ECLI:NL:RBDHA:2025:651

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

MD/c

Zaaknr.: 11372722 RP VERZ 24-50622

Uitspraakdatum: 23 januari 2025

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap Nederlandse Loterij Organisatie B.V.,

gevestigd te Rijswijk,

verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het tegenverzoek,

verder te noemen: NLO,

gemachtigde: mr. S.I. Janssen,

tegen

[naam 1] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het tegenverzoek,

verder te noemen: [naam 1] ,

gemachtigde: mr. R. Wolters.

1.Het procesverloop

1.1.

NLO heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 25 oktober 2024 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [naam 1] heeft een verweerschrift met tegenverzoek ingediend.

1.2.

De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift van 25 oktober 2024, met producties 1 t/m 35;
het verweerschrift met tegenverzoek, met producties t 1 t/m 5;
de akte overlegging producties 36 t/m 42 van NLO;
de akte overlegging producties 6 t/m 8 van [naam 1] .

1.3.

Op 19 december 2024 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Namens NLO zijn verschenen dhr. [naam 2] , dhr. [naam 3] en mw. [naam 4] , bijgestaan door mr. S.I. Janssen. Daarnaast is verschenen [naam 1] , bijgestaan door mr. R. Wolters. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.4.

Vervolgens is beschikking bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

[naam 1] is geboren op [geboortedatum] 1992 en sinds 1 juli 2021 in dienst bij NLO. Aanvankelijk begon zij als online marketeer binnen het Multidisciplinair team Krasloten/Lucky Day en sinds 1 april 2023 werkt [naam 1] in de functie van Kanaal & Optimalisatie specialist (CRO) tegen een salaris van € 6.314,24 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten.

2.2.

Op [geboortedatum] 2022 heeft [naam 5] van NLO aan HR over het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd geschreven:

“
We willen [naam 1] een onbepaalde tijd contract aanbieden. Ze heeft nog behoorlijke verbeterpunten op relationeel gebied. Maar we gaan er van uit dat we haar hier in kunnen ontwikkelen, ook met externe coaching. Op inhoud doet ze het hartstikke goed. Kortom we geven haar het voordeel van de twijfel, maar met vertrouwen”.

2.3.

Op 30 januari 2024 heeft een eindevaluatie voor het presteren van [naam 1] in 2023 plaatsgevonden. In het voorbereidende document voor de eindevaluatie heeft de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ) het volgende geschreven:

“(…)

Het gesprek is jou zwaar gevallen en de perioden die volgde kenden een reeks incidenten die wat mij betreft not done zijn. Onze onderlinge samenwerking werd een dingetje en ook binnen het team had dit zijn impact.

(…)

Echter, hebben de laatste weken mij wel aan het denken gezet. Er zijn verschillende dingen voorgevallen. Onze weekly die weer redelijk escaleert en onze discussie op de werkvloer over je ambities. Je moet je realiseren dat ook andere collega’s dit opvalt en we geven hiermee geen goed beeld af.

Ook heb ik soms het gevoel dat je mij als leidinggevende niet erkent/waardeert. Initiatieven die ik voorstel worden regelmatig bekritiseerd en input die ik vraag wordt niet geleverd. Ook richting andere teamleden laat je je negatief uit over mij. Dat geeft mij een rotgevoel maar straalt vooral slecht af op jezelf.

(…)

Ondanks dat ik je erg hoog heb zitten wat betreft visie en strategie vind ik onderlinge samenwerking en gedrag echt een ontwikkelpunt. Zeker kijkend naar de ambities die je hebt vind ik het belangrijk om hierbij stil te staan en je hier bewust van te maken. Want ik weet zeker dat wanneer jij hier een ontwikkelslag op gaat maken je uiteindelijk die gewenste stap kan gaan zetten.

Ontwikkelpunten die ik je dan ook wil meegeven voor komend jaar:

Roddelen op de werkvloer over collega’s. Soms is het handiger om je mening voor je te houden.
Blijf altijd voor je team staan, en voor je manager. Dit schept vertrouwen en straalt ook goed af op jezelf.
Wees niet alleen kritisch, stel niet alleen moeilijke vragen, maar geef ook complimenten en kom actief met oplossingen.
Als je met iets zit, of ergens over het gesprek aan wilt gaan. Doe dit face to face en niet publiekelijk op de werkvloer. (…)”

2.4.

Op 16 februari 2024 ontving de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ), Head of CRM, een e-mail van een collega, [naam 6] (hierna [naam 6] ), waarin wordt aangegeven dat [naam 6] moeite heeft met de teamdynamiek, en met name de dynamiek met [naam 1] .

2.5.

Op 29 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 3] en mevrouw [naam 7] , de tijdelijke HR medewerkster (hierna: [naam 7] ). Naar aanleiding van dit gesprek stuurt [naam 7] aan [naam 1] en [naam 3] een e-mail waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

“(…)

Jullie hebben een vertaalslag gemaakt van de afspraken die in december zijn gemaakt (zie hieronder) en hier persoonlijk jullie verbeter-ideeën in kaart gebracht.

Hier zijn de volgende punten uitgekomen:

Behoefte aan ondersteuning om te groeien (Coaching/ Training)

[naam 1] nodigt [naam 3] vaker uit voor meetings waarin ze zijn input en ervaring nodig heeft. Ook helpt het haar om vanuit daar te sparren over oplossingen.
[naam 1] brengt het vaker/eerder bij [naam 3] in de bila op als ze ergens mee zit en/of tegenaan loopt. [naam 3] vraagt vaker in de bila of er nog iets speelt.
[naam 1] geeft aan dat ze graag de training Leren Leiden bij de Baak wil volgen. We gaan hier samen naar kijken wat de mogelijkheden zijn.”

2.6.

Op 15 mei 2024 schrijft [naam 7] aan per e-mail aan [naam 2] en [naam 3] :

“(…)
[naam 1] heeft in de tussentijd een coachtraject uitgezocht. Ik denk dat het goed kan zijn om die haar aan te beiden. Het gaat om een totale offerte van € 2.893,11. Ze heeft helaas geen persoonlijk budget meer beschikbaar voor dit jaar. We hebben hier drie opties:

Afdelingsbudget inzetten om haar een gebaar te maken

Persoonlijk budget voor komende twee jaar inzetten

Een combinatie van. Splitten lijkt mij dan een handige optie?

(…) Vanuit HR is er goedkeuring om te onderzoeken of een VSO zonder verbetertraject ook een optie is voor beide partijen. [naam 1] heeft hier al een headsup over gekregen van mij want ze heeft behoefte aan duidelijkheid. Ik heb nog niet toegezegd dat die ook die route is die we willen bewandelen. [naam 2] gaat volgende week een rondje met [naam 1] lopen om te kijken hoe we dit het beste kunnen aanvliegen. Mocht het uiteindelijk op een VSO uitkomen zal [naam 2] het stokje verder overnemen.

Ter toevoeging om de complexiteit van deze casus weer te geven: [naam 8] neemt haar morgenavond mee naar een black-tie gala. Het blijf dus echt van belang om deze afweging goed samen te maken, zodat iedereen ook achter de beslissing staat die we nemen en het ook kunnen uitleggen en ons zelf en de organisatie.

Optie die nu ter tafel liggen:

Positief door met besproken input zonder verbetertraject.

Verbetertraject starten (heeft geen voorkeur voor [naam 1] ).

VSO voor ergens in het najaar bespreken in goed overleg. Dit is een mogelijkheid om [naam 1] tegemoet te komen en een complex verbetertraject te voorkomen. We zijn dan wel afhankelijk van een goede onderhandeling, want we gaan hier niet het onderste uit de kan bieden.

Kunnen jullie laten weten of we het coachtraject (deels) vanuit het afdelingsbudget kunnen/willen financieren? (…).

2.7.

Op 24 mei 2024 heeft [naam 2] een gesprek gevoerd met [naam 1] buiten het kantoor van NLO. In dit gesprek is de optie van een VSO besproken.

2.8.

Op 27 mei 2024 stuurt [naam 7] in het kader van een werkoverdracht een e-mail aan [naam 1] , [naam 2] en [naam 4] , de HR medewerkster die op dat moment terug kwam van verlof (hierna: [naam 4] ). In de e-mail staat, voor zover relevant, het volgende:

“(…)

HR-feedback 7 mei


HR-feedback:Alle mogelijke opties zijn bespreekbaar. De voorkeur gaat uit naar een succesvolle opvolging van de actiepunten, maar er is begrip voor alternatieve uitkomsten. Het uitgangspunt is een oplossing waarin iedereen zich prettig voelt en als winnaar uit de bus komt (…)”.

2.9.

Op 5 juni 2024 stuurt [naam 1] een e-mail aan [naam 2] , [naam 4] en [naam 7] waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

“(…)

3. Er is opnieuw over een vertrekregeling gesproken. NLO duwt hier niet hard op, maar ik ervaar het wel zo dat ik – zeker gelet op het voorgaande – wordt aangemoedigd om een dergelijk scenario te verkennen.

Dit brengt mij tot het volgende. De gang van zaken trekt een wissel op het vertrouwen dat ik gelet op mijn performance zou mogen hebben in NLO als werkgever. Dat is niet alleen een gevoel, maar dit blijkt ook concreet uit de mededelingen over mijn toekomst en de daarvoor aangevoerde redenen. Ik vind dat niet fair en ik merk dat het heel veel bij mij losmaakt. Hier wil ik met jullie over in gesprek. Ik vind dat ik recht heb op duidelijkheid en op een eerlijke kans net als ieder ander. Ik overweeg om mij bij dat gesprek juridisch te laten bijstaan nu het scenario vertrek en VSO al meerder malen door jullie op tafel is gelegd.”.

In reactie op voornoemde e-mail stuurt [naam 2] aan [naam 1] op 7 juni 2024 een e-mail waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

“(…)

Graag wil ik wel e.e.a. nuanceren / verduidelijken. Tijdens ons gesprek van 24 mei jl. heb ik inderdaad de optie van een VSO genoemd, dit deed ik omdat ik dacht je daarmee te helpen. Vaker heb je bij mij, dan wel [naam 3] , aangegeven dat jouw hart niet bij CRO ligt maar dat je wel zoekende bent wat dan wel. Het is niet mijn bedoeling geweest om je het gevoel te geven dat je NLO ‘moet’ verlaten maar was echt bedoeld om je te helpen een eventuele keuze voor jouw eigen toekomst te maken. Bij deze trek ik het aanbod tot een eventuele VSO in.

(…)

Dat er een sterretje achter jouw naam staat wat jouw toekomst binnen NLO verhindert klopt ook niet. Ik ben er zelf niet bij geweest maar feit blijft wel dat in eerste instantie de samenwerking tussen jou en [naam 9] en later tussen jou en [naam 3] stroef verliep. Juist door die punten aan te pakken, kan je het voor jezelf in de toekomst ook makkelijker maken. Ik wil je daar graag bij helpen!

(…)

Voor wat betreft jouw punt over een verbetertraject. Jouw huidige performance is op dit moment goed en een verbetertraject zal daar dan ook niet over gaan. Maar omdat er op houding en gedrag wel echt een aantal punten zijn waarop je kan verbeteren zal een eventueel verbetertraject daar dan ook op gebaseerd zijn. Voor mij is een officieel verbetertraject op dit moment nog niet direct aan de orde, wel willen wij met jou hier duidelijke afspraken over maken. Mochten die punten in de komende tijd niet verbeteren, dan zal er wel een officieel verbetertraject op houding en gedrag opgestart worden.”.

2.10.

Op 20 juni 2024 stuurt [naam 4] aan [naam 1] per e-mail een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. In de e-mail staat, voor zover relevant, het volgende:

“Zoals afgelopen dinsdag besproken tijdens ons gesprek, waar ook [naam 2] bij aanwezig was, stuur ik je hierbij in richtlijnen hoe een beëindigingsvoorstel (in de vorm van een VSO) eruitziet.

Zoals dinsdag ook aangegeven, vanuit ons/NLO hoef je echt niet weg en zoeken we graag samen met jou naar een duurzame oplossing. Wel gaf jij aan graag te willen zien hoe een voorstel er dan concreet uitziet, zodat je hier de komende weken over na kan denken of je dit wil of dat je voor de andere route wilt gaan (naar een duurzame situatie binnen je huidige rol en met huidige leidinggevende).

(…)

Verder hebben we dinsdag ook besproken de andere route verder te onderzoeken. Waarbij [naam 2] heeft aangegeven eerst bij [naam 3] te willen polsen hoe hij erin zit en of hij voldoende vertrouwen heeft dat jullie, na het maken van afspraken, met een nieuwe start kunnen beginnen.

Hij komt hier bij jou op terug.”.

2.11.

Op 12 juli 2024 is [naam 1] door NLO uitgenodigd om de start van een verbetertraject te bespreken. Het gesprek over het verbetertraject stond gepland voor 18 juli 2024.

2.12.

Op 17 juli 2024 heeft [naam 1] zich ziek gemeld.

2.13.

Niet veel later is een mediation traject opgestart. Op 8 oktober 2024 heeft de mediator aangegeven de mediation te zullen beëindigen.

2.14.

Op 15 oktober 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 4] . Op verzoek van [naam 1] is mevrouw [naam 10] (HR-medewerker) aanwezig als neutrale toehoorder en notulist.

3.Het geschil

3.1.

NLO verzoekt de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met (primair) artikel 7:669 lid 3, onderdeel g en (subsidiair) onderdeel i BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt NLO ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – dat sinds een onherstelbare vertrouwensbreuk in de samenwerking met [naam 1] . Deze vertrouwensbreuk is ontstaan tijdens het voeren van gesprekken over het functioneren van [naam 1] waar het ging over met de samenwerking van [naam 1] met haar team. NLO heeft haar uiterste best gedaan om [naam 1] te helpen in het verbeteren van haar functioneren. Zo zijn er bovengemiddeld veel gesprekken tussen [naam 1] en haar leidinggevenden geweest om te bekijken hoe de problemen op de werkvloer konden worden weggenomen. Toen uiteindelijk op nadrukkelijk verzoek van [naam 1] een uitgewerkte vaststellingsovereenkomst (hierna: vso) aan haar is voorgelegd, werd dit door [naam 1] tegen NLO gebruikt. NLO heeft direct kenbaar gemaakt dat de optie van vertrek niet haar intentie was. Het is vervolgens juist [naam 1] geweest die aanstuurde op een vertrek met een zo hoog mogelijke vergoeding. De vertrouwensbreuk is dan ook volledig te wijten aan [naam 1] .

3.3.

[naam 1] heeft gemotiveerd verweer gevoerd waarop hierna, voor zover relevant, wordt ingegaan. Ook heeft [naam 1] bij tegenverzoek verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder uitbetaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding, de advocaatkosten, de bonus over 2024 en de proceskosten.

4.De beoordeling

4.1.

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden vanwege (primair) een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

Heeft NLO ernstig verwijtbaar gehandeld?

4.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [naam 1] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Aan haar ontbindingsverzoek legt NLO primair ten grondslag dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW.

4.3.

Dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding staat tussen partijen niet ter discussie. Wel is in geschil of deze verstoorde arbeidsverhouding moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het verzoek heeft [naam 1] ten eerste als verweer gevoerd dat de door NLO verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat NLO vanaf april 2024 doelbewust heeft aangestuurd op ontslag en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter verwerpt dit verweer en licht dat als volgt toe.

4.4.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. De drempel hiervoor wordt niet snel gehaald.

4.5.

Uit het dossier volgt dat [naam 1] inhoudelijk over het algemeen goed presteert, maar ook dat sinds de indiensttreding van [naam 1] bij NLO de samenwerking met collega’s onderwerp van gesprek geweest tussen [naam 1] en haar leidinggevenden. In haar eerste functie bij NLO heeft [naam 1] naar aanleiding van problemen in de samenwerking met een collega deelgenomen aan een coachingstraject en is er een training op het gebied van communicatievaardigheden aangeboden.

4.6.

Ook na de overstap per 1 april 2023 naar haar huidige functie is samenwerking een punt van aandacht gebleven, zo blijkt uit de input van [naam 3] voor de eindevaluatie van [naam 1] over het jaar 2023. Tijdens de eindevaluatie op 30 januari 2024 heeft [naam 1] concrete ontwikkelpunten op meegekregen op dit punt vanuit NLO.

4.7.

Naar aanleiding daarvan en de mail van [naam 6] in februari 2024 hebben in de daaropvolgende maanden meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen [naam 1] , haar direct leidinggevende [naam 3] , eindverantwoordelijke voor HR zaken [naam 2] en HR medewerkers [naam 7] en later [naam 4] . Dat in die gesprekken ook de optie van een vso aan de orde is gekomen is op zichzelf niet verwijtbaar. Naar het oordeel van de kantonrechter kan daarom ook in het midden blijven wie als eerste is begonnen over een vso. Wel van belang is wat de intentie van NLO daarbij is geweest. Als die was om haar verplichting als werkgever om, als zij meende dat sprake was van disfunctioneren, een verbetertraject aan te bieden te omzeilen, heeft [naam 1] een punt. Uit hetgeen is weergeven onder de feiten over het verloop van deze gesprekken en de correspondentie binnen NLO en met [naam 1] blijkt echter niet dat dit de intentie is geweest van NLO. Volgens [naam 1] zou die intentie onder meer blijken uit de mail van 15 mei 2024 van [naam 7] aan [naam 3] en [naam 2] . In die mail staat dat er voor NLO op dat moment drie opties waren, waarvan een vso er een was. Dat dit de enige en vooral de gewenste optie van NLO was blijkt echter niet uit deze mail. Integendeel, er staat dat er toestemming van de HR-afdeling is te
onderzoekenof dit een optie is voor
beide(cursivering kantonrechter) partijen en dat [naam 4] , die al wel met [naam 1] over deze optie had gesproken, nog niet aan haar had ‘toegezegd’ dat NLO deze optie wilde bewandelen. Daaruit blijkt geen wens van NLO om het dienstverband te beëindigen.

4.8.

Dat dit later wel het doel van NLO was, blijkt evenmin. In de mailwisseling van begin juni 2024 tussen [naam 7] , [naam 2] en [naam 1] (zoals weergegeven onder 2.9) beschrijft [naam 2] wat zijn intenties waren toen hij op 24 mei 2024 met [naam 1] over een vso sprak en heeft hij het aanbod tot een eventuele vso ingetrokken. Vervolgens heeft NLO een concept-vso toegezonden, na een gesprek op 18 juni 2024. [naam 4] heeft in dit verband verklaard dat [naam 1] in een telefoongesprek op 14 juni 2024 op haar vraag waar [naam 1] mee geholpen was, [naam 1] antwoordde dat ze graag zou zien hoe een vso er uit zag, om alle opties te kunnen afwegen, [naam 1] heeft de inhoud van dat gesprek niet weersproken. Ook bij het daadwerkelijke toezenden van de concept-vso aan [naam 1] op 20 juni 2024 staat in de begeleidende mail dat [naam 1] van NLO, onder verwijzing naar het gesprek van 18 juni 2024, dat [naam 1] niet weg hoeft en dat NLO nog steeds met [naam 1] naar een duurzame oplossing wil toewerken. Tenslotte is ook bij de start van het mediation-traject door NLO aangegeven dat de mediation niet is gericht op een vertrek van [naam 1] , maar op het verbeteren van de onderlinge verstandhouding. Ook daaruit blijkt dus geen wens van NLO tot beëindiging van het dienstverband.

4.9.

[naam 1] heeft geen andere concrete feiten of omstandigheden genoemd die moeten leiden tot de conclusie dat de hiervoor genoemde correspondentie niet de werkelijke intentie van NLO weergeeft. Voor zover in het gesprek met [naam 2] op 24 mei 2024 is gesproken over haar doorgroeimogelijkheden binnen NLO en [naam 2] daarbij heeft aangegeven daar zijn bedenkingen bij te hebben, geldt dat ook als [naam 2] dat zo heeft gezegd – hij heeft ook hierover een andersluidende verklaring gegeven – dit, afgezet tegen hetgeen hiervoor is overwogen, niet maakt dat enkel op grond daarvan geconcludeerd kan worden dat NLO met het ter sprake brengen van en aanbieden van een vso wel uit was op het ontslag. Hetzelfde geldt voor het feit dat, ook als er al tijdens de gesprekken in april over een vso is gesproken terwijl dat uit de verslaglegging niet blijkt. Het bespreken van een vso in gesprekken over het functioneren van een werknemer is, zoals al overwogen, op zichzelf immers niet verwijtbaar.

4.10.

NLO had, omdat zij niet tevreden was over het functioneren van [naam 1] waar het gaat om samenwerking, wel eerder duidelijkheid moeten verschaffen over een verbetertraject en de betekenis daarvan. In dat kader stelt NLO dat zij de problematiek in die periode vooral op informele wijze wilde aanpakken aangezien het vooral ging om houding en gedrag van [naam 1] . Achteraf bezien had zij daarin directer moeten communiceren richting [naam 1] . Dit heeft NLO ook erkend. Het gaat echter te ver om op basis daarvan te concluderen dat NLO haar werkgeversverplichtingen grovelijk heeft geschonden en de verstoring in de arbeidsverhouding is daarmee ook niet enkel aan NLO te wijten.

4.11.

De conclusie is dan ook dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waarbij er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van NLO.

Geen herplaatsing

4.12.

Met NLO is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [naam 1] binnen de organisatie niet in de rede ligt. Hierbij is van belang dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding gelegen is in het gedrag en de werkhouding van [naam 1] . Dit leidt, nu al in twee afdelingen, tot problemen in de samenwerking met collega’s op de werkvloer. Ook is de kantonrechter van oordeel dat uit de stukken en het verhandelde ter zitting niet volgt dat [naam 1] (voldoende) bereid is om op haar gedrag te reflecteren. Zij volhardt, waar zij op haar gedrag en het effect op anderen daarvan wordt aangesproken, in haar eigen gelijk en wil pas verder bij NLO als die ‘toegeeft’ dat zij het al die tijd juist heeft gezien. Onder die omstandigheden is niet goed voorstelbaar is dat zij op een ander onderdeel in de organisatie wel zonder problemen zou kunnen samenwerken.

Transitievergoeding

4.13.

Dat [naam 1] bij uitdiensttreding recht heeft op transitievergoeding staat tussen partijen niet ter discussie. Om die reden wordt het subsidiaire verzoek van [naam 1] tot betaling van de transitievergoeding toegewezen. De wettelijke rente over transitievergoeding zal op grond van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 april 2025.

[naam 1] heeft recht op bonusuitkering

4.14.

Partijen verschillen van standpunt over de vraag of [naam 1] recht heeft op een bonusuitkering over 2024. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [naam 1] wel recht op een bonusuitkering. Zij licht dat hierna toe.

4.15.

Het is juist dat een werknemer op grond van het Ontwikkelings- en Beloningsbeleid NLO gedurende een verbetertraject geen recht heeft op een bonusuitkering. In het geval van [naam 1] is weliswaar gesproken over een verbetertraject, maar dat is nooit van start gegaan vanwege de ziekmelding van [naam 1] . De in het kader van de bonusregeling te behalen bonus is afhankelijk van de individuele prestatie en het te behalen bedrijfsresultaat. Daarom heeft [naam 1] bij ziekte recht op de bonus die zij gekregen zou hebben als zij niet ziek zou zijn geweest. Dat het bedrijfsresultaat over 2024 niet is gehaald is door NLO niet gesteld. [naam 1] heeft daarom recht op de volledige bonus. NLO heeft niet weersproken dat de bonus normaliter een maandsalaris betreft, zodat dit bedrag zal worden toegewezen.

Geen billijke vergoeding

4.16.

Zowel bij subsidiair verzoek als bij tegenverzoek heeft [naam 1] verzocht om NLO te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.

4.17.

Op grond van artikel 7:671b lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hiervoor is overwogen kan in het geval van NLO niet worden geconcludeerd dat zij grovelijk haar verplichtingen voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Om die reden bestaat voor [naam 1] geen recht op een billijke vergoeding, zodat dit verzoek wordt afgewezen.

Proceskosten

4.18.

Bij zelfstandig tegenverzoek heeft [naam 1] verzocht om NLO te veroordelen in de daadwerkelijk door [naam 1] gemaakte juridische kosten. Aan dat verzoek heeft [naam 1] ten grondslag gelegd dat [naam 1] deze kosten heeft moeten maken omdat NLO het goed werkgeverschap heeft geschonden. Eerder heeft de kantonrechter al overwogen dat er aan de zijde van NLO geen sprake is van een (grove) schending van de verplichtingen die NLO als werkgever heeft. Door [naam 1] zijn geen andere feiten of omstandigheden gesteld waaruit volgt dat NLO niet als goed werkgever heeft gehandeld. Evenmin kan worden geconcludeerd dat NLO misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig een procedure heeft ingesteld. Het ontbindingsverzoek van NLO is immers juist toegewezen.

4.19.

Als de overwegend in het ongelijk gestelde partij wordt [naam 1] in beide verzoeken veroordeeld in de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van NLO worden als volgt begroot:

griffierecht € 130,-

gemachtigdensalaris € 814,-

nakosten
€ 135,-

totaal € 1.079,-

5.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2025;

5.2.

veroordeelt NLO om binnen twee weken na betekening van deze uitspraak aan [naam 1] te voldoen de transitievergoeding berekend tot en met het einde van haar dienstverband, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf 1 april 2025 tot aan de dag van algehele betaling;

in het tegenverzoek

5.3.

veroordeelt NLO om binnen twee weken na betekening van deze uitspraak aan [naam 1] te voldoen de contractuele bonusuitkering over het jaar 2024 ter hoogte van één maandsalaris;

in beide verzoeken

5.4.

veroordeelt [naam 1] tot betaling van de proceskosten van € 1.079,-, te voldoen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [naam 1] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend dan moet [naam 1] ook de betekeningskosten voldoen;

5.5.

verklaart de veroordelingen onder 5.2. t/m 5.4. uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. S.L.M. Staals, kantonrechter en op 23 januari 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Ontbinding arbeidsovereenkomst en recht op bonusuitkering na verstoorde arbeidsverhouding

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

1.Het procesverloop

2.De feiten

3.Het geschil

4.De beoordeling

5.De beslissing