Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Gouda
SM/ C
Zaaknummer: 10412410 EJ VERZ 23-81637
Datum: 15 juni 2023
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. G. Bloem,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid MR Notariaat B.V.,
gevestigd te Nieuwerkerk aan den IJssel,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. M. van der Chijs.
Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.
1.Het procesverloop
1.1.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 10 mei 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
2.De feiten
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1963, is op [datum in dienst] in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Notarieel medewerker, met een salaris van € 1.394,86 bruto per maand op basis van 18,5 uur per week, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2.
Op 27 januari 2020 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. In het door de werkgever opgemaakte verslag (is niet door werknemer ondertekend) is, voor zover relevant, het volgende opgenomen:
“Ervaring en wijze van functioneren(…) Het aantal jaren zou moeten corresponderen met het zelfstandig uitvoeren van werkzaamheden op het niveau van een senior/leidinggevende secretaresse. Echter, zij geeft zelf veelvuldig aan op vragen: “weet ik niet” en doet verder ook geen moeite om zelf mee te denken dan wel te komen tot een voorstel van aanpak. Ook blijft de aanwezige kennis, productiviteit en nauwgezetheid qua het op ervaringsjaren te verwachten niveau achter. Daarnaast worden fouten gemaakt en ontbreekt een pro actieve werkwijze.(…)Bepalingen van de werkgever waar werknemer zich aan dient te houden:- alle niet gewerkte dagen vanaf november 2019 alsnog invoeren naar juistheid in pms en vanaf nu dagelijks de aanwezige tijd verantwoorden naar waarheid;- geen ontvangst meer van partner, kinderen e.d. op kantoor tijdens werktijd;- geen overwerk uitvoeren, tenzij werkgever verzoekt over te werken;- geen privé zaken meer tijdens kantoortijd, en indien onverhoopt wel nodig, langer doorwerken om de volledige werktijd vol te maken; de werktijden zijn werktijden en geen aanwezigheidstijden;- minder kletsen;- geluidsniveau bij gesprekken verlagen zodat andere medewerkers hierdoor niet gestoord worden bij hun werk dan wel de telefoonbeantwoording;- zorgvuldig werken en kennis gebruiken bij uitvoeren werkzaamheden;- werkzaamheden laten controleren door RS.
VoortgangUiterlijk begin maart 2020 zal een nieuw gesprek worden ingepland en zal de voortgang worden besproken van hetgeen vandaag besproken.”
2.3.
Werknemer heeft zich op 12 februari 2020 ziekgemeld mede wegens werkgerelateerde klachten.
2.4.
Bij brief van 24 februari 2020 heeft werknemer een schriftelijke reactie op haar functioneringsgesprek aan werkgever gegeven. Hierin heeft zij onder andere het volgende opgenomen:
“(…)Ik heb er weken tegenaan gehikt maar ontkom er niet aan mijn commentaar te geven op het door mij als onheus en beledigend ervaren functioneringsgesprek.
Redelijkerwijs wordt zo’n gesprek vooraf gegaan door een planning gesprek, wordt het minimaal twee weken van te voren aangekondigd en wordt er ruim van te voren wederzijds een lijst van bespreekpunten kenbaar gemaakt. Niets van dit alles, jullie hebben mij van de gang geplukt met de mededeling “We willen je even spreken” om mij vervolgens om de orden te slaan met punten die de werkelijkheid op zijn minst geweld aandoen. Ik heb het gesprek en de door jullie op papier gezette aantijgingen, een ander woord is er niet voor, als hoogt vernederend ervaren. Dat mijn integriteit in twijfel getrokken wordt is misschien wel het meest kwetsende. (…)
Inmiddels ben ik bijna van de griep hersteld, maar ondervind ontzettend veel last en spanningsklachten als gevolg van uw houding naar mij. Dit varieert van migraine achtige hoofdpijn tot nachtmerries. Het idee om weer naar kantoor te moeten vervult me zelfs met angst en walging. Ik ben door mijn huisarts voor behandeling dan ook verwezen naar een psycholoog. De eerste afspraak is op 11 maart 2020. Hoe de zaken daarna gaan lopen durf ik gezien de ernst van mijn klachten echt niet te voorspellen.
Op vrijdag 21 februari stuurde u mij een app bericht waarin u vroeg wat er aan de hand was, dat u geschrokken was van mijn gevoelsprobleem en wat u kon doen om te helpen dat uit de wereld te krijgen. Dat siert u.
Het enige wat ik hierop kan antwoorden is u verzoeken het bovenstaande te lezen en er goede nota van te nemen. Misschien komt u tot de conclusie dat u mij, wellicht onbedoeld, gekwetst en geschoffeerd hebt en kunt u het opbrengen de hand in eigen boezem te steken. Uw excuses, mits welgemeend, aangevuld met de belofte mij voortaan eerlijk te behandelen en op mijn juiste waarde in te schatten zouden zeker een begin kunnen zijn van herstel van de verstoorde relatie.”2.5. In het Arbeids- medische advies rapportage van 25 april 2020 van Bedrijfsarts [bedrijfsarts] (hierna te noemen: bedrijfsarts) is het volgende advies opgenomen:
“Plan: zoals hierboven beschreven, is het advies om een gesprek te organiseren tussen de werkgever en de cliënt in het bijzijn van een derde persoon. Deze persoon kan iemand zijn wie de beide partijen kan helpen om nader tot elkaar te komen. Des gewenst kan mediation een alternatief zijn. Nogmaals adviseer ik z.s.m. een driegesprek en over 2 weken weer volledig arbeidsgeschikt. Zij heeft klachten die een normale reactie is op de situatie en in de werksetting opgelost moeten worden.”
2.6.
Op 30 april 2020 heeft werknemer op het advies van de bedrijfsarts het volgende per mail geantwoord:
“(…)Wanneer u bij het standpunt blijft dat er op korte termijn een gesprek dient plaats te vinden, dan zal ik daar uiteraard aan meewerken, maar ik zit nog zo vol emotie, dat ik het voeren van het gesprek aan mijn vertrouwenspersoon of mediator over zal laten.”
2.7.
Per e-mail van 8 mei 2020 bericht [betrokkene] (hierna ook te noemen: [betrokkene] ) het volgende (namens werknemer) aan de bedrijfsarts:
“(…)Besproken werd dat er m.i. een enorme en onheuse druk op mevrouw [werknemer] wordt gezet, teneinde haar aan de tafel te krijgen voor een drie gesprek. Deze gespreken en berichten zorgen steevast voor een terugval in haar herstel en om haar te ontzien en haar zoveel mogelijk te ondersteunen bij haar herstel, hebben u en ik samen afgesproken dat ik vanaf 4 mei haar aanspreekpunt ben. Dus als u contact met haar wenst op te nemen, gaat u dat via mij doen; u beschikt inmiddels over mijn mobiele telefoonnummer en e-mail adres.
Voorts is besproken dat de diagnose van de bedrijfsarts kant nog wal raakt en zij onder geen enkele voorwaarde op korte termijn weer aan de slag mag. Zij zal zich conformeren aan de door de huisarts en psycholoog voorgestelde behandel methode. Met betrekking tot het voorgestelde drie gesprek heb ik u laten weten dat er, zolang er geen inhoudelijke reactie is van de werkgever op de door mevrouw [werknemer] gestuurde brief van 24 februari, totaal geen basis is voor het gewenst drie gesprek. Ook hier kon u mee akkoord gaan.
De conclusie van ons gesprek is dat u aan de werkgever gaat adviseren zo mogelijk te komen tot een vaststellingsovereenkomst. Door de houding van de werkgever in deze situatie is er nu sprake van een voor mevrouw [werknemer] onwerkbare situatie, waarmee het eventuele verder werken bij deze werkgever praktisch onmogelijk en onwenselijk is geworden.
Daarmee ligt de bal bij de werkgever en in afwachting van van hun reactie blijft mevrouw [werknemer] werken aan een zo spoedig mogelijk en volledig herstel.”
2.8.
Op 13 mei 2020 bericht de werkgever per aangetekend schrijven, voor zover van belang, het volgende aan werknemer:
“(…)Van de Arbodienst heb ik begrepen dat zij inmiddels meermalen met jou hebben gesproken.
De bedrijfsarts heeft mij geadviseerd om nu, bijna 3 maanden na jouw ziekmelding, een gesprek met jou op ons kantoor in te plannen met als doel om in goed overleg tot afspraken te komen hoe wij met elkaar verder gaan. De bedrijfsarts vind dat dit gesprek mogelijk is.
Bijgaand zend ik je een door mij opgesteld plan van aanpak. Vooralsnog is dat eenzijdig opgesteld omdat je tot nog toe niet met ons in gesprek hebt willen komen noch naar kantoor hebt willen komen. Na jouw laatste korte bericht aan [werkgever] per whatsapp hebben we ook niet meer van je vernomen. Ik ga er vanuit dat we in ons komende gesprek dit plan samen zullen doornemen en verder zullen opstellen zodat we tot voortgang in het proces van jouw werkhervatting kunnen komen.
Als datum voor ons gesprek heb ik ingepland:dinsdag 19 mei a.s. om 17.30 uur.Bewust heb ik dat aan het einde van een dag gepland, omdat er dan minder mensen op kantoor zijn wat voor jou mogelijk prettiger is. Ik roep je dus op om op de aangegeven dag en tijd op kantoor te komen. (…)”
2.9.
Op 14 mei 2020 reageert [betrokkene] aan werkgever het volgende:
“Namens [werknemer] wil ik reageren op de brief van 13 mei jl. met de oproep tot een gesprek op 19 mei as.
Zoals bekend, heeft het door u benoemde ‘functioneringsgesprek’ van 27 januari 2020 er bij [werknemer] dusdanig ingehakt dat ze momenteel nog steeds onder behandeling is van de huisarts en de POH-GGZ. De door hen gestelde diagnose en behandelplan staan haaks op de mening van de bedrijfsarts. Dat is uitgebreid, zowel mondeling als schriftelijk, gecommuniceerd naar Bureau [bedrijfsarts] .
Vooralsnog is deze diagnose, een “klassiek geval van burn out”, wat ons betreft leidend en zal [werknemer] voorlopig niet in staat zijn tot het voeren van een gesprek laat staan om te komen werken.
Omdat de contacten steeds via Bureau [bedrijfsarts] liepen hebben wij dat ook uitgebreid aan hen, zowel mondeling als schriftelijk, gecommuniceerd. [bedrijfsarts] van genoemd bureau en case manager voor [werknemer] heeft bevestigd dat contacten met de werkgever op dit moment niet wenselijk zijn.
Voor de goede orde; gezien de negatieve effecten die de gesprekken met zowel de bedrijfsarts als de case manager op [werknemer] hebben, is er afgesproken dat contacten, zowel mondeling als schriftelijk, via mij zullen lopen. De heer [bedrijfsarts] is hiermee akkoord gegaan.
[werknemer] heeft, mede vertraagd door haar ziekte, pas op 24 februari jl. haar reactie durven/kunnen geven op de voor haar kwetsende beoordeling. Op de uitgebreide brief heeft u – tot grote teleurstelling – nooit gereageerd.
[werknemer] volgt trouw alle adviezen van haar behandelende artsen en doet er samen met haar omgeving alles aan om zo snel mogelijk tot herstel te komen. Op dit moment is ze daar nog heel ver van verwijderd. In de twee laatste gesprekken met de POH-GGZ heeft [werknemer] expliciet gevraagd of ze weer mocht gaan werken en dat is haar ten strengste verbonden. Dat advies is voor haar leidend.
Ik verzoek u hierbij alsnog om inhoudelijk op haar brief van 24 februari 2020 te reageren.
Ik zal op korte termijn in ieder geval schriftelijk reageren op het door u voorgestelde plan van aanpak. Onderdeel ervan is wat ons betreft wel dat er een reactie volgt op de brief. (…)”
2.10.
Op 18 mei 2020 bericht werkgever aan [betrokkene] het volgende:
“De geplande afspraak is afgelopen vrijdag al door jou, namens [werknemer] , afgezegd. Zij zou niet in staat zijn te komen, dus deze plotselinge wending dat dit nu ineens wel mogelijk blijkt begrijp ik niet.
Deze geplande afspraak zal gezien haar afzegging dus ook geen doorgang vinden.
Het door jou (her)schreven stuk, genaamd ‘plan van aanpak’, zal ik bestuderen en mij daarover beraden.
Op voorhand wil wel gezegd hebben dat er geen sprake is van een arbeidsconflict, zoals nu verwoord. Er is geen conflict aan mijn kant en er is geen sprake van opgezegd vertrouwen. Misschien wel van de zijde van [werknemer] , maar niet van mijn kant. Er is slechts over functioneren gesproken. Opmerkingen over functioneren hebben niets te maken met vertrouwen. Deze opmerkingen zijn juist bedoeld om het functioneren te verbeteren. Hetgeen verwacht wordt is dat [werknemer] haar werkzaamheden op een gedegen wijze, corresponderend met haar ervaring, uitvoert in de overeengekomen arbeidstijd, en dat zij die tijd uitsluitend daarvoor gebruikt.
Voor de duidelijkheid, jij bent niet mijn gesprekspartner, dat is [werknemer] .
Van haar heb ik sinds haar ziekmelding nog niets vernomen, anders dan de e-mail van 24 februari 2020.”
2.11.
Op 22 mei 2020 bericht [betrokkene] het volgende aan werkgever:
“Namens [werknemer] wil ik graag regeren op een aantal zaken uit uw brief van 13 mei en uw afzegging van 18 mei voor het geplande gesprek van 19 mei.
(…)
Wat mij betreft zijn al uw handelingen en beweringen tot op heden oorzaak van de verstoorde arbeidsverhoudingen en het conflict zoals het zich voordoet. Uw mening over het functioneren van [werknemer] staat zwart op wit in de vorm van 2 bladzijden niet of vals onderbouwde en ongefundeerde kritiek. Kritiek waartegen [werknemer] in haar brief van 23 februari tegen in opstand is gekomen en die zij punt voor punt heeft weten te weerleggen. Verschillende malen heeft zowel zij, als ik, u verzocht hier inhoudelijk op te reageren wat u tot op heden nog niet heeft gedaan. Uw bewering dat de opmerkingen omtrent haar functioneren uitsluitend bedoeld zijn omdat te verbeteren neem ik daarom voor kennisgeving aan.
Wat betreft uw slotzin wil ik er nogmaals op wijzen dat [werknemer] het volste recht heeft zich te laten vertegenwoordigen en uw bewering dat u sinds haar ziekmelding, overigens gedaan op 12 februari en niet op 17 februari!, niets meer van zich heeft laten horen is pertinent onwaar. [werknemer] heeft namelijk na haar gesprek met de huisarts op 16 februari medegedeeld dat zij griep had en daar van moest uitzieken. Op 20 maart heeft zij aangegeven dat het herstel proces nog wel enige tijd in beslag zou nemen en dat zij zich rot voelde. In haar volgende melding, op 30 maart, heeft zij medegedeeld inmiddels onder behandeling van de POH-GGZ te zijn en heeft zij haar afspraak met de bedrijfsarts van 8 april aangekondigd.
Haar laatste reactie naar u was op 8 april om te bedanken voor de mooie bloemen die zij voor haar verjaardag had gekregen.
Indien u daar prijs op stelt stuur ik graag een uitdraai of desgewenst een screenshot van deze berichten. Daarna zijn alle gesprekken via [bedrijfsarts] gelopen, het bureau dat door u hiervoor heeft ingehuurd! De case manager heeft ons keer op keer verzekerd dat er aan u verslag gedaan werd en welke aanbevelingen hij u heeft gedaan.
De manier waarop u de waarheid geweld aan doet maakt het steeds moeilijker om tot een vergelijk te komen. Ik verzoek u daarom op korte termijn een nieuwe afspraak in te plannen en indien u mij nog steeds niet als gesprekspartner wil erkennen genoegen te nemen met een mediator, al was het alleen maar om [werknemer] zo mogelijk in bescherming te nemen.”
2.12.
Op 16 juni 2020 bericht [betrokkene] aan de bedrijfsarts het volgende:
“Zoals met u afgesproken is [werknemer] op 5 juni jl naar kantoor gegaan om het volgens uw zeggen wettelijk verplichte drie gesprek te voeren. Een dag later werd zij ’s ochtends wakker met een hersenbloeding.
Ik heb in al mijn gesprekken met u op niet mis te verstane wijze duidelijk gemaakt dat zij nog niet in staat was zo’n gesprek te voeren, er onder de stress leed en dat haar behandelde psycholoog het haar ten zeerste afraadde. Desondanks moest het gesprek doorgang vinden en hoewel je natuurlijk nooit een op een kunt bewijzen dat de hersenbloeding hier een direct gevolg van is, hoop ik dat het u aan het denken zet en dat u wellicht in de toekomst wat meer het belang van beide partijen wilt meenemen in uw advies en besluitvorming.
Dat gezegd hebbende is de bloedprop in een twee uur durende succesvolle operatie uit haar hersenen verwijderd, komt donderdag de CVA verpleegkundige op bezoek om de thuissituatie te bekijken om eventuele aanpassingen in huis door te nemen en heeft [werknemer] vrijdag as een eerste gesprek met de revalidatie arts van het IJsselland ziekenhuis. Haar klachten betreffende uitval van zicht, gehoor, kracht, fijne motoriek en coördinatie aan haar linkerkant gaan al wat beter en er is goede hoop dat zij voor een groot gedeelte zal kunnen herstellen.
U begrijpt dat onze prioriteit nu daarop gericht is en dat haar volledige herstel nu op de eerste plaatst komt. En nog steeds ligt en loopt ze te piekeren over haar betrekking. Ik krijg het maar niet uit haar hoofd. Ze zal dus zsm een nieuwe afspraak met haar behandelde POH maken om naast haar revalidatie ook hier aan te werken.
Wat mij betreft wil ik iedere vorm van stress bij haar nu helemaal vermijden of tot een minimum beperken daarom verzoek ik u onze afspraak de communicatie via mij te laten verlopen te handhaven.
Onder de huidige omstandigheden zult u er begrip voor hebben dat het tweede gesprek op kantoor, wat voor aanstaande donderdag was ingepland, tot nader order uitgesteld wordt. (…)”
2.13.
Sinds de ziekmelding heeft werknemer niet meer gewerkt.
2.14.
In het Beoordeling re-integratieverslag van het UWV van 23 maart 2022 is onder andere, voor zover relevant, het volgende opgenomen:
“(…)samenvatting van het verloop van de re-integratie en de inspanningen(…)Eerstejaarsevaluatie van 17 mei 2021 (alleen ondertekend namens de werkgever).Hierin is door de werkgever het verloop van de re integratie tot dat moment beschreven. Hierin staat onder andere beschreven dat de mediation tussen werkneemster en werkgever op 29 april is gestart en door de mediator op 7 mei is beëindigd. Volgens de werkgever zou uit het doktersoordeel van 7 februari 2021 blijken dat het voor werknemer niet meer mogelijk is om passend werk te vinden bij werkgever. Spoor 2 kan pas worden ingezet wanneer mediation is doorlopen. Nu mediation is beëindigd is onduidelijk eerstejaarsevaluatie ter ondertekening naar de werknemer.
Deskundigenoordeel van 24 juni 2021
UWV arbeidsdeskundige beoordeelt de re-integratie-inspanningen van werkgever als voldoende:alles overziend kan niet gesteld worden dat werkgever onvoldoende doet om werknemer weer aan het werk te helpen. Wel bemoeilijkt de kwestie in de samenwerking een succesvolle re integratie. Hierin hebben werkgever en werknemer beiden een verantwoordelijkheid.
Deskundigenoordeel van 22 juli 2021UWV arbeidsdeskundige beoordeelt de re-integratieinspanningen van werknemer vanaf datum ziekmelding tot 21 juni 2021 als voldoende.(…)Eindevaluatie van 23 november 2021: de werknemer werkt nu niet, maar kan in de toekomst wel werken. Volgens bedrijfsarts is actueel oordeel van 10 november 2021 is zij beperkt in prikkelverwerking en impulsregulatie en aandacht verdelen en vasthouden. Er zijn geen mogelijkheden in spoor 1 vanwege de beperkingen en belastbaarheid. Spoor 2 is niet ingezet omdat er nog een mediation traject speelt. Ook is het wachten op de laatste beoordeling van de functionele mogelijkheden van werknemer.(…)ConclusieJa, de werkgever heeft genoeg gedaan om de werknemer te re-integreren.”
2.15.
In het Arbeidsdeskundigrapport met betrekking tot de beoordeling van de WIA-aanvraag van het UWV van 31 maart 2022 is het volgende opgenomen:
“(…) De re-integratieinspanningen van werkgever gedurende de verplichte loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte zijn akkoord bevonden.(…)“Omdat ik geen verdiencapaciteit kan vaststellen is het arbeidsongeschiktheidspercentage daarmee vastgesteld op 100% (…).”
2.16.
In de brief van het UWV aan werknemer van 4 april 2022 bericht het UWV dat werknemer een WIA-uitkering krijgt. Daarnaast bericht het UWV dat zij het re-integratieverslag hebben beoordeeld en dat werknemer en werkgever voldoende hebben gedaan aan de re-integratie van werknemer.
2.17.
Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv) heeft bij besluit van 29 juli 2022 aan de werkgever toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 17 augustus 2022 opgezegd met ingang van 1 februari 2023.
3.Het verzoek
3.1.
De werknemer heeft primair een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen, op grond van artikel 7:682 lid 3, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW) en subsidiair om op grond van artikel 7:611 BW een schadevergoeding toe te kennen. Volgens de werknemer moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat kader heeft de werknemer het volgende aangevoerd.
3.2.
Werkgever is herhaaldelijk tekortgeschoten in haar re-integratieverplichtingen. Werknemer maakt dan ook aanspraak op een billijke vergoeding omdat aan de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor het ontstaan en het voortduren van de medische klachten bij werknemer die uiteindelijk tot opzegging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. Werkgever heeft onvoldoende actie ondernomen om de voor werknemer ziekmakende situatie op te lossen. Los van de transitievergoeding, die al is voldaan, dient bij vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding werknemer te worden gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen. Werknemer lijdt inkomensschade en maakt aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van € 65.700,-- bruto. Haar huurtoeslag komt hierdoor te vervallen en levert een schadepost op van € 3.096,00 netto voor 2023.
3.3.
Voorts is er ook sprake van slecht werkgeverschap aangezien werkgever op geen enkele wijze inhoudelijk heeft gereageerd naar werknemer toe na haar functioneringsgesprek. Er is geen opening geboden om de arbeidsverhouding te normaliseren en er is continue geweigerd om te reageren op de reactie van werknemer van 27 januari 2020. Werknemer is overvallen met een functioneringsgesprek, waarbij haar belangen ernstig zijn veronachtzaamd. Er was geen uitnodiging vooraf, geen voorbereidingstijd, geen hoor en wederhoor is toegepast en geen verbetertraject is ingezet. Uiteindelijk is werknemer door de houding van werkgever gedwongen geweest een loonvorderingsprocedure in te zetten. Werknemer maakt dan ook aanspraak op een schadevergoeding van € 25.000,00 netto.
3.4.
Samenvattend verzoekt werknemer dan ook primair om een billijke vergoeding ter hoogte van € 65,700,00 bruto te betalen en € 3.096,00 netto en subsidiair om werkgever te veroordelen tot betaling aan werknemer van een schadevergoeding ter hoogte van € 25.000,00 netto, en veroordeling van werkgever tot betaling van de wettelijke rente over voornoemde bedragen en in de proceskosten.
4.Het verweer
4.1.
De werkgever verweert zich en stelt dat het verzoek om ten laste van haar een billijke vergoeding toe te kennen, moet worden afgewezen. De werkgever voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
Werkgever heeft conform de adviezen van diverse instanties gehandeld en getracht de door werknemer als problematisch ervaren verhouding te verbeteren. Naast het adviserende gesprek is tweemaal mediation gestart, zonder resultaat. Werkgever heeft in het kader van haar re-integratieverplichtingen alle inspanningen geleverd die van haar als goed werkgever verwacht mochten worden. Dat volgt uit het deskundigenoordeel van 22 juli 2021 van het UWV en uit het feit dat het UWV de aangevraagde WIA-uitkering heeft toegekend en geen loonsanctie heeft opgelegd. Uit (p5) het Arbeidsdeskundig rapport van het UWV volgt dat de re-integratie inspanningen van werkgever gedurende de verplichte loonbetalingsperiode tijdens ziekte akkoord zijn bevonden. Uit de beoordeling van het re-integratieverslag van het UWV volgt dat werkgever ook na het eerdere deskundigenoordeel (na 24 juni 2021) genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. De sociaal-medische begeleiding is volgens het UWV adequaat geweest.
4.2.
Op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW kan een werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij is van belang dat er tussen de opzegging van de arbeidsovereenkomst en het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever een causaal verband bestaat. De werknemer moet aannemelijk maken dat bij deugdelijke naleving van de re-integratieverplichtingen, op enig moment voorafgaande aan het einde van de wachttijd sprake zou zijn geweest van herstel van een periode langer dan vier weken. Werknemer heeft dit onvoldoende aannemelijk gemaakt. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is geen sprake. De opzegging van arbeidsovereenkomst is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit leidt ertoe dat de verzochte billijke vergoeding dient te worden afgewezen, aldus werkgever.
4.3.
Door werknemer wordt subsidiair aanspraak gemaakt op een schadevergoeding op grond van slecht werkgeverschap. Conform de jurisprudentie volgt dat de reden voor opzegging niet dezelfde grondslag kan zijn voor een verzoek om schadevergoeding ex artikel 7:611 BW, zoals verzocht door werknemer is de vordering niet mogelijk. Door werknemer is niet aangetoond dat er sprake is van slecht werkgeverschap.
Het voorgaande leidt ertoe dat de vorderingen van werknemer dienen te worden afgewezen met veroordeling van werknemer in de kosten van deze procedure.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend. Het verzoek is tijdig ingediend, binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
5.2.
Uit artikel 7:682 lid 1, onderdeel b, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien een opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5.3.
Werknemer stelt dat aan werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor het ontstaan en voortduren van de medische klachten bij werknemer die uiteindelijk tot opzegging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid en dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door herhaaldelijk haar re-integratieverplichtingen niet na te komen.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor en de kantonrechter overweegt hiertoe het volgende.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor en de kantonrechter overweegt hiertoe het volgende.
5.4.
Met betrekking tot het ontstaan en voortduren van de medische klachten van werknemer kan aan de werkgever geen verwijt worden gemaakt. Enig causaal verband tussen de ziekte en de gestelde houding van werkgever wat zou hebben geleid tot volledige uitval van werknemer kan niet gemaakt worden. Stress kan immers ook door externe factoren in de privésfeer worden veroorzaakt en door werknemer is niet weersproken dat hier geen sprake van is. Werknemer heeft aangevoerd dat met name het functioneringsgesprek van 27 januari 2020 (me)de aanleiding is geweest van de ziekmelding op 12 februari 2020. De werkgever is vrij om zelf invulling te geven aan de wijze waarop een functioneringsgesprek wordt gehouden. Zoals door werkgever is aangevoerd is het binnen de cultuur van werkgever niet gebruikelijk om dit voorafgaand middels een planningsgesprek aan te kondigen. Daarnaast zijn er door werkgever ook geen consequenties verbonden aan de door haar gemaakte opmerkingen jegens de werkhouding van werknemer. Werkgever had immers de intentie, zoals blijkt het uit functioneringsverslag, om de genoemde actiepunten in een vervolggesprek nader te bespreken. Dat de geuite kritiek door werkgever een emotionele neerslag heeft op werknemer en zij zich persoonlijk geraakt voelt kan niet als een (ernstig) verwijt worden gekwalificeerd.
5.5.
Ten aanzien van de stelling dat werkgever herhaaldelijk tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen overweegt de kantonrechter dat ook hier geen verwijt aan de werkgever gemaakt kan worden. Uit de overgelegde stukken volgt dat werkgever zich voldoende heeft ingespannen, diverse malen getracht heeft in gesprek te komen met werknemer maar dit door werknemer zelf werd afgehouden en zij het gesprek met werkgever alleen wilde aangaan als [betrokkene] voor haar als gesprekspartner zou optreden. Partijen hebben tweemaal mediation geprobeerd, echter zonder resultaat. Werknemer heeft aangegeven zich te conformeren aan het advies van haar psycholoog en huisarts en niet aan het advies van de bedrijfsarts, om in gesprek te gaan met de werkgever om de werksituatie te bespreken. Uit het deskundigenoordeel van het UWV volgt dat werkgever zich voldoende heeft ingespannen met betrekking tot haar re-integratieverplichtingen. Zoals ook door werkgever is aangevoerd en volgt uit het Arbeidsdeskundigrapport met betrekking tot de WIA-aanvraag van het UWV zijn de door de werkgever verrichte re-integratie inspanningen gedurende de verplichte loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte als voldoende beoordeeld en is een WIA-uitkering goedgekeurd. Indien werkgever zich onvoldoende had ingespannen, had de WIA-uitkering niet toegekend geweest en had werkgever een loonsanctie opgelegd gekregen. Hiervan is niet gebleken.
5.6.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat werkgever zich voldoende heeft ingespannen en is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen.
5.7.
Werknemer maakt op grond van artikel 7:611 BW subsidiair aanspraak op vergoeding van de door haar geleden schade bestaande uit een bedrag van € 3.096,00 en € 25.000,00 netto. Met dit bedrag is werknemer grotendeels gevrijwaard van verdere aantasting in haar inkomen tot aan haar AOW en compensatie van psychisch leed en gederfde levensvreugde. Werknemer stelt in dat kader dat werknemer heeft gehandeld in strijd met haar verplichtingen op grond van het goed werkgeverschap, omdat zij is overvallen met een functioneringsgesprek, werkgever geen inhoudelijke reactie heeft gegeven op haar schriftelijke reactie op het functioneringsgesprek van 24 februari 2020 en geen opening heeft geboden om de arbeidsverhouding te normaliseren. Door de houding van werkgever zijn de belangen en rechten van werknemer ernstig veronachtzaamd en heeft werknemer schade geleden. Die schade dient voor rekening van werkgever te komen, aldus werknemer.
5.8.
Werknemer heeft geen nieuwe feiten en omstandigheden aan haar subsidiaire verzoek ten grondslag gelegd anders dan bij het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding.
Toekenning van een aanvullende schadevergoeding wegens slecht werkgeverschap is slechts mogelijk als het gaat om andere feiten en of andere grondslag. Hiervan is niet gebleken. Door werknemer is hiertoe onvoldoende gesteld. Niet is gebleken van feiten en omstandigheden die niet verbonden zijn aan de verzochte billijke vergoeding. Dit leidt ertoe dat de subsidiaire vordering zal worden afgewezen.
5.9.
De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat zij ongelijk krijgt.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
wijst het verzoek af;
6.2.
veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris gemachtigde, een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. P.M. Frinking en uitgesproken ter openbare zitting van 15 juni 2023.