ECLI:NL:RBDHA:2024:16357

• Datum uitspraak: 10 oktober 2024
• Publicatiedatum: 9 oktober 2024
• Zaaknummer: 11214136 RP VERZ 24-50417
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: B.C. Vink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst universitair hoofddocent wegens verstoorde arbeidsverhouding

In deze zaak heeft de publiekrechtelijke rechtspersoon Technische Universiteit Delft (TU Delft) een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [naam 1], een universitair hoofddocent, op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft vastgesteld dat er geen sprake is van disfunctioneren, maar wel van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer, [naam 1], is sinds 1 juli 2000 in dienst bij TU Delft en heeft in de loop der jaren verschillende waarschuwingen ontvangen over zijn functioneren, bereikbaarheid en communicatie. Ondanks een verbetertraject heeft [naam 1] onvoldoende verbetering laten zien, wat heeft geleid tot een onwerkbare situatie. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 december 2024 en TU Delft veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 71.704,02 en het vaststellen van het aantal vakantiedagen op 80. De verzoeken van [naam 1] om een billijke vergoeding en om de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen met inachtneming van de volledige opzegtermijn zijn afgewezen.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

MD/c

Rep.nr.: 11214136 RP VERZ 24-50417

Datum: 10 oktober 2024

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de publiekrechtelijke rechtspersoon Technische Universiteit Delft,

gevestigd te Delft,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. N.J. van der Linden-De Jong,

tegen

[naam 1] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. Z.N. Daniëls-Ashruf.

Partijen worden aangeduid als “TU Delft” en “ [naam 1] ”.

1. Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

TU Delft heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [naam 1] heeft een verweerschrift met tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 12 september 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2. De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[naam 1] , geboren [geboortedatum] 1974, is op 1 juli 2000 in dienst getreden bij TU Delft. De laatste functie die [naam 1] vervulde, is die van Universitair Hoofddocent 2 (UHD 2), met een salaris van € 7.305,- bruto per maand.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao Nederlandse Universiteiten (NU).

2.3.

Binnen TU Delft is [naam 1] werkzaam bij de faculteit Elektrotechniek, Wiskunde en Informatie (EWI) op de afdeling Quantum and Computer Engineering (QCE), sectie Computer Engineering. Binnen deze afdeling is prof. dr. Ir. [naam 2] zijn directe leidinggevende.

2.4.

In het UFO-profiel voor een UHD 2 zijn de volgende rubrieken vastgesteld:

Onderwijs;

Onderzoek;

Valorisatie;

Leidinggeven en Organisatie.

2.5.

Op 30 oktober 2019 stuurt [naam 2] aan [naam 1] een e-mail waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

“

In order for me to realize the above, and as mentioned to you coupled times, I do expect from you a change in the attitude: we clearly need to respect the rules and regulations as there they are used @EWI (…)

My claim on your attitude (as I already mentioned to you in our f2f meeting) is based on a repetitive pattern I have seen in your actions; it is for me hard to be convinced that all of these happened by coincidence. Here are couple of examples:

• You refused to have an R&O evaluation.
• You decided on your own to create your own section and asked [naam 3] to create you your own website, without aligning with me as section chair, neither with [naam 4] back then as department chair.
• You never come to the department meetings. Also not to CE Meetings.
• You want to a trip to Kuwait using project money and you [naam 8] that was in the context of preparing a potential conference; and this has raised serious doubts as no conference took place, and the declaration was not complete.
• You repeatedly went against the regular process and regulation we maintain (…)
• Conflict with [naam 5] , [naam 5] claims that you misused his work (removing his name and putting your name) to apply for an Award (…)
• You asked [naam 6] to mediate for you such that you leave the CE section.
• Even recently you accused me that I stole your work and publish it?
• …”

2.6.

Op 15 april en 28 april 2021 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [naam 1] en namens TU Delft [naam 2] en [naam 7] . Op 16 mei 2021 stuurt [naam 2] aan [naam 1] een e-mail met daarin afspraken die hij met [naam 1] wil maken.

2.7.

Op 24 oktober 2022 heeft TU Delft aan [naam 1] het verslag van het Resultaat- en ontwikkelingsgesprek (R&O) 2021 toegezonden. In het verslag is voor het jaar 2021 de volgende beoordeling gegeven:

“(…)

Research 3

Education 2

Leiderschap & Organisatie 1

Valorisatie 3

Totaal evaluatie 1 = below basic level of performance

(…)

De overall punten waar het duidelijk aan schort zijn:

• Afwezigheid, onzichtbaarheid op sectie en afdelingsniveau
• Gebrek aan communicatie met collega’s binnen en buiten de afdeling: het is lastig, zo niet onmogelijk om jou te bereiken, zowel telefonisch als per email. Je reageert niet of te laat
• Vragen van collega’s waarop je vanuit jouw functie en verantwoordelijkheden als UHD behoort te reageren, worden niet of onjuist beantwoord, en je lijkt geen oog te hebben voor de gevolgen
• Je werkt compleet geïsoleerd
• Niemand weet waar je bent (aan het werk? Vanuit huis? Vrij?)
• Je bent bijna nooit aanwezig op afdelingsmeetings
• Je draagt niets bij aan de ‘organisatie’ van onze afdeling (…)
• Je neemt niet de verantwoordelijkheid die van jou als UHD verwacht mag worden in situaties die door jouw handelen of gebrek aan handelen zijn gecreëerd.”

2.8.

Naar aanleiding van het R&O-gesprek is voor [naam 1] een verbetertraject opgestart. TU Delft maakt het verbeterplan per e-mail van 24 oktober 2022 aan [naam 1] kenbaar. In de e-mail staat, voor zover relevant, het volgende:

“(…)

Je krijgt een periode van 4 maanden, te weten 1 november tot en met 28 februari 2023. In deze periode moet je voldoende verbetering laten zien (…)

In deze periode moet je minimaal het volgende oppakken:

• Bij elk bila, sectie CE en afdelingsoverleg aanwezig zijn. Indien je een keer niet kan, dan moet dit met een goede redenen zijn en moet je hierover communiceren met [naam 8] ;
• Minimaal 60% op de campus aanwezig zijn (…)
• Bereikbaar zijn voor alle collega’s, zowel telefonisch als per email (…)
• Nakomen van administratie verplichtingen, o.a. TIM tijdig bijwerken;
• Afstemmen van niet-standaard beslissingen/acties met mij als afdelingsvoorzitter, indien nodig met Finance HR of andere partijen die daarvan op de hoogte moeten zijn;
• Je levert een bijdrage aan de ‘organisatie’ van onze afdeling (…)”.

2.9.

Het verbetertraject vond plaats in 2022 en begin 2023. Na afloop van het verbetertraject stuurt [naam 2] aan [naam 1] op 11 april 2023 een e-mail waarin, voor zover relevant, het volgende staat:

“(…)

Conclusie

De conclusie is dat het verbetertraject niet tot voldoende verbetering heeft geleid. Met de beste wil van de wereld is het op deze manier (qua houding en gedrag) onmogelijk geworden om met jou samen te werken. Je bent niet zichtbaar, je bent niet goed bereikbaar, ikzelf en diverse collega’s weten niet waar ze aan toe zijn als ze je ergens voor nodig hebben, ze kunnen niet op je bouwen, je levert geen bijdragen aan de afdeling, kortom, het vertrouwen in de samenwerking met jou is volledig weg.

(…)

Uit jouw korte inhoudelijke reactie op bovenstaande punten blijkt dat jij de zaken heel anders ziet. Hoewel je zelf een positieve kijk lijkt te hebben op jouw functioneren, gedrag en houding, zie ik vanwege een onoverbrugbaar verschil van inzicht en een zwaar verstoorde arbeidsrelatie tussen ons, geen mogelijkheden meer voor verbetering en geen basis meer om je dienstverband binnen deze afdeling voort te zetten.”

3. Het verzoek

3.1.

TU Delft verzoekt de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, onderdeel g of onderdeel i.

3.2.

Aan dit verzoek legt TU Delft primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd disfunctioneren van [naam 1] . [naam 1] voldoet niet aan alle gebiedscriteria die gelden voor een Universitair Hoofddocent 2. Met name ten aanzien van indelingscriteria Organisatie en Onderwijs functioneert [naam 1] niet naar behoren. TU Delft heeft [naam 1] er jaren lang op gewezen dat hij niet goed functioneert. Uiteindelijk heeft ook een formeel verbetertraject plaatsgevonden, maar (voldoende) verbetering is uitgebleven. Verder is TU Delft subsidiair van mening dat de arbeidsverhouding tussen partijen door het handelen van [naam 1] duurzaam is verstoord. [naam 1] is in grote mate afwezig op de campus, verschijnt onvoldoende op (team/afdelings)overleggen en is ook slecht bereikbaar voor collega’s en studenten. Als voornoemde gronden op zichzelf niet voldoende zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan zal dat wel het geval zijn als deze gronden in samenhang worden gezien. In elk geval kan van TU Delft niet langer worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook is TU Delft geen transitievergoeding verschuldigd aangezien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [naam 1] . Als [naam 1] ook maar enige inzet had getoond om zijn werkhouding te verbeteren dan had zijn disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding kunnen worden voorkomen. Nu hij die inzet niet heeft getoond heeft hij ernstig verwijtbaar gehandeld.

4. Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[naam 1] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is geen sprake van disfunctioneren door [naam 1] . Als gekeken wordt naar de vijf geldende functie-eisen dan heeft [naam 1] altijd goed gefunctioneerd. Ook valt niet te volgen dat hij een totaalscore van 1 heeft gekregen, nu het gemiddelde van de vijf functie-eisen tot een voldoende moet leiden. Verder betwist [naam 1] dat hij (tijdig) in kennis is gesteld van het gestelde disfunctioneren. Aan [naam 1] is ook nooit de gelegenheid geboden om zijn functioneren te verbeteren. Aan de subcriteria voor een verbetertraject is niet door TU Delft voldaan. Ook is er volgens [naam 1] geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dit wordt ten onrechte vastgelegd door [naam 2] . Ook is er geen sprake van de door TU Delft gestelde cumulatiegrond. Daar komt bij dat TU Delft niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan. Er zijn nog steeds mogelijkheden om [naam 1] binnen de organisatie te herplaatsen. TU Delft heeft nooit voldoende onderzocht of dit mogelijk was.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [naam 1] bij wijze van tegenverzoek om de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen met inachtneming van de volledige opzegtermijn. Ook verzoekt [naam 1] om toewijzing van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

5. De beoordeling

5.1.

Gelet op hun onderlinge samenhang zullen de (tegen)verzoeken van TU Delft en [naam 1] hierna gezamenlijk worden beoordeeld.

Geen sprake van disfunctioneren

5.2.

Vooropgesteld wordt dat op grond van artikel 7:668 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.3.

De kantonrechter stelt vast dat het ontslagverzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

5.4.

Het primaire standpunt van TU Delft is dat [naam 1] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer (
disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW ). De kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is van disfunctioneren van [naam 1] en zal dat hierna toelichten.

5.5.

Partijen zijn het erover eens dat het functioneren van een UHD 2 wordt beoordeeld aan de hand van de functiecriteria Onderwijs, Onderzoek, Valorisatie, Leidinggeven en Organisatie. TU Delft stelt dat [naam 1] met name niet voldoet aan de criteria Organisatie en Onderwijs. Meer specifiek bestaat het disfunctioneren van [naam 1] volgens TU Delft uit zijn slechte bereikbaarheid voor collega’s en studenten en het daardoor verslechterde vertrouwen, de (on)zichtbaarheid van [naam 1] op de campus, het niet bijhouden van een deugdelijke urenregistratie en het gebrek aan (goede) communicatie.

5.6.

De kantonrechter wil het standpunt van TU Delft in zoverre volgen dat hij constateert dat de communicatie met [naam 1] zeker niet vlekkeloos verloopt. TU Delft heeft namelijk een aanzienlijke hoeveelheid mailcorrespondentie ingebracht waarin [naam 1] de afgelopen jaren regelmatig en door meerdere collega’s wordt aangesproken op zijn slechte bereikbaarheid en op het feit dat hij niet (tijdig) reageert op berichten van collega’s of studenten. Met name wordt [naam 1] aangesproken door [naam 2] , zijn directe leidinggevende. Uit mailverkeer volgt verder dat [naam 1] er regelmatig op wordt aangesproken dat hij zijn gewerkte uren niet registreert in het systeem van TU Delft, terwijl dit (onder meer) wel van belang is voor het behouden van subsidies. Ook zijn er evaluaties van studenten over het jaar 2022 ingebracht waarin wordt geklaagd over de slechte bereikbaarheid van [naam 1] . De slechte communicatie en bereikbaarheid van [naam 1] wordt ook benoemd in het R&O verslag van 2021 (zie onder 2.7.). Daar staat tegenover dat [naam 1] kennelijk wel goed (genoeg) presteert op de onderdelen Onderzoek, Onderwijs en Valorisatie. De kantonrechter volgt TU Delft niet in haar stelling dat [naam 1] zodanig slecht presteerde op het onderdeel Leiderschap en Organisatie dat dit tot een totaalevaluatie van ‘1’ moest leiden. In een dergelijke beoordeling ligt het in de rede om elk onderdeel even zwaar te laten meewegen en TU Delft heeft geen stukken overgelegd waaruit moet volgen dat het onderdeel Leiderschap en Organisatie zwaarder zou moeten wegen. De berekening van het normale (ongewogen) gemiddelde leidt tot een uitkomst van 2,25, hetgeen niet tot de conclusie “presteren onder het basisniveau” zou kunnen leiden.

5.7.

Gelet op het gemotiveerde verweer van [naam 1] valt niet van elk door TU Delft gemaakt verwijt vast te stellen of deze al dan niet terecht is, maar TU Delft heeft voldoende onderbouwd dat [naam 1] steken heeft laten vallen in zijn communicatie, zijn administratie en bereikbaarheid. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn die verwijten echter niet van zodanige ernst dat zou moeten worden geconcludeerd dat sprake is van disfunctioneren in de zin van “ongeschiktheid van de functie”. Het betreffen immers voornamelijk (administratieve) nevenaspecten van de bedongen arbeid. Daar staat tegenover dat [naam 1] wel goed functioneert als het aankomt op het doen van onderzoek en het geven van onderwijs, twee kernonderdelen van een docent aan de TU Delft. Ook presteerde [naam 1] kennelijk wel zodanig goed dat op momenten wel werd gesproken over een mogelijke doorgroei van [naam 1] tot UHD1, bijvoorbeeld tijdens een gesprek met de decaan op 2 februari 2022 (productie 13 bij verweerschrift). Om die reden is er geen sprake van disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Dit leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst niet op die grond kan worden ontbonden.

Wel sprake van verstoorde arbeidsverhouding

5.8.

TU Delft legt aan haar ontbindingsverzoek subsidiair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. De kantonrechter zal het verzoek op deze grondslag wél toewijzen, gelet op het volgende.

5.9.

Eerder is al vastgesteld dat de communicatie tussen partijen al gedurende een langere periode zeer stroef verliep. Terwijl [naam 1] structureel wordt aangesproken op zijn gedrag en matige bereikbaarheid naar collega’s en studenten, was hij zelf naar eigen zeggen in de veronderstelling dat hij volledig naar behoren presteerde. Kenmerkend voor dit verschil in zienswijze is de wijze waarop [naam 1] de e-mail interpreteert die hij op 16 mei 2021 van [naam 2] ontving. [naam 1] interpreteert de e-mail kennelijk als een actieplan om tot een versnelde promotie te komen, terwijl de e-mail vol staat met kritiek op het functioneren van [naam 1] als UHD2. Ook in deze procedure lijkt [naam 1] geenszins in te zien dat er sprake is van oplopende frustraties bij TU Delft over zijn functioneren, terwijl hij hier door TU Delft herhaaldelijk op is gewezen. Bovendien heeft [naam 2] [naam 1] in zijn e-mail van 24 oktober 2022 gewaarschuwd voor een toename in een verstoring van de arbeidsverhouding indien hij niets aan zijn werkgedrag zou doen. Ondanks deze waarschuwing lijkt er nog steeds geen verbetering plaats te vinden in het werkgedrag van [naam 1] , aangezien hij in de daaropvolgende periode wederom door collega’s wordt aangesproken op het niet reageren op contactpogingen en zijn urenregistratie niet op orde brengt. Dat er collega’s en studenten zijn die – blijkens de bij verweerschrift overgelegde verklaringen – positief zijn over [naam 1] doet daar niet aan af en legt onvoldoende gewicht in de schaal. Het is immers de werkgever die in dit kader beoordeelt, niet de collega’s of studenten.

5.10.

De conclusie is dat [naam 1] jarenlang door TU Delft is aangesproken op zijn werkhouding, zijn aanwezigheid en zijn bereikbaarheid voor collega’s en studenten. Ondanks de vele aansporingen en waarschuwingen heeft [naam 1] nagelaten om iets aan zijn werkhouding te veranderen. Met TU Delft is de kantonrechter van oordeel dat hierdoor de spanningen tussen partijen zodanig hoog zijn opgelopen dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Om die reden zal het verzoek van TU Delft worden toegewezen en zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW worden ontbonden met ingang van 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Geen herplaatsing

5.11.

Verder stelt TU Delft zich op het standpunt dat herplaatsing van [naam 1] niet langer in de rede ligt. In dat kader stelt TU Delft terecht dat het voor [naam 1] , gelet op zijn functie, zeer lastig is om over te stappen naar een andere afdeling binnen TU Delft. [naam 1] was werkzaam binnen een zeer specifieke afdeling, namelijk de sectie Quantum and Computer Engineering. Gelet op de mate van specialisatie binnen elke sectie is de kantonrechter van oordeel dat, ondanks de grootte van de organisatie TU Delft, het niet eenvoudig is om [naam 1] naar een andere sectie over te plaatsen.

5.12.

TU Delft heeft nog geprobeerd om [naam 1] in de gelegenheid te stellen om de overstap naar de afdeling Software Technology (ST) te maken, maar [naam 1] heeft van deze mogelijkheid onvoldoende gebruik gemaakt. Uit mailverkeer blijkt dat TU Delft [naam 1] tevergeefs moest aansporen om actie te ondernemen (producties 56, 57, 58, 62 en 63). [naam 1] stelt op zijn beurt dat herplaatsing naar ST niet is gelukt omdat TU Delft allerlei voorwaarden stelden aan zijn overstap, met name door te verlangen dat [naam 1] op formele wijze zou solliciteren voor de functie. De kantonrechter gaat niet mee in het standpunt van [naam 1] aangezien dit nergens uit blijkt. Daarnaast mag van een werknemer op een dergelijk niveau worden verwacht dat hij formeel solliciteert voor een functie bij een andere afdeling van TU Delft. Dit te meer aangezien TU Delft onweersproken stelt dat interne kandidaten bij dergelijke sollicitatieprocedures in de regel meer kans maken op de functie. Dat [naam 1] er uiteindelijk voor heeft gekozen om niet te solliciteren voor de functie bij ST komt voor zijn eigen rekening en risico. Gelet op de houding van [naam 1] ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter niet langer in de rede.

Vaststelling vakantiedagen

5.13.

Partijen verschillen van standpunt over het aantal aan [naam 1] uit te betalen verlofdagen. TU Delft verzoekt om het aantal verlofdagen fictief vast te stellen op 80 dagen. Het is volgens TU Delft onmogelijk om vast te stellen hoeveel verlofdagen [naam 1] daadwerkelijk nog heeft omdat [naam 1] zou hebben nagelaten om zijn opgenomen verlof te registreren. [naam 1] heeft echter een overzicht overgelegd (productie 26 bij verweerschrift) met daarin zijn verlofregistraties in het systeem van TU Delft. De kantonrechter ziet geen reden om te twijfelen aan de juistheid van dit overzicht. Er blijkt ook nergens uit dat TU Delft [naam 1] heeft aangesproken op het niet opnemen of registreren van zijn verlofdagen.

5.14.

Verder valt op dat de berekening van de dagen/uren niet substantieel verschillen. TU Delft komt uit op 80 verlofdagen, oftewel 640 verlofuren terwijl [naam 1] uitkomt op 595 verlofuren. Het verzoek van TU Delft om de dagen vast te stellen op 80 is niet in het nadeel van [naam 1] en derhalve toewijsbaar, te vermeerderen met de niet opgenomen verlofdagen over de periode september tot en met november 2024.

Wel transitievergoeding

5.15.

Vervolgens moet worden beoordeeld of [naam 1] recht heeft op de door hem verzochte transitievergoeding en, indien dit het geval is, hoe hoog de vergoeding moet zijn. Op grond van artikel 7:673 BW heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Een transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

5.16.

TU Delft stelt dat [naam 1] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat hij jarenlang vrijwel geen inzet heeft getoond om de arbeidsrelatie tussen partijen te (doen) herstellen. Die stelling gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet op. Weliswaar valt [naam 1] met zijn passieve houding zeker een verwijt te maken in de ontwikkeling dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels duurzaam is verstoord, maar het gaat te ver om van ernstige verwijtbaarheid te kunnen spreken.

5.17.

[naam 1] heeft dus recht op een transitievergoeding. Partijen verschillen van standpunt hoe hoog de transitievergoeding moet bedragen. TU Delft stelt dat voor de berekening van het dienstverband rekening moet worden gehouden met de cao NU. Volgens TU Delft volgt hieruit dat de periode waarin [naam 1] promovendus was niet meetelt in de berekening van de transitievergoeding.

5.18.

[naam 1] kan zich niet vinden in het standpunt van TU Delft. Volgens [naam 1] zien de bepalingen uit de cao NU slechts op de ketenregeling en niet op de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Volgens [naam 1] telt de tijd waarin hij als promovendus aan TU Delft was verbonden ook mee in de berekening van de transitievergoeding.

5.19.

De kantonrechter overweegt hierover het volgende. Uit de aanstellingsbrief van 16 juni 2000 volgt dat [naam 1] op 1 juli 2000 in dienst is getreden van TU Delft. De bepalingen in de cao NU doen daar niet aan af voor de berekening van de transitievergoeding. Uitgaande van het dienstverband van 1 juli 2000 tot 1 december 2024 en een bruto maandsalaris van € 8.810,05 bedraagt de transitievergoeding een bedrag van bruto € 71.704,02. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen.

Geen billijke vergoeding

5.20.

Op grond van artikel 7:671b lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.21.

De kantonrechter overweegt als volgt. De wijze waarop TU Delft de situatie met [naam 1] heeft aangepakt is niet altijd deugdelijk geweest. Zoals eerder overwogen valt bijvoorbeeld niet te volgen dat TU Delft aan [naam 1] in de eindbeoordeling van 2021 een ‘1’ heeft gegeven, terwijl de beoordelingen tot een hogere eindbeoordeling hadden moeten leiden. Ook had TU Delft zorgvuldiger moeten handelen door het verbetertraject van [naam 1] door een andere persoon dan [naam 2] te laten uitvoeren. Het was immers duidelijk dat sprake was van oplopende spanning en frictie tussen [naam 2] en [naam 1] . Deze handelingen van TU Delft zijn echter niet zodanig grovelijk dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door TU Delft. De door [naam 1] gevorderde billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.

Buitengerechtelijke kosten afgewezen

5.22.

[naam 1] vordert een bedrag van € 4.514,50 aan buitengerechtelijke kosten tot aan de procedure. Aan zijn vordering legt [naam 1] ten grondslag dat TU Delft haar verplichtingen als goed werkgever heeft geschonden. Als gevolg daarvan heeft [naam 1] schade geleden omdat hij in verband met dit geschil juridische kosten heeft moeten maken, aldus [naam 1] .

5.23.

De kantonrechter zal het verzoek van [naam 1] afwijzen. [naam 1] heeft niet onderbouwd om welke reden TU Delft aansprakelijk is voor de door [naam 1] gemaakte kosten. Inmiddels is duidelijk dat TU Delft terechte zorgen had over het werkgedrag van [naam 1] binnen haar organisatie. Voor zover [naam 1] bedoelt te stellen dat TU Delft te snel zou hebben aangestuurd op ontslag, wordt die stelling verworpen. Uit het procesdossier blijkt dat TU Delft [naam 1] al sinds 2019 heeft aangesproken op zijn werkhouding en heeft geprobeerd om er met [naam 1] uit te komen. In dat licht bezien is het dus niet zo dat TU Delft lichtzinnig tot een ontbindingsprocedure is overgegaan.

Proceskosten

5.24.

Gelet op de aard van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

6. De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024;

6.2.

veroordeelt TU Delft om binnen een maand na betekening van deze uitspraak aan [naam 1] te voldoen een transitievergoeding van € 71.704,02 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment dat voornoemde termijn is verstreken tot aan de dag van de algehele betaling;

6.3.

veroordeelt TU Delft om in de eindafrekening de verlofdagen per 1 september 2024 te bepalen op 80, te vermeerderen met de opgebouwde, maar niet opgenomen vakantiedagen over de periode september tot en met november 2024;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

verklaart de veroordelingen onder 6.2 en 6.3 uitvoerbaar bij voorraad;

6.6.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht;

in de zaak van het tegenverzoek

6.7.

wijst de verzoeken van [naam 1] af;

6.8.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. B.C. Vink en uitgesproken ter openbare zitting van 10 oktober 2024.