ECLI:NL:RBDHA:2025:2101

Uitspraak

RECHTBANK

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats 's-Gravenhage

PV/cd

Zaaknummer / rekestnummer: 11427395 \ RP VERZ 24-50699

Beschikking van 14 februari 2025

in de zaak van

GEMEENTE PIJNACKER-NOOTDORP,

te Pijnacker,

verzoekende partij,

hierna te noemen: de Gemeente,

gemachtigde: mr. P.A.S. Andela,

tegen

[verweerster],

te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. M.C.J. van den Brekel.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met producties, ingekomen 29 november 2024,
het verweerschrift met producties,
de mondelinge behandeling van 17 januari 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de schriftelijke spreekaantekeningen en stukken die tijdens die behandeling door partijen zijn overhandigd.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] is sinds 1 november 2021 in dienst bij de Gemeente, aanvankelijk in de functie van afdelingshoofd Wijkzaken. Per 1 oktober 2022 vervult zij de functie van afdelingshoofd Bedrijfsvoering. Haar bruto maandsalaris bedraagt € 8.123,-. [verweerster] krijgt daarnaast een Individueel Keuze Budget (IKB). Op de arbeidsovereenkomst van [verweerster] is de Cao Gemeenten (hierna: de Cao) van toepassing.

2.2.

In haar rol als afdelingshoofd Bedrijfsvoering geeft [verweerster] leiding aan vijf teams, waaronder Financiën, Inkoop en Juridische Zaken en Personeel en Organisatie. Samen met de teamleiders van deze teams vormt [verweerster] het MT Bedrijfsvoering. Daarnaast maakt [verweerster] als afdelingshoofd deel uit van het gemeentelijk managementteam (GMT). Dit team, waarin naast de controller ook verschillende andere afdelingshoofden zitten, staat onder leiding van de gemeentesecretaris. Sinds 1 december 2022 wordt deze functie vervuld door mevrouw [naam] .

2.3.

Op 15 juni 2023 heeft een als regulier overleg gepland gesprek plaatsgevonden tussen de gemeentesecretaris en [verweerster] . In dit gesprek heeft de gemeentesecretaris [verweerster] geïnformeerd over (door de vertrouwenspersonen ontvangen) signalen/meldingen van medewerkers die zich bij [verweerster] onveilig zouden voelen door haar gedrag. Omdat [verweerster] zichtbaar overvallen en aangedaan reageerde, is op 19 juni 2023 een vervolggesprek gevoerd. Na dit gesprek heeft de gemeentesecretaris [verweerster] per e-mail laten weten dat het gesprek niet tot de gehoopte reactie had geleid en haar per direct vrijgesteld van werk.

2.4.

Op 23 juni 2023 heeft [verweerster] de gemeentesecretaris een e-mail gestuurd. Daarin heeft [verweerster] (onder meer) aangegeven dat de mededeling tijdens het gesprek op 15 juni 2023 over de meldingen van medewerkers volledig onverwacht kwam omdat zij hiervan niet eerder op de hoogte was. Daarnaast heeft zij aangegeven dat zij tijdens het gesprek niet goed kon reageren op de vraag of zij meldingen herkende, zowel door de vaagheid van de meldingen als door de door haar als onveilig ervaren manier waarop het gesprek werd gevoerd.

2.5.

Diezelfde dag heeft de gemeentesecretaris per e-mail gereageerd. De gemeentesecretaris heeft in haar reactie (onder meer) aangegeven dat de hoop en verwachting bestond dat de gedeelde signalen hadden geleid tot enige reflectie op het eigen handelen of begrip voor de gevoelens van medewerkers. Verder is aangegeven dat vooralsnog geen andere mogelijkheid wordt gezien dan het laten uitvoeren van een onafhankelijk feitenonderzoek naar de signalen.

2.6.

Op 13 juli 2023 heeft de Gemeente conform afspraak een overzicht naar [verweerster] gestuurd met voorbeelden van meldingen en signalen van medewerkers over haar gedrag en haar de gelegenheid gegeven om op de voorbeelden te reageren. Een willekeurige selectie uit de 23 in het overzicht genoemde voorbeelden levert het volgende op:

1. [verweerster] biedt geen ruimte voor een afwijkende mening of voor discussie met meerdere inzichten. Medewerkers ervaren dit als ‘de mond snoeren’ en ervaren dit door de machtsverhouding (afdelingshoofd/medewerker) als intimiderend. De intimidatie maakt dat sommige medewerkers geen vervolgstappen hebben durven zetten uit angst voor hun baan. Een medewerker zegt dat [verweerster] zelfs een keer zo ver is gegaan dat ze tijdens een gesprek voor deze medewerker is gaan staan, met gestrekte arm en platte hand voor diens gezicht schreeuwend “stop, stop, stop” heeft geroepen.

9. [verweerster] zet meerdere malen collega’s voor schut in het bijzijn van anderen. Hierbij maakte ze opmerkingen en bracht ze collega’s in verlegenheid. Op het moment dat deze verlegenheid zichtbaar was en collega’s dichtklapten’ of ‘begonnen te stamelen’ benoemde [verweerster] smalend hetgeen dat zij zag tegenover de andere aanwezigen.

10. [verweerster] maakt denigrerende opmerkingen over collega’s in groepsbijeenkomsten. (…)

15. [verweerster] uit negatieve waardeoordelen over o.a. geschiktheid van medewerkers in hun werk in het bijzijn van anderen. Zo is gezegd ‘dat jij schaal 9 hebt is onbegrijpelijk”. Ook heeft [verweerster] tegen meerdere collega’s met stelligheid gezegd dat een andere collega wat haar betreft beter zo snel mogelijk ander werk kon gaan zoeken.

17. [verweerster] laat zich negatief uit over de organisatie. Niets deugt. Alles moet anders, maar haar eigen resultaat en visie blijft uit.

19. [verweerster] schildert afdelingshoofden af als incompetent en veranderingsschuw in het bijzijn van een medewerker.

21. [verweerster] haar kritiek is altijd op de persoon gericht. Nooit opbouwend. Het dient geen enkel doel, anders dan een collega negatief wegzetten.

23. Een rode draad in de verhalen van alle collega’s was het item communicatie/verbinding en

aandacht/empathie en het gebrek hieraan bij [verweerster] . (…)

2.7.

Op 24 juli 2023 heeft [verweerster] per brief gereageerd op het verstrekte overzicht. [verweerster] heeft onder meer aangegeven dat het overzicht in algemene zin onvoldoende concreet is en niet onderbouwde verwijten bevat en dat zij steeds meer de indruk krijgt dat sprake is van een hetze tegen haar. In de brief is [verweerster] ook ingegaan op enkele specifieke voorbeelden uit het overzicht.

2.8.

Op 26 juli 2023 heeft de Gemeente [verweerster] per e-mail bericht dat zij in de ontvangen signalen en meldingen nog altijd voldoende aanleiding ziet om een extern onderzoek te starten en dat de brief van [verweerster] geen aanleiding vormt om de voorbereidingen voor dat onderzoek te stoppen.

2.9.

Op 6 september 2023 heeft [verweerster] de Gemeente per brief bericht dat zij haar onder meer de volgende verwijten maakt: [verweerster] is niet tijdig geïnformeerd over de signalen, er is gezocht naar melders (
fishing expedition), [verweerster] is zonder aanleiding en onderbouwing op non-actief gesteld, het beginsel van hoor en wederhoor is niet serieus genomen door voorbij te gaan aan het verhaal van [verweerster] en er wordt zonder voldoende geconcretiseerde en gesubstantieerde klachten of meldingen overgegaan tot het instellen van een feitenonderzoek.

2.10.

Op 12 september 2023 heeft de Gemeente onderzoeksbureau BING de opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de gegrondheid van de signalen over vermeende omgangsvormen door [verweerster] . In het kader van dit onderzoek hebben interviews plaatsgevonden met verschillende medewerkers, waaronder de gemeentesecretaris, de vertrouwenspersonen en [verweerster] zelf.

2.11.

Op 18 september 2024 heeft BING het onderzoeksrapport uitgebracht. De slotconclusie van het rapport luidt, voor zover relevant, als volgt:^[1]

“(…) Op basis van de verklaringen van de geïnterviewden (…) en de overgelegde stukken, (…) stellen wij vast dat er geen feitelijke grondslag is voor het overgrote deel van de signalen van vermeende ongewenste omgangsvormen door [verweerster] . Er is geen sprake van het onder druk zetten van een zieke medewerker (de teamleider P&O) om een andere functie met arbeidsrechtelijke consequentie te aanvaarden. (…) De andere vermeende ongewenste gedragingen van [verweerster] , waarover door de geïnterviewden is verklaard, zijn voor het overgrote deel in essentie tamelijk lichte verwijten aan het adres van [verweerster] , waarvan wij bij een deel niet kunnen vaststellen dat deze zich daadwerkelijk hebben voorgedaan. Bij het deel van de verklaarde situaties die [verweerster] erkent, is naar onze mening geen sprake van in objectieve zin ongewenste gedragingen. Het gaat daarbij om een verschil in beleving van de geïnterviewden en de intentie van [verweerster] . (…)

Uit het onderzoek komt naar voren dat in de organisatie, in ieder geval ten aanzien van het gedrag van [verweerster] , veel over elkaar wordt gepraat. Tijdens haar periode bij de afdeling Wijkzaken hebben zich – zo blijkt uit het onderzoek – enkele beelden gevormd, die rond zijn blijven gaan toen [verweerster] naar de afdeling Bedrijfsvoering overstapte. De vermeende opmerkingen met een negatieve connotatie over het aantal dienstjaren en het sollicitatietraject van het nieuwe afdelingshoofd Wijkzaken zijn hier voorbeelden van. (…) Ten aanzien van de vermeende negatieve opmerkingen van [verweerster] over het aantal dienstjaren geven vier geïnterviewden – die bij geen van de genoemde voorbeelden aanwezig waren – dat zij hier verhalen over hebben opgevangen in de wandelgangen. Opvallend is dat drie van deze vier personen voor die periode functioneel nog niet of weinig met [verweerster] te maken hadden gehad. Een aantal geïnterviewden van de afdeling Bedrijfsvoering geeft aan dat zij reeds voor haar aanstelling andere negatieve verhalen over [verweerster] hebben gehoord, in haar rol als afdelingshoofd Wijkzaken. Deze geïnterviewden geven aan dat zij niet door de verhalen zouden zijn beïnvloed. Uit het onderzoek blijkt echter dat zodra [verweerster] , in hun optiek, gedrag vertoonde dat paste bij de eerder vernomen verhalen, hun beeld lieten bevestigen. Het is onze indruk dat [verweerster] met een achterstand is begonnen bij de afdeling Bedrijfsvoering, die zij niet meer heeft kunnen omdraaien. Het beeld van [verweerster] – gevormd door eerder vernomen negatieve verhalen – lijkt ervoor te zorgen dat geïnterviewden bepaalde uitingen van [verweerster] op een negatieve manier inkleuren c.q. ervaren, die ook op een geheel andere – onder andere positieve – manier kunnen worden geduid, zoals [verweerster] in haar reactie op de bevindingen ook benoemt. Het verwijt omtrent de vermeende negatieve connotatie bij het aantal dienstjaren is hier een voorbeeld van alsmede het kritisch praten over de organisatie (hetgeen ook als constructieve feedback voor het verbeteren van de organisatie kan worden gezien). (…)

Uit het onderzoek kan verder samenvattend worden geconcludeerd dat de toon waarmee zij zich richting de geïnterviewde collega (G)MT-leden en de medewerkers heeft geuit, niet aansloot bij de wijze waarop de geïnterviewden gewend waren met elkaar om te gaan. Meerdere geïnterviewden geven aan dat – los van de bewoordingen die zij gebruikt heeft – de wijze van uiten en de toon van [verweerster] onder meer denigrerend op hen overkwam, pijn deed en zij zich niet door haar gewaardeerd voelden. Dat de omvang van de personen die dit als zodanig hebben ervaren in onderhavig onderzoek substantieel is, maakt deze toon nog niet per se ongewenst of onveilig. Wij kunnen – op basis van de verklaringen van twaalf geïnterviewden – wel een patroon vaststellen, ten aanzien van het zich veelvuldig negatief uiten door [verweerster] over de organisatie. [verweerster] erkent dat zij geregeld ‘de roze olifant in de kamer’ benoemde en zich openlijk uitsprak indien zaken in haar optiek binnen de organisatie niet goed waren geregeld. De resterende verklaringen zijn voornamelijk incidenten en is geen sprake van een patroon. Daarnaast lijkt sprake van een botsing van persoonlijkheden en verschil in gehanteerde werkwijzen (een andere leiderschapsstijl) tussen [verweerster] en voornamelijk de geïnterviewde collega (G)MT-leden. Vanuit de interviews ontstaat het beeld dat de geïnterviewden gewend zijn zaken op een bepaalde, organisch gelopen, wijze aan te pakken en een veelal meer indirecte en zachtere wijze van benadering prettig vinden. [verweerster] zou echter meer een zakelijke en directe wijze van communiceren hanteren, wat bij de geïnterviewden weerstand oproept of een onveilig gevoel oplevert. Daarnaast is [verweerster] van mening dat zaken niet goed lopen binnen de organisatie en dat bepaalde werkwijzen worden gehanteerd die niet conform de gemaakte afspraken zijn. Uit de voor [verweerster] gestelde doelen ten aanzien van haar functie als afdelingshoofd Wijkzaken en later als afdelingshoofd Bedrijfsvoering blijkt, dat bij meerdere teams onder haar verantwoordelijkheid de basis op orde moest. Dat zij daarin een werkwijze hanteert die niet conform de heersende werkwijze is, maakt deze nog niet ongewenst of onveilig. De in het onderzoek door de geïnterviewden aangedragen en vast te stellen feitelijke gedragingen van [verweerster] bieden daar in ieder geval onvoldoende grond voor, hetgeen niet afdoet aan het gevoel dat het bij de geïnterviewden oproept, omdat het anders gaat dan zij gewend waren. Het is echter op basis van hetgeen in het onderzoek naar voren is gekomen, niet terecht dit gevoel volledig te wijten aan de gedragingen van [verweerster] . Wij merken daarbij wel op dat het belangrijk voor een leidinggevende is zich bewust te zijn van de impact die het op medewerkers kan hebben als zij hen – al dan niet terecht – aanspreekt, met name als deze personen niet hiërarchisch direct onder haar vallen, zeker als het functioneringsaspecten betreft (zoals het salaris) en het buiten de functionerings- en/of eindejaarsgesprekken valt. Ook zijn enkele voorbeelden genoemd, zoals het voorbeeld van de wijkmanager I, die in essentie ongepast of ongewenst kunnen zijn. Wij kunnen deze voorbeelden echter niet vaststellen, aangezien [verweerster] ontkent en er geen getuigen aanwezig waren bij de genoemde situaties die een van beide kanten kan bevestigen.

Voorgaande vindt tevens bevestiging in de wijze waarop de signalen bekend zijn geworden. Er is geen sprake van formeel ingediende klachten over het gedrag van [verweerster] . Wel heeft de gemeentesecretaris persoonlijk en via de vertrouwenspersoon meerdere signalen ontvangen ten aanzien van het gedrag van [verweerster] . Nadat drie gesprekken in juni en juli 2023 met [verweerster] over de signalen, alsmede het per brief voorleggen van de signalen aan [verweerster] niet tot het, in de optiek van de gemeentesecretaris, gewenste resultaat hebben geleid – namelijk een open gesprek met [verweerster] over de signalen – heeft zij de signalen meegewogen in haar beslissing tot een vervolg vanuit haar eigenstandige rol en de zorg voor een sociaal veilig werkklimaat. Ten aanzien van de totstandkoming van deze signalen hebben vijf geïnterviewden aangegeven dat zij benaderd zijn door de vertrouwenspersoon om hun verhaal over [verweerster] te delen, terwijl zij zelf aangeven niet op eigen initiatief met de vertrouwenspersoon te hebben gesproken over hun ervaringen. Vier andere geïnterviewden hebben verklaard enkel terloops ervaringen te hebben gedeeld met de vertrouwenspersoon maar dan als collega en niet als vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon heeft als medewerker van de gemeente (…) diverse malen met anderen gesproken over [verweerster] . Dit betroffen collegiale gesprekken waarin negatieve verhalen over [verweerster] werden uitgewisseld. Deze vier geïnterviewden zijn echter eveneens door de vertrouwenspersoon benaderd na het verzoek van de gemeentesecretaris de signalen in kaart te brengen. Uit het onderzoek blijkt dat vijf medewerkers zich formeel tot vertrouwenspersoon hadden gewend in verband met ervaringen met het gedrag van [verweerster] . Het had in de rede gelegen dat de vertrouwenspersoon zich tot deze vijf personen had beperkt vanuit haar rol als vertrouwenspersoon. Zeker het vragen naar ervaringen met [verweerster] op de kamer van de administratie waarover verklaard is door twee daar aanwezigen geïnterviewden, past – nog los van de exacte wijze waarop dat heeft plaatsgevonden – niet bij de rol die van een vertrouwenspersoon verwacht mag worden.”

2.12.

Op 27 september 2024 heeft de Gemeente [verweerster] per e-mail geschreven dat uit het onderzoek van BING weliswaar niet volgt dat [verweerster] zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie, intimidatie, agressie, geweld of pesten, maar wel dat een groot aantal medewerkers negatief heeft verklaard over het gedrag van [verweerster] , waarmee zij een bepalende rol heeft gehad in de ontstane situatie. De Gemeente heeft daarnaast aangegeven dat zij heeft vastgesteld dat [verweerster] door haar manier van leidinggeven en optreden in conflict is gekomen met onder andere de gemeentesecretaris en (G)MT-leden en dat iedere vorm van zelfreflectie en empathie over het gebeurde nog altijd ontbreekt, waardoor geen mogelijkheden worden gezien om de verstoorde verhoudingen te herstellen. Voorts heeft de Gemeente in de e-mail medegedeeld dat het voornemen bestaat om per 1 januari 2025 de topstructuur van de organisatie te wijzigen, met onder andere als gevolg het vervallen van de functie van afdelingshoofd.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

De Gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden:

- primair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen,

- subsidiair vanwege disfunctioneren,

- meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding,

- nog meer subsidiair vanwege andere omstandigheden,

- meest subsidiair vanwege een combinatie van ontslaggronden,

voor zover mogelijk zonder rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van de transitievergoeding. Tevens verzoekt de Gemeente om [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

De Gemeente heeft aan het verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd. [verweerster] heeft vanaf het moment dat zij geconfronteerd werd met meldingen over haar ongepaste gedrag een ontkennende, beschuldigende en verwijtende houding aangenomen, waardoor een open gesprek hierover niet meer mogelijk was (verwijt a.). Daarnaast volgt uit het rapport van BING dat [verweerster] zich herhaaldelijk negatief heeft uitgelaten over de organisatie en over (het functioneren van) collega’s (verwijt b.), en dat zij medewerkers in groepen heeft verdeeld door te spreken over een ‘oude garde’ en ‘nieuwe garde’, met een negatieve lading voor de oude garde (verwijt c.). Verder heeft [verweerster] zich niet ingespannen om samenwerkingsproblemen met de gemeentesecretaris en GMT- en MT-leden op te lossen (verwijt d.) en om, ondanks bewustzijn van de impact van haar gedrag, haar houding aan te passen (verwijt e.). Evenmin heeft zij na 15 juni 2023 op enig moment begrip of empathie getoond voor haar medewerkers (verwijt f.). [verweerster] heeft de schuld steeds bij anderen gelegd en de confrontatie gezocht met de gemeentesecretaris (verwijt g.).

Deze gedragingen rechtvaardigen ieder afzonderlijk en tezamen de conclusie dat [verweerster] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Subsidiair heeft [verweerster] hiermee laten zien niet over de voor haar functie vereiste competenties te beschikken en niet bereid te zijn om haar gedrag aan te passen. Meer subsidiair is sprake van een onoplosbaar arbeidsconflict, doordat [verweerster] met haar standpunten over haar gedrag en de oorzaken van de ontstane situatie lijnrecht tegenover de Gemeente staat en de verhoudingen met diverse collega’s zijn verstoord. Nog meer subsidiair bestaat er een verschil van inzicht tussen [verweerster] , de gemeentesecretaris en andere GMT-leden over de manier waarop de organisatie moet worden aangestuurd en leiding moet worden gegeven aan medewerkers. Herplaatsing is niet mogelijk vanwege [verweerster] houding, gedrag en manier van communiceren. Bovendien zijn er geen passende functies beschikbaar, noch komen deze op korte termijn beschikbaar.

3.3.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij betoogt – kort weergegeven – dat zij zich nooit schuldig heeft gemaakt aan ongewenst gedrag en dat de verweten gedragingen waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd onterecht zijn. Daarnaast betwist zij dat zij ongeschikt is voor haar functie. Zelfs indien daarvan sprake zou zijn, is zij daar nooit op aangesproken en heeft zij geen kans gekregen om dit te verbeteren. Verder ontkent [verweerster] dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Als daar al sprake van is dan is er geen poging ondernomen om deze verstoring te herstellen. Ook betwist zij dat er een verschil van inzicht bestaat over de effectieve aansturing van de organisatie. Bovendien stelt zij dat de Gemeente niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van de transitievergoeding en van een billijke vergoeding. De Gemeente heeft immers ernstig verwijtbaar gehandeld. Bij een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding verzoekt [verweerster] om een passende regeling conform de Cao. Bij ontbinding op de i-grond verzoekt zij om toekenning van de cumulatievergoeding. Daarnaast verzoekt zij dat de Gemeente een rectificatiebericht verspreidt onder haar medewerkers en dat de Gemeente de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst nakomt, zoals het opstellen van een eindafrekening, een en ander op straffe van een dwangsom. Over te betalen vergoedingen dient de Gemeente volgens [verweerster] de wettelijke rente te betalen.

Zowel in het geval van toewijzing als afwijzing van het ontbindingsverzoek verzoekt [verweerster] om betaling van de volledige kosten van rechtsbijstand en om veroordeling van de Gemeente in de proceskosten, vermeerderd met de wettelijke rente.

4.De beoordeling

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Dit wordt als volgt toegelicht.

Er is geen sprake van verwijtbaar handelen in de zin van de e-grond

4.2.

Anders dan de Gemeente heeft betoogd is de kantonrechter van oordeel dat de gedragingen die [verweerster] worden verweten separaat noch in samenhang kunnen worden aangemerkt als (ernstig) verwijtbaar handelen in de zin van de aangevoerde ontslaggrond.

Verwijt a.

4.2.1.

Het staat vast dat [verweerster] niet voorbereid was op de mededeling van de gemeentesecretaris tijdens het gesprek op 15 juni 2023 over meldingen van ongewenst gedrag. De kantonrechter kan zich dan ook goed voorstellen dat zij emotioneel reageerde en dat zij tijdens het vervolggesprek op 19 juni 2023 nog steeds hoog in haar emotie zat, temeer omdat de meldingen over haar zeer serieus waren. Volgens de Gemeente had van [verweerster] mogen worden verwacht dat zij tijdens het vervolggesprek ‘haar kant van het verhaal’ zou doen. Vast staat evenwel dat de gemeentesecretaris tijdens de gesprekken van 15 en 19 juni 2023 zelf niet duidelijk in beeld had wie de melders waren en wat hun precieze verhalen inhielden. Hiermee staat vast dat aan [verweerster] niet concreet is gemaakt waarop de meldingen precies zagen en van wie deze afkomstig waren. Dat haar eerste reactie er een van ontkenning was, kan haar daarom niet worden verweten. Om dezelfde reden kan haar niet kwalijk worden genomen dat zij tijdens het vervolggesprek niet al tekenen van zelfreflectie of begrip voor de ‘melders’ heeft getoond. Evenmin kan [verweerster] worden verweten dat zij ook na het vervolggesprek in de verdediging is blijven zitten. [verweerster] is na dat gesprek vanwege voor haar op dat moment onduidelijke meldingen van medewerkers op non-actief gesteld. Eerst op 13 juli 2023 heeft zij van de Gemeente een overzicht ontvangen met voorbeelden van meldingen. Met [verweerster] is de kantonrechter het eens dat de voorbeelden op dat overzicht meer verwijten betreffen dan onderbouwde voorbeelden en dat deze verwijten niet allemaal even specifiek zijn. Het is invoelbaar dat een werknemer die met een dergelijk overzicht wordt geconfronteerd, zonder zichzelf (deels) in (een van) die ‘voorbeelden’ te herkennen, ervoor wil waken dat niet alle mogelijke onwaarheden en roddels die worden verspreid klakkeloos als waar worden aangenomen. Dit geldt in het geval van [verweerster] temeer, nu binnen de Gemeente veel werd gepraat werd over anderen (zo is door de gemeentesecretaris tegenover BING verklaard). Voorstelbaar is dat [verweerster] door het overzicht de indruk heeft gekregen dat de Gemeente de verwijten zonder meer als waar aannam. In dat licht wekt het geen bevreemding dat [verweerster] in reactie op het overzicht heeft aangegeven het gevoel te hebben dat sprake is van een hetze. Op haar inhoudelijke reactie op enkele concrete verwijten uit het overzicht, wat haar eerste inhoudelijke reactie op meer geconcretiseerde meldingen betrof, is door de Gemeente niet inhoudelijk gereageerd. De Gemeente is in plaats daarvan blijven vasthouden aan een ingrijpend extern feitenonderzoek, met alle mogelijke (en kenbare) gevolgen voor [verweerster] (reputatie) van dien. De kantonrechter acht het gelet hierop niet onlogisch dat de reactie en houding van de Gemeente bij [verweerster] de nodige wrevel heeft doen ontstaan en zij vanuit die wrevel gereageerd heeft op de verdere berichten van de Gemeente. De manier waarop zij zich daarbij heeft geuit kan haar niet worden aangerekend.

Verwijten b. en c.

4.2.2.

Uit het rapport van BING komt naar voren dat [verweerster] zakelijk en direct is, met een bepaalde toon spreekt en zich openlijk uitspreekt over zaken die volgens haar niet goed verlopen. Zelf omschrijft [verweerster] zich als iemand die principieel en stringent kan overkomen. Op het eerste gezicht hoeven dit geen slechte eigenschappen te zijn voor een afdelingshoofd die uitmaakt van een MT en het GMT, maar het kan door medewerkers die met of voor [verweerster] werkten niet altijd als prettig zijn ervaren, zeker omdat dit kennelijk niet aansloot bij de manier waarop men binnen de Gemeente gewend was met elkaar om te gaan. Met de directe communicatiewijze en manier van leidinggeven die [verweerster] erop nahield zullen (enkele) medewerkers dan ook ongetwijfeld moeite hebben gehad, zoals ook volgt uit het onderzoeksrapport, maar op zichzelf is een dergelijke manier van communiceren en leidinggeven, mits binnen redelijke grenzen, niet verwijtbaar. De kantonrechter concludeert uit het rapport van BING dat [verweerster] deze grenzen niet heeft overschreden, althans dat is onvoldoende gebleken. De Gemeente verwijt [verweerster] voornamelijk dat zij negatief over personen heeft gesproken tegen anderen dan de betrokkenen zelf. Dit verwijt is gebaseerd op enkele passages uit het onderzoeksrapport, waarin geïnterviewden verklaringen hebben afgelegd die in het verzoekschrift zijn geciteerd. Sommige van de verklaringen die de Gemeente citeert geeft blijk van ongepast gedrag van [verweerster] , mede gezien haar functie. Dat [verweerster] zich in al die gevallen ook daadwerkelijk zoals beschreven heeft gedragen en daarmee structureel over de schreef is gegaan tegenover (aan haar leiding toevertrouwde) medewerkers, is evenwel onvoldoende komen vast staan. De kantonrechter ziet in het onderzoeksrapport onvoldoende aanknopingspunten voor dat verwijt. Diverse opmerkingen hadden volgens de bevindingen van BING immers ook anders opgevat kunnen worden. Wat betreft het gebruik van de termen oude en nieuwe garde is door [verweerster] aangegeven dat zij met oude garde slechts doelde op de werkwijze onder de voormalig gemeentesecretaris. Door een voormalig teamleider is verklaard dat de termen door alle GMT-leden werden gebruikt. Niet gebleken is dat de Gemeente gecommuniceerd heeft dat het gebruik van deze termen in elk geval, dus los van de context waarbinnen deze worden gebruikt, niet gepast is. Het gebruik van deze termen kan dan ook niet als verwijtbaar worden aangemerkt.

Verwijt d.

4.2.3.

De Gemeente heeft dit verwijt onderbouwd met een passage uit het rapport van BING. Deze passage richt zich echter niet specifiek op [verweerster] , maar op de algemene gang van zaken tijdens vergaderingen van het MT Bedrijfsvoering en de sfeer tijdens die vergaderingen. Uit deze passage kan dus geenszins worden afgeleid dat [verweerster] zelf (ook) problemen ervoer in de samenwerking met de gemeentesecretaris en de (overige) (G)MT-leden, noch dat zij niets heeft ondernomen om de samenwerking te verbeteren. Aan dit verwijt wordt daarom voorbij gegaan.

Verwijt e.

4.2.4.

De Gemeente heeft in het verzoekschrift vijf verklaringen uit het rapport van BING aangehaald ter onderbouwing van het verwijt dat [verweerster] ondanks ontvangen feedback haar gedrag niet heeft aangepast. [verweerster] heeft aangetoond dat de Gemeente bij het citeren van deze verklaringen niet volledig is geweest. Een duidelijk voorbeeld hiervan betreft de als nummer drie aangehaalde verklaring, waarvan slechts een klein deel is geciteerd, terwijl in het niet-geciteerde deel staat dat [verweerster] weldegelijk openstond voor andere meningen. De overige aangehaalde verklaringen zijn door [verweerster] betwist. Zij heeft zowel tijdens het onderzoek als in haar verweer aangegeven dat gesprekken niet zijn verlopen zoals in de verklaringen wordt gesteld. Bovendien heeft zij erop gewezen dat bepaalde verklaringen zijn ingegeven door persoonlijke afwijzing jegens haar. Daarnaast heeft [verweerster] gewezen op andere verklaringen uit het onderzoek, waaruit blijkt dat zij (wel) ontvankelijk was voor feedback. Hiermee heeft [verweerster] de gegrondheid van dit verwijt voldoende gemotiveerd weersproken.

Verwijt f.

4.2.5.

De kantonrechter is het met de Gemeente eens dat [verweerster] weinig tot geen empathie heeft getoond nadat zij op 13 juli 2023 concreter op de hoogte was gebracht van de verwijten aan haar adres. Zo staat in geen enkele brief of e-mail van [verweerster] dat zij, los van de vraag of zij zich in de meldingen kon herkennen en haar gevoel over de door de Gemeente genomen stappen, aangeeft het vervelend te vinden dat medewerkers haar manier van communiceren en leidinggeven als onaangenaam hebben ervaren (of woorden van gelijke strekking). Ook blijkt nergens uit dat [verweerster] zich tijdens het onderzoek op een dergelijke manier heeft uitgelaten. Anders dan de Gemeente is de kantonrechter van oordeel dat het enkele feit dat [verweerster] weinig tot geen begrip heeft getoond, niet kan worden aangemerkt als verwijtbaar handelen in de zin van de e-grond. Dit wordt niet anders als daarbij wordt meegewogen dat zij al eerder door de gemeentesecretaris op het belang van empathie was gewezen.

Verwijt g.

4.2.6.

Gezien de context waarin de mededeling over ongepast gedrag is gedaan, de ‘voorbeelden’ aan [verweerster] bekend zijn gemaakt en besloten is tot een extern onderzoek (beschreven bij rechtsoverweging 4.2.1.) kan aan [verweerster] niet worden verweten dat zij heeft gereageerd op de manier waarop zij dat heeft gedaan. [verweerster] kan ook niet worden verweten dat zij daarbij het standpunt heeft ingenomen dat sprake is van een
fishing expedition. Uit het onderzoeksrapport blijkt immers duidelijk dat voor de totstandkoming van signalen door de vertrouwenspersonen actief gezocht is naar medewerkers om hun verhaal over [verweerster] te doen, terwijl er tot dan toe ‘slechts’ vijf formele meldingen waren ontvangen. De kantonrechter is het met [verweerster] eens dat deze werkwijze veel wegheeft van een
fishing expedition, zodat haar standpunt hierover niet als onterecht kan worden beschouwd. De Gemeente heeft gesteld dat het onderzoeksrapport op het punt van de totstandkoming van signalen niet juist is en de vertrouwenspersonen na 10 juli 2023 – om de meldingen op schrift te krijgen – enkel actief medewerkers hebben benaderd die al eerder hadden geklaagd over [verweerster] . Deze stelling heeft zij tegenover de met verklaringen^[2]onderbouwde conclusies uit het rapport echter onvoldoende onderbouwd. Hieraan wordt daarom voorbijgegaan.

Er is ook geen sprake van disfunctioneren in de zin van de d-grond

4.3.

De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat de door de Gemeente aangevoerde feiten en omstandigheden geen ontslag wegens disfunctioneren rechtvaardigen. Los van de vraag of de Gemeente aannemelijk heeft gemaakt dat [verweerster] door haar gedrag en communicatiestijl niet in staat is effectief leiding te geven en een prettige werkomgeving te bevorderen (en daarmee volgens de Gemeente inhoudelijk ongeschikt is voor de functie van afdelingshoofd), is niet gebleken dat de Gemeente [verweerster] voldoende de gelegenheid heeft gegeven om haar functioneren te verbeteren. Als goed werkgever had de Gemeente op meerdere momenten het initiatief kunnen – en om te kunnen spreken van een voldragen ontslaggrond: moeten – nemen om a) tot duidelijke (verbeter)afspraken met [verweerster] te komen over haar manier van communiceren en leidinggeven en/of b) [verweerster] (al dan niet met behulp van een coach) intensief te begeleiden met als doel om haar functioneren op die punten te verbeteren. Dat de Gemeente [verweerster] in juni 2023 wel heeft geïnformeerd over het feit dat er meldingen waren binnengekomen en haar heeft gewezen op de gedragsverwachtingen voor leidinggevenden, zoals zij zelf stelt, is onvoldoende voor de conclusie dat de Gemeente [verweerster] serieus gelegenheid heeft geboden om tot verbetering in haar manier van communiceren en leidinggeven te komen. Na het gesprek op 19 juni 2023 is [verweerster] immers direct op non-actief gezet, zonder goed op de hoogte te zijn van de inhoud van de meldingen. Daarmee is haar door de Gemeente dus niet eens de reële kans gegeven om bereidheid te tonen om haar gedrag aan te passen en haar functioneren te verbeteren. De Gemeente heeft uit de reactie van [verweerster] tijdens en na die gesprekken niet zonder meer mogen afleiden dat die bereidheid van de zijde van [verweerster] geheel zou ontbreken.

Er is wel een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van de g-grond

4.4.

De kantonrechter is met de Gemeente van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels duurzaam is verstoord. De stukken en de opstelling van partijen overziende, acht de kantonrechter een terugkeer van [verweerster] bij de Gemeente en een vruchtbare samenwerking tussen hen niet realistisch. Al anderhalf jaar lang kijken zij immers diametraal anders naar voor de oplossing van hun conflict belangrijke kwesties. Zo bestaat – zo is tijdens de zitting opnieuw duidelijk geworden – tussen [verweerster] en de gemeentesecretaris een groot verschil van inzicht over de manier waarop [verweerster] zich jegens medewerkers heeft gedragen en de mate van zorgvuldigheid die de Gemeente in acht heeft genomen vanaf het moment dat zij van signalen over het gedrag van [verweerster] op de hoogte raakte. De standpunten hierover lopen dusdanig uiteen, dat de kantonrechter mediation tussen hen inmiddels een gepasseerd station acht. Een succesvolle samenwerking tussen [verweerster] en de gemeentesecretaris wordt gelet hierop niet langer mogelijk geacht. Dit klemt temeer doordat [verweerster] uit hoofde van haar functie samen met de gemeentesecretaris onderdeel uitmaakt van het GMT en – gelet op de vele contacten die zij dienen te onderhouden – een constructieve samenwerking tussen hen essentieel is. Nu een dergelijke samenwerking niet meer haalbaar wordt geacht, is de kantonrechter voldoende gebleken dat de arbeidsrelatie dermate verstoord is dat het in redelijkheid niet van de Gemeente kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing wordt niet mogelijk geacht

4.5.

Door het onoplosbare conflict tussen [verweerster] en (in ieder geval) de gemeentesecretaris, ligt herplaatsing van [verweerster] in een andere GMT-functie niet in de rede. Gelet op het niveau van de functie die [verweerster] bekleedt, acht de kantonrechter de stelling van de Gemeente dat er geen passende functies beschikbaar zijn of binnen een redelijke termijn beschikbaar komen aannemelijk. Tijdens de mondelinge behandeling is bovendien ter sprake gekomen dat als gevolg van een reorganisatie de functie van afdelingshoofd per 1 november 2024 is opgehouden te bestaan en er een nieuwe functie van Domein Directeur is ontstaan. De Gemeente heeft toegelicht dat er een selectieproces heeft plaatsgevonden voor deze nieuwe functie en dat de functie inmiddels is vervuld. Herplaatsing op deze functie is dan ook niet (meer) mogelijk. Het is niet in geschil dat [verweerster] pas na afloop van het selectieproces op de hoogte is gesteld van het vervallen van haar functie en het ontstaan van de nieuwe functie. Hierdoor heeft zij geen kans gehad om te solliciteren naar en in aanmerking te komen voor de functie van Domein Directeur. De kantonrechter rekent de Gemeente dit zwaar aan, maar ziet geen aanleiding om hier in het kader van de herplaatsing consequenties aan te verbinden. Gezien de verstoorde verhouding met de gemeentesecretaris, is het namelijk niet waarschijnlijk dat [verweerster] , als zij wel de gelegenheid had gehad om te solliciteren, de functie van Domein Directeur zou hebben gekregen. Ook is niet waarschijnlijk dat zij een andere, met de functie van afdelingshoofd vergelijkbare functie zou hebben gekregen. Onder deze omstandigheden staat het niet bieden van de mogelijkheid om voor deze functies in aanmerking te komen niet aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg.

De einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt gesteld op 1 mei 2025

4.6.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Omdat naar het oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Gemeente – wat hieronder wordt toegelicht – wordt de proceduretijd niet in mindering gebracht op de opzegtermijn.

De Gemeente moet de transitievergoeding betalen

4.7.

De Gemeente heeft geen verweer gevoerd tegen de verzochte transitievergoeding. Het verzoek om de Gemeente te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt toegewezen. [verweerster] heeft de transitievergoeding berekend op € 10.950,48 bruto, gebaseerd op een einddatum van 1 mei 2025. Omdat de Gemeente geen verweer heeft gevoerd tegen deze berekening en de daarin genoemde uitgangspunten met betrekking tot het salaris, is dit bedrag toewijsbaar. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2025 (artikel 7:686a lid 1 BW).

4.8.

Artikel 7:626 lid 1 BW schrijft voor dat de werkgever een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon dient te verstrekken. Omdat de transitievergoeding niet als loon heeft te gelden, zal het verzoek van [verweerster] tot overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie van de transitievergoeding als niet op de wet gegrond worden afgewezen.

De Gemeente moet een billijke vergoeding betalen, maar niet zo hoog als is verzocht

4.9.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

4.10.

De kantonrechter is van oordeel dat de Gemeente vanaf 15 juni 2023 op meerdere momenten op een wijze heeft gehandeld die, met het oog op de belangen van [verweerster] , anders had gekund en ook had gemoeten. Allereerst rekent de kantonrechter het de Gemeente aan dat zij [verweerster] direct na het gesprek op 19 juni 2023 op non-actief heeft gesteld. Dit is een zwaar arbeidsrechtelijk middel, en de kantonrechter begrijpt niet waarom de Gemeente niet eerst met [verweerster] in gesprek is gegaan met een of twee melders om te kijken naar de precieze achtergrond van de klachten. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat deze probeert de-escalerend op te treden. Het had van de Gemeente verlangd mogen worden om na te gaan of een dergelijk gesprek – eventueel onder begeleiding van vertrouwenspersonen of een mediator – mogelijk was. Dat sommige medewerkers angst voelden om met [verweerster] in gesprek te gaan, zoals de Gemeente stelt, doet daar niets aan af. De Gemeente had als werkgever de regie moeten nemen, mede om te waken voor de belangen van [verweerster] als werknemer. Bovendien had van de Gemeente verlangd mogen worden om in dat stadium al coaching of mediation in te zetten, of in ieder geval de mogelijkheden daartoe te onderzoeken. Dat heeft de Gemeente niet gedaan. In plaats daarvan is zij meteen overgegaan tot een time-out. Daarnaast is het verwijtbaar dat de Gemeente in het geheel niet inhoudelijk heeft gereageerd op de schriftelijke reactie van [verweerster] op het overzicht met ‘voorbeelden’ van meldingen over haar gedrag. Dit is wel het minste wat van de Gemeente verwacht had mogen worden, gelet op het feit dat dit de eerste inhoudelijke reactie van [verweerster] op de concretere beschuldigingen betrof. Hoewel [verweerster] de kans heeft gekregen om zich te verdedigen, blijkt nergens uit dat de Gemeente haar ‘wederhoor’ serieus heeft genomen of zich heeft ingespannen om te voorkomen dat een ingrijpend extern onderzoek nodig zou zijn. Daarmee heeft de Gemeente niet gehandeld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. Een derde verwijt is dat de Gemeente na publicatie van het onderzoeksrapport van BING – waarin [verweerster] toch (overwegend) wordt vrijgepleit van ongewenst gedrag – geen moeite heeft genomen om de bevindingen met haar te bespreken. In plaats daarvan heeft de Gemeente de verklaringen van de geïnterviewden als waar aangenomen en de ontkenning van [verweerster] genegeerd, en daarbij te kennen gegeven het dienstverband te willen beëindigen. Dit terwijl de Gemeente ook in dit stadium alsnog coaching en mediation had kunnen overwegen c.q. inzetten. De kantonrechter krijgt hierdoor de indruk dat de Gemeente, ongeacht de uitkomst van het onderzoek, hoe dan ook niet van plan was [verweerster] terug te laten keren in de organisatie. Tot slot vindt de kantonrechter het bijzonder kwalijk dat [verweerster] pas na de reorganisatie te horen heeft gekregen dat haar functie was komen te vervallen en reeds was vervangen door een nieuwe functie die inmiddels was vervuld. Dat het voornemen tot reorganisatie is ontstaan tijdens het BING-onderzoek en de non-actiefstelling van [verweerster] , is geen rechtvaardiging om haar volledig buiten dit proces te houden en niet te informeren over de gevolgen voor haar functie. Voor zover al de mogelijkheid bestond tot plaatsing op een andere functie binnen de organisatie als gevolg van de reorganisatie, is die mogelijkheid daarmee teniet gedaan. Hoewel uit de stukken en stellingen niet is gebleken dat de Gemeente er bewust op uit was om het dienstverband met [verweerster] te laten eindigen, is de kantonrechter van oordeel dat het samenstel van de hiervoor uitgelichte gedragingen de lat van ernstige verwijtbaarheid haalt, zodat er een grondslag bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding.

4.11.

De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

4.12.

[verweerster] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 868.563,27 bruto, als optelsom van gederfd inkomen tot aan haar pensioen van € 657.555,27 bruto en een bedrag aan pensioenschade van € 211.008,- bruto. De kantonrechter zal de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 85.000,- bruto. Bij de bepaling van dit bedrag is uitgegaan van het verval van [verweerster] functie als afdelingshoofd. Als [verweerster] in dienst was gebleven, zou zij als boventallige werknemer op grond van de Cao recht hebben gehad op een ‘Van werk naar werk-traject’ van maximaal 24 maanden. Gezien de omstandigheden tussen partijen acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [verweerster] binnen die periode op een passende of geschikte functie binnen de organisatie zou zijn geplaatst. Daarnaast acht de kantonrechter het, gezien het niveau van haar functie en haar leeftijd, niet uitgesloten dat [verweerster] ook bij een andere werkgever binnen die termijn geen nieuwe functie aangeboden zou hebben gekregen. Daarom wordt het ervoor gehouden dat [verweerster] nog twee jaar in dienst zou zijn gebleven bij de Gemeente. Het ligt immers ook niet voor de hand dat het ‘Van werk naar werk-traject’ zou zijn verlengd, aangezien het initiatief daarvoor bij de Gemeente had gelegen. Het voorgaande betekent dat [verweerster] over een periode van twee jaar zal moeten worden gecompenseerd in haar inkomen en de opbouw aan pensioen dat zij misloopt. Voor de berekening van haar inkomensschade wordt uitgegaan van een bruto maandsalaris van € 9.507,97 (€ 8.123,00 plus 17,05% IKB). Dit bedrag is door de Gemeente niet betwist. Over een periode van 24 maanden derft [verweerster] daardoor € 228.191,28 bruto aan salaris. Daartegenover staat een werkloosheidsuitkering van (volgens de berekening van [verweerster] ) € 150.562,18 bruto, waarvan de juistheid evenmin is betwist. Dit leidt tot een te compenseren inkomensschade van € 77.628,90 bruto. Met een zekere compensatie voor het verlies aan pensioenopbouw en het ernstig verwijtbaar handelen van de Gemeente zal de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 85.000,- bruto. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking. Gelet op het bepaalde in artikel 7:626 lid 1 BW, zal de verzochte bruto/netto specificatie worden afgewezen.

De Gemeente moet een passende regeling treffen

4.13.

In artikel 10.22 van de Cao staat dat de werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, voor die werknemer een passende regeling moet treffen, waarbij de werkgever de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de Cao (over de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering) en artikel 7:673 BW (over de transitievergoeding) moet betrekken, voor zover dat redelijk en billijk is. De Gemeente heeft zich niet verzet tegen de verplichting uit deze Cao-bepaling. Het verzoek om de Gemeente te veroordelen een dergelijke passende regeling treffen zal worden toegewezen, zoals beschreven bij de beslissing.

De Gemeente hoeft geen rectificatiebericht te verspreiden

4.14.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, ziet de kantonrechter geen belang voor [verweerster] bij het verspreiden van een communicatietekst onder de medewerkers van de Gemeente. [verweerster] heeft ook niet toegelicht welk belang zij daarbij zou hebben. Bij gebrek aan een duidelijk belang wordt het verzoek tot rectificatie afgewezen.

De Gemeente moet een eindafrekening opstellen

4.15.

Het verzoek van [verweerster] om “
de Gemeente te veroordelen tot het nakomen van haar verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst, zoals het opstellen van een deugdelijke eindafrekening onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie” is, met uitzondering van het deel na “zoals”, een dermate ongespecificeerd verzoek dat de kantonrechter deze niet kan toewijzen. De kantonrechter zal de Gemeente – die tegen dit onderdeel geen verweer heeft gevoerd – daarom enkel veroordelen tot het opstellen van een deugdelijke eindafrekening onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie. Er wordt geen aanleiding gezien om aan die veroordeling een dwangsom te verbinden, omdat de kantonrechter geen reden heeft om aan te nemen dat de Gemeente deze verplichting niet zal nakomen.

De Gemeente moet een deel van de kosten van rechtsbijstand vergoeden

4.16.

Het uitgangspunt is dat de kantonrechter de kosten voor rechtsbijstand in deze procedure begroot op basis van de vastgestelde liquidatietarieven (artikelen 237 e.v. van het Wetboek van Rechtsvordering (Rv)). Een veroordeling tot integrale betaling van die kosten is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar, bijvoorbeeld bij misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Van dergelijke buitengewone omstandigheden is de kantonrechter echter niet gebleken. Dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Gemeente levert op zichzelf geen grond op om de gerechtelijke kosten van rechtsbijstand volledig ten laste van de Gemeente te brengen, ook niet als onderdeel van de billijke vergoeding.

4.17.

Een aanspraak op vergoeding van de daadwerkelijke kosten voor rechtsbijstand voorafgaand aan deze procedure kan worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW), in samenhang met artikel 6:96 BW. De kantonrechter is van oordeel dat de Gemeente met het handelen dat hiervoor als ernstig verwijtbaar is gekwalificeerd de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden. Met dit handelen heeft zij [verweerster] geen andere keus gelaten dan rechtsbijstand te zoeken en daarmee in een positie geplaatst dat zij hoge kosten heeft moeten maken. Die kosten komen vanwege die normschending voor rekening van de Gemeente.

4.18.

Op basis van het door [verweerster] overgelegde kostenoverzicht, waartegen geen verweer is gevoerd, stelt de kantonrechter de kosten die voor vergoeding in aanmerking komen vast op de kosten voor de werkzaamheden die zijn verricht tot en met november 2024 (93,2 uren), zijnde € 21.910,39 (exclusief btw). Dit bedrag is gebaseerd op het gemiddelde uurtarief van € 235,09 (exclusief btw) dat aan de berekening van [verweerster] ten grondslag ligt en waartegen evenmin verweer is gevoerd. De kosten voor werkzaamheden na november 2024 worden geacht te vallen onder het bereik van artikel 237 e.v. Rv.

De wettelijke rente over genoemd bedrag zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

4.19.

Naast genoemd bedrag moet de Gemeente, gelet op haar ernstig verwijtbaar handelen en nalaten, de op basis van de vastgestelde liquidatietarieven proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verweerster] worden begroot op:

- salaris gemachtigde € 1.086,00 (tarief WWZ tegenspraak complex)

- nakosten €
135,00

Totaal € 1.221,00

4.20.

De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

De Gemeente krijgt de gelegenheid om haar verzoek in te trekken

4.21.

De Gemeente krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW). Als de Gemeente het verzoek intrekt, zal zij hetzelfde bedrag aan proces- en rechtsbijstandskosten moeten betalen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

stelt partijen in kennis van het voornemen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen uit te spreken per 1 mei 2025 onder toekenning van (onder andere) een billijke vergoeding,

5.2.

bepaalt dat de Gemeente het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [verweerster] ,
vóór 28 februari 2025,

voor het geval de Gemeente het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

5.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2025,

5.4.

veroordeelt de Gemeente om aan [verweerster] te betalen:

de transitievergoeding ter hoogte van € 10.950,48 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juni 2025 tot aan de dag van volledige betaling,
een billijke vergoeding ter hoogte van € 85.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,
de kosten van rechtsbijstand tot een bedrag van € 21.910,39 (exclusief btw), te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,

5.5.

veroordeelt de Gemeente om voor [verweerster] een passende regeling te treffen conform artikel 10.22 van de Cao,

5.6.

veroordeelt de Gemeente tot het opstellen van een deugdelijke eindafrekening onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie,

5.7.

veroordeelt de Gemeente in de proceskosten van € 1.221,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de Gemeente niet tijdig aan een van de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.8.

veroordeelt de Gemeente in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan,

5.9.

verklaart de onder 5.4. tot en met 5.8. genoemde veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,

5.10.

wijst af het meer of anders verzochte,

voor het geval de Gemeente het verzoek binnen die termijn intrekt:

5.11.

veroordeelt de Gemeente om aan [verweerster] te betalen de kosten van rechtsbijstand tot een bedrag van € 21.910,39 (exclusief btw), te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,

5.12.

5.13.

veroordeelt de Gemeente in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan,

5.14.

verklaart de veroordelingen onder 5.11. tot en met 5.13. uitvoerbaar bij voorraad,

5.15.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. N.F.H. van Eijk en in het openbaar uitgesproken op 14 februari 2025.