ECLI:NL:RBDHA:2024:4699

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats Gouda

Zaaknummer: 10877037 EJ VERZ 24-80100

Beschikking van de kantonrechter d.d. 14 februari 2024 in de zaak van:

de besloten vennootschap
Steenland Chocolate B.V.,

gevestigd te Gouda,

verzoekende partij, tevens verwerende partij,

hierna te noemen: Steenland,

gemachtigde: de heer J.S. Roseval,

tegen

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij, tevens verzoekende partij,

hierna te noemen: [de werknemer] ,

gemachtigde: mr. Ph. Ekering.

1.Het verloop van de procedures

De kantonrechter heeft kennis genomen van de navolgende stukken, uit welke stukken tevens het verloop van de procedures blijkt:

- het verzoekschrift, ingekomen ter griffie van deze rechtbank op 11 januari 2024;

- het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek;

- de brief met bijlagen d.d. 19 januari 2024 van de heer Roseval;

- de pleitnota van de heer Roseval;

- de spreekaantekeningen van mr. Ekering;

- de aantekeningen die de griffier heeft gemaakt tijdens de mondelinge behandeling van deze zaak op 24 januari 2024.

2.De beoordeling

2.1

Steenland verzoekt in deze procedure, bij beschikking:

1. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 februari 2024 op grond van gewichtige redenen wegens verandering in de omstandigheden bestaande uit een ongeschiktheid van [de werknemer] voor zijn functie van ‘Productiemanager’;

2. de veroordeling van [de werknemer] om aan Steenland te betalen een bedrag ad € 256.998,16 als zijnde onterecht ontvangen loon en autokosten;

met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van deze procedure.

2.2

Steenland legt het volgende aan haar verzoeken ten grondslag. [de werknemer] is op 16 september 2019 voor onbepaalde tijd bij haar in dienst getreden in de functie van productiemanager tegen een aanvangssalaris ad € 9.259,26 bruto per maand inclusief 8% vakantietoeslag, welke salaris thans € 10.363,= bruto per maand inclusief 8% vakantietoeslag bedraagt. Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO voor de Zoetwaren Industrie. Het volgens de CAO voor [de werknemer] geldende bruto maandloon bedroeg in 2019 € 3.857,=, in 2020 en 2021 € 3.953,=, per juni 2023 € 4.293,,= en per januari 2024 € 4.475,=. Het verbaast Steenland dat haar toenmalige directie [de werknemer] een aanvangssalaris heeft toegekend ad € 9.259,26 bruto exclusief de vakantietoeslag. Partijen hebben bij het sluiten van hun arbeidsovereenkomst een regeling getroffen met betrekking tot de leaseovereenkomst die [de werknemer] in zijn voorgaande dienstbetrekking was aangegaan. Deze niet met de CAO verenigbare regeling ligt vast in de bij zijn arbeidsovereenkomst behorende bijlage. In zijn functie van productiemanager had [de werknemer] bij Steenland een belangrijke taak. Waarvoor hij had te zorgen is tussen partijen vastgelegd in de brief d.d. 24 december 2018. Hij moest de verbindende schakel zijn tussen de directie, de ploegleiders en de uitvoerende medewerkers. Reeds bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst werd duidelijk dat Steenland ongeschikt was voor zijn functie. Dat bleek toen hij zich op zijn eerste werkdag ziek meldde. Vervolgens is hij gedurende het grootste gedeelte van zijn dienstverband wegens ziekte nooit in staat gebleken om zijn functie uit te oefenen. Hij heeft in de periode van 1 augustus 2022 tot en met 1 december 2023 wegens ziekte ruim 16 maanden niet kunnen werken. Ook in de voorafgaande periode is hij veel ziek geweest, in het totaal 359,05 uren. Te oordelen is dat [de werknemer] zijn werkgever bij de aanvang van zijn dienstverband niet de waarheid heeft verteld over zijn gezondheidstoestand. Van belang is verder dat [de werknemer] een vrouwelijke collega heeft gekleineerd met de woorden “God verdomme wat zie je er dik uit let op je zelf” en tegen een van de huidige directieleden van Steenland heeft gezegd “Wat kom je hier zoeken ik zorg er voor dat je terug vertrekt naar jouw land”. Menig werknemer voelt zich onprettig in het bijzijn van [de werknemer] . Het met [de werknemer] overeengekomen loon is buitenproportioneel hoog. In de periode van 2019 tot en met november 2023 is hem in het totaal € 513.996,31 salaris betaald, zonder dat daar een prestatie tegenover heeft gestaan. Bovendien heeft [de werknemer] gedurende zijn ziekte geen gebruik mogen maken van de leaseauto. De daarvoor in zijn loon verdisconteerde vergoeding moet hij terug betalen. Vanwege de langdurige afwezigheid van [de werknemer] is Steenland genoodzaakt geweest om invulling te geven aan de ontstane leegte. Steenland legt aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, het niet nakoming van de re-integratieverplichtingen en een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden per 1 februari, althans 1 maart 2024. Aan [de werknemer] is tot een bedrag ad € 16.053,94 aan transitievergoeding toe te kennen. De tegenverzoeken van [de werknemer] zijn voor het overige af te wijzen. Steenland heeft niet verwijtbaar jegens hem gehandeld. Het is billijk dat hij wordt veroordeeld om op het hem betaalde salaris terug te betalen een bedrag ad € 256.998,16. [de werknemer] heeft zich op 14 december 2023 arbeidsgeschikt laten verklaren door een onbevoegde arbo-arts.

2.3

[de werknemer] verzoekt, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

a. Steenland niet ontvankelijk te verklaren in haar verzoek, althans om dat verzoek af te wijzen, met veroordeling van Steenland in de gemaakte juridische kosten ad € 8.556,82 netto;

b. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 maart 2024 en om daarbij te bepalen:

- dat Steenland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;

- dat Steenland hem de transitievergoeding ad € 16.053,04 bruto dient te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de ontbindingsdatum;

- dat Steenland hem de billijke vergoeding ad € 250.000,= bruto moet betalen;

- dat Steenland geen rechten kan ontlenen aan het in de arbeidsovereenkomst (artikel 11) opgenomen concurrentiebeding;

- dat Steenland de door hem gemaakte juridische kosten ad € 8.556,82 netto moet betalen.

2.4

[de werknemer] legt het volgende aan zijn verzoeken ten grondslag. Hij is geboren op [geboortedatum] 1964 en is op 16 september 2019 voor onbepaalde tijd bij Steenland in dienst getreden als productiemanager. Hij verdient bij haar (na toepassing van de CAO-verhoging per 1 januari 2024) een salaris ad € 10.803,43 bruto per maand inclusief vakantiebijslag. Op zijn arbeidsovereenkomst is de CAO Zoetwaren van toepassing. Dat is een minimum-CAO. Steenland is niet ontvankelijk in haar verzoek, omdat zij daaraan ten grondslag legt het bepaalde in artikel 7:685 BW, zoals dat tot 1 juli 2015 luidde. Voor zover zij wel ontvankelijk zou zijn kan dit verzoek niet worden toegewezen omdat er sprake is van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW jo. 7:671b lid 6 sub a BW). Steenland verzoekt immers om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat hij wegens ziekte nooit in staat is geweest om zijn functie uit te oefenen. Dat er periodes zijn geweest dat hij dat wegens ziekte niet heeft gekund, is juist. [de werknemer] is langdurig arbeidsongeschikt geweest wegens een Long-Covid aandoening. Vanaf 1 februari 2024 is hij, na een langdurige re-integratie, weer 100% arbeidsgeschikt. Voor zover aan het verzoek van Steenland ten grondslag ligt dat [de werknemer] niet goed functioneert, kan dit verzoek eveneens niet worden toegewezen. Van disfunctioneren als redelijke ontslaggrond kan eerst sprake zijn indien een werknemer in belangrijke mate de vaardigheden blijkt te missen om de van hem verlangde en overeengekomen werkzaamheden uit te voeren en dit, na bijsturing, mogelijke opleiding of ondersteuning, nog niet blijkt te kunnen. Van enig geconcretiseerd bezwaar op het functioneren van [de werknemer] , anders dan dat hij door ziekte afwezig was, is geen sprake. Tijdens het op 18 september 2020 met hem gevoerde functioneringsgesprek is hij (zeer) positief beoordeeld. Van enig verbetertraject is geen sprake geweest. De stelling van Steenland, dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt, is niet onderbouwd. Voor zover dat al aan de orde zou zijn heeft Steenland geen enkele poging ondernomen om de arbeidsverhouding te herstellen. Steenland verwijt hem ten onrechte dat [de werknemer] met haar een aanvangssalaris is overeengekomen ad € 9.259,26 bruto per maand. Het feit dat is afgesproken dat Steenland de leaseauto bekostigt, is hem evenmin te verwijten. Nu Steenland ernstig verwijtbaar handelt jegens [de werknemer] , kan Steenland geen rechten ontlenen aan het in de arbeidsovereenkomst (artikel 11) opgenomen concurrentiebeding (artikel 653, lid 4 BW). Hetgeen Steenland aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd is zodanig in strijd met de wet, dat zij onrechtmatig jegens [de werknemer] handelt door op die grondslag tegen hem te te procederen. Daaruit volgt dat zij hem dient te betalen de daadwerkelijk door hem gemaakte kosten van rechtsbijstand ad € 8.556,82 netto. De stelling van Steenland, dat Van de Berg op grond van de redelijkheid en billijkheid een bedrag ad € 256.998,16 op zijn salaris heeft terug te betalen, is niet juist. De leaseauto heeft [de werknemer] in april 2021 in privé overgenomen. Tot dat moment zijn de leasekosten op grond van de gemaakte afspraken tot een bedrag ad € 1.600,= per maand verrekend met het salaris van [de werknemer] . Vanaf dat moment ontvangt hij van Steenland een reiskostenvergoeding voor de inzet van zijn auto. Van ten onrechte betaalde leasekosten of teveel betaald salaris is dus geen sprake. Steenland heeft in deze kwestie rare opvattingen over wat er (juridisch) allemaal zou kunnen of moeten gebeuren. Ofschoon zij op de onjuistheid van haar standpunten is gewezen, volhardt zij daarin. Het is niet aannemelijk dat zij, indien [de werknemer] terug zou keren op de werkvloer, op haar opvattingen terug zal komen. Dit brengt met zich mee dat van [de werknemer] in redelijkheid niet kan worden verlangd om bij haar terug te keren. Hij verzoekt daarom op zijn beurt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW. Steenland dient hem in verband hiermee de wettelijke transitievergoeding te betalen. [de werknemer] kan verder aanspraak maken op de billijke vergoeding ex artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Deze vergoeding is in dit geval vast te stellen op een bedrag ad € 250.000,= bruto. Bij de bepaling van de hoogte van die vergoeding is met name van belang dat Steenland er voor heeft gekozen om op basis van alleen onderbuikgevoelens de bijl in de wortel van de arbeidsovereenkomst te zetten en ervoor heeft gekozen om een werknemer die terugkomt uit een (zwaar) re-integratietraject niet alleen niet meer in te zetten, maar zelfs te confronteren met een absurde claim. Die handelswijze, gekoppeld aan de leeftijd van [de werknemer] , zijn terugkomst van Long-Covid en alle overige omstandigheden van het geval, brengt met zich mee dat een dienstverband dat zonder deze verwijtbare handelingen nog jaren had kunnen doorlopen op volstrekt ongepaste wijze afgebroken wordt. Aanleiding om de toe te kennen transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering te doen strekken, is er in de gegeven omstandigheden niet.

2.5

De kantonrechter overweegt het volgende.

2.6

Op grond van hetgeen partijen hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties staat het volgende vast. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1964, is op 16 september 2019 voor onbepaalde tijd bij Steenland in dienst getreden als productiemanager. Hij verdient bij haar (na toepassing van de CAO-verhoging per 1 januari 2024) een salaris ad € 10.803,43 bruto per maand inclusief vakantiebijslag. Op zijn arbeidsovereenkomst is de CAO Zoetwaren van toepassing. In artikel 2 lid 10 van deze CAO is bepaald:
Deze cao is een minimum-cao. Van de bepalingen in deze cao mag ten gunste van de werknemer worden afgeweken. Partijen hebben bij het sluiten van hun arbeidsovereenkomst een regeling getroffen met betrekking tot de leaseovereenkomst die [de werknemer] in zijn voorgaande dienstbetrekking was aangegaan. Deze regeling is, zoals [de werknemer] onbetwist heeft gesteld, in april 2022 tot een einde gekomen. In artikel 11 van de arbeidsovereenkomst is voor de duur van 1 jaar, te rekenen vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een non-concurrentiebeding opgenomen. [de werknemer] is gedurende zijn dienstverband ziek geweest. Hij is arbeidsongeschikt geworden door de Covid vaccinatie en een Covid besmetting die direct daarna optrad. Vervolgens heeft hij in de periode vanaf 1 augustus 2022 tot 1 februari 2024 te kampen gehad met Long-Covid. In zijn brief d.d. 14 december 2023 heeft de bedrijfsarts in verband hiermee onder meer geschreven:
Energieniveau van werknemer is verder verbeterd, zodat de re-integratie verder kan worden afgerond. (…) Met werknemer afgesproken dat hij miv heden 4x6 gaat werken in eigen taken, miv 1 januari 4x8 uur en miv 1 februari 5x8 uur, dus volledig. (…)Prognose met betrekking tot volledig herstel eigen werkTe verwachten per 1-2-2024. Het is niet gebleken dat Steenland [de werknemer] , ondanks een daartoe strekkende sommatie van zijn gemachtigde d.d. 20 december 2023, in staat heeft gesteld om conform dit advies van de bedrijfsarts (verder) te re-integreren. In de zojuist bedoelde brief d.d. 20 december 2023 heeft de gemachtigde van [de werknemer] onder meer aan Steenland geschreven:
Client heeft in de voorliggende maanden vastgesteld dat uw cliënte op geen enkele wijze wenst mee te werken aan een normale re-integratie. De functie van cliënt is toebedeeld aan een derde en aan client worden in het geheel geen reële werkzaamheden aangeboden. Zelfs de werkplek van cliënt is aan een derde toebedeeld. Van client wordt verwacht dat hij in de kantine zit tijdens zijn werktijd. Cliënt leest dan de krant en vertrekt vervolgens onverrichter zake richting huis. Voldoende aannemelijk is dat [de werknemer] inmiddels per 1 februari 2024 weer 100% arbeidsgeschikt is. Tijdens zijn dienstverband heeft Steenland eenmaal een functioneringsgesprek gevoerd met [de werknemer] . Zijn beoordeling was gemiddeld genomen goed. Tijdens de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] is de positie die [de werknemer] bij Steenland heeft overgenomen door een derde. [de werknemer] heeft tot op heden geen nieuw werk kunnen vinden.

2.7

De stelling van [de werknemer] , dat Steenland niet ontvankelijk is in haar verzoek, omdat zij in haar verzoekschrift bij herhaling heeft gerefereerd aan artikel 7:685 BW, zoals dat tot 1 juli 2015 luidde, wordt niet gevolgd. Of Steenland in haar verzoek kan ontvangen en dit toewijsbaar is, wordt uiteindelijk bepaald door het antwoord op de vraag of de door haar gestelde feiten haar verzoek kunnen dragen.

2.8

Steenland legt aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat [de werknemer] niet heeft gefunctioneerd, omdat hij veelvuldig en langdurig ziek is geweest. Van het feit dat [de werknemer] , die inmiddels weer arbeidsgeschikt is, door zijn arbeidsongeschiktheid gedurende een langere periode niet heeft kunnen werken, valt hem rechtens geen verwijt te maken. Dat feit komt, binnen de grenzen van artikel 7:629 BW, voor rekening en risico van Steenland, zoals (onder meer) ook volgt uit de artikel 7:669 lid 2 sub b BW, artikel 7:670 BW en artikel 671b lid 2 BW.

2.9

Steenland legt verder aan haar verzoek ten grondslag: onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, niet nakoming van de re-integratieverplichtingen en een verstoorde arbeidsverhouding. Feiten en omstandigheden die tot het oordeel kunnen leiden dat de arbeidsovereenkomst op een of meer van deze gronden is te ontbinden, heeft Steenland niet (voldoende) gesteld. Haar ontbindingsverzoek kan daarom ook op deze gronden niet worden toegewezen. Haar ontbindingsverzoek is derhalve af te wijzen.

2.1

Steenland verzoekt de veroordeling van [de werknemer] om op het door hem ontvangen salaris een bedrag ad € 256.998,16 terug te betalen, omdat dit in de gegeven omstandigheden redelijk is. Aan het salaris dat Steenland aan [de werknemer] dient te betalen ligt een afspraak ten grondslag die rechtsgeldig tot stand is gekomen. De redelijkheid brengt niet met zich mee dat hij haar een deel van het salaris moet terugbetalen. Ook het hier aan de orde zijnde verzoek is dus af te wijzen.

2.11

[de werknemer] verzoekt de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024, omdat sprake is van zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn dient te eindigen. Dit verzoek is toe te wijzen. Daarbij is het volgende van belang. Steenland heeft [de werknemer] conform de hiervoor geciteerde brief van bedrijfsarts d.d. 14 december 2023 in staat moeten stellen om vanaf 14 december 2023 verder in het eigen werk te re-integreren, zodat hij vanaf 1 februari 2024 weer volledig bij haar zou kunnen komen werken in het eigen werk. Dit heeft zij hem, ondanks de sommatie van de gemachtigde van [de werknemer] d.d. 20 december 2023, belet. Zij heeft er voor gekozen in om plaats daarvan een kansloos ontbindingsverzoek tegen hem aanhangig te maken en hem te confronteren met een eveneens kansloze geldvordering. Het is, gelet op opstelling van Steenland in deze procedure, niet aannemelijk dat zij bereid is om terug te komen op de door haar ingenomen, onhoudbare standpunten. Daarmee is door haar toedoen tussen partijen een situatie ontstaan waarin [de werknemer] niet meer veilig bij haar zal kunnen functioneren. Door de re-integratie van [de werknemer] op die manier desbewust te frustreren en hem niet meer toe te laten tot het eigen werk, heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld.

2.11

Aangezien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Steenland wordt ontbonden, kan [de werknemer] aanspraak maken op de billijke vergoeding ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het er bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. Daarbij is onder meer van belang hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding als gevolg van het verwijtbaar handelen niet zou hebben plaatsgevonden, de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken, de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet, de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven en de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het uitgangspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers er voor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

2.12

Feiten en omstandigheden die tot het oordeel moeten leiden dat, indien Steenland haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen naar behoren zou zijn nagekomen, de arbeidsovereenkomst tussen partijen eerder zou zijn geëindigd dan per de datum waarop [de werknemer] de AOW-leeftijd bereikt, zijn niet gebleken. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding is daarom in aanmerking te nemen dat deze arbeidsovereenkomst in dat geval zou hebben voortgeduurd totdat [de werknemer] de AOW-leeftijd bereikt (de datum waarop hij de leeftijd van 67 jaar en drie maanden bereikt). Aangezien de arbeidsovereenkomst door het ernstig verwijtbaar handelen van Steenland tot een voortijdig einde komt, zal Steenland ander werk moeten zoeken. Het is aannemelijk dat daarmee enige tijd gemoeid zal zijn (geschat wordt: 6 tot 12 maanden). Indien hij ander werk vindt, is niet onaannemelijk dat hij tot zijn AOW-leeftijd bij zijn nieuwe werkgever(s) beduidend minder loon zal verdienen dan het (relatief hoge) loon dat hij met Steenland is overeengekomen. Geschat wordt, gelet op de in de CAO Zoetwaren genoemde loonbedragen, dat hij tot het bereiken van de AOW-leeftijd circa de helft minder zal verdienen dan het loon dat hij bij Steenland zou hebben verdiend indien de arbeidsovereenkomst tot zijn AOW-leeftijd had voortgeduurd. Ook dit nadeel is bij de bepaling van de billijke vergoeding in aanmerking te nemen. Rekening is verder te houden met het feit dat [de werknemer] , nu hij niet verwijtbaar werkloos wordt, gedurende zijn werkloosheid naar alle waarschijnlijkheid aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Op basis hiervan en de overigens in aanmerking te nemen elementen, waaronder onder meer de ernst van het verwijt dat Steenland van de ontstane situatie gemaakt kan worden, is de billijke vergoeding vast te stellen op het door [de werknemer] verzochte bedrag ad € 250.000,= bruto.

2.13

Toe te wijzen is voorts de door [de werknemer] verzochte transitievergoeding ad € 16.053,04 bruto. Aanleiding om deze vergoeding in mindering te brengen op de billijke vergoeding is er in de gegeven omstandigheden niet. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf (artikel 7:686a lid 1 BW) vanaf 1 april 2024.

2.14

Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen zal voorts worden bepaald dat Steenland geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding dat is vervat in artikel 11 van de door partijen gesloten arbeidsovereenkomst.

2.15

[de werknemer] heeft verzocht om hem een bedrag ad € 8.556,82 netto toe te wijzen voor de door hem gemaakte juridische kosten. Daarover wordt het volgende overwogen. Dit verzoek is alleen toewijsbaar indien sprake is misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Dit is pas het geval als Steenland haar verzoeken baseert op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM.

2.16

In dit geval doet zich de situatie voor waarin Steenland – indien zij zich, zoals van verwacht mocht worden, naar behoren had laten adviseren – op voorhand moest begrijpen dat haar verzoeken geen kans van slagen hadden. Het hier aan de orde zijnde verzoek is daarom toe te wijzen. Voor een proceskostenveroordeling (conform het liquidatietarief) is daarnaast geen plaats.

3.Beslissing

De kantonrechter:

In de zaak van Steenland tegen [de werknemer] :

wijst de verzoeken af;

In de zaak van [de werknemer] tegen Steenland:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt dat deze eindigt per 1 maart 2024;

veroordeelt Steenland om aan [de werknemer] te betalen de billijke vergoeding ad € 250.000,= bruto;

veroordeelt Steenland om aan [de werknemer] te betalen de transitievergoeding ad € 16.053,04 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2024 tot de dag der algehele voldoening;

veroordeelt Steenland om aan [de werknemer] te betalen een bedrag ad € 8.556,82 netto;

bepaalt dat Steenland geen rechten kan ontlenen aan het non-concurrentiebeding als bedoeld in artikel 11 van de door partijen gesloten arbeidsovereenkomst;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af hetgeen meer of anders is gevorderd.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 14 februari 2024.