ECLI:NL:RBDHA:2025:15125

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

PV/cd

Zaak- en rolnr.: 11417871 RP VERZ 24-50692

6 augustus 2025

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoekster],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. O.J. Praamstra (toevoeging: 3MO04976),

tegen

De Zorgservice B.V.,

gevestigd te Zoetermeer,

verwerende partij,

hierna te noemen: Zorgservice,

gemachtigde: voorheen mr. A. Dragt, thans mr. M.F.M. Groot Kormelink.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter heeft kennis genomen van:

het verzoekschrift met producties 1 tot en met 12;
het verweerschrift met producties 1 tot en met 13;
de aantekeningen van de mondelinge behandeling van 22 januari 2025 en de schriftelijke spreekaantekeningen die tijdens die behandeling zijn overhandigd;
de akte nadere berekeningen tevens houdende aanvullende producties van Zorgservice met producties 14 tot en met 21;
de antwoordakte tevens akte vermeerdering verzoek van [verzoekster] met producties 13 tot en met 15.

1.2.

Bij brief van 1 april 2025 is aan Zorgservice een termijn tot 9 april 2025 gegeven om te reageren op de akte van [verzoekster] . Omdat Zorgservice niet heeft gereageerd, is bij brief van 14 april 2025 een laatste termijn gesteld tot 7 mei 2025. Ook binnen deze termijn heeft Zorgservice geen reactie ingediend. Vervolgens is de uitspraak bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

Op 14 augustus 2021 is [verzoekster] in dienst getreden bij Zorgservice in de functie van Helpende Zorg en Welzijn niveau 2+ op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsduur bedroeg minimaal 24 en maximaal 28 uur per week. Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (hierna: de cao) van toepassing verklaard.

2.2.

Per 1 november 2021 zijn [verzoekster] en Zorgservice een leer-arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van vijf jaar in de functie van Leerling-Verzorgende 3IG/Maatschappelijke Zorg. De arbeidsduur is gelijk gebleven en op deze arbeidsovereenkomst is eveneens de cao van toepassing verklaard. In de leer-arbeidsovereenkomst is in artikel 11 een relatiebeding opgenomen en in artikel 14.2 een ontbindende voorwaarde. Deze bepalingen luiden als volgt:

Artikel 11

11.1

Het is Werknemer verboden gedurende een periode van 12 maanden na de beëindiging van het dienstverband zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van De Zorgservice:

werkzaam te zijn ten behoeve van bedrijven of personen, die op het moment van beëindiging van de overeenkomst cliënt/opdrachtgever/relatie zijn van De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming, dan wel gedurende twee jaren voorafgaand aan dezé beëindiging cliënt/opdrachtgevér/relatie van De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming zijn geweest, op welke wijze dan ook, direct of indirect, hetzij tegen vergoeding, hetzij om niet;

werkzaam te zijn voor of ten behoeve van bedrijven of personen die als concurrenten van de sub a bedoelde cliënten/opdrachtgevers/relaties kunnen worden beschouwd;

bij de sub a en b bedoelde werkzaamheden enig belang te hebben of daarbij op enigerlei wijze betrokken te zijn, alles op welke wijze en in welke vorm ook, direct of indirect, hetzij tegen, vergoeding, hetzij om niet;

e sub a bedoelde cliënten/opdrachtgevers/relaties, direct of indirect, in zijn eigen of in het belang van derden te benaderen, ten einde hen te bewegen de relatie met De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming te beëindigen ten behoeve van een concurrent. Werknemer dient zich in het algemeen te onthouden van iedere activiteit die de relatie tussen De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming en hun cliënten/opdrachtgevers/relaties in negatieve zin zou kunnen beïnvloeden.

11.2.

Het is Werknemer verboden gedurende een periode van 12 maanden na de beëindiging van het dienstverband met De Zorgservice, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming, alsmede werknemers van de onder a bedoelde

cliënten/opdrachtgevers/relaties te bewegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, ten einde op welke wijze dan ook te concurreren met De Zorgservice of een daarmee gelieerde onderneming.

11.3.

Indien Werknemer in strijd met zijn verplichtingen uit hoofde van het bepaalde in dit artikel handelt, is hij, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, een onmiddellijke opeisbare boete verschuldigd van € 5.000 voor elke overtreding en daarnaast een bedrag van € 500 voor elke dag dat die overtreding voortduurt. De boete is direct opeisbaar zodat De Zorgservice Werknemer niet eerst in gebreke hoeft te stellen. De Zorgservice kan in plaats van de boete de daadwerkelijk geleden schade als gevolg van de overtreding van Werknemer vorderen.

Artikel 14.2

14.2.

Deze leer-arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat werknemer binnen 32 maanden na de start van de opleiding VIG/MZ, deze opleiding afrondt met een diploma. Indien werknemer niet binnen 32 maanden na de start van de opleiding VIG/MZ, deze opleiding afrondt met een diploma, eindigt onderhavige overeenkomst van rechtswege.

2.3.

Naast de leer-arbeidsovereenkomst hebben partijen op 1 november 2021 ook een studieovereenkomst gesloten. In artikel 4 van deze overeenkomst is, voor zover relevant, het volgende opgenomen:

“4.1. Werknemer verplicht zich tot onmiddellijke en algehele terugbetaling van alle in artikel 2 genoemde studiekosten die door De Zorgservice zijn voldaan, indien zich een van de volgende omstandigheden voordoet:

a.
werknemer beëindigt op eigen initiatief de aangevangen studie voortijdig. Hieronder wordt uitdrukkelijk mede verstaan het beëindigen van de opleiding door de opleidingsinstelling. (…)

4.3.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door het intreden van de ontbindende voorwaarde zoals opgenomen in artikel 14 van de leer-arbeidsovereenkomst, dient Werknemer alle kosten terug te betalen aan De Zorgservice zoals bepaald in artikel 2.

2.4.

Op 25 januari 2022 is [verzoekster] gestart met de opleiding.

2.5.

Op 30 september 2022 heeft [verzoekster] aan Zorgservice te kennen gegeven de opleiding te staken.

2.6.

Op 24 januari 2024 heeft [verzoekster] aan Zorgservice laten weten dat zij de opleiding wil hervatten. Zorgservice heeft hierop op 25 januari 2024 gereageerd dat [verzoekster] zich opnieuw moet aanmelden, omdat de vorige opleiding niet meer bestaat. Daarbij heeft Zorgservice aangegeven dat de vorige opleiding volledig door hen is bekostigd, benadrukt dat het belangrijk is dat [verzoekster] de opleiding afrondt en haar aangeraden om goed na te denken over wat zij daadwerkelijk wil.

2.7.

Op 1 februari 2024 heeft [verzoekster] Zorgservice bericht (nog) niet te starten met een nieuwe opleiding.

2.8.

Op 14 maart 2024 is [verzoekster] wegens ziekte uitgevallen.

2.9.

Op 25 september 2024 heeft Zorgservice [verzoekster] een brief gestuurd, waarin zij, voor zover relevant, het volgende schrijft:

“(…) Jij bent op 25 januari 2022 gestart met jouw opleiding. Op 30 september 2022 heb jij aangegeven te stoppen met de opleiding. De periode waarbinnen jij de opleiding diende af te ronden met een diploma is inmiddels verstreken. Dat houdt in dat jouw leer-arbeidsovereenkomst van rechtswege is komen te eindigen op 25 september 2024. (…)

Naast dat de leer-arbeidsovereenkomst is geëindigd, bestaat er voor jou een terugbetalingsplicht van de door werkgever gemaakte studiekosten. Dit zijn partijen overeengekomen in artikel 4.3 van de studieovereenkomst (…).

Deze studiekosten bedragen in € 2525,06. (…)

De verschuldigde studiekosten zullen worden verrekend met jouw eindafrekening. (…)”

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoekster] verzoekt, na vermeerdering, om (verkort en anders weergegeven):

primair:

de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;

Zorgservice te veroordelen tot betaling van een loon van € 2.232,87 bruto per maand, te vermeerderen met toeslagen en verhogingen, met ingang van 26 september 2024;

Zorgservice te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging hierover;

subsidiair:

Zorgservice te veroordelen tot betaling van:

- € 3.081,73 bruto aan transitievergoeding;

- € 3.461,28 bruto aan gefixeerde schadevergoeding;

- € 34.722,60 bruto aan billijke vergoeding;

zowel primair als subsidiair:

voor recht te verklaren dat het relatiebeding in artikel 11 van de leer-arbeidsovereenkomst nietig is en dat Zorgservice daaraan geen rechten kan ontlenen;

Zorgservice te veroordelen tot betaling van € 28.617,71 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf de dag van verzuim;

Zorgservice te veroordelen tot betaling van € 2.525,06 netto in verband met ten onrechte verrekende studiekosten;

Zorgservice te veroordelen in de kosten van het geding.

3.2.

[verzoekster] voert primair aan dat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. Zij stelt dat het feit dat zij de BBL-opleiding niet heeft afgerond, de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos heeft gemaakt. Zij kon haar werkzaamheden onverminderd voortzetten zoals zij die ook voor het sluiten van de leer-arbeidsovereenkomst verrichte. Voor het geval de ontbindende voorwaarde wel geldig wordt geacht, stelt [verzoekster] subsidiair dat een beroep daarop misbruik van bevoegdheid oplevert, althans in strijd is met de norm van goed werkgeverschap. In beide gevallen moet volgens [verzoekster] de brief van 25 september 2024 worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die in strijd is met de wettelijke regels. Zij verzoekt daarom primair om vernietiging van deze opzegging. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maakt [verzoekster] aanspraak op de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding. In beide gevallen – zowel primair als subsidiair – maakt [verzoekster] aanspraak op betaling van loon dat vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst achterstallig is. [verzoekster] stelt verder dat het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst nietig is, omdat het een concurrentiebeding is en een schriftelijke motivering in de arbeidsovereenkomst ontbreekt. Tot slot stelt zij dat Zorgservice ten onrechte studiekosten heeft ingehouden op de eindafrekening. Volgens haar is in de studieovereenkomst geen concreet bedrag opgenomen, heeft Zorgservice haar recht op terugvordering verwerkt en moet het ingehouden bedrag worden verrekend met het loon waarop zij op grond van de cao tijdens lestijd recht had.

3.3.

Zorgservice verweert zich tegen het verzoek. Zij betwist dat de brief van 25 september 2024 als opzegging geldt. Volgens haar is op die datum de ontbindende voorwaarde ingetreden, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. De brief diende slechts ter informatie van dat feit aan [verzoekster] . Omdat geen sprake is van een opzegging, had [verzoekster] een dagvaarding moeten gebruiken in plaats van een verzoekschrift. Zorgservice stelt dat [verzoekster] misbruik van procesrecht heeft gemaakt, met als enig doel aanspraak te maken op vergoedingen, en [verzoekster] daarom niet-ontvankelijk is. Subsidiair stelt Zorgservice dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. Zij betwist dat een beroep daarop misbruik van bevoegdheid oplevert of in strijd is met goed werkgeverschap. Mocht de voorwaarde ongeldig zijn, dan geldt de brief alsnog niet als opzegging en loopt de overeenkomst door. Als het wel een opzegging is, acht Zorgservice wederindiensttreding niet reëel, zodat de verzochte vernietiging moet worden afgewezen. [verzoekster] heeft volgens haar geen recht op transitievergoeding of gefixeerde schadevergoeding, en ook niet op een billijke vergoeding. Eventuele bedragen zijn bovendien onjuist berekend en moeten worden gematigd. Ten aanzien van het achterstallig loon stelt Zorgservice dat niet tijdig is geklaagd en dat het aantal gestelde onbetaalde uren niet klopt. De wettelijke verhoging dient beperkt te blijven tot maximaal 5%, en de wettelijke rente dient te worden gematigd. Tot slot stelt Zorgservice dat de kosten van de opleiding voor [verzoekster] kenbaar waren. Omdat [verzoekster] voortijdig met de opleiding is gestopt en de arbeidsovereenkomst is geëindigd, moet zij deze kosten terugbetalen. Zorgservice betwist dat zij haar rechten op terugvordering heeft verwerkt of dat [verzoekster] nog recht zou hebben op loon over lestijd.

4.De beoordeling

[verzoekster] is ontvankelijk in haar verzoek

4.1.

Artikel 7:686a lid 2 BW bepaalt dat gedingen die op het in, bij of krachtens afdeling 7.10.9 BW bepaalde zijn gebaseerd, worden ingeleid met een verzoekschrift. Hieronder vallen onder meer gedingen gericht op vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (zoals [verzoekster] primair heeft verzocht) en verkrijging van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding (zoals [verzoekster] subsidiair heeft verzocht). Arbeidsrechtelijke gedingen die zijn gebaseerd op andere afdelingen van titel 7.10 BW of andere bepalingen in het BW, worden ingeleid met een dagvaarding.

4.2.

Zorgservice stelt terecht dat een procedure over de rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst niet valt onder afdeling 7.10.9 BW. Een dergelijk geschil betreft namelijk een verbintenisrechtelijke kwestie (in dit geval op grond van artikel 6:22 BW) en moet daarom worden gestart met een dagvaarding in plaats van een verzoekschrift. In dit geval wordt echter geen aanleiding gezien om [verzoekster] niet-ontvankelijk te verklaren op de grond dat zij de procedure is gestart met een verzoekschrift. [verzoekster] voert aan dat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, dan wel dat Zorgservice zich hierop niet rechtsgeldig kan beroepen. Op basis daarvan stelt zij dat de brief van 25 september 2024 moet worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die in strijd is met de wettelijke ontslagregels, en om die reden vernietigbaar is dan wel recht geeft op bepaalde vergoedingen. De verzoeken van [verzoekster] zijn gebaseerd op deze redenering en hebben daarmee onmiskenbaar betrekking op het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat deze zaak kon worden ingeleid met een verzoekschrift.

De ontbindende voorwaarde is rechtsgeldig

4.3.

Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst moet aan drie eisen voldoen: (1) zij moet verenigbaar zijn met het gesloten ontslagstelsel, (2) de werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, en (3) het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn.^[1]Niet ter discussie staat dat de ontbindende voorwaarde in de leer-arbeidsovereenkomst aan deze vereisten voldoet. De vervulling van de ontbindende voorwaarde betreft het niet binnen 32 maanden voltooien van de BBL-opleiding VIG/MZ met een diploma. Dit vormt een objectief criterium, dat niet afhankelijk is van het subjectieve oordeel van Zorgservice. Bovendien heeft Zorgservice geen invloed op het al dan niet vervuld raken van deze voorwaarde. Verder is niet gesteld of gebleken dat toepassing van deze ontbindende voorwaarde in strijd is met enige wettelijke bepaling en daarmee onverenigbaar zou zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.

4.4.

Volgens [verzoekster] is de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig, omdat de arbeidsovereenkomst door het niet afronden van de opleiding niet inhoudsloos is geworden. Dit standpunt wordt echter niet gevolgd. [verzoekster] beschikte bij het aangaan van de leer-arbeidsovereenkomst over een diploma op niveau 2. Zorgservice heeft gemotiveerd gesteld dat er binnen de organisatie geen passende werkzaamheden zijn voor medewerkers met uitsluitend dit diploma. Om die reden is [verzoekster] in dienst genomen onder de uitdrukkelijke voorwaarde dat zij de BBL-opleiding VIG/MZ zou volgen en afronden. [verzoekster] heeft niet betwist dat zij op deze voorwaarde is aangenomen. Uit deze gang van zaken en uit het feit dat voorafgaand aan de start van de opleiding een leer-arbeidsovereenkomst is gesloten met een ontbindende voorwaarde inhoudende dat de overeenkomst eindigt indien de opleiding niet binnen 32 maanden wordt afgerond, wordt afgeleid dat de leer-arbeidsovereenkomst onlosmakelijk verbonden was met het volgen en het met succes afronden van de opleiding. Gelet op het karakter van de leer-arbeidsovereenkomst ligt het voor de hand dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding niet met succes wordt voltooid. Het is namelijk om die reden dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Door het niet afronden van de opleiding is de leer-arbeidsovereenkomst daarmee feitelijk inhoudsloos geworden.

4.5.

[verzoekster] heeft aangevoerd dat zij, nadat zij op 30 september 2022 had aangegeven de opleiding te staken, steeds inzetbaar is gebleven bij Zorgservice en dat haar opleidingsniveau daarbij nooit een probleem heeft gevormd. Weliswaar kan aan [verzoekster] worden toegegeven dat dit erop duidt dat het afronden van de opleiding niet strikt noodzakelijk was voor het uitvoeren van werkzaamheden bij Zorgservice, maar Zorgservice heeft gemotiveerd toegelicht dat medewerkers met een diploma op niveau 2 mogen aanblijven zolang zij in opleiding zijn voor een niveau 3-diploma. Omdat [verzoekster] volgens Zorgservice steeds aangaf de intentie te hebben om de opleiding te hervatten, hetgeen [verzoekster] niet heeft betwist, is zij in dienst gehouden. Onder deze omstandigheden is er geen reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos is geworden. De conclusie luidt dan ook dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is.

Zorgservice heeft een geldig beroep op deze voorwaarde kunnen doen

4.6.

Degene aan wie een bevoegdheid toekomt, mag daar niet onder alle omstandigheden gebruik van maken. Zo mag er volgens artikel 3:13 BW geen misbruik van die bevoegdheid worden gemaakt. Misbruik van bevoegdheid doet zich bijvoorbeeld voor als de bevoegdheid wordt uitgeoefend met het oogmerk om een ander te schaden of wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze is verleend. Ook is sprake van misbruik van bevoegdheid als men de bevoegdheid gebruikt zonder dat daarbij enig redelijk belang bestaat. Artikel 7:611 BW bepaalt verder dat een werkgever zich als goed werkgever moet gedragen.

4.7.

Zoals eerder overwogen, is de door partijen overeengekomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig. Deze voorwaarde is in vervulling gegaan doordat [verzoekster] de opleiding niet binnen de gestelde termijn van 32 maanden met een diploma heeft afgerond.

Of Zorgservice zich expliciet op deze ontbindende voorwaarde heeft beroepen, is in dit verband niet van belang. Door het enkele intreden van de voorwaarde op 25 september 2024 is de arbeidsovereenkomst op die datum van rechtswege geëindigd. Niet wordt ingezien op welke grond Zorgservice misbruik van haar bevoegdheid heeft gemaakt of als slecht werkgever heeft gehandeld door het einde van de arbeidsovereenkomst te baseren op een rechtsgeldig overeengekomen ontbindende voorwaarde.

4.8.

Het feit dat [verzoekster] de opleiding al in september 2022 had gestaakt, dat Zorgservice hiervan op de hoogte was en dat Zorgservice haar niet eerder heeft gewezen op de ontbindende voorwaarde, terwijl duidelijk was dat [verzoekster] de opleiding niet voor 25 september 2024 zou kunnen afronden, maakt dit niet anders. Zoals overwogen heeft [verzoekster] niet betwist dat zij steeds de intentie heeft uitgesproken om de opleiding te hervatten. Zorgservice heeft daarbij onweersproken toegelicht dat er steeds ruimte was om afspraken te maken over de termijn waarbinnen de opleiding alsnog afgerond moest worden (en daarmee over het moment waarop de ontbindende voorwaarde zou intreden). Gelet hierop is het niet onbegrijpelijk dat Zorgservice [verzoekster] niet eerder expliciet heeft gewezen op de ontbindende voorwaarde. Daar komt bij dat [verzoekster] zelf ook bekend was met het bestaan en de inhoud van deze voorwaarde.

4.9.

Dat [verzoekster] op 14 maart 2024 is uitgevallen wegens ziekte, doet aan het voorgaande evenmin af. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd, omdat de ontbindende voorwaarde is vervuld. Dat de ziekte van [verzoekster] een rol zou hebben gespeeld bij het niet kunnen afronden van de opleiding, is gesteld noch gebleken. Evenmin is gebleken dat de ontbindende voorwaarde is ingeroepen vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] . [verzoekster] baseert die stelling op een mededeling van de bestuurder van Zorgservice op 4 november 2024 dat zij vanwege het feit dat [verzoekster] ‘veel te veel’ ziek is niet bereid is om op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst terug te komen. Zorgservice heeft echter betwist dat deze uitlating is gedaan. Tegenover die betwisting heeft [verzoekster] haar stelling dat dit (op deze manier) door Zorgservice is gezegd niet onderbouwd. Nu ook overigens geen aanwijzingen zijn gesteld of gebleken dat de beëindiging uitsluitend verband houdt met haar ziekte, wordt dit betoog verworpen.

De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd

4.10.

De conclusie is dan ook dat de leer-arbeidsovereenkomst op grond van artikel 14.2 van die overeenkomst van rechtswege is geëindigd op 25 september 2024. Omdat sprake is van een einde van rechtswege, zal het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van de opzegging worden afgewezen. Er is immers geen sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er ook geen grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

Zorgservice moet een transitievergoeding betalen

4.11.

Artikel 7:673 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd (sub 1), op verzoek van de werkgever is ontbonden (sub 2) of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (sub 3). De wet voorziet niet uitdrukkelijk in recht op een transitievergoeding bij het intreden van een ontbindende voorwaarde. Voor het recht op de transitievergoeding is echter vereist dat de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet is voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) is geëindigd als gevolg van de vervulling van een ontbindende voorwaarde (of op een andere manier), kan de werknemer ingevolge artikel 7:673 lid 1 sub 3 BW dus aanspraak maken op een transitievergoeding. Het verweer van Zorgservice dat zij geen transitievergoeding verschuldigd is wordt dan ook verworpen.

4.12.

Bij de berekening van de verschuldigde transitievergoeding is het bruto maandloon van belang. Ter vaststelling van dit loon, is van belang dat de arbeidsovereenkomsten tussen partijen moeten worden aangemerkt als een oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a lid 9 BW. Daarover bestaat tussen partijen ook geen geschil. Omdat sprake is van oproepovereenkomsten, had Zorgservice [verzoekster] op grond van artikel 7:628a lid 5 BW een aanbod moeten doen voor een vaste urenomvang. Dat heeft Zorgservice niet gedaan. Op grond van artikel 7:628a lid 8 BW is Zorgservice aan [verzoekster] daarom het loon verschuldigd over het aantal uren waarvoor zij dat aanbod wel had moeten doen.

4.13.

[verzoekster] stelt terecht dat dit in haar geval betekent dat een recht op loon bestaat voor het gemiddelde aantal uren dat zij in het eerste jaar, dus van 14 augustus 2021 tot en met 13 augustus 2021, heeft gewerkt. Artikel 2 lid 1 sub a Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit) schrijft voor de berekening van de transitievergoeding voor dat in het geval de arbeidsduur niet vast is overeengekomen het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over een periode van twaalf maanden
voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomstberekend moet worden. De kantonrechter acht het in dit geval juister om ook in dat kader voor het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand aan te sluiten bij de eerste twaalf maanden van het contract. Het aanbod ex artikel 7:628a lid 5 BW moet immers steeds jaarlijks worden gedaan, als de werknemer het aanbod van de werkgever in het voorgaande jaar heeft afgewezen of daarop niet reageert. Een dergelijk aanbod hoeft niet steeds te worden gedaan als de werknemer heeft ingestemd met een bepaald aanbod. In dat geval geldt die vaste urenomvang totdat partijen iets anders afspreken. Zorgservice heeft echter nooit een dergelijk aanbod aan [verzoekster] gedaan. Daarom is zij verplicht om loon te betalen over het aantal uren waarvoor zij dat aanbod wel had moeten doen, ook over de opvolgende jaren.

4.14.

Volgens [verzoekster] komt dit neer op een gemiddeld aantal van 30,7 uur per week. De kantonrechter acht dit aantal juist. De verloonde uren vormen immers het uitgangspunt bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur. Zorgservice gaat uit van een gemiddeld urenaantal van 29,85 uur per week, maar zij heeft daarbij ten onrechte geen rekening gehouden met het feit dat sprake is van min/max-arbeidsovereenkomsten en dus ook in weken waarin minder dan 24 uur is gewerkt, moet worden uitgegaan van het overeengekomen minimumaantal uren. Om deze reden zal worden uitgegaan van het gemiddelde dat [verzoekster] stelt.

4.15.

Zorgservice voert als verweer aan dat [verzoekster] pas op 22 november 2024 heeft geklaagd over het uitblijven van een aanbod voor een vaste urenomvang. Dit beroep op de klachtplicht slaagt niet. Van belang is dat wanneer de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod niet nakomt de werknemer recht heeft op loon over de uren waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Een dergelijke loonvordering kan tot vijf jaar na dato worden ingesteld, en hierbij kan de werknemer ook wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen.^[2]De regering heeft daarbij expliciet aangegeven dat zij verwacht dat werkgevers het risico op dergelijke hoge vorderingen willen voorkomen en dat er dus repressieve werking van de maatregelen uitgaat. Tegen deze achtergrond acht de kantonrechter het onverenigbaar met het doel en de strekking artikel 7:628a lid 8 BW dat een loonvordering die binnen vijf jaar na het uitblijven van het aanbod voor een vaste arbeidsomvang wordt ingesteld zou kunnen worden afgeweerd met een beroep op de klachtplicht. Evenmin past het in zo’n geval om niet (langer) uit te (kunnen) gaan van het gemiddelde aantal uren per week waarvoor het aanbod had moeten worden gedaan, zoals Zorgservice suggereert.

4.16.

Waar [verzoekster] en Zorgservice het er aanvankelijk over eens waren dat het laatstelijk geldende uurloon van [verzoekster] € 16,21 bruto (exclusief toeslagen) bedroeg, heeft [verzoekster] in haar laatste akte echter, onder verwijzing naar bepalingen uit de cao, gesteld dat € 16,72 bruto het rechtens laatst geldende uurloon betreft. Volgens [verzoekster] had haar uurloon van € 13,62 bruto in januari 2022 op grond van de cao namelijk als volgt verhoogd moeten worden: per 1 januari 2023 met een trede naar € 14,50 bruto; per 1 maart 2023 generiek naar € 14,93 bruto; per 1 oktober 2023 generiek naar € 15,73 bruto; per 1 januari 2024 opnieuw met een trede naar € 16,24 bruto; en per 1 oktober 2024 generiek naar € 16,72 bruto. Zorgservice heeft deze stellingen niet weersproken, en de kantonrechter acht ze ook niet onjuist. Daarom wordt ervan uitgegaan dat het laatst geldende bruto uurloon van [verzoekster] € 16,72 bedroeg, exclusief toeslagen.

4.17.

Uitgaande van een uurloon van € 16,72 bruto en een arbeidsomvang van 30,7 uur per week, bedroeg het laatstverdiende maandloon van [verzoekster] € 2.232,87 bruto, exclusief toeslagen. Artikel 3 van het Besluit bepaalt dat bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het loon vermeerderd met de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering en vaste looncomponenten. Onder deze componenten vallen volgens artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling) overwerkvergoedingen. Partijen zijn het eens over de percentages vakantiebijslag (8%) en eindejaarsuitkering (8,33%) waar [verzoekster] volgens de cao recht op had. Zij verschillen van mening over het bedrag aan onregelmatigheidstoeslag (ORT) dat bij de berekening van de transitievergoeding moet worden betrokken.

4.18.

Zorgservice stelt dat uitgegaan moet worden van het gemiddelde ORT-bedrag over de twaalf maanden voorafgaand aan [verzoekster] ziekmelding (maart 2023 tot en met februari 2024). Volgens haar berekening komt dit neer op € 140,40 bruto per maand. [verzoekster] betwist niet dat op het punt van de ORT gekeken moet worden naar de laatste twaalf maanden voordat zij uitviel wegens ziekte. Zij voert aan dat deze periode echter niet representatief is, omdat zij daarin gedurende 3,5 maand (van juli tot en met september 2023) aaneengesloten ziek is geweest. Zij stelt dat daarom op grond van artikel 2 lid 2 van de Regeling voorverlenging van de referteperiode dient plaats te vinden. De kantonrechter volgt dit standpunt. [verzoekster] stelt dat bij een (voor)verlengde periode van december 2022 tot en met februari 2024 de gemiddelde ORT uitkomt op € 369,32 bruto per maand, zijnde 16,54% van haar gewone loon. Zorgservice heeft deze berekening en de onderliggende stellingen niet weersproken en deze komen de kantonrechter bovendien niet onjuist voor.

4.19.

Op basis van al het voorgaande moet bij de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van een bruto maandloon van € 2.966,81, inclusief toeslagen. Gelet op dit maandinkomen en de duur van het dienstverband van [verzoekster] , heeft zij recht op een transitievergoeding van € 3.081,73 bruto. Het verzochte bedrag is dan ook toewijsbaar.

Zorgservice hoeft geen gefixeerde schadevergoeding te betalen

4.20.

Artikel 7:672 lid 11 bepaalt dat de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

4.21.

Nu de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd door het intreden van de ontbindende voorwaarde, is geen sprake van een onregelmatige opzegging door Zorgservice. Het verzoek tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding wordt dan ook afgewezen.

Zorgservice hoeft evenmin een billijke vergoeding te betalen

4.22.

Artikel 7:673 lid 9 sub a BW bepaalt dat indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Net als bij de transitievergoeding voorziet de wet niet expliciet in de mogelijkheid van toekenning van een billijke vergoeding bij het intreden van een ontbindende voorwaarde. Naar het oordeel van de kantonrechter moet artikel 7:673 lid 9 sub a BW bij het in vervulling gaan van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde echter zo worden gelezen dat een billijke vergoeding verschuldigd is indien de intreding van die voorwaarde (en daarmee het einde van rechtswege) dan wel het op initiatief van werkgever niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

4.23.

[verzoekster] stelt dat de weigering van Zorgservice om de arbeidsovereenkomst met haar voort te zetten uitsluitend is ingegeven door haar arbeidsongeschiktheid. Zoals eerder overwogen, is niet gebleken dat Zorgservice enkel vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] besloten heeft om haar arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. De verzochte billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.

Artikel 11 van de leer-arbeidsovereenkomst is nietig

4.24.

Artikel 7:653 lid 2 BW bepaalt dat een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn (een zogeheten concurrentiebeding) in het geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd slechts geldig is indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

4.25.

Artikel 11 van de leer-arbeidsovereenkomst is getiteld ‘Relatiebeding’. Vastgesteld wordt dat deze bepaling voorziet in een verbod voor [verzoekster] om concurrerende activiteiten te verrichten ten opzichte van Zorgservice. Zo is het haar niet toegestaan om werkzaam te zijn voor cliënten, opdrachtgevers, relaties en concurrenten van Zorgservice, noch om opdrachtgevers en relaties te benaderen. Daarmee is, zoals [verzoekster] terecht opmerkt, ook sprake van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding en de schriftelijke motivering dat dit beding noodzakelijk is moeten in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelf zijn opgenomen, anders is het beding nietig.^[3]Dit is niet anders voor een relatiebeding. Omdat in (artikel 11 van) de leer-arbeidsovereenkomst de schriftelijke motivering als bedoeld in artikel 7:653 lid 2 BW ontbreekt, hetgeen Zorgservice ook niet heeft betwist, is het beding nietig. Zij kan daar dan ook geen rechten aan ontlenen. De verzochte verklaring voor recht zal dan ook worden afgegeven, met dien verstande dat, teneinde misverstanden en verwarring te voorkomen, voor recht zal worden verklaard dat artikel 11 nietig is

Zorgservice moet achterstallig loon met wettelijke verhoging en wettelijke rente betalen

4.26.

[verzoekster] verzoekt achterstallig loon over de jaren 2021, 2022, 2023 en 2024. Bij de beoordeling van dit verzoek wordt vooropgesteld, zoals hiervoor reeds is overwogen, dat het door Zorgservice gedane beroep op de klachtplicht niet slaagt. Ook is reeds overwogen dat bij min/max-arbeidsovereenkomsten recht op loon bestaat over het daadwerkelijk gewerkte aantal uren en over de niet-gewerkte uren voor zover het totaal onder het overeengekomen minimum (in dit geval 24 uur per week) blijft. Anders dan [verzoekster] is Zorgservice steeds uitgegaan van uitsluitend de daadwerkelijk gewerkte uren. Dat is echter een onjuist uitgangspunt. Daarom wordt uitgegaan van het aantal te betalen uren zoals door [verzoekster] bij akte is uiteengezet, dat overigens ook niet is betwist.

4.27.

Vastgesteld wordt dat [verzoekster] met haar verzoek tot loonbetaling nakoming vraagt van de arbeidsovereenkomst(en) tussen partijen. Op grond van de in artikel 150 Rv neergelegde hoofdregel van bewijslastverdeling draagt [verzoekster] de stelplicht en bewijslast van de feiten waaruit volgt dat sprake is van een (arbeids)overeenkomst waaruit een (loon)betalingsverplichting volgt. Het verweer van Zorgservice dat zij het aan [verzoekster] verschuldigde loon reeds heeft voldaan, is een zogenoemd bevrijdend verweer. Daarmee beroept zij zich immers op het rechtsgevolg daarvan, namelijk dat zij van haar (loon)betalingsverplichting is bevrijd. De stelplicht en de bewijslast van de bevrijdende betaling rusten in dit geval dus op Zorgservice.

4.28.

Zorgservice heeft in haar akte per jaar aangegeven welk bedrag aan loon zij aan [verzoekster] heeft betaald. [verzoekster] heeft daarop bij akte gereageerd. Daarin heeft zij gemotiveerd uiteengezet dat haar jaarlijks voor minder uren loon is uitbetaald dan Zorgservice heeft gesteld. Zorgservice heeft tegenover de gemotiveerde betwistingen van [verzoekster] niet onderbouwd dat zij [verzoekster] daadwerkelijk heeft betaald voor de door haar genoemde uren. Daarom wordt ook op dit punt uitgegaan van de uren en bedragen zoals door [verzoekster] in haar akte naar voren zijn gebracht.

4.29.

Een en ander leidt tot het volgende:

2021

Over 2021 heeft [verzoekster] recht op loon over 666:07 uur, waarvan zij reeds 432 uur uitbetaald gekregen. Zij heeft derhalve nog recht op betaling van 234:08 uur. Bij een bruto uurloon van € 12,86 komt dit neer op een totaalbedrag van € 3.010,74 bruto.

2022

Over week 1 tot en met 13 van 2022 heeft [verzoekster] recht op loon over 378:45 uur, wat bij een bruto uurloon van € 13,62 neerkomt op een totaalbedrag van € 5.158,58 bruto.

Over week 14 tot en met 32 heeft zij recht op loon over 547:25 uur, wat bij een bruto uurloon van € 14,06 neerkomt op € 7.696,68 bruto.

Over week 33 tot en met 52 heeft [verzoekster] recht op loon over 618 uur, wat bij hetzelfde uurloon neerkomt op € 8.689,08 bruto.

In totaal heeft [verzoekster] over 2022 recht op € 21.544,34 bruto. Daartegenover staat dat Zorgservice € 16.070 bruto heeft betaald, zodat [verzoekster] nog recht heeft op een bedrag van € 5.473,94 bruto.

2023

Over week 1 tot en met 9 van 2023 heeft [verzoekster] recht op loon over 276:30 uur, wat bij een bruto uurloon van € 14,50 (conform de cao-verhoging per 1 januari 2023) neerkomt op € 4.006,35 bruto.

Over week 10 tot en met 39 heeft zij recht op loon over 921 uur, wat bij een bruto uurloon van € 14,93 (conform de cao-verhoging per 1 maart 2023) neerkomt op € 13.750,53 bruto.
Over week 40 tot en met 52 heeft [verzoekster] recht op loon over 399:10 uur, wat bij een bruto uurloon van € 15,73 (conform de cao-verhoging per 1 oktober 2023) neerkomt op € 6.277,84 bruto.

In totaal heeft [verzoekster] over 2023 recht op € 24.034,72 bruto. Daartegenover heeft Zorgservice € 16.600,32 bruto betaald, zodat [verzoekster] nog recht heeft op € 7.434,40 bruto.

2024

Over week 1 tot en met 9 van 2024 heeft [verzoekster] recht op loon over 276:30 uur, wat bij een bruto uurloon van € 16,24 (conform de cao-verhoging per 1 januari 2024) neerkomt op € 4.487,11 bruto.

Over week 10 tot en met 38,5 van 2024 heeft zij recht op loon over 905:65 uur, wat bij een bruto uurloon van € 16,72 (conform de cao-verhoging per 1 maart 2024) neerkomt op € 15.142,47 bruto.

In totaal heeft [verzoekster] over 2024 recht op € 19.629,58 bruto. Daartegenover heeft Zorgservice € 14.010,54 bruto betaald, zodat [verzoekster] nog recht heeft op € 5.619,04 bruto.

2021, 2022, 2023 en 2024

Gelet op het voorgaande heeft [verzoekster] over genoemde jaren nog recht op een totaalbedrag aan loon van € 21.538,12 bruto, exclusief toeslagen. Inclusief 8% vakantiebijslag, 8,33% eindejaarsuitkering en 16,54% ORT komt het totaalbedrag uit op € 28.617,71 bruto. Dit bedrag is toewijsbaar.

4.30.

Artikel 7:625 lid 1 BW geeft de werknemer een aanspraak op een bepaalde verhoging van zijn in geld vastgesteld loon indien de werkgever dat niet op tijd voldoet. Dat Zorgservice aan [verzoekster] nog een bedrag aan loon en toeslagen moet betalen, betekent dat Zorgservice met de betaling hiervan te laat is geweest, waardoor [verzoekster] recht heeft op de wettelijke verhoging. De kantonrechter kan echter besluiten om deze verhoging te matigen, en ziet daar in dit geval ook aanleiding toe. Het is namelijk niet gebleken dat Zorgservice willens en weten minder loon aan [verzoekster] heeft betaald. De wettelijke verhoging zal evenwel ook niet worden gematigd tot nihil, gelet op het feit dat Zorgservice [verzoekster] geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan en de repressieve werking die dient uit te gaan van de gevolgen van artikel 7:628a lid 8 BW. De wettelijke verhoging zal gelet op het een en ander worden gematigd tot 25%.

4.31.

Naast de wettelijke verhoging is Zorgservice op grond van artikel 6:119 BW ook wettelijke rente verschuldigd over het te laat betaalde bedrag aan loon en toeslagen. Deze rente is een schadevergoeding voor het te laat betalen van een geldsom. Van de bevoegdheid tot matiging van wettelijke rente behoort terughoudend gebruik te worden gemaakt.^[4]Zoals overwogen brengen doel en strekking van artikel 7:628a lid 5 en lid 8 BW in dit geval mee dat er geen gevolgen worden verbonden aan het feit dat [verzoekster] niet eerder heeft geklaagd over het achterwege blijven van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang en verzocht heeft om loonbetaling. De kantonrechter ziet daarom in de stellingen van Zorgservice geen aanleiding om de wettelijke rente te matigen. De wettelijke rente zal daarom worden toegewezen zoals verzocht.

Zorgservice moet de verrekende studiekosten betalen

4.32.

Een studiekostenbeding zoals [verzoekster] en Zorgservice dat zijn overeengekomen in artikel 4 van de studieovereenkomst is geldig indien in het beding staat:

(1) gedurende welke tijdsspanne de werkgever wordt geacht baat te hebben van de door de werknemer gevolgde opleiding;

(2) dat de werknemer loon moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt;

(3) dat de terugbetalingsverplichting vermindert naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de onder (1) bedoelde tijdsspanne (de glijdende schaal).

Daarbij geldt verder dat voor het antwoord op de vraag of een terugbetalingsverplichting geldt onder meer van belang is of de werkgever de ernstige consequenties van het beding duidelijk aan de werknemer uiteen heeft gezet.^[5]

4.33.

Vastgesteld wordt dat de studieovereenkomst tussen partijen (in artikel 4) geen duidelijkheid biedt over de eventuele hoogte van de studiekosten. Ook biedt de overeenkomst geen concreet aanknopingspunt om daarvan vooraf een inschatting te kunnen maken. Artikel 4 verwijst naar de studiekosten zoals genoemd in artikel 2, maar dit artikel vermeldt alleen dat de cursus- en lesgelden rechtstreeks door Zorgservice aan de school worden betaald. Dit is onvoldoende. Zorgservice had meer duidelijkheid kunnen en moeten geven over de hoogte van de kosten van de opleiding, temeer omdat zij wist wat de hoogte van deze kosten waren. Het standpunt van Zorgservice dat de kosten via internet en het aanmeldformulier voor [verzoekster] kenbaar waren, doet hier – voor zover al juist – niet aan af. Het lag op de weg van Zorgservice als werkgever om [verzoekster] zo duidelijk en volledig mogelijk te informeren over de gevolgen van het studiekostenbeding en dat heeft Zorgservice niet gedaan. Zorgservice heeft daarnaast tegenover de betwisting van [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat zij [verzoekster] mondeling op deze financiële gevolgen heeft gewezen, nog daargelaten dat zij niet concreet heeft gemaakt wanneer dat dan zou zijn gebeurd.

4.34.

De conclusie is dan ook dat Zorgservice niet (voldoende) transparant is geweest over de hoogte van de kosten van de opleiding. [verzoekster] hoefde bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geen rekening ermee te houden dat de opleidingskosten in totaal € 2.525,06 netto zouden bedragen en kan dus niet geacht worden akkoord te zijn gegaan met deze gevolgen van het beding. Zorgservice heeft de studiekosten dan ook ten onrechte ingehouden op de eindafrekening. Het verzoek om Zorgservice te veroordelen tot betaling van het ingehouden bedrag is daarom toewijsbaar.

De proceskosten worden gecompenseerd

4.35.

Beide partijen worden op punten in het ongelijk gesteld. De proceskosten worden daarom gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

verklaart voor recht dat artikel 11 van de leer-arbeidsovereenkomst tussen partijen nietig is en dat Zorgservice daaraan geen rechten kan ontlenen;

5.2.

veroordeelt Zorgservice tot betaling aan [verzoekster] van:

- een bedrag van € 3.081,73 bruto ter zake van transitievergoeding;

- een bedrag van € 28.617,71 ter zake van achterstallig loon, te vermeerderen met 25% wettelijke verhoging alsmede de wettelijke rente vanaf de dag van verzuim;

- een bedrag van € 2.525,06 netto ter zake ten onrechte verrekende studiekosten;

5.3.

verklaart de veroordelingen van Zorgservice uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

compenseert de proceskosten zodanig dat elke partij de eigen proceskosten draagt;

5.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. B.C. Vink, kantonrechter en op 6 augustus 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.