ECLI:NL:RBDHA:2025:13330

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

LS (C)

Rep.nr.: 11652331 \ EJ VERZ 25-82028

Datum: 22 juli 2025

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap [bedrijf] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. S. van Ketel,

tegen

[verwerende partij] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. I. Rhodes.

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er naar haar oordeel een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

1.De procedure

1.1.

De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 15 april 2025, met producties,
het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek,
aanvullende producties van de werkgever,
de mondelinge behandeling van 24 juni 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
de spreekaantekeningen van beide partijen.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedag] 1980, is op 1 december 2007 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Key Account Manager, met een salaris van € 4.997,60 bruto per maand exclusief 8,33% vakantiegeld.

2.2.

Werknemer is werkzaam in het team dat valt onder de leiding van de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Zijn functie is Sales Manager Europe. Het team bestaat uit 12 personen en houdt zich bezig met sales, marketing, customerservice en productmanagement.

2.3.

Op 9 juli 2024 vindt een sales meeting plaats waarin een discussie tussen [naam 1] en werknemer over een werkinhoudelijk aspect escaleert. [naam 1] is toen jegens werknemer uit zijn slof geschoten.

2.4.

Op 11 juli 2024 mailt werknemer aan [naam 1] :
“
Hi [naam 1] , (..). I can no longer accept how you treated me in front of the whole group. The sound of your angry and emotional voice kept around my ear during night. This happened few times in last 2 years. I always tried to find reasons from my side and try to understand your as the manager. And I always try to listen to your advice to change and improve myself. But I cannot do this anymore.”

2.5.

[naam 1] en werknemer voeren op 30 juli 2024 een gesprek over de samenwerking. In dit gesprek biedt [naam 1] aan werknemer zijn excuses aan voor het verheffen van zijn stem.

2.6.

Op 2 augustus 2024 mailt werknemer aan [naam 2] , van Human Resources (hierna: HR):

“
Dear [naam 2] , (..) . Although I am the victim who suffered from [naam 1] ’s emotional outburst in front of whole group, I have tried my best to handle this in a very decent way. (..)I still want to (..)find solutions to work together. If not, then I would like to seek for other job opportunities, preferably under breeding department of [bedrijf] if there is a chance.

(…)

[naam 1] mentioned to me at the end of our meeting on Tuesday that he has talked to [naam 3] to stop working with me. In the other word, he had made decision to fire me. (..)I am really upset (..) [naam 1] wants to find the best solutions for me. I (..)will wait for our schedule appointment on September 19. I hope he will come up with a fair proposal and we can together find decent solutions.(…)”

2.7.

Op 19 augustus 2024 laat werknemer per mail aan HR weten dat zij wil blijven werken bij werkgever en dat zij niet ontslagen wil worden. Ook schrijft zij: “
I will wait for our planned appointment on 19th September (..) Please let me know what CAO agreement is for vaststellingsovereenkomst (..).”

2.8.

Op 19 september 2024 wordt door werkgever aan werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden om het dienstverband te beëindigen.

2.9.

Op 25 september 2024 stuurt werknemer ’s ochtends een mail aan de directie en aan HR van werkgever, te weten aan [naam 4] , [naam 5] en [naam 2] . Daarin benoemt werknemer dat er in haar ogen dingen niet goed gaan in de wijze waarop een ‘trial book’ wordt gemaakt en zij benoemt daarin dat collega [naam 6] en [naam 1] – in haar ogen onterecht – hier geen actie op nemen.

2.10.

Op 25 september 2024 in de middag meldt werknemer zich ziek.

2.11.

Op 7 oktober 2024 schrijft de bedrijfsarts dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, maar wel van een arbeidsconflict waardoor reële klachten zijn ontstaan. De bedrijfsarts adviseert twee weken rust en nadien mediation.

2.12.

Eind oktober 2024 vangt een mediation traject aan met Mfn-mediator [naam 7] . Het mediation traject wordt na een intake en twee sessies op 7 februari 2025 beëindigd.

2.13.

Vanaf 19 maart 2025 verricht werknemer aangepaste werkzaamheden in het kader van haar re-integratie bij werkgever in een andere functie dan haar eigen functie.

2.14.

Op 14 april 2025 stuurt werknemer een mail naar [naam 8] en [naam 9] , [naam 8] is de uiteindelijke aandeelhouder van [bedrijf] in Amerika. In deze mail schrijft werknemer onder meer:

“(…) Unfortunately, my burnout (..) was triggered by 2 times emotional outbursts directed at me by [naam 1] (..) followed by continued unfair treatments.

(..)

My sincere hope has always been to rebuild my working relationship with [naam 1] , recover and return to work, and eventually pursue a part-time online master’s in breeding program at Wageningen University, as becoming a breeder has long been my dream. (…)”

2.15.

In een rapport van de bedrijfsarts van 19 mei 2025 is vermeld dat werknemer lijdt aan een medische chronische aandoening trigeminusneuralgie. Werknemer is nu volledig uitgevallen voor werk.

3.Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.

3.3.

Er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dit blijkt uit de wijze waarop werknemer zich uit en opstelt naar haar collega’s, waarbij zij moeite heeft met het accepteren van fouten van anderen en haar perfectionisme de samenwerking met collega’s en leidinggevende belemmert. Dit speelt al langer maar heeft geleid tot een escalatie tussen [naam 1] en werknemer op 9 juli 2024. De relatie tussen werknemer en [naam 1] is blijvend niet werkbaar. Werknemer geeft zelf aan dat zij niet langer in staat is om een werkbare arbeidsrelatie – of zelfs een gesprek – met [naam 1] aan te gaan. Werkgever heeft genoeg in het werk gesteld om de relatie te verbeteren. Zo zijn er coachingstrajecten geweest voor werknemer, en heeft de directie na de confrontatie van 9 juli 2024 onderzoek verricht naar wat er is gebeurd en hierover met [naam 1] en werknemer gesproken. Werknemer leert niet en blijft hetzelfde gedrag vertonen wat zorgt voor verstoring van de relatie met [naam 1] en met collega’s. Dit ondersteunt werkgever door te wijzen op de mail die werknemer op 14 april 2025 verstuurde aan [naam 8] . Zij beklaagt zich in die e-mail bij de aandeelhouder in Amerika over [naam 1] en het incident van 9 juli 2024. Dit is niet goed gevallen in de organisatie. Ook blijkt de verstoorde verhouding met andere werknemers uit de mail van 25 september 2024. Dit alles maakt dat sprake is van een diepliggende verstoring die van invloed is op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

3.4.

Ook de ingezette mediation, zoals geadviseerd door de bedrijfsarts, heeft niet tot verbetering geleid. Hieruit kan worden geconcludeerd dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Herplaatsing binnen een redelijke termijn is niet mogelijk omdat er geen functies zijn die niet onder de leiding van [naam 1] vallen. Het inzetten van een tweede spoor is niet aan de orde, dat is ook nog niet geadviseerd door de bedrijfsarts. Het opzegverbod wegens ziekte is voor werknemer niet van toepassing omdat de reden voor ontbinding, de verstoorde arbeidsrelatie, geen verband houdt met de ziekte van werknemer. Ook indien werknemer niet ziek was geweest, was al sprake van een voldragen g-grond.

4.Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

De gronden die werkgever aanvoert, hebben betrekking op een vermeend disfunctioneren van werknemer en niet op de verstoorde relatie. Werknemer heeft de afgelopen jaren steeds positieve ‘performance reviews’ gekregen, en ook klanten waren juist te spreken over de verkoopexpertise en diepgaande productkennis, dus de argumenten van werkgever over de werkhouding van werknemer bieden geen grondslag voor ontbinding. De relatie van werknemer met werkgever is niet verstoord, slechts de relatie met de leidinggevende [naam 1] is verstoord. Dat werknemer incidenteel openlijk het beleid van haar leidinggevende bevroeg, toont enkel aan dat werknemer een betrokken werknemer is die altijd het belang van werkgever voor ogen heeft. De verstoring die volgens werkgever zou zijn ontstaan, is aan [naam 1] dan wel aan werkgever te wijten, en kan niet alleen ten laste komen van werknemer door daarom op een einde van de arbeidsovereenkomst aan te sturen. De coachingstrajecten die gevolgd zijn, waren niet specifiek op haar gericht maar waren voor alle medewerkers van werkgever. De mediation die in oktober 2024 is gestart, was vanuit werkgever van het begin af aan al gericht op het aansturen op een einde van de arbeidsovereenkomst en niet op verbetering van de verstoorde arbeidsrelatie. Ten slotte staat het opzegverbod gedurende ziekte in de weg aan de ontbinding.

4.3.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

5.De beoordeling

Verzoek

Voldragen g-grond

5.1.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.2.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, te weten de grond dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.

5.3.

Dat de relatie tussen werknemer en werkgever ernstig verstoord is, is naar het oordeel van de kantonrechter uit de feiten gebleken. Vast staat dat in het overleg op 9 juli 2024 een confrontatie tussen [naam 1] en werknemer is ontstaan, en dat dit heeft geleid tot hoog opgelopen emoties. Ook staat vast dat de relatie al langer verstoord was en dat er eerder aanvaringen waren. Dit heeft werknemer op zitting verklaard. Na 9 juli 2024 is het niet meer goed gekomen tussen [naam 1] en werknemer ondanks gesprekken die hierna gevoerd zijn. Ook op dit moment is communicatie tussen [naam 1] en werknemer niet goed mogelijk. Werknemer heeft zelf, onder meer bij de mediator, aangegeven dat zij en [naam 1] niet met elkaar kunnen praten of samen in een ruimte kunnen zijn. Het verweer dat de relatie met de werkgever niet verstoord is, maar dat slechts de relatie met [naam 1] verstoord is, volgt de kantonrechter niet. Door werkgever is voldoende onderbouwd dat de onderlinge spanningen een negatieve impact hebben op de organisatie en het team, dat de verstoring aanvankelijk alleen [naam 1] betrof maar uiteindelijk heeft doorgewerkt in het team en de organisatie. Dit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter ook uit de correspondentie betreffende de ‘trial book’ (e-mail 25 september 2024) waarin werknemer zich naar leidinggevenden negatief uitlaat over de samenwerking met collega [naam 6] en [naam 1] en ook uit de e-mail van 14 april 2025 naar de aandeelhouder, waarin zij zich negatief uitlaat over [naam 1] . De invloed op de organisatie blijkt ook uit de verklaring van de heer [naam 3] , Global Director Sales. De kantonrechter betrekt bij het oordeel op dit punt ook dat [naam 1] eindverantwoordelijk is voor meerdere vakgebieden, waardoor werknemer in iedere andere functie binnen Europa, in het vakgebied waar zij werkzaam is, altijd onder [naam 1] zou vallen. Dat er sprake is van een diepliggende verstoring tussen [naam 1] en werknemer heeft gemaakt dat er een verstoring is in de relatie tussen werkgever en werknemer.

5.4.

Deze ernstige verstoring is naar het oordeel van de kantonrechter ook als duurzaam aan te merken, te meer omdat een serieus traject met een professionele Mfn-mediator is aangegaan maar niet tot een oplossing of verbetering heeft geleid. Het verweer van werknemer dat de mediation vanuit de werkgever alleen maar gericht was op het aansturen op een einde van de arbeidsovereenkomst volgt de kantonrechter niet. De kantonrechter betrekt daarbij dat ter zitting onweersproken door de werkgever is gesteld dat voor aanvang van de mediation door de mediator nadrukkelijk is benoemd dat het herstel van de relatie één van de te onderzoeken opties was, en dat de werkgever heeft verklaard hier ook daadwerkelijk voor open te hebben gestaan. Dat is ter zitting ook geciteerd uit het verslag van de mediator. Het herstel van de relatie is niet gelukt. Er is discussie over de reden waarom de tweede mediationsessie niet gelukt is, en de conclusie was dat de mediation niet werkte. De werknemer zegt dat er over een vaststellingsovereenkomst gesproken werd en dat er tijdens de sessie geschreeuwd werd, en [naam 1] stelt dat werknemer begon met verwijten aan zijn adres die in de eerste mediationsessie besproken waren en waarvoor excuses waren aangeboden. Deze discussie kan in het midden blijven, nu de uitkomst is dat er geen verbetering van de verhouding tussen [naam 1] en werknemer mogelijk is gebleken.

Het opzegverbod tijdens ziekte

5.5.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW staat het opzegverbod niet in de weg aan ontbinding, wanneer het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Een redelijke uitleg van dit artikel brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en díe omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er geen verband is.

5.6.

De kantonrechter is van oordeel dat al sprake was van een voldragen g-grond voordat werknemer zich op 25 september 2024 ziek meldde. Sinds juli 2024 was de arbeidsverhouding ernstig verstoord, reden waarom eind juli 2024 (30 juli 2024) in onderling overleg het eind van het dienstverband is besproken. Op 19 september 2024 was de verstoring nog steeds aanwezig en is om die reden een vaststellingsovereenkomst aan werknemer aangeboden. De omstandigheden waarop de werkgever de ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding baseert, waren dus al ten tijde van de ziekmelding van werknemer aanwezig. De medische aandoening trigeminusneuralgie is pas gebleken ná de indiening van het verzoekschrift, te weten op 19 mei 2025. Werknemer stelt dat deze medische grondslag zich ook al voor deed bij de eerste ziekmelding, maar deze stelling is geenszins onderbouwd en dit blijkt nergens uit. Ook als werknemer niet ziek was geworden was een ernstige en duurzame verstoring van de relatie, die zich uitte in dat werknemer en [naam 1] niet met elkaar kunnen samenwerken, aan de hand geweest. De feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, vormen dan ook een redelijke grond voor ontbinding wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. Daarom slaagt het beroep op artikel 7:671b lid 6 BW.

Herplaatsing

5.7.

Werkgever heeft voldoende aangevoerd om te concluderen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij is het volgende van belang.

5.8.

Werknemer heeft aangegeven dat zij niet langer onder de leiding van [naam 1] wil en kan werken. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat er geen functies binnen Europa zijn die niet, al dan niet indirect, onder leiding van [naam 1] vallen. Dit is door de werknemer niet betwist, zodat dit vast komt te staan. Hiermee heeft de werkgever, anders dan werknemer heeft betoogd, voldoende onderbouwd dat er geen passende functies beschikbaar zijn die aansluiten bij de ervaring, opleiding en competenties van werknemer, waarin zij niet onder het gezag van [naam 1] zou vallen. De werkgever heeft door overlegging van een verklaring van de heer [naam 3] ook voldoende onderbouwd dat er binnen het internationale concern geen banen beschikbaar zijn.

Conclusie

5.9.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, namelijk met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding

5.10.

Op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd. Tussen partijen bestaat geen geschil over de verschuldigdheid of de hoogte van de transitievergoeding. Werkgever zal worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 32.183,- bruto.

Tegenverzoek

Billijke vergoeding

5.11.

Werknemer stelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daaraan legt werknemer ten grondslag dat [naam 1] in het overleg van 9 juli 2024 naar haar schreeuwde. Dat was ontoelaatbaar. Werkgever heeft daar volgens werknemer niet goed op gehandeld. Ook stelt werknemer dat het indienen van een ontbindingsverzoek tijdens ziekte ernstig verwijtbaar is, omdat dit de werknemer schaadt in haar herstel. Werknemer wijst verder naar het volgens haar niet aangaan van een serieus mediationtraject door werkgever en naar het nalaten om vermeend disfunctioneren bij te sturen.

5.12.

Werkgever stelt dat de General Manager van werkgever, de heer [naam 5] , de situatie rondom de confrontatie van 9 juli 2025 serieus heeft genomen door onderzoek te doen naar de situatie die dag en te bezien of er maatregelen moesten worden getroffen. Werkgever benoemt dat meerdere personen in dat verband zijn gehoord en dat ook met werknemer daarover is gesproken. Dit heeft er onder meer toe geleid dat door [naam 1] is erkend dat hij zijn stem heeft verheven en hij heeft zijn excuses aangeboden. Het mediationtraject is serieus aangegaan met een erkende mediator, en niet slechts gericht geweest op beëindiging van het dienstverband, en werknemer is door een coachingstraject en meerdere gesprekken gewezen op haar gedrag en wijze van samenwerking. De werkgever meent hiermee zorgvuldig te hebben gehandeld. Werkgever wijst erop dat het handelen van werknemer, waarbij zij mails heeft gestuurd naar niet direct betrokkenen, onder meer de mail van 14 april 2025, de verstoring van de arbeidsverhouding heeft verergerd.

5.13.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.14.

De kantonrechter is van oordeel dat wat werknemer heeft gesteld, niet tot de conclusie leidt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever in de hiervoor bedoelde zin. Hoewel valt toe te geven dat een leidinggevende in een overleg op 9 juli 2024 zijn stem heeft verheft naar werknemer, heeft werkgever hier vervolgens behoorlijk op gereageerd. Er zijn gesprekken gevoerd, er is onderzoek gedaan, er zijn excuses aangeboden, er is een serieus passend mediationtraject gestart. Ook heeft de werkgever de bedrijfsarts ingeschakeld naar aanleiding van de ziekte. De werkgever heeft de re-integratie adviezen van de bedrijfsarts steeds opgevolgd en werknemer heeft ook daadwerkelijk re-integratiewerkzaamheden die door de bedrijfsarts zijn geadviseerd, verricht. Gelet hierop en gelet op de medische toestand van werknemer, was er (nog) geen aanleiding voor door de werkgever in te zetten re-integratie in het tweede spoor. Daarbij speelt dat werknemer op dit moment volledig is uitgevallen. Het indienen van een ontbindingsverzoek tijdens deze ziekte merkt de kantonrechter in deze situatie ook niet aan als ernstig verwijtbaar, omdat al geconcludeerd is dat de omstandigheden die werkgever aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd, zich al hadden voorgedaan vóór de ziekmelding van werknemer.

5.15.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Proceskosten

5.16.

Werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen. De proceskosten van werkgever worden begroot op:

- griffierecht € 135,00

- salaris gemachtigde € 814,00

Totaal € 949,00

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025;

6.2.

veroordeelt werkgever tot het betalen van een transitievergoeding aan werknemer van
€ 32.183,- bruto;

6.3.

veroordeelt de werknemer in de proceskosten van € 949,00, onverminderd de eventueel over de verschotten verschuldigde btw, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe.

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 22 juli 2025.