht of dat nu wel of geen seksuele relatie is geweest. Dat studente X. daar (thans) mogelijk anders over denkt, leidt niet tot een ander oordeel.

4.5.

Daarnaast staat vast dat [werknemer] X. heeft benoemd tot zijn student-assistente. Uit de stukken blijkt niet wanneer dat is gebeurd. De kantonrechter gaat op basis van de verklaring van [werknemer] zelf en bij gebreke van nadere informatie van de HAN, ervan uit dat dit in 2010 is gebeurd. De kantonrechter is met de HAN van oordeel dat deze benoeming in het licht van de eerdere affectieve relatie tussen [werknemer] en X. als onprofessioneel moet worden betiteld.

Grensoverschrijdende uitlatingen/professionele houding en gedrag

4.6.

De kantonrechter is op grond van de inhoud van de hiervoor onder 2.18 (deels) geciteerde, bij de onderzoeksrapportage gevoegde, e-mailberichten van oordeel dat er van de zijde van [werknemer] sprake is geweest van grensoverschrijdende uitlatingen. Zijn attitude kan niet door de beugel en gaat de aan een docent in zijn omgang met studenten te stellen grenzen te buiten. Niet alleen bevestigt de inhoud van die mails immers dat de houding ten aanzien van vrouwelijke studenten niet altijd professioneel is geweest, maar ook dat hij zijn collega-docent, de heer [persoon C], niet heeft aangesproken op diens niet-professionele houding en gedrag. Zo heeft hij aan [persoon C] over studente Y. geschreven:
“Waarom moet (studente Y.) mee met [voornaam] naar Almaty? Dit is volop genieten, jullie zijn echt heel close met elkaar. Een aanraking is een geweldige intimiteit.” . Tevens is van belang dat [werknemer] en [persoon C] hun onderlinge e-mailberichten aanvingen met ‘’ouwe loverboy’ en ondertekenden met ‘de loverboy’.

Dringende reden

4.7.

De vraag is vervolgens of sprake is van omstandigheden die een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW opleveren. Dit betreft ingevolge art. 7:678 BW zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer ([werknemer]) die ten gevolge hebben dat van de werkgever (de HAN) niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Het gaat om strenge inhoudelijke eisen wegens het ontbreken van ontslagbescherming en de ernst van de gevolgen van een ontslag op staande voet (geen inkomen en geen recht op een uitkering). Bij de beoordeling van die vraag moeten in aanmerking worden genomen de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

De hiervoor onder r.ov. 4.4.- 4.6. genoemde feiten en omstandigheden en leveren naar het oordeel van de kantonrecht op zichzelf genomen een dringende reden op. Ten aanzien van docenten in het algemeen, doch zeker van een hoofddocent met een voorbeeldfunctie als [werknemer], geldt dat hun gedrag integer moet zijn en zeker in de omgang met studenten nooit de grens van het betamelijke mag overschrijden. Een docent verkeert immers in een machts- en afhankelijkheidsrelatie met studenten en mag niet de schijn van misbruik van die relatie wekken. Dit wordt niet anders als het gaat om (jongvolwassen) meerderjarige studenten en evenmin is doorslaggevend dat die studenten hiertegen mogelijk geen bezwaar hebben (gemaakt). Daar komt bij dat [werknemer] door/namens de HAN in het verleden is aangesproken op zijn omgang met vrouwen. Dit betreft het sauna bezoek in 2004 in Kirgizië en de klacht van twee vrouwelijke studenten over (onder meer) [werknemer]. Ten aanzien van het saunabezoek door [werknemer] in 2004 geldt dat hij de verklaring daarover van [persoon B], niet, althans onvoldoende gemotiveerd, heeft betwist. Op grond van die verklaring is voldoende aannemelijk dat [persoon B] [werknemer] ter plekke heeft aangesproken Het lag weliswaar voor de hand dat [werknemer], na thuiskomst in Arnhem, ter vermijding van elk misverstand, hierover schriftelijk te waarschuwen en/of een disciplinaire maatregel te treffen, maar voldoende aannemelijk is gemaakt dat het gedrag van [werknemer] – als docent op bezoek in Kirgizië – volgens de Han niet door de beugel kon. Ten aanzien van de door HAN genoemde klacht tegen [werknemer] van twee vrouwelijke studentes in 2009 geldt dat voldoende is komen vast te staan dat [werknemer] daarover is geïnformeerd en dat hij vervolgens een (excuus) e-mail aan de betrokken studenten heeft gezonden. Dat de klacht niet terecht was, zoals [werknemer] mogelijk (duidelijk is dit niet) meent, maakt dit niet anders. Daar komt tot slot bij dat [werknemer] meent dat er op zijn gedrag (nagenoeg) niets is aan te merken. Aangenomen moet worden dat het grensoverschrijdende gedrag ten aanzien van met name X. door zijn toedoen steeds in het verborgene is gebleven. Dit overziende kan van de HAN niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dient deze met onmiddellijke ingang te eindigen. Dat [werknemer] ongeveer 34 jaar bij HAN in dienst is en steeds naar tevredenheid heeft gefunctioneerd alsmede dat niet valt te verwachten dat hij, gelet op zijn gezondheid en leeftijd, elders betaald werk zal kunnen vinden, maakt dit niet anders.

Slotsom

4.8.

Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter dan ook tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen, voor zover in rechte onherroepelijk mocht komen vast te staan dat deze nog bestaat op korte termijn wegens een dringende reden dient te worden ontbonden zonder dat aan [werknemer] daarbij een vergoeding wordt toegekend.

4.9.

Gelet op het voorgaande behoeven de overige standpunten van partijen geen bespreking meer.

4.10.

[werknemer] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 15 september 2013, voor het geval onherroepelijk in rechte vast mocht komen te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en [werknemer] niet reeds rechtsgeldig is geëindigd wegens het door haar aan [werknemer] op 7 mei 2013 gegeven ontslag op staande voet;

5.2.

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van HAN begroot op € 1.000,-- aan salaris voor de gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. B.J. Engberts en in het openbaar uitgesproken op 11 september 2013.