Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
JL (C)
Rep.nr.: 10469996 \ EJ VERZ 23-82337
Datum: 28 juni 2023
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[werkgever],
gevestigd te [plaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van de voorwaardelijke tegenverzoeken,
gemachtigde: mr. J.B. Gubbels,
tegen
[werknemer],
wonende te [plaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van de voorwaardelijke tegenverzoeken,
gemachtigde: mr. R.P.M. Duijndam.
Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werknemer] ”.
1.1. Het procesverloop1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van 24 april 2023, met producties;
- het verweerschrift met voorwaardelijke tegenverzoeken, met producties;
- de brief van 9 mei 2023 waarin een mondelinge behandeling is bepaald;
- de aanvullende productie 6 zijdens [werkgever] ;
- de aanvullende producties 10 tot en met 15 zijdens [werknemer] ;
- de mondelinge behandeling van 26 mei 2023, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
Vervolgens is beschikking bepaald.
2.De feiten2.1. [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1963, is [in] 1990 in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van Administratief Medewerker tegen een laatstverdiend salaris van € 1.437,65 bruto per vier weken op basis van een negenurige werkweek, te vermeerderen met vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Beroepsgoederenvervoer van toepassing.
2.2.
[DGA] is sinds [-] 2019 directeur groot aandeelhouder van [werkgever] (hierna te noemen: de DGA).
2.3.
Bij e-mailbericht van 9 december 2020 heeft de DGA [werknemer] geïnformeerd over een wijziging van de bonusregeling die door de voormalig DGA, [werkgever] , in het leven was geroepen. Die bonusregeling bestond enerzijds uit een jaarlijkse tantième (“winstuitkering”) en anderzijds uit een jaarlijkse bonus (“bonus schadevrij”). Tussen partijen is een discussie ontstaan over het antwoord op de vraag of de bonusregeling moet worden aangemerkt als verworven recht van [werknemer] . Bij brief van 4 mei 2022 heeft de gemachtigde van [werknemer] het standpunt van [werknemer] uiteengezet en onder meer het volgende aan [werkgever] geschreven:
“(…)Graag verneem ik van u binnen veertien dagen na heden of u uw standpunt over de toekenning van de bonus en tantième (vanaf 2020) aan cliënt wilt herzien?
Zo niet, dan zal ik cliënt adviseren om deze kwestie ter beoordeling voor te leggen aan de kantonrechter. (…)”.
2.4.
Bij brief van 11 mei 2023 heeft de DGA – kort gezegd – aan de gemachtigde van [werknemer] laten weten dat hij zijn standpunt over de toekenning van de bonusregeling niet herziet. In zijn brief schrijft hij onder meer nog het volgende:
“(…)Ten eerste merk ik op dat de heer [werknemer] blijkbaar kiest voor de “frontale aanval” richting mij, als werkgever, hetgeen ik uiteraard zeer betreurenswaardig vind. (…)
Algemeen functioneren
(…)
Sinds de overname in 2019 heb ik aanvullende wensen gesteld aan de informatie die periodiek noodzakelijk is voor het inzicht en de besluitvorming. Hierover zijn in samenspraak met [werknemer] en de extern adviseur afspraken gemaakt. (…)
In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat deze afspraken de werkhoeveelheid voor hem niet op significante wijze heeft beïnvloed (…).
Bij periodieke controle van de rapportage data blijken hier nog vrijwel elke periode correcties noodzakelijk, hetgeen naar mijn mening in de huidige constellatie geen noodzaak voor mag zijn. Dit zijn primaire ijkpunten in zijn functie.
In de achterliggende periode heb ik regelmatig geconstateerd dat er steeds minder interesse van de zijde van [werknemer] was met betrekking tot zijn werkzaamheden, in financiële termen: juistheid, tijdigheid en volledigheid. Sedert medio vorig jaar lukt het elke periode niet om tijdig de periodedata op te leveren aan de extern adviseur voor controle en rapportage, hoewel de termijn die staat voor de oplevering meer dan redelijk is.
Conclusie
(…)
Tot op heden ben ik ervan overtuigd dat ik [werknemer] voldoende ruimte en mogelijkheden heb geboden om zijn functie naar behoren te vervullen, mede in relatie tot de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Nu [werknemer] onderhavige situatie zelf gecreëerd heeft; vraag ik mij af hoe we hier vandaag samen verder moeten, of beter gezegd, of we hier vandaag nog wel samen verder kunnen?(…)”.
2.5.
De gemachtigde van [werknemer] heeft bij brief van 14 juni 2022 de DGA nogmaals verzocht om zijn standpunt over de toekenning van de bonusregeling te herzien. Bij brief van 17 juni 2022 heeft de DGA wederom laten weten dat hij bij zijn standpunt blijft. Daarop heeft [werknemer] [werkgever] op 18 oktober 2022 gedagvaard. Bij brief van 17 november 2022 heeft de DGA onder meer het volgende aan [werknemer] geschreven:
“(…) Met betrekking tot de uitvoering van jouw werkzaamheden hebben wij in de achterliggende periode regelmatig gediscussieerd over de aspecten juistheid, tijdigheid en volledigheid, de topics van het financiële beleid.
Ook hier verschillen wij regelmatig van mening.
(…)
Sinds enige maanden moet ik ook constateren dat een positieve input van jouw zijde nagenoeg geheel is weggevallen. Hoewel ik altijd alles van een positieve zijde benader, heb ik wel in het verleden af en toe bijgehouden wat er zoal gelopen is, waar ik minder tevreden over was.
Als voorbeeld:
- Regelmatig is het voorgekomen dat facturen niet tijdig ingeboekt en/of betaalbaar werden gesteld.
- Met betrekking tot de periodeafsluitingen en de daarbij behorende inschattingen, in plaats van boekingen achteraf in afgesloten periodes, hebben zeer frequent correcties moeten plaatsvinden.
- Voor vele financiële issues blijkt er vaak geen “actieve herinnering” aanwezig.
- Deze week viel mij wel op dat een korte mededeling van jou over de beveiligingscamera’s aansluitend werd verwezen naar het internet, waar ik maar eens moest kijken wat wel en niet mocht. Enig constructief overleg hiertoe werd niet geboden.
- De toegang tot de financiële administratie voor één van de medewerkers bleek niet te functioneren, het probleem werd direct bij mij gedropt, terwijl dit toch altijd tot jouw takenpakket behoorde.
Het vorenstaande, als ook alle punten over en weer gecommuniceerd tijdens de inleiding naar de dagvaarding, roepen bij mij de vraag op waar je mee bezig bent en hoe je de toekomst ziet.
Met jouw handelen heb je een bom gelegd onder onze samenwerking en het wederzijds benodigde vertrouwen.
Het is voor mij onmogelijk om een bedrijf te runnen, waar het belang van de onderneming en zeker ook de daaraan verbonden medewerkers voorop staat, terwijl er anderzijds een vertrouwensbreuk aanwezig is welke van negatieve invloed is op de dagelijkse organisatie. (…)”.
2.6.
[werknemer] heeft op voormelde brief gereageerd bij brief van 12 januari 2023 en hierin onder meer het volgende geschreven:
“(…) Hij maakte nooit van die zogenaamd grappige nare opmerkingen over wie dan ook of besprak privézaken van anderen. Iets waar ik jou regelmatig op betrapt heb. En ja natuurlijk ik maak mij geen enkele illusie. Je zal dit ook zeker over mij doen.
(…)
Helaas heeft jouw actie mij niet verbaasd en past het wel een beetje in eerdere acties van jouw kant. Ik vind het vervelend om te zeggen maar nu jij in het processtuk een verkeerd beeld van mij neerzet, vind ik het wel op zijn plaats om een beetje terug te duwen en jou te wijzen op acties van jou kant die ik niet als prettig heb ervaren. (…)”.
2.7.
[werkgever] heeft in voormelde civiele procedure in reconventie gevorderd om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De kantonrechter te Leiden heeft [werkgever] bij tussenvonnis van 5 april 2023 niet-ontvankelijk verklaard in zijn vordering in reconventie, waarna [werkgever] onderhavige verzoekschriftprocedure is gestart.
3.3. Het geschil3.1. [werkgever] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, respectievelijk onderdeel d, g en i BW, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten.
3.2.
Aan haar verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair disfunctioneren (d-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel meer subsidiair een combinatie van het voormelde (i-grond).
3.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat – samengevat – de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en verzoekt de kantonrechter [werkgever] te veroordelen in de proceskosten. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding, een verhoging ex artikel 7:671b lid 8 BW van de transitievergoeding met 50%, een billijke vergoeding en een aanvullende schadevergoeding ter hoogte van
€ 3.200,00, te vermeerderen met de wettelijke rente, met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten. [werkgever] heeft daartegen verweer gevoerd.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna bij de beoordeling, voor zover relevant, nader ingegaan.
4.De beoordeling4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
4.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
4.3.
[werkgever] heeft verschillende ontslaggronden aan haar verzoek ten grondslag gelegd. De kantonrechter zal die gronden hierna achtereenvolgens bespreken.
Primaire grond (disfunctioneren)
4.4.
De primaire redelijke grond die [werkgever] aanvoert voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is de ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van de bedongen arbeid. Voor ontbinding op de zogenoemde d-grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
4.5.
[werknemer] is volgens [werkgever] ongeschikt voor het vervullen van zijn functie omdat hij de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen, niet goed uitvoert. Zo volgt volgens [werkgever] uit de arbeidsovereenkomst dat [werknemer] onder meer de taak heeft om de financiële administratie te verzorgen en periodiek te rapporteren aan de directie, alsmede om een kolommenbalans op te stellen zoveel als dit nodig wordt geacht. [werknemer] slaagt er niet in om – ondanks afspraken hierover – de rapportages tijdig, juist en volledig op te leveren. [werknemer] zou zijn werk afraffelen. Voorts mist de DGA, zoals hij ter zitting heeft toegelicht, in [werknemer] een financiële sparringpartner.
4.6.
[werkgever] heeft echter een zeer beperkt dossier over het functioneren van [werknemer] overgelegd, te weten een brief van 11 mei 2022 en van 17 november 2022. Die brieven zijn een reactie op respectievelijk de brief van 4 mei 2022 van de gemachtigde van [werknemer] en de dagvaarding van 18 oktober 2022 waarin [werknemer] aanspraak maakt op de door hem gestelde bonusregeling. De DGA heeft ter zitting toegelicht dat het opbouwen van een dossier niet past bij zijn managementinsteek. In plaats daarvan voert hij het gesprek met zijn werknemers. Ook met [werknemer] zijn verschillende gesprekken gevoerd, aldus de DGA. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat onvoldoende (gebleken). Zeker bij een werknemer met een dergelijk lang dienstverband als [werknemer] mag van een werkgever worden verwacht dat goed is gedocumenteerd hoe dat, wat er volgens de werkgever niet goed gaat, met de werknemer is gecommuniceerd. Ook is niet gebleken dat er een verbetertraject heeft plaatsgevonden waarbij vooraf duidelijke afspraken zijn gemaakt over het gedrag dat en de verbetering die [werknemer] moet laten zien en wat de consequenties zijn van het achterwege blijven hiervan. Aan de d-grond is daarom niet voldaan. Daar komt nog bij dat de DGA ter zitting heeft toegelicht dat zijn ‘financiële man’ een belangrijke factor is in zijn bedrijf, hetgeen in de negen uur die [werknemer] werkt volgens de DGA onvoldoende kan worden ingevuld. Dit is, nu [werknemer] al jarenlang negen uur per week werkt bij [werkgever] , op zichzelf geen reden om disfunctioneren aan te nemen. Bovendien heeft de DGA aan [werknemer] gevraagd om zijn uren, gelet op voormelde factor, uit te breiden. Een en ander verhoudt zich naar het oordeel van de kantonrechter niet tot de stelling van [werkgever] dat [werknemer] niet goed functioneert. Het verzoek om ontbinding op de d-grond zal daarom worden afgewezen.
Subsidiaire grond (verstoorde arbeidsverhouding)
4.7.
[werkgever] heeft aan haar verzoek subsidiair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstoorde arbeidsrelatie bestaat er volgens [werkgever] uit dat [werknemer] communicatie met de DGA uit de weg gaat, collega’s voor zijn karretje probeert te spannen en discussies over arbeidsvoorwaarden laat voeren door een advocaat. Volgens [werkgever] is mede gelet op het feit dat [werknemer] een juridische strijd aangaat, de arbeidsrelatie tussen partijen inmiddels zodanig verstoord geraakt dat geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is. [werknemer] heeft betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] wil graag bij [werkgever] blijven werken en ziet niet in waarom dit niet kan.
4.8.
De kantonrechter overweegt ten aanzien van deze grond dat als uitgangspunt geldt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Daarnaast is van belang dat verwacht mag worden dat partijen inspanningen leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen partijen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.9.
[werknemer] heeft ter zitting onweersproken gesteld dat partijen elkaar regelmatig op de werkvloer zien. Dat gaat in goede harmonie; partijen lopen bij elkaar langs voor vragen en blijven beleefd tegen elkaar. Hoewel de kantonrechter zich kan voorstellen dat de verhouding tussen partijen enigszins verstoord is geraakt door brieven van advocaten over en weer en het voeren van procedures, ligt het (ook) op de weg van [werkgever] , als werkgever, om de (eventueel) verstoorde verhouding te herstellen. Gesteld noch gebleken is dat [werkgever] constructieve en reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de (eventueel) verstoorde verhouding nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation. Bovendien is het feit dat [werknemer] gebruik heeft gemaakt van het hem als werknemer toekomende recht om aan de kantonrechter een oordeel te vragen over de bonusregeling, iets dat hem vrij staat om te doen en op zichzelf geen argument voor het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is als gevolg daarvan veeleer sprake geweest van acties en reacties over en weer. Voor zover [werkgever] heeft bedoeld te betogen dat uit het feit dat [werknemer] op enig moment een briefje met de tekst “Deze werkplek wordt ILLEGAAL bewaakt middels een CAMERA” op de achterkant van zijn bureaustoel heeft geplakt moet worden afgeleid dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, faalt ook dit betoog. Tussen partijen is niet in geschil dat de werkplek van [werknemer] door middel van een camera wordt bewaakt. [werknemer] heeft ter zitting toegelicht dat hij de DGA daarop op 7 november 2022 heeft aangesproken en, nadat hier geen actie op werd ondernomen, het briefje op zijn bureaustoel heeft geplakt. [werkgever] heeft, mede in het licht van de gemotiveerde betwisting van [werknemer] , onvoldoende onderbouwd dat de arbeidsverhouding tussen partijen daardoor duurzaam is verstoord.
4.10.
Uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, zodat geen aanleiding bestaat de arbeidsovereenkomst op deze grond te ontbinden.
Meer subsidiaire grond (combinatie)
4.11.
[werkgever] betoogt tot slot dat sprake is van een combinatie van disfunctioneren van [werknemer] en een verstoorde arbeidsverhouding, die maakt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werknemer] betwist dat dit het geval is en stelt zich op het standpunt dat het beroep van [werkgever] op de i-grond niet de strenge toets kan doorstaan die hieraan op grond van de jurisprudentie gesteld moet worden.
4.12.
De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van [werkgever] op de i-grond evenmin kan slagen. Ook indien de door [werkgever] gestelde omstandigheden uit de beide door haar afzonderlijk aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde ontslaggronden worden gecombineerd, leidt dit namelijk niet tot de conclusie dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort te zetten. Immers, niet is vast komen te staan dat sprake is van disfunctioneren dan wel van een
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding.
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding.
Slotsom en proceskosten
4.13.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgever] zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. [werkgever] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.
4.14.
Nu het ontbindingsverzoek van [werkgever] wordt afgewezen, wordt niet toegekomen aan de beoordeling van de voorwaardelijke tegenverzoeken van [werknemer] .
5.De beslissingDe kantonrechter:
5.1.
wijst de verzochte ontbinding af;
5.2.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris gemachtigde;
5.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.S. Vonck en uitgesproken ter openbare zitting van 28 juni 2023.