ECLI:NL:RBDHA:2023:6219

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

JvdB/d

Zaaknummer: 10276729 RP VERZ 23-50018

Datum: 26 april 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigden: mr. M.E.J. van Gelderen en mr. J. Niggelie,

tegen

de Staat der Nederlanden, Ministerie van Financiën, meer in het bijzonder de Fiscale Inlichtingen- en Opsporingsdienst,

zetelende te Den Haag,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het voorwerkelijk zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigden: mr. G.B. Honders en mr. J.L.A. Helmer.

Partijen worden aangeduid als “ [verzoeker] ” en “FIOD”.

1.Het procesverloop

1.1.

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift met producties 1 tot en met 40, ingekomen ter griffie op 19 december 2022;
het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met producties 1 tot en met 100, ingekomen ter griffie op 2 maart 2023;
de brief met nadere productie 41.1 en 41.2 van de zijde van [verzoeker] , ingekomen ter griffie op 9 maart 2023;
de brief met nadere productie 101 van de zijde van FIOD, ingekomen ter griffie op 7 maart 2023.

1.2.

Op 13 maart 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij [verzoeker] in persoon is verschenen, bijgestaan door mr. Van Gelderen en mr. Niggelie. Namens FIOD is [naam 1] verschenen, bijgestaan door mr. Honders en mr. Helmer. Door [verzoeker] zijn ter zitting pleitaantekeningen overgelegd, die zich in het procesdossier bevinden. De griffier heeft daarnaast aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, welke aantekeningen zich ook in het procesdossier bevinden. De zaak is daarna aangehouden teneinde partijen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te treffen. Bij brief van 27 maart 2023 hebben beide partijen de kantonrechter verzocht beschikking te wijzen.

1.3.

Vervolgens is de datum van de beschikking bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

De FIOD is een dienst van de Belastingdienst, onderdeel van het Ministerie van Financiën, die belast is met de opsporing van fiscale misdrijven.

2.2.

Binnen de FIOD vindt een klein deel van de werkzaamheden plaats in de heimelijkheid, welke werkzaamheden worden uitgevoerd door onder andere het onderdeel Observatie en Techniek (hierna: het O&T). Het O&T bestaat uit drie disciplines en drie ondersteunende teams. De drie disciplines zijn: TSO (Team Specialistische Operaties), STO (Sectie Technische Ondersteuning) en OT (Observatie Teams). De drie ondersteunende teams zijn: BIC (werkvoorbereiding), de ISR (Intelligence Support Room) en het Roosterbureau. Het O&T wordt geleid door twee teamleiders.

2.3.

Vanaf 2018 heeft de FIOD, als bijzondere opsporingsdienst, de bevoegdheid gekregen om zelf een OVC (bijzondere opsporingsbevoegdheid; Opnemen Vertrouwelijke Communicatie) te plaatsen, waar dit voorheen uitsluitend het domein was van de politie. In maart 2018 is daarom een proeftuin met een eigen TSO gestart als onderdeel van het O&T, welke proeftuin eind 2018 is beëindigd en waarbij door de directie tot formering van het TSO is besloten.

2.4.

De werkzaamheden van het TSO vinden plaats in het heimelijk domein en bestaan uit het plaatsen van technische middelen ter opsporing en bestrijding van financiële en/of drugsgerelateerde fraude. Het team TSO wordt daarom ook wel het ‘plaatsingsteam’ genoemd. De werkzaamheden van het TSO vinden plaats door heel Nederland en op onregelmatige c.q. nachtelijke tijdstippen.

2.5.

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1981, is op 27 augustus 2012 in dienst getreden bij de Staat der Nederlanden. Vanaf 1 januari 2017 is [verzoeker] werkzaam bij de FIOD. [verzoeker] maakt onderdeel uit van het TSO. Op de loonstrook van [verzoeker] van november 2022 is vermeld dat [verzoeker] werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsduur van 36 uur per week tegen een salaris conform schaal 7, trede 9.

2.6.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk (hierna: de cao) van toepassing. In artikel 7.5 van de cao staat over de zogeheten ‘verschuivingstoelage’ – voor zover hier relevant – het volgende:

“§ 7.5 Toelage werktijdverschuiving

Als:

• u een arbeidspatroon heeft waardoor u regelmatig of vrij regelmatig moet werken op andere tijden dan op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur en

• uw leidinggevende u korter dan 72 uur van tevoren vraagt om te werken op uren die afwijken van uw arbeidspatroon,

heeft u voor elk vol uur (met ingang van 1 januari 2023: per aaneengesloten periode van 15 minuten) waarop u in afwijking van uw arbeidspatroon heeft gewerkt recht op een toelage voor werktijdverschuiving. De toelage bedraagt 45% van uw salaris per uur maar momenteel maximaal € 9,74 per uur (per 1 januari 2023: € 10,91 per uur. De bedragen per 1 april 2023 en per 1 januari 2024 vindt u in bijlage 6 van de cao.”

2.7.

Vanaf oktober 2020 is door de directie van FIOD [naam 2] ( [functie 1] , hierna: [naam 2] ) van [naam bedrijf] ingeschakeld. In haar e-mailbericht van 21 oktober 2020 heeft de [functie 2] van het TSO, [naam 3] (hierna: [naam 3] ), aan het TSO als volgt geschreven:

“
Na (…), kunnen we eindelijk een aanvang gaan maken met een poging tot herstel van het TSO. Zoals reeds meerdere malen gemeld, vangen we de reparatieslag aan met persoonlijke gesprekken. Die gesprekken zullen in beginsel op individuele basis plaats vinden met [naam 2] . [naam 2] werkt als externe adviseur al vele jaren samen met teams zoals DSI, de respectievelijke AT’s en de infiltratieteams. Hij kent de dynamiek binnen dergelijke specialistische teams dus zeer goed. Na de individuele gesprekken zal er een plenaire terugkoppeling (zonder namen en rugnummers) voor de groep komen, waarin de groepsdynamiek in de ruimste zin des woords aan bod zal komen.Deelname aan het programma is voor alle onderdelen verplicht.(…)”

2.8.

In haar e-mailbericht van 3 november 2020 heeft [naam 3] een terugkoppeling van de eerste bevindingen aan de directie FIOD gegeven. [naam 3] heeft in die e-mail – voor zover relevant – het volgende geschreven:

“(…)
Casus

Enige weken geleden heb ik melding gemaakt van het ontspoorde Team Specialistische Operaties (TSO). Dit team maakt -naast een aantal andere disciplines- deel uit van mijn team.

Binnen dit team loopt een aantal problemen als meerdere rode draden door elkaar heen. Deze problemen zijn divers van aard, waardoor er een zéér complexe situatie is ontstaan. In beginsel is er door mij meerdere malen nog getracht de boel door het maken van afspraken weer op de rit te krijgen. Echter door het wegvallen van het middenkader in mijn (hele) team en het niet nakomen van afspraken tussen de TSO teamleden onderling, heeft dit geen effect gesorteerd.

Omdat het TSO in collectief verband niet wil praten (hetgeen gebruikelijk is binnen dit soort disciplines), heb ik uitgebreid op individuele basis met de teamleden gesproken. Daar werd de problematiek extra in bloot gelegd. Hieronder de vier belangrijkste issues die uit die gesprekken naar voren kwamen.

1. Volledig gebrek aan onderling vertrouwen (dodelijk binnen een discipline als deze waar je 100% van elkaar op aan moet kunnen).

2. Een drietal teamleden heeft samen in privé een bedrijf. Dat betreft de Groepsleider en twee teamleden. Zaken die de twee teamleden niet aan staan worden non stop doorgespeeld aan de Groepsleider (die overigens al 4 maanden ziek thuis is). De commandanten (in lijn ondergeschikt aan de Groepsleider) en de overige teamleden hebben daar last van.

3. Daarnaast nog de nodige ethische kwesties, zoals het ruimhartig schrijven van (verschuivings) uren en het elkaar beloven van dure dienstauto’s. Iets wat men overigens zelf allemaal volkomen normaal vindt, maar dit benoemt als storend gedrag bij de ander.

Om tot een gedegen aanpak en een duurzame oplossing te komen, hebben in ieder geval Bert en ik gesproken over het inhuren van een extern gespecialiseerde kracht op dit gebied. (…)

Afgelopen week zijn alle teamleden van het TSO op gesprek geweest bij deze externe specialist. Gisteren ben ik daar zelf geweest. Deels om mijn eigen verhaal te doen en daarmee ook kritisch naar mijzelf te kijken, mede om zo verbinding met de troepen te houden. Daarnaast kreeg ik een terugkoppeling van zijn bevindingen.

Het goede nieuws is dat mijn waarnemingen en analyses juist zijn. Het slechte nieuws is dat er een meer dan dodelijke cocktail is ontstaan. Een cocktail die in de huidige vorm en dynamiek niet voort kan bestaan. Het wachten op ongelukken is een kwestie van tijd.

(…)

Uit de gesprekken is naar voren gekomen dat mijn positie binnen het TSO niet ter discussie staat. De teamleden verwachten echter wel dat ik/de organisatie in grijp. Momenteel zijn we op een punt aangekomen dat het onverantwoord is om het TSO in te zetten. Ik heb ze daarom tijdelijk uit de vaart genomen, wat iets betekent voor onze dienstverlening binnen de FIOD en de overige BOD-en.(…)”

2.9.

Op 7 november 2020 heeft [naam 3] aan het TSO als volgt bericht:

“(…)
Er ligt momenteel best wel wat werk, divers van aard. Het navolgende is door mij met het MT afgesproken en die afspraken maak ik nu met jullie:

Gezien onze dienstverlening aan diverse keten partners, is helemaal niet werken ondanks de verstoorde verhoudingen geen optie
Wij focussen ons voor nu alleen op de werkzaamheden voor komende week (9 tot en met 13 november 2020)
De komende week doen wij klussen van niet al te ingewikkelde aard (verwijderen of plaatsen bakens etc)
Klussen van (meer) ingewikkelde aard worden tot nader order uitgesteld (OVC etc). Als uitstel echt niet kan, zullen deze werkzaamheden in samenwerking met een ander PLT of helemaal door een ander PLT verzorgd worden. Eén en ander uitsluitend na overleg met mij.
[naam 4] maakt een overzicht van de klussen die we komende week kunnen en moeten oppakken en bespreekt die alvorens van start te gaan met mij.
De opdracht is dat een ieder evenredig ingedeeld wordt voor de werkzaamheden, zodat niemand in uren en daarmee in financiën geraakt wordt. Niet ingedeeld worden of niet mee mogen op klus is geen optie.
Aan de andere kant is het niet deelnemen aan opgedragen werkzaamheden (met of zonder afmelding) ook zeer zeker geen optie.
Een ieder houdt zich aan de gemaakte afspraken. Dat geldt voor de afspraken met mij, met de commandanten en onderling.
Het varen van een eigen koers wordt niet gewaardeerd.
Het schenden of niet nakomen van afspraken in welke vorm dan ook, kan of zal -afhankelijk van de ernst-arbeidsrechtelijke consequenties hebben.

Het vriendelijke docht dringende verzoek je aan bovenstaande te houden. Het is inmiddels vijf voor twaalf en mij-maar ook het MT-ernst. Laten we het niet ingewikkelder maken dan het al is.”

2.10.

Uit het verslag van de Mental Check up van [naam 2] volgt dat de volgende bevindingen zijn gedaan:

“(…)
- De cultuur binnen het team is er een van praten over- en niet van praten met elkaar. Dit heeft geleid tot het ontstaan van subgroepen en het ontwikkelen van gevoelens van onveiligheid binnen het team.

- Er is duidelijk verschil in waardering van elkaars competenties. Op dit punt diskwalificeren de verschillende teamleden elkaar en- leiding op basis van persoonlijke inzichten dan wel op basis van persoonlijke belangen.

- Er is sprake van diverse duurzaam ontwrichte verhoudingen binnen het team.

- (vermeende) persoonlijke ambities leiden tot ongenoegen en wrevel binnen het team.

- de werkdruk wordt als laag ervaren.

- er zijn verschillende belevingen ten aanzien van de kwaliteit van voorbereiding, uitvoering en evaluatie van de werkzaamheden.

- de verdeling van diensten en inzetten worden als willekeurig en persoonsgebonden ervaren en hebben daarnaast ook financiële consequenties.

- er wordt duidelijke én eenduidige sturing gemist.

In algemene zin kan gesteld worden dat het ontbreekt aan visie en beleid ten aanzien van TSO. Vanwege het -belastingdienst vreemde- karakter van TSO is bij de opstart van dit team, iets wat ook geldt voor OT en TBE geen of weinig rekening gehouden met processen en dynamieken die de vorming, invulling en aansturing van een dergelijk team met zich meebrengen.

Daarnaast heeft de TSO ontstaansgeschiedenis geen goed gedaan aan de ontwikkeling van zaken als normen, waarden en ethiek. Voorengaande wordt versterkt door een uiteenlopende benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de diverse teamleiders (TSO, OT, TBE). Een en ander leidt tot onduidelijkheid, ongenoegen en gevoel van willekeur bij de diverse teamleden. Het ontbreken van functie, taak en competentie beschrijvingen maakt dat functioneren en vertoond gedrag onvoldoende/niet besproken (kan) worden tijdens functioneringsgesprekken.

Instroom, uitstroom en doorstroom zijn duidelijk onderbelichte zaken. Dit maakt dat de neiging en behoefte om, termijn-loos, binnen het team te blijven erg groot is. Onder meer het ontbreken van een ontwikkelingsverplichting binnen de functie, het werkveld en het team heeft naast de hierboven genoemde zaken mede bijgedragen aan het ontstaan van de huidige dynamiek en groepscultuur.”

2.11.

Bij e-mail van 27 november 2020 heeft [naam 3] aan het TSO gemeld dat er een herstelplan zal worden bekendgemaakt. Bij e-mail van 5 december 2020 heeft [naam 3] daarna bevestigd dat de heer R. te L. (hierna: R. te L.) het team voor langere tijd zal komen versterken. [naam 3] heeft het TSO daarnaast uitgenodigd om op 7 december 2020 kennis te komen maken met R. te L., alsmede met [functie 7] (de heer A.A. Westerhuis, hierna: Westerhuis) die als achtervang van [naam 3] zal gaan fungeren. [naam 3] heeft in die e-mail verder het volgende geschreven:

“
Met de komst van R. maken wij een aanvang met het herstel van ons team. Maandag daarover meer. Gedurende dat herstel zal het werk leidend zijn. dat betekent dat een ieder vanuit zijn eigen specifieke rol en positie -kennis, kunde en vaardigheden- zal kunnen en moeten laten zien. Daarbij ligt de focus primair op onszelf als individuele medewerker binnen het team en niet op het eventuele beoogde gewenste vertrek van één of meer andere teamleden. Met andere woorden spelen houding en (ongewenst) gedrag -naast kennis en vaardigheden- hierbij ook een belangrijke rol.”

2.12.

Vanaf 7 december 2020 tot en met 31 juli 2021 heeft R. te L. bijstand verleend aan de FIOD. Hij werd gepositioneerd tussen de teamleider en de ploegleider om de teamleider te ondersteunen bij het op alle fronten goed laten functioneren van het TSO. R. te L. heeft notities opgesteld van hetgeen hij heeft geconstateerd. In die notities heeft hij – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…)
Hieronder bevindt zich een rapportage van mijn bijstandsverlening aan de FIOD, gedurende de periode 1-12-2020 t/m 31-7-2021. Vanuit mijn rol als [rol] heb ik in deze periode met mijn expertise binnen het vakgebied vanuit een geheel objectieve rol de performance van het TSO kunnen aanschouwen en daar waar nodig bij kunnen stellen, dan wel het doen van een poging daartoe. (…)

Aangetroffen begin situatie

Ten aanzien van de groep medewerkers TSO ondervond ik in eerste aanleg een bijzonder negatieve dynamiek. Er was geen sprake van een team; er bevonden zich meerdere subgroepen binnen het TSO. Iedere subgroep had daarbij een eigen visie op zaken en een uitgesproken mening over de wijze waarop een (plaatsings)operatie diende te moeten worden voorbereid, gebrieft en te worden uitgevoerd. Dit onderlinge verschil in inzichten werd door de meeste teamleden als onkunde van de ander geïnterpreteerd. Er heerste bij veel medewerkers nog een bepaalde vorm van frustraties omdat in het verleden zaken niet altijd naar elkaar toe werden uitgesproken dan wel afgehandeld. De teamleden gaven allen op eigen wijze invulling aan het werk. Hoe, of en wanneer iets gedaan moest worden, iedereen deed dat op zijn eigen manier. Het gebrek aan eenduidigheid en onderlinge samenhang maakte dat het TSO niet in verbinding stond met de rest van de organisatie.

(…)

De teamleden van het TSO bleken snel vatbaar voor prikkels en daardoor in staat om constant chaos en een negatieve dynamiek te creëren. Juist die alsmaar aanwezige flow maakt het complex om, ondanks dat wekelijks wel ergens ‘een bom ontplofte’, zaken achteraf exact en concreet te duiden en toe te wijzen aan een of meerdere personen. (…)

Planning en verantwoording gewerkte uren

Om het TSO zo effectief en efficiënt mogelijk te laten fungeren is het van belang dat de groepsleider en BIC/werkvoorbereiding goed zicht hebben op wat medewerkers doen en waar zij zich bevinden. Werkzaamheden werden echter veelvuldig op eigen initiatief op andere momenten uitgevoerd dan met de groepsleider dan wel BIC was besproken. Hierop zijn vervolgens scherpere afspraken gemaakt op dit vlak. Daar waar men eerst op onlogische en onsamenhangende momenten aan het werk ging, werd een rooster/planning opgesteld dat recht deed aan zowel medewerker als organisatie. Deze planning werd de week ervoor bekend gemaakt.

De noodzaak om het gehele TSO constant aan te moeten spreken op het naleven van de vooraf vastgestelde planning is opvallend. De meeste groepsleden, in het bijzonder [naam 8] , gaven in nagenoeg iedere weekbriefing aan dat door dit werk de organisatie ontzettend veel van de medewerkers van TSO vroeg en het werk daardoor moeilijk te combineren was met hun privéleven. Ter illustratie: Notabene [naam 8] belde direct na afloop van een weekbriefing [naam 4] de Pagter, die naast mij zat en ik dit gesprek dus kon volgen, op met de vraag of ze (het TSO) die nacht nog gingen werken. In het uur daardoor is door de groepsleider toegelicht dat er die nacht echter niet werd gewerkt. Tevens is de week ervoor al de betreffende planning naar iedere medewerker verstuurd.

Een aantal werkzaamheden dienen vanuit tactisch oogpunt gedurende nachtelijke uren te worden uitgevoerd. Vanuit effectiviteit en efficiëntie is het wenselijk dat deze dienst pas aan het einde van een week wordt ingeroosterd, de nacht van donderdag op vrijdag. (…) De groep bleef zich echter, ondanks onze uitleg, constant hiertegen ageren met als redenen dat dergelijke diensten erg vermoeiend waren en het niet verantwoord was tot omstreeks 06:00 uur te werken.

Daarbij werd constant beklag gedaan over het feit dat werken op donderdagnacht onwenselijk was omdat men anders erg vermoeid het weekend in zou gaan.

Ondanks de interventie o.g.v. het strakker/beter plannen bleef de gehele groep zich collectief niet aan de vooraf opgemaakt planning van de groepsleider houden met als gevolg onnodig gemaakte verschuivingsuren en ATW overtredingen. Dit probleem bleef zich structureel voordoen tot enorme frustraties van de groepsleider TSO. (…)

(…)

Reflectief vermogen en transparantie

Zoals eerder aangegeven is (zelf)reflectie binnen het specialistisch werk dat het TSO uitvoert onontbeerlijk omdat het succesvol volbrengen van een actie vaak afhangt van details. Het met elkaar bespreekbaar maken van uitgevoerde werkzaamheden vergroot het lerend vermogen van het team. Toch schoot het TSO op deze competentie ernstig tekort. Een aantal voorbeelden:

(…)


Transparantie: Ondanks het feit dat meer en beter zicht werd verkregen op de wijze waarop het TSO zijn werk uitvoerde, bleef toch nog een hoop afgesloten voor de rest van de organisatie. Ruime tijd later werden, onder andere via de groepsleider TSO, meldingen gedaan waaruit bleek dat het TSO tijdens de uitvoeringen van operaties zijn overlopen en zijn achtervolgd door ‘de tegenpartij’. Het spreekt voor zich wat het (als team zijnde) ‘onder de pet houden’ van dergelijke incidenten doet i.r.t. het afbreukrisico binnen opsporingsonderzoeken en betrouwbaarheid naar de rest van de organisatie.


Proefplaatsingen: na verloop van tijd onderkenden we dat een (te groot) deel van een door het TSO geplaatst technisch middel niet (volledig) te functioneren. Het gevolg was dat men nadien vaak terug moest voor herstelwerkzaamheden. Dit kostte enorme extra inzetcapaciteit en deed afbreuk aan het betreffende opsporingsonderzoek omdat een hotspot onnodig vaak moest worden betreden. Na analyses van en doorvragen op dergelijke plaatsingen bleek dat het niveau van de voorbereidingen hiervan, de proefplaatsingen, ernstig tekort schoot. Hulp hierbij, onder andere door ondersteuning van het STO, was meer dan gewenst.

(…)

[naam 3] en ik ondervonden op dit thema een enorme en constant terugkerende weerstand van de gehele groep. Voortdurend bleef het team zich verzetten tegen het feit dat men niet meer afzonderlijke en zonder (toe)zicht van de rest van het O&T deze werkzaamheden zou gaan uitvoeren, maar binnen het eigen gebouw met ondersteuningen van de collega’s die er op dat moment toe deden. (…) Door nu zichtbaarder te zijn voor de rest van de organisatie kwamen diverse zaken aan het licht: Teamleden kwamen niet op de afgesproken tijden werken, waren moeilijk aanspreekbaar wanneer aanbevelingen werden door anderen (collega’s buiten het TSO) en gedroegen zich oncollegiaal door af te haken wanneer het werk even tegenzat. (…)

(…)

Het besproken gedrag van deze individuele gevallen op zich is al schrijnend, echter is de wijze waarop de groep als geheel hier mee omgaat juist het meest verontrustend. De groep als geheel sprak meerdere keren uit dat hulp van bijvoorbeeld het STO onnodig was, ondanks dat hun performance liet zien dat dit toch wel meer dan wenselijk was. Daarbij werd voortdurend de één op één gegeven feedback, (…), binnen het team weer volledig verdraaid. Hulp van externe bronnen werd, zelfs nadat hier strakker op werd gestuurd, voortdurend tegengewerkt. Vanuit vooral het STO is daarom al meerdere keren aangegeven door de houding en het gedrag van het TSO geen hulp meer te willen en durven aanbieden.


Over elkaar versus met elkaar spreken: Daar waar in het begin van de ‘herstelperiode’ veel is ingezet op de onderlinge communicatie, en hier bij aanvang significant verbetering en rust in plaatsvond, verslechterde dit na verloop van tijd. (…)

Na een ¾ jaar kan gesteld worden dat nagenoeg iedereen één of meerdere keren aan het bureau van de teamleiding heeft gestaan om (anoniem) zijn beklag te doen over een ander. (…)

Slot

Zoals al eerder opgemerkt; de basis van het specialistisch werk dat de afdeling O&T, en in het bijzonder het TSO, uitvoert is het bezit van een behoorlijke dosis onderling vertrouwen en vermogen tot (zelf)reflectie. Terugkijkend naar alle ingezette interventies en aangeboden hulp (van buitenaf) kan worden gesteld dat het effect hiervan uiteindelijk onvoldoende is gebleken. Het blijvende gevoel van wantrouwen, zowel onderling binnen het team als gezamenlijk richting de organisatie blijkt te diep geworteld bij leden van het TSO. Dit wantrouwen is daarbij overigens geen éénrichtingsverkeerd. Door het tumult van afgelopen jaren heeft het merendeel van de medewerkers van de afdeling O&T het vertrouwen in leden van het TSO een behoorlijke deuk opgelopen. Dat gegeven biedt, gezien de ontwikkelingen waarbij in de toekomst juist meer integraal zal moeten worden gewerkt, een weinig hoopvol toekomstperspectief.

(…)

Het TSO heeft als team zijnde een groot probleem. Het team is in de loop der jaren uitgegroeid tot een samenraapsel van losse individuen waarvan het morele kompas ernstige afwijkingen vertoont. Medewerkers die niet in staat zijn om onderscheid te maken wanneer dominantie functioneel in het werk dient te worden ingezet, maar daarbuiten vooral niet. Individuen die niet het besef hebben wat de buitenwereld van hen verwacht, zowel in houding en gedrag als in professioneel opzicht. Dit gegeven op zich is al zorgwekkend, echter heeft het team als geheel de nare eigenschap elkaar in voornoemde persoonskenmerken enorm te versterken. Er is afgelopen jaar geen enkel moment geweest waarbij een individu of het team als geheel tot inkeer kwam dan wel zich kritisch uitte over zijn eigen houding en gedrag. Oorzaken van problemen lagen altijd óf bij een collega, óf bij de organisatie. Het team komt hierdoor in alle opzichten qua functioneren op een absoluut dieptepunt terecht waarbij zonder meer alle 10 medewerkers TSO zijn bijdrage in heeft (gehad). Iedere medewerker heeft door te zwijgen, verdoezelen, uitlokken, opjutten, liegen, bedriegen, toestaan of anderszins bijgedragen aan de ontstane situatie.”

2.13.

Op 23 juli 2021 is de toenmalige ploegleider met zijn werkzaamheden voor het TSO gestopt.

2.14.

In een e-mail van 24 augustus 2021 heeft [naam 3] aan het TSO gemeld dat de heer [naam 5] (hierna: [naam 5] ) als nieuwe [functie 3] van het TSO zal starten.

2.15.

[naam 5] is op 4 oktober 2021 met zijn werkzaamheden als [functie 3] gestart.

2.16.

Op 8 oktober 2021 heeft [naam 3] aan het TSO als volgt bericht:

“(…)
Onlangs heeft een aantal van jullie aangegeven, dat een individueel opgegeven aantal verschuivingsuren niet zou zijn uitbetaald. Conform de afspraak heb ik dit nagevraagd.

Antwoord:

In juli 2021 is er een interne controle (IC) geweest op de verschuivingsuren van TBB en O&T. Daarbij is naar voren gekomen, dat een groot aantal uren niet conform de geldende regelgeving zoals vastgesteld binnen de cao Rijk is verantwoord.

Daarop heeft er een correctie plaats gevonden op die foutief verantwoorde uren. Voor de bevindingen van deze IC zijn we op de vingers getikt. Dat is een officiële waarschuwing waarbij we vanaf dat moment gehouden zijn aan de urenverantwoording conform de cao Rijk. Er is dus geen sprake van eigenrichting van het Roosterbureau. Zij werken zoals hen na de IC door de Staf Bedrijfsvoering FIOD is opgedragen.

Eén en ander betekent dat de urenverantwoording conform de cao de enige geldige regeling is. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld overuren, declaraties etc. Daar kan en mag dus niet (meer) van afgeweken worden en wordt op gehandhaafd. In paragraaf 7.5 staan de regels met betrekking tot verschuivingen en in hoofdstuk 10 de regelgeving met betrekking tot dienstreizen. Ter informatie is de cao Rijk hierbij gevoegd.

(…)

Het vriendelijke verzoek is met ingang van heden jullie uren en declaraties conform de cao Rijk te verantwoorden. Hopende jullie hierbij voldoende geïnformeerd te hebben.(…)”

2.17.

Op 23 oktober 2021 heeft [naam 5] aan het TSO de volgende e-mail verstuurd:

“ (…)
Naar aanleiding van de ontstane situatie het volgende.

Ik constateer dat er op dit moment een onwerkbare situatie is ontstaan. Van vertrouwen tot aan het zich met een knoop in de maag aan toe melden op de basis en de bereidheid om een aangepaste dienst te draaien. Zonder vooruit te lopen op conclusies betekend dit dat ik vind dat we niet als TSO Fiod op dit moment naar behoren kunnen functioneren. Vertrouwen, motivatie, veiligheid en enthousiasme zijn belangrijke elementen waar we op draaien en op dit moment is het draagvlak volledig weg. In overleg hebben we dan ook in overleg met de directie het volgende besloten:

De komende week, 25 t/m 29 oktober 2021 zullen er geen operationele inzetten zijn door TSO en blijft een ieder thuis.
Aangevraagd verlof welke is gehonoreerd blijft gewoon staan en de diensten waar men ingeroosterd is om te werken blijft men thuis.
Komende week zullen we aangeven wat we verder gaan doen om uit deze impasse te komen en tot een passende oplossing proberen te komen. (…)”

2.18.

[naam 3] heeft vervolgens op 29 oktober 2021 de volgende e-mail met als onderwerp ‘
Update’ aan het TSO verstuurd:

“(…) Vorige week zijn gedurende mijn afwezigheid de operationele activiteiten van het TSO in overleg met de directie gestaakt. Dit in verband met onder meer gebrek aan vertrouwen in de organisatie en teamleiding, veiligheid op straat en op de werkvloer en het kennelijke gebrek aan bereidheid om het werk leidend te laten zijn.

De directie heeft besloten dat de huidige situatie ongewijzigd en daarmee gehandhaafd blijft. Dat betekent dat jullie ook de komende week (1 – 5 november 2021) niet ingezet zullen worden en thuis kunnen blijven.

Aangevraagd en gehonoreerd verlof blijft staan. Bart blijft zijn opleiding volgen.

Zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn zal ik dat jullie laten weten. (…)”

2.19.

In een verslag heeft [naam 5] het volgende verklaard:

“TSO Oktober 2021

Ik ben op 4 oktober 2021 ingestroomd als [functie 3] TSO. Ik ben van te voren op de hoogte gesteld van de knelpunten en zaken van onvrede die er speelde. Mijn plan was om met iedereen een persoonlijk gesprek te voeren om er zodoende achter te kunnen komen wat er bij ieder individu speelt en wat er eventueel aan te doen zou kunnen zijn.

Ik heb op moment van dit schrijven met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad. Bij mijn aanvang op 4 oktober een gesprek met nagenoeg de hele groep, afwezig was [naam 6] ivm ziekte, van TSO met daarbij ook de teamleidster. Daar kwam ook veel onvrede naar voren met name over het terugdraaien van de uitbetaling van gedraaide verschuivingsuren. Kreten als er is valsheid in geschrifte gepleegd tot het niet nakomen van afspraken etc etc. Kortom het was niet een prettig openingsgesprek. Opvallend was de wijze waarop men zich opstelde in de richting van de teamleidster, vijandig en erg onvriendelijk. De teamleidster heeft aangegeven dat ze dit zou gaan uitzoeken, verschuivingsuren, en dat een ieder dan een mail zou krijgen.

Hierna heb ik met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad, te weten de groepscommandant en drie teamleden.

[functie 4] [naam 4] (diverse malen persoonlijk/groep)

Teamlid [naam 7] (diverse malen persoonlijk telefonisch/groep)

Teamlid [verzoeker] (persoonlijk/groep)

Teamlid [naam 8] (persoonlijk/groep)

Teamlid [naam 9] (persoonlijk)

Op maandag 18 oktober heb ik wederom met vier mensen van het team gesproken. ( [naam 4] , [naam 8] , [naam 7] , [verzoeker] ) Hierin kwamen wederom de diverse kwesties naar boven waar onder andere door een teamlid, [naam 8] , werd aangegeven dat deze geen vertrouwen meer heeft in de teamleidster. Hij gaf tevens aan dat hij met een zeer onprettig gevoel naar de basis kwam en dat hij zich niet gesteund voelde. Hij gaf aan dat hij dit meerdere malen had aangegeven maar dat hier niks mee werd gedaan. Tevens gaf hij op een boze houding en toon aan dat het intrainen op dit moment waardeloos was en dat er een goede oplossing voorhanden was waar de teamleiding niet mee akkoord was. (…)

Hierna werd er door een ander team lid, [naam 7] , aangegeven dat hij niet bereid was om nachtdiensten dan wel een aangepaste dienst te draaien totdat er duidelijkheid kwam op het punt van de teruggedraaide verschuivingsvergoeding. (…)

Na dit onprettige gesprek heb ik gedurende de dag diverse malen telefonisch contact gehad met de cmdt [naam 4] ten aanzien van een inzet voor diverse bakens welke moesten gebeuren. In overleg met mij is de nut en noodzaak besproken en heb ik akkoord gegeven voor het draaien van 1 nachtdienst, met dus verschuiving, teneinde twee operationele zaken te kunnen afhandelen. (…)

Later deze middag belde [naam 4] mij op dat er toch vanuit de groep was gekomen dat men toch niet de nachtdienst ging draaien omdat er nog geen duidelijkheid was met betrekking tot de hierboven besproken onderwerpen. [naam 4] gaf mij aan dat dit voor hem niet zo langer werkte en dat hij continu in een spagaat zit tussen het team en de organisatie. Het leverde hem stress op en dat was niet echt werkbaar.

Tevens heeft [naam 4] mij in persoon aangegeven dat het rommelt binnen het team. (…)

Aangezien het operationele proces ook doorgang moet vinden heb ik, op 21 oktober 2021, een werkbereidheidsvraag gedaan voor een inzet voor maandag 25 op 26 oktober. Drie teamleden hebben aangegeven dat ze niet kunnen om de diverse redenen. Deze operationele inzet kon dus geen doorgang vinden.

Diverse geluiden binnen de afdeling, binnen TSO welke voor mij aangeven dat er geen enkel vertrouwen meer is in het goed functioneren van het team. Aangezien het team verantwoordelijk is voor het uitvoeren van diverse heimelijke risicovolle operaties waarin vertrouwen in elkaar, de organisatie en het werkproces van levensbelang is heb ik, in overleg met twee leden van de directie, besloten alle leiden van het TSO team voor de periode minimaal een week naar huis te sturen. Verlof wat reeds was gehonoreerd blijft staan en de andere diensten blijft men thuis.

Ik denk dat het verstandig is dat er twee teamleden een andere werkplek gaan zoeken. Men geeft aan zeker te willen werken maar een aantal zaken m.b.t. werkhouding, geen vertrouwen in de organisatie, geen vertrouwen teamleiding, en teamleden van het O&T breed geven mij aan dat er sprake is van een ernstig niet te herstellen werkverhouding. (…)”

2.20.

In een e-mailbericht van 23 november 2021 aan [naam 10] ( [functie 5] FIOD, hierna: [naam 10] ) heeft [naam 5] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…) Bij iedere afdeling binnen TOO leeft er het gevoel dat houding en gedrag van de afgelopen tijd van een aantal mensen van het TSO niet meer door de beugel kan. (…) Allen hebben zich uitgesproken geen vertrouwen erin te hebben dat er sprake zal zijn van een prettige werksfeer, een veilig gevoel, professionele opstelling en benadering van het werk. R. en de ploegleiders hebben operationeel een aantal clashes gehad die ook aangeven dat het huidige niveau niet toereikend is om als plaatser te kunnen functioneren. De commandant heeft aangegeven niet te kunnen functioneren in deze werksfeer en zal dat dus ook niet gaan doen.

Op mijn eerste werkdag zijn drie ploegleiders naar Zwolle geweest en hebben aangegeven dat dit niet langer houdbaar is. Mensen lopen op eieren, durven niet meer aan te spreken en wil niet meer met een aantal mensen van TSO werken. Na de gesprekken die ik heb gevoerd moest ik helaas deze conclusie ook trekken want er kwam geen goed woord uit.

Rooster: men zegt dat er geen rooster is. Dat is er wel. Natuurlijk kan daar iets anders voor in de plaats komen wat misschien (…) meer recht zou kunnen doen aan het werk van een Plaatsingsteam. Ik heb echter gemerkt dat niet het rooster leidend is maar voor een aantal mensen het privé.

(…)

Verschuivingen: zoals hierboven beschreven is het niet vreemd dat er weleens een verandering van inzet plaatsvindt. De afgelopen maanden is dat met grote regelmaat gebeurt. Ik kan niet aangeven waar de operationele noodzaak is geweest voor de verandering van inzetplanning. Dit is binnen de afdeling niet goed gecommuniceerd en is regelmatig een eigen beslissing geweest van de TSO collega’s. moeilijk om dit terug te halen echter blijkt wel dat er ruimschoots is gedeclareerd en verschuivingen is genoteerd. Ook dit wierp vraagtekens op bij onder andere de mensen die dit moeten registreren. (…)

(…)

Ik heb geen goed woord gehoord. Van het intrainen op locatie tot het niet hebben van vertrouwen in elkaar, de teamleiding en de andere collega’s binnen TOO. Geen rooster, slecht salaris, matige werkplanning en we kunnen het allemaal zelf. (…)

(…)

De werkverhoudingen zijn onherstelbaar beschadigd en we kunnen geen heimelijke operaties met elkaar uit gaan voeren waarbij we door t vuur voor elkaar moeten gaan. En het gaat dus juist niet alleen om TSO als team maar je hebt juist iedereen nodig. (STO, OT, Entry, BIC, werk voorbereiding). Ik geef nogmaals het eerdere signaal van de overige ploegleiders en teamleiding aan. Zoek naar een oplossing waarbij we niet meer met deze collega’s aan de slag moeten. Het is echt nodig want als het niet anders kan ben ik bang dat de boel verder in zal klappen. Het kan nog. (…)”

2.21.

Op 26 februari 2022 heeft [naam 2] aanvullend – voor zover hier relevant – het volgende verklaard:

“Op 21 februari 2022 heeft er te Utrecht op initiatief van de Directie opsporing van de Fiod een overleg plaatsgevonden waarbij de actuele situatie rondom de afdeling TSO en diens medewerkers centraal stond. Vanuit mijn eerdere betrokkenheid bij het team TSO ben ik hiervoor als extern deskundige uitgenodigd.

(…)

Tijdens het overleg van 21 februari 2022 werd door de teamleiding O en T ondubbelzinnig uitgesproken dat er geen vertrouwen meer was in de teamleden TSO. Terugkeer van betrokken teamleden zou direct leiden tot het vertrek van de teamleiders uit hun huidige functie. Vertrouwen en vertrouwelijkheid, zowel intern als extern, zijn de basis van heimelijk werk. Het interne vertrouwen in de TSO teamleden is dusdanig laag gebleken dat terugkeer naar de afdeling TSO en een onveranderde doorstart daarvan uitgesloten is.

(…)

Mijns inziens is een herstart van de afdeling TSO dan ook alleen mogelijk met een gewijzigd personeelsbestand, een heldere visie en beleid ten aanzien van TSO en een eenduidige benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de verschillende teamleiders (TSO, OT en TBE).”

2.22.

In januari 2022 is [naam 11] (hierna: [naam 11] ) ingeschakeld door de directie FIOD om te onderzoeken wat er nodig is om tot werkhervatting over te kunnen gaan. In zijn rapportage van 24 februari 2022 heeft [naam 11] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:

“(…)

Uit de interviews komt een beeld naar voren van agressie ten opzichte van elkaar maar ook richting groepsleiding en medewerkers van andere teams. (…)

(…)

GROEPSLEIDING VAN DIVERSE O&T DISCIPLINES

Alle groepsleiders hebben geen enkel vertrouwen in het TSO team. Men wil onder geen enkele conditie meer met dit team samenwerken. “Ik wil niet meer met deze mensen werken”, wordt door de verschillende groepsleider unaniem gezegd. Ze ervaren in de dagelijkse omgang een vijandige houding en weinig respect (bv grote mond, in woorden bedreigen, schreeuwen, schelden) ten opzichte van hen en andere collega’s. Ook afspraken worden niet nagekomen (niet op komen dagen op een afspraak). Ook eerlijkheid en openheid is ook een grote zorg (bv niet melden dat iemand is overlopen). Ze zien een groot risico in de huidige samenstelling van TSO. De angst is dat het een keer escaleert en het effect wat het TSO team heeft op andere O&T teams. Een groepsleider geeft aan: “Ik heb af en toe slapeloze nachten over de situatie.” Voor de groepsleiders is de situatie onhoudbaar geworden. De groepsleiding heeft als wens dat alle zeven TSO leden vertrekken buiten O&T. Er heerst nu rust op de basis en dat wil de groepsleiding behouden. De groepsleiding geeft aan: “We gaan niet toekijken hoe de leden van TSO onze reputatie en de rust op de basis verpesten.”

(…)

Wat mij wel opvalt is bij alle leden geen reflectie aanwezig is dat de interventies van [naam 2] en [naam 12] tot doel hadden hen beter onderling als team te laten functioneren en de samenwerking met andere afdelingen te verbeteren.

(…)

De teamleden geven aan: “Technisch werken wij prima en goed” en “We scoren 95% bij plaatsingen”. Ik vind het lastig te begrijpen dat de groepsleiding nu moet constateren dat de proces-verbalen van eerdere plaatsingen ontbreken of niet overeenkomen met wat thans wordt geconstateerd. Er zit een enorm ervaringsverschil in de verklaringen en ervaringen van de groepsleiders en de zeven leden in het team. (…)

(…)

Conclusies

(…)

In mijn ruim 20 jaar ervaring heb ik een dergelijke situatie nog niet meegemaakt. De kloof in beleving tussen team- en groepsleiding enerzijds en de zeven leden als groep anderzijds is erg groot.

Er is een onmogelijke vertrouwenssituatie ontstaan tussen de 3 betrokken partijen, te weten FIOD Directie, team/groepsleiding en de 7 leden TSO.

(…)

Mijn antwoord op de gestelde vraag: Hoe is het onderling vertrouwen van de TSO team leden, het vertrouwen van TSO leden in de groepsleiding, teamleiding en directie. En hoe staat het met het vertrouwen van Directie, Teamleiding en Groepsleiding in het TSO team om op een verantwoorde manier tot werkhervatting over te gaan”.

Heb ik twee antwoorden/adviezen:

Er is geen basis om verantwoord tot werkhervatting over te gaan. Ik baseer mij op enerzijds het belang van het onderling vertrouwen tijdens het heimelijke werk en het feit dat op dit punt twee groepen 180 graden ten opzichte van elkaar staan.

De FIOD heeft onvoldoende waarborgen en structuur geboden aan de leden van TSO. Om te voorkomen dat de FIOD weer in zo’n situatie belang is het belangrijk om de onvolkomenheden van de FIOD manier van werken in het opsporingsdomein op te lossen. (…)”

2.23.

Het TSO is een kort geding gestart waarin – onder meer – wedertewerkstelling in de eigen functie is gevorderd. Bij vonnis van 29 april 2022 heeft de kantonrechter die vordering afgewezen. In het vonnis wordt – voor zover hier relevant – het volgende overwogen:
“Uit de overgelegde stukken en uit hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken komt naar voren dat er geen sprake is van onbegrensd vertrouwen van de leden van het TSO-Team in de leidinggevenden. Naar het oordeel van de kantonrechter staat dat aan toewijzing van de vordering tot tewerkstelling in de weg. De werkzaamheden van het TSO-Team zijn zo risicovol en kunnen voor de leden van het TSO-Team zulke dramatische consequenties hebben dat er geen sprake mag en kan zijn van enige ruis tussen de leden van het TSO-Team onderling en ook geen enkele ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden. Omdat er wel sprake is van ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden is de kantonrechter van oordeel dat het niet verantwoord is, juist in het belang van de veiligheid van het TSO-Team zelf, om de vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen.

Het voorgaande neemt niet weg dat er gedurende een lange aanloopperiode met verschillende wisselingen van leidinggevenden een onaanvaardbare situatie is ontstaan, nu er sprake is van een impasse tussen leidinggevenden en het TSO-Team en deze impasse reeds sinds 23 oktober 2021 voortduurt. Deze impasse dient doorbroken dient doorbroken te worden en het ligt daarbij op de weg van de leidinggevenden bij de FIOD op welk niveau dan ook om het ertoe te leiden dat op de kortst mogelijke termijn duidelijkheid ontstaat voor het TSO-Team (…)”

2.24.

Op 9 mei 2022 heeft de FIOD voorgesteld een mediator in te schakelen.

2.25.

Per e-mail van 10 mei 2022 heeft de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker] medegedeeld dat zij de juridische kosten die tot dat moment door de leden van het TSO zijn gemaakt, zal vergoeden.

2.26.

Op 14 juni 2022 heeft [naam 10] ( [functie 6] FIOD) aan de leden van het TSO een individuele brief verstuurd met als onderwerp “
informeren”. In deze brief heeft de FIOD elk lid van het TSO geïnformeerd over de mogelijkheden die zij biedt om tot een oplossing van het geschil te komen en over de stappen die in de periode daarvoor zijn genomen en in de periode daarna zullen worden genomen om de basis binnen de teams O&T en TBB verder op orde te brengen. In de brief worden verder drie sporen benoemd die de FIOD ziet om tot een oplossing te komen: mediation, begeleiding naar ander werk en de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. In de brief aan [verzoeker] wordt verder het volgende vermeld:

“(…)

Huidige situatie voor jou

Wij hebben elkaar nog niet gesproken over een mogelijke oplossing. Voor jou geldt hetgeen ik hiervoor heb gesteld onverkort. Hoewel ik de hoop uitspreek dat de ingezette mediationprocedure succesvol zal verlopen, staan ook de andere oplossingen voor jou open. Als jij met iemand wil praten over een mogelijke andere functie staat die mogelijkheid altijd open. Al eerder heb ik gewezen op de mogelijkheid om gelijksoortige werkzaamheden bij de Douane uit te voeren. Daarnaast wil ik je specifiek wijzen op de mogelijkheid om bij TBB2 werkzaamheden te kunnen verrichten. Als je openstaat voor een gesprek met de teamleider van dit team, wil ik dit graag voor je arrangeren. (…)”

2.27.

Bij brief van 24 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker] op de brief van [naam 10] gereageerd en aangegeven dat hij de ingezette mediation wil afwachten en vooralsnog geen aanleiding ziet om op het voorstel tot beëindiging in te gaan. Verder heeft (de gemachtigde van) [verzoeker] geschreven dat hij van mening is dat er geen rechtvaardiging is om [verzoeker] niet terug te laten keren in zijn eigen functie, een discussie over ander passend werk voorbarig is gelet op de mediation en de aangeboden werkzaamheden daarnaast ook niet passend, maar andersoortig zijn.

2.28.

Per e-mail van 10 oktober 2022 heeft de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker] medegedeeld dat zij de juridische kosten die tot dat moment door [verzoeker] zijn gemaakt, zal vergoeden.

2.29.

Op 18 oktober 2022 heeft een dagmediation plaatsgevonden, waarna de mediation tussen partijen op 29 oktober 2022 zonder succes is afgesloten.

2.30.

Per e-mail van 31 oktober 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker] aangekondigd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten onder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding in te zullen gaan dienen.

2.31.

Bij brief van 6 december 2022 heeft [naam 10] daarop gereageerd door aan de leden van het TSO een individuele brief te versturen met als onderwerp “
informeren”. In deze brief heeft de FIOD kenbaar gemaakt dat zij de insteek had en heeft om tot een passende oplossing te komen. In de brief wordt onder meer het volgende gezegd:

“Het vertrouwen tussen partijen is op onherstelbare wijze beschadigd en het lukt partijen niet om in gezamenlijkheid tot een oplossing te komen. De geconstateerde vertrouwensbreuk is niet hersteld, met gevolg dat het hervatten van de eigen werkzaamheden als team binnen TSO niet tot de mogelijkheden behoort.”

In de brief wordt verder ingegaan op de oplossingen die de FIOD het TSO heeft geboden. In de brief aan [verzoeker] wordt hier het volgende over vermeld:

“Begeleiding naar ander werk

(…)

De functies die in onze optiek als werkgever het meest passend zijn en nu concreet tot de mogelijkheden behoren zijn:

Twee plekken bij de Dienst Landelijke Recherche/PLT. Dit gaat om een tijdelijke functie als plaatser. Je zult in verschillende secties van de DLR worden ondergebracht en je draait van meet af aan full swing mee in deze secties, waarbij rekening wordt gehouden met het feit dat je ruim een jaar niet hebt gewerkt in deze discipline. (…) Na afloop van de detachering zal bezien worden wat de passende vervolgstap is: verlenging van de detachering of terug naar de FIOD in een passende functie. Vooropgesteld staat dat het dienstverband bij de FIOD in stand blijft. (…)
Douane Rotterdam Haven

(…)

-
FIOD TBB

Binnen het team TBB van de FIOD zijn ook mogelijkheden. (…)

(…)

Tot slot

Je bent binnen de FIOD aangesteld als [functie 8] . Binnen de FIOD hebben wij naast werkzaamheden bij TBB nog meer en andere werkzaamheden op S 7 niveau. (…)

(…)

De mogelijkheid van een VSO

(…)

Eerder dit jaar is jou een voorstel voor een VSO gedaan dat door jou niet is geaccepteerd. (…)

Als je open staat voor een VSO ben ik bereid om intern goedkeuring te vragen om dit aanbod opnieuw te kunnen doen.

(…)

Huidige situatie voor jou

Wij hebben elkaar nog niet eerder gesproken over een minnelijke oplossing. Gelijk als aan jouw collega’s zijn wel aan jou de hiervoor genoemde oplossingen aangeboden. Op geen van deze voorstellen heb jij gereageerd. Een gesprek over alternatieve werkzaamheden heb jij niet met mij willen aan gaan. De aangeboden alternatieve werkzaamheden zijn door jou niet geaccepteerd en daarnaast heb je de vanuit de werkgever aangeboden VSO vooralsnog afgewezen. Zoals ik in de aanhef van mijn brief heb geschreven is mijn insteek nog steeds om tot een passende oplossing te komen. Dit maakt dat ik aan jou de mogelijkheden die ik nu concreet zie onder de kop ‘twee sporen’ heb beschreven. Indien je hiervan gebruik wilt maken dan wel in gesprek wilt gaan om deze mogelijkheden nader te verkennen vraag ik je om voor 1 januari 2023 te reageren. (…)”

2.32.

Per e-mail van 27 december 2022 heeft de gemachtigde van [verzoeker] op de brief van 6 december 2022 gereageerd. In de mail wordt onder meer het volgende gezegd:

“
Mijn cliënten hebben in afgelopen jaar, niet alleen door de duur van de non-actiefstelling, maar zeker ook door de (passieve) houding van de FIOD alle vertrouwen in de FIOD verloren. Het feit dat [naam 10] nu, enkele weken na de aankondiging dat een verzoekschriftprocedure gestart gaat worden (…) ineens komt met mogelijke andere functies is mosterd na de maaltijd, nog afgezien van het feit dat het hier (i) om niet passende functies gaat waarvoor vervolgens (ii) weer verkennende gesprekken gevoerd moeten worden. Gelet op het reeds ingediende verzoekschrift en het volledige gebrek aan vertrouwen in de FIOD zien mijn cliënten geen aanleiding om naar aanleiding van de brief (…) met de FIOD in gesprek te gaan.”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (van een maand) te ontbinden per 1 april 2023, althans per een datum door de kantonrechter in goede justitie te bepalen, wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen;

II. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding ter grootte van € 18.774,73 bruto, althans de rechtens geldende transitievergoeding die overeenkomt met een eventuele eerdere of latere ontbindingsdatum;

III. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 461.879,96 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding;

IV. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van € 556,16 bruto ten titel van achterstallig loon, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente tot aan de dag der algehele voldoening;

V. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker] tot aan de ontbindingsdatum te betalen, onder verstrekking van deugdelijke salarisspecificaties, een bedrag van € 5.315,09 bruto per maand ten titel van salaris inclusief (gemiddelde) toelagen, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023;

VI. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen de door hem gemaakte kosten van juridische bijstand ten bedrage van € 5.927,50 exclusief btw;

VII. de FIOD te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd dient te worden beëindigd (artikel 7:671c lid 1 BW). In dat kader stelt [verzoeker] dat de FIOD, in het voorjaar van 2021, de uitbetaling van de verschuivingstoelagen van het TSO eenzijdig heeft stopgezet terwijl het TSO door onder meer teamleider [naam 3] er meermaals van was verzekerd dat zij deze uren mocht schrijven en deze uren ook uitbetaald zouden worden. Door eenzijdig en in strijd met gemaakte afspraken deze salariscomponent stop te zetten handelde de FIOD laakbaar en evident in strijd met het goed werkgeverschap. Nadat het TSO in september/oktober 2021 kritische vragen heeft gesteld over het stopzetten van de verschuivingstoelagen, is het voltallige TSO binnen enkele dagen op non-actief gesteld op grond van onware en onjuiste argumenten. De non-actiefstelling werd in eerste instantie voor een week en later voor twee weken afgekondigd, maar duurt inmiddels ruim een jaar voort ondanks dat de rechter in kort geding reeds op 28 april 2022 heeft aangegeven dat de duur van de non-actiefstelling op dat moment (circa 6 maanden) reeds onaanvaardbaar lang had geduurd. De FIOD is ernstig tekortgeschoten in het treffen van adequate maatregelen en acties gericht op een zo spoedig mogelijke beëindiging van de situatie van de non-actiefstelling. Als goed werkgever behoort de FIOD te weten, en zich ernaar te gedragen, dat een non-actiefstelling een diep ingrijpende maatregel is die (ernstig) schadelijke effecten voor de betreffende werknemer(s) kan hebben. In het afgelopen jaar hebben diverse leden van het TSO door de langdurige non-actiefstelling fysieke en/of psychische klachten opgelopen. De FIOD heeft op geen enkele wijze geïnformeerd of hulp aangeboden. Toen de FIOD na het kort geding vonnis bereid bleek tot mediation, zijn alle leden van het TSO daar direct mee akkoord gegaan en hebben zij op de kortst mogelijke termijn een intakegesprek met de mediator gevoerd, zodat de mediation eveneens op korte termijn zou kunnen plaatsvinden. Door toedoen van de FIOD heeft de mediation uiteindelijk pas op 18 oktober 2022 plaats kunnen vinden en waren enkele belangrijke hoofdrolspelers, zoals de ploegleiders en teamleiders van andere afdelingen, die hadden aangegeven geen vertrouwen in het TSO te hebben, niet aanwezig. [verzoeker] kan niet langer accepteren dat hij thuiszit en heeft door het handelen van de FIOD in de onderhavige situatie elk vertrouwen in de FIOD verloren, reden waarom hij zich genoodzaakt ziet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

3.3.

[verzoeker] verzoekt om toekenning van een transitievergoeding omdat de FIOD ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast maakt [verzoeker] aanspraak op een billijke vergoeding, die bestaat uit inkomensschade, pensioenschade, immateriële schade en de component ‘preventief karakter’, en door [verzoeker] wordt begroot op een bedrag van € 461.879,96 bruto. Verder verzoekt [verzoeker] om uitbetaling van achterstallig loon ter hoogte van € 556,16 bruto, bestaande uit het gemiddelde van een drietal toelagen (onregelmatige dienst, werktijdverschuiving en overwerkvergoeding) welke de FIOD heeft toegezegd door te zullen betalen over de periode van non-actiefstelling. [verzoeker] stelt in dat kader dat de door de FIOD aan haar berekening ten grondslag gelegde bedragen onregelmatige dienst over de maanden augustus, september en oktober 2021 te laag en niet correct zijn en de gemiddelde toelagebedragen ten onrechte niet zijn herberekend als gevolg van de periodieke verhoging per mei 2022 en als gevolg van de overige cao-wijzigingen en verhogingen.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

De FIOD verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de arbeidsovereenkomst weliswaar moet worden ontbonden, maar zonder de toekenning van een billijke vergoeding. De FIOD meent dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] . Al sinds 2019 waren er meerdere problemen binnen het TSO en de FIOD heeft sindsdien op meerdere manieren getracht om die problemen te verhelpen. Eerst door het aanstellen van een ervaren teamleider op het werkterrein van het TSO, daarna door het inschakelen van twee deskundigen; [functie 1] , [naam 2] , wiens adviezen zijn opgenomen in het herstelplan waarmee met de komst van R. te L. en [functie 7] een aanvang is gemaakt. R. te L. heeft het TSO, de teamleider en de groepsleider intensief en langer dan voorzien begeleid tijdens de herstelperiode. Helaas is het traject niet succesvol afgerond omdat het TSO terugviel in oude patronen. De al langer bestaande onrust in het TSO had uitstralingseffect binnen het O&T. Dit heeft ertoe geleid dat de dienstleiding van het O&T het vertrouwen in de leden van het TSO heeft opgezegd. In de periode augustus 2020 tot en met oktober 2021 is tot drie keer toe besloten dat het TSO (tijdelijk) geen werkzaamheden meer mocht verrichten. De inzet van externe deskundigen heeft geen verbetering gebracht in het functioneren. De nieuwe ploegleider heeft begin oktober 2021 moeten constateren dat andere teams binnen het O&T niet meer met het TSO wilden samenwerken en dat ook de leden van het TSO geen vertrouwen meer hadden in elkaar, de teamleiding en de andere collega’s. Het voltallige TSO, en dus ook [verzoeker] , is daarom op non-actief gezet. Na de non-actiefstelling heeft de FIOD een externe deskundige ingeschakeld om te onderzoeken wat er nodig is om het TSO weer te kunnen laten functioneren. Daarbij heeft de FIOD tot uitgangspunt genomen een verantwoorde werkhervatting in een veilige context voor alle betrokkenen. Helaas bleek hervatting van de werkzaamheden niet mogelijk. De FIOD heeft daarom vele inspanningen verricht om leden van het TSO, en dus ook [verzoeker] , naar ander passend werk toe te leiden of op andere wijze tot een oplossing van het geschil te komen. Daarnaast heeft de FIOD meerdere blijken van goede wil laten zien, bijvoorbeeld door een groot deel van de advocaatkosten van [verzoeker] te betalen. De FIOD heeft erkend dat er fouten zijn gemaakt, zowel in organisatorische zin als bij de non-actiefstelling, maar zij heeft binnen haar vermogen in redelijkheid gezocht naar een oplossing voor de ontstane situatie, daarbij recht doende aan de situatie van [verzoeker] enerzijds en de belangen van de FIOD anderzijds. Van ernstig verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake.

4.2.

FIOD verzoekt voorwaardelijk, uitsluitend voor het geval [verzoeker] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, dan wel het verzoek wordt afgewezen, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en daarbij aan [verzoeker] geen billijke vergoeding toe te kennen en bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de doorlooptijd van deze procedure.

4.3.

FIOD voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen de FIOD en [verzoeker] . Het gebrek aan vertrouwen en een verstoring van de arbeidsverhouding speelt al geruime tijd. De FIOD heeft sinds 2019 meerdere pogingen gedaan om het vertrouwen te herstellen en tot een goed functionerend TSO-team te komen. Helaas hebben die pogingen niet tot het gewenste resultaat geleid. Op 23 oktober 2021 is [verzoeker] , tezamen met de andere leden van het TSO, op non-actief gesteld. De FIOD heeft daarna getracht de impasse te doorbreken door een externe deskundige in te schakelen, overleg te voeren en een mediator in te schakelen. Op 29 oktober 2022 is de mediation zonder resultaat beëindigd. Ook na het beëindigen van de mediation heeft de FIOD nog getracht tot herstel van het onderling vertrouwen te komen, maar dat is niet gelukt. Van de FIOD kan dan ook niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voort te zetten. Herplaatsing ligt niet in de rede. Daarom dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij de FIOD zich niet verzet tegen toekenning van een transitievergoeding.

4.4.

[verzoeker] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek van de FIOD. Op dat verweer zal hierna – voor zover noodzakelijk – worden ingegaan.

5.De beoordeling van het verzoek van [verzoeker]

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.1.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. In deze zaak zijn partijen het erover eens dat de verhouding tussen hen ernstig en blijvend is verstoord en dat om die reden de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De arbeidsovereenkomst zal daarom, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand, per 1 juni 2023 worden ontbonden.

Heeft de FIOD ernstig verwijtbaar gehandeld?

5.2.

Vervolgens dient beoordeeld te worden of er in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b BW en toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoeker] ten laste van de FIOD als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. In dit artikel is bepaald dat voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de beoordeling of daarvan sprake is, is terughoudendheid op zijn plaats, nu uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). De kantonrechter oordeelt hierover als volgt.

5.3.

Anders dan [verzoeker] meent, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat het TSO collectief op non-actief is gezet omdat zij vragen heeft gesteld over het stopzetten van de verschuivingstoelage. In de eerste plaats is niet komen vast te staan dat de verschuivingstoelage in opdracht van [naam 3] is stopgezet, zoals door [verzoeker] is gesteld en door de FIOD is betwist. In de e-mail van 8 oktober 2021 van [naam 3] wordt dat in ieder geval niet vermeld. Wel staat in die e-mail dat bij een interne controle is gebleken dat een groot aantal uren niet conform de geldende regelgeving (zoals opgenomen in de cao Rijk) is verantwoord, dat van die regelgeving niet (meer) kan en mag worden afgeweken en daar voortaan strenger op gehandhaafd zal worden. [naam 3] verzoekt het TSO daarom om de verschuivingsuren voortaan conform de cao Rijk te verantwoorden. Dat is echter wat anders dan dat de verschuivingstoelage zou worden stopgezet. Dat deze toelage ook niet is stopgezet en dus in het geheel niet meer zou zijn betaald, volgt ook uit de overgelegde salarisspecificaties vanaf januari 2021, waarop deze toelage is vermeld. Dat het TSO meer verschuivingsuren mocht schrijven dan op grond van de cao was toegestaan, zoals ter zitting nog is gesteld, is op geen enkele wijze door [verzoeker] onderbouwd, zodat dat niet is komen vast te staan zodat de kantonrechter die stelling passeert.

5.4.

De FIOD heeft ook voldoende onderbouwd dat in de maanden voorafgaand aan de non-actiefstelling sprake was van onrust binnen het TSO team. Dat blijkt ten eerste uit de e-mails van [naam 3] aan zowel de directie van de FIOD als aan het TSO in november 2020. [naam 3] schrijft onder meer dat ‘
er een meer dan dodelijke cocktail is ontstaan, die in de huidige vorm en dynamiek niet kan voortbestaan’ en dat een punt is bereikt waarop het onverantwoord is om het TSO in te zetten. Vervolgens wordt er een herstelplan bekendgemaakt, waarna R. te L. het TSO van december 2020 tot en met juli 2021 heeft begeleid. Uit de verslagen die door R. te L. zijn opgesteld, blijkt dat hij heeft geconstateerd dat door het TSO werkzaamheden veelvuldig op eigen initiatief op andere momenten werden uitgevoerd dan met de groepsleider was besproken, dat het TSO zich collectief niet houdt aan de vooraf opgemaakte planning ondanks dat interventie had plaatsgevonden op het strakker en beter plannen. Verder constateert R. te L. dat het bij het TSO ontbreekt aan zelfreflectie en transparantie en dat zij weigert hulp te accepteren vanuit andere teams. R. te L. concludeert verder dat het gevoel van wantrouwen, zowel onderling binnen het team als gezamenlijk richting de organisatie, te diepgeworteld zit bij het TSO. Ook uit de verklaring van de nieuwe ploegleider, [naam 5] , over wat hij aantrof in oktober 2021, blijkt dat er forse problemen waren binnen het TSO. [naam 5] schrijft onder meer dat bij zijn openingsgesprek met het TSO veel onvrede naar voren kwam over de teamleidster en het TSO zich vijandig en erg onvriendelijk richting haar opstelde. Ook werd in dat gesprek aangegeven dat er geen vertrouwen meer was in de teamleidster. Verder constateert [naam 5] dat er geen bereidheid was om nachtdiensten of aangepaste dienst te draaien totdat duidelijkheid was verkregen over de verschuivingstoelage. [naam 5] schrijft verder dat hij op 21 oktober 2021 een werkbereidheidsvraag heeft gedaan voor 25 en 26 oktober 2021, waarop drie leden van het TSO hebben aangegeven niet te kunnen en waardoor de operationele inzet geen doorgang kon vinden. [naam 5] constateert verder dat diverse geluiden binnen de afdeling aangeven dat er geen enkel vertrouwen meer is in het goed functioneren van het team, dat er geen vertrouwen is in de organisatie, geen vertrouwen is in de teamleiding en dat teamleden van het O&T bij hem hebben aangegeven dat sprake is van een ernstig niet te herstellen werkverhouding. [naam 5] heeft daarnaast op 23 november 2021 aan [naam 10] geschreven dat bij iedere afdeling binnen TOO het gevoel leeft dat houding en gedrag van de afgelopen tijd van een aantal mensen van het TSO niet meer door de beugel kan, dat de commandant heeft aangegeven niet te kunnen werken in deze werksfeer en dat drie ploegleiders hebben aangegeven dat de situatie niet langer houdbaar is. Ook blijkt uit deze verslaglegging dat [naam 5] constateert dat voor het TSO niet het rooster leidend is, maar privé en dat er in de afgelopen maanden met grote regelmaat veranderingen van inzetplanning hebben plaatsgevonden op initiatief van het TSO. [naam 5] concludeert dat de werkverhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd en op deze wijze geen heimelijke operaties met elkaar uitgevoerd kunnen worden.

5.5.

De kantonrechter gaat gelet op het voorgaande voorbij aan de stelling van [verzoeker] dat (alleen) een gebrek aan arbeidsrechtelijk kader heeft geleid tot een onrustige periode tussen 2019 en begin 2021. [verzoeker] heeft in dat kader aangevoerd dat het ontbreekt aan functiebeschrijvingen, functiewaardering, voortgangs- en functionerings- en beoordelingsgesprekken, in-, door- en uitstroombeleid en specifieke werkinstructies en dat de FIOD, ondanks herhaaldelijke verzoeken van het TSO, en ondanks de constatering van [naam 2] tijdens de Mental Check Up, te weten dat het ontbreken van voornoemd arbeidsrechtelijk kader heeft bijgedragen aan het ‘ontstaan van de huidige dynamiek en groepscultuur’, niet heeft zorggedragen voor het opstellen van een dergelijk arbeidsrechtelijk kader. De FIOD heeft weliswaar onderkend dat zij in organisatorische zin, voor wat betreft de inbedding van het TSO in de organisatie, fouten heeft gemaakt, maar naar het oordeel van de kantonrechter is dat niet aan te merken als
deoorzaak van de onhoudbare situatie – het wederzijds gebrek aan vertrouwen tussen TSO en de leidinggevende(n) - die uiteindelijk is ontstaan. De leden van het TSO, en dus ook [verzoeker] , miskennen dat zij hier als werknemers ook zelf een aandeel in hebben gehad, maar vooral dat de FIOD in die periode wel degelijk heeft geprobeerd om zaken aan te pakken en te verbeteren. Uit de onder de feiten weergegeven mails en gespreksverslagen blijkt immers dat de FIOD het TSO er, gedurende langere tijd en op meerdere momenten erop heeft gewezen dat in de manier waarop er door TSO, zowel binnen het team als met andere onderdelen van TOO, werd gewerkt en werd samengewerkt, zaken moesten veranderen. De kantonrechter is van oordeel dat dit voor [verzoeker] duidelijk moet zijn geweest, gelet op bijvoorbeeld de e-mails van [naam 3] aan het TSO van 21 oktober 2020, waarin zij schrijft dat een aanvang zal worden gemaakt met een poging tot herstel van het TSO, haar e-mail van 7 november 2020 waarin zij schrijft dat de leden van het TSO zich bij de uit te voeren opdrachten van die week moeten houden aan de gemaakte afspraken met haar, de commandanten en onderling en dat het varen van een eigen koers niet wordt gewaardeerd en arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben. Ook schrijft [naam 3] in die e-mail dat ‘het inmiddels vijf voor twaalf en haar maar ook het MT ernst is’. Verder blijkt uit de verslaglegging van zowel R. te L. als [naam 5] bijvoorbeeld dat R. te L. begin 2021 een nieuwe roostersystematiek heeft opgezet - naar het oordeel van de kantonrechter een voorbeeld van willen verbeteren van het gemiste arbeidsrechtelijk kader -, maar dat het TSO weigerde om zich aan dat rooster te houden en dat er met grote regelmaat veranderingen van inzetplanning hebben plaatsgevonden op initiatief van het TSO.

5.6.

[verzoeker] heeft zich op het standpunt gesteld dat begin 2021 een einde is gekomen aan de onrustige periode rond het TSO en dat toen, mede door een aantal personele wisselingen, alsnog een hecht team was ontstaan dat draaide als een geoliede machine. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen dat begin 2021 zeker geen sprake was van een hecht team en dat de onrust binnen het TSO op dat moment eigenlijk alleen maar groter werd, reden waarom op dat moment in het kader van het herstelplan R. te L. als externe deskundige werd ingeschakeld. Zijn inzet heeft, zo volgt uit zijn verslag over de periode tot en met juli 2021, niet tot verbetering geleid.

5.7.

Dat ook na het vertrek van R. te L tot aan de non-actiefstelling op 23 oktober 2021 geen verbetering in de onrust is opgetreden, volgt in de eerste plaats uit de verklaring van [naam 5] , zoals weergegeven onder 5.4. Verder staat aan de hand van de door de FIOD overgelegde stukken vast dat de ploegleiders en ook andere teams begin oktober 2021 hebben aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in het TSO en niet meer met het TSO te willen samenwerken. Uit zowel de verslaglegging van R. te L. en [naam 5] blijkt dat ook omgekeerd het TSO geen vertrouwen meer had in haar teamleiding. Dat [verzoeker] hier binnen het TSO een uitzondering op vormde is niet gesteld en is de kantonrechter ook niet gebleken uit het verslag van [naam 5] . Nu het TSO binnen de heimelijkheid opereert en haar werkzaamheden een risicovol karakter kennen, is het evident dat de teamleden onderling moeten kunnen vertrouwen op elkaar, maar ook dat zij onbegrensd moeten kunnen vertrouwen op hun leidinggevenden. Nu dat vertrouwen over en weer ontbrak, had de FIOD naar het oordeel van de kantonrechter voldoende reden om de leden van het TSO op non-actief te zetten.

5.8.

Dat neemt niet weg dat de FIOD fouten heeft gemaakt in de manier waarop zij richting het TSO heeft gecommuniceerd rondom die non-actiefstelling en in de weken daarna, bijvoorbeeld door summier en alleen met het TSO als geheel te communiceren en daarbij niet volledig transparant te zijn, bijvoorbeeld door onvermeld te laten dat dat de ploegleiders van andere teams geen vertrouwen meer hadden in het TSO. Dat onderkent de FIOD ook. Dat handelen maakt echter op zichzelf beschouwd nog niet dat de FIOD ernstig verwijtbaar heeft gehandeld richting [verzoeker] .

5.9.

Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid moet ook worden meegewogen of de FIOD na de non-actiefstelling voldoende heeft gedaan om tot een oplossing te komen. Het TSO stelt in dit verband dat de FIOD ook daarin ernstig tekort is geschoten. De FIOD stelt dat zij wel voldoende heeft gedaan.

5.10.

Vast staat dat de directeur Opsporing van de FIOD, [naam 10] , in november 2021 met alle TSO leden individueel gesprekken heeft gevoerd over de ontstane situatie. De FIOD heeft daarna [naam 11] als extern deskundige ingeschakeld om te onderzoeken wat er nodig zou zijn om tot een verantwoorde werkhervatting over te gaan. De kantonrechter acht die die keuze van de FIOD begrijpelijk, gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk en het belang van vertrouwen om tot werkhervatting te kunnen komen. Dat [naam 11] geen onafhankelijke deskundige zou zijn, zoals het TSO heeft gesteld, is de kantonrechter niet gebleken. Het enkele feit dat [naam 11] een consultant zou zijn die de FIOD ook in bredere zin adviseert, aldus het TSO, is daarvoor onvoldoende. In zijn rapportage van 24 februari 2022 concludeert [naam 11] , na zowel de leden van het TSO als betrokken leidinggevenden binnen de FIOD en de eerder ingeschakelde deskundigen [naam 2] en R. te L te hebben gesproken, dat er geen basis is om verantwoord tot werkhervatting over te gaan. Hij baseert dit advies op enerzijds het belang van het onderling vertrouwen tijdens het heimelijke werk en anderzijds op zijn conclusie dat de twee groepen (TSO en de vertegenwoordigers van de organisatie) 180 graden tegenover elkaar staan. Vast staat eveneens dat op 21 februari 2022 op initiatief van de directie van FIOD in aanwezigheid van [naam 2] een overleg heeft plaatsgevonden, waarna [naam 2] heeft geconstateerd dat door de teamleiding van het O&T ondubbelzinnig werd uitgesproken dat er geen vertrouwen meer was in het TSO en dat terugkeer van het TSO direct zou leiden tot het vertrek van de teamleiders uit hun huidige functie. Naar het oordeel van de kantonrechter staat daarmee eveneens vast dat terugkeer en dus beëindiging van de non-actiefstelling zonder enige interventie niet mogelijk was.

5.11.

Anders dan [verzoeker] meent was werkhervatting eind februari 2022 dus niet mogelijk en in die zin kan dan ook niet worden geoordeeld dat de FIOD tot zover ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De vraag die vervolgens voorligt, is of de FIOD er daarna voldoende aan heeft gedaan om uit de ontstane impasse te komen.

5.12.

De FIOD heeft, na ontvangst van het rapport van [naam 11] , per e-mail van 7 maart 2022 aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat zij primair inzette op het zoeken naar alternatieve werkzaamheden, dat zij daartoe verschillende mogelijkheden bood en dat het volgen van een het volgen van een opleiding tot de mogelijkheden behoorde. [verzoeker] is hier niet op ingegaan. Bij brief van 14 juni 2022 heeft [naam 10] [verzoeker] opnieuw uitgenodigd om in gesprek te gaan. Ook dat aanbod heeft [verzoeker] afgeslagen. Op 6 december 2022 heeft de FIOD een laatste voorstel gedaan voor alternatieve werkzaamheden, waaronder een mogelijkheid om op detacheringsbasis als plaatser aan de slag te gaan bij de Dienst Landelijke Recherche. [verzoeker] heeft laten weten hier niet meer over in gesprek te willen gaan, omdat hij het vertrouwen in de FIOD volledig had verloren. Gevraagd naar de reden hiervoor heeft [verzoeker] op de mondelinge behandeling toegelicht dat hij gewoon weer aan het werk wilde in zijn eigen functie en daarom geen aanleiding zag op deze uitnodigingen in te gaan. [verzoeker] was ook niet verplicht om op die voorstellen in te gaan. Tegelijk kan [verzoeker] de FIOD dan niet het verwijt kan maken in dat opzicht te zijn tekort geschoten.

5.13.

Daarnaast heeft de FIOD op 9 mei 2022 voorgesteld een mediator in te schakelen, waar het TSO mee akkoord is gegaan. Dat het vervolgens tot 18 oktober 2022 heeft geduurd voordat het eerste mediationgesprek met het TSO als geheel heeft plaatsgevonden, is uiterst ongelukkig vanwege de zeer lange tijd die de non-actiefstelling toen al duurde. Tegelijk staat ook vast dat meerdere partijen binnen de FIOD bij de mediation betrokken waren, dat de mediator met die partijen eerst apart of in wisselende samenstelling wilde praten om tot een plan van aanpak voor de mediation te komen en dat de mediator in deze periode een tijd met zomerverlof was. Dat de FIOD van de trage aanloop een concreet verwijt kan worden gemaakt, heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd.

5.14.

Ten slotte heeft De FIOD aan [verzoeker] , bij brieven van 14 juni 2022 en later nog op 6 december 2022, naast mediation en begeleiding naar ander werk de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met betaling van een beëindigingsvergoeding van eerst zes en later negen maanden salaris voorgesteld. Ook heeft de FIOD de juridische kosten van [verzoeker] tot de ontbindingsprocedure vergoed.

Conclusie

5.15.

De kantonrechter is van oordeel dat de FIOD op onderdelen beter en sneller had moeten handelen. De communicatie rondom de non-actiefstelling richting [verzoeker] was niet voldoende transparant en de FIOD had het werken aan het herstel van vertrouwen door middel van mediation eerder, bij voorkeur direct na het rapport van [naam 11] , op moeten starten. Het is echter niet zo dat, zoals [verzoeker] stelt, hij na de non-actiefstelling aan zijn lot is overgelaten en de FIOD niets heeft gedaan. Nu de beslissing om [verzoeker] op non-actief te stellen op zichzelf terecht was en werkhervatting in de eigen functie, ook anders dan [verzoeker] stelt, niet zonder meer mogelijk, heeft de FIOD, met de genoemde pogingen de ontstane situatie op te lossen, haar verplichtingen als werkgever niet op grove wijze geschonden. De kantonrechter komt op basis van het vorenstaande dan ook tot het oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de FIOD jegens [verzoeker] geen sprake is. Dit leidt ertoe dat de gevorderde billijke vergoeding zal worden afgewezen.

5.16.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de FIOD bestaat voor toekenning van een transitievergoeding aan [verzoeker] geen grond (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW) zodat die vordering in beginsel moet worden afgewezen. De FIOD heeft gesteld dat zij, in het kader van goed werkgeverschap en in overeenstemming met het door haar eerder gedane aanbod om tot een financiële regeling te komen, bereid is om een transitievergoeding ter hoogte van € 16.384,53 bruto aan [verzoeker] te betalen. Die vergoeding zal de kantonrechter daarom toewijzen. Dit is een lagere transitievergoeding dan door [verzoeker] is verzocht, maar nu de grondslag voor toewijzing van het verzoek van [verzoeker] tot uitbetaling van een transitievergoeding ontbreekt, is er geen grondslag om een hogere transitievergoeding toe te wijzen dan het bedrag dat de FIOD bereid is om – onverplicht – aan hem te betalen.

5.17.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW zal [verzoeker] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 in te trekken.

Achterstallig loon

5.18.

De FIOD heeft toegezegd gedurende de non-actiefstelling een drietal toelagen door te betalen op basis van een gemiddelde (aan de hand van een referteperiode). Het gaat om (i) de toelage onregelmatige dienst (ORD), (ii) de toelage werktijdverschuiving en (iii) de overwerkvergoeding. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat de FIOD bij de berekening van het gemiddelde toelagebedrag een aantal fouten heeft gemaakt en maakt daarom aanspraak op achterstallig loon.

5.19.

[verzoeker] stelt dat de door de FIOD aan de berekening van de toelage onregelmatige dienst (ORD) over de maanden augustus, september en oktober 2021 ten grondslag gelegde bedragen niet juist zijn. De FIOD is uitgegaan van € 139,28, € 341,28 en

€ 530,88 bruto in plaats van € 141,18, € 348,12 en € 545,39 bruto, waardoor het gemiddelde te laag is vastgesteld. De FIOD erkent dat er een correctie heeft plaatsgevonden, maar stelt dat de verschillen verwaarloosbaar zijn en er aanvankelijk overeenstemming bestond over de bedragen. Nu de FIOD erkent dat over de maanden augustus, september en oktober 2021 is uitgegaan van onjuiste bedragen en daarnaast niet gebleken is dat tussen partijen sprake is van overeenstemming over vaste bedragen, zal de kantonrechter het verweer van de FIOD verwerpen.

5.20.

[verzoeker] stelt verder dat de gemiddelde toelagebedragen ten onrechte niet zijn herberekend als gevolg de periodieke verhoging per mei 2022 van schaal 7 trede 8 naar schaal 7 trede 9 en als gevolg van de overige cao-wijzigingen en verhogingen. De FIOD erkent dat [verzoeker] per mei 2022 een periodiek omhoog is gegaan maar stelt dat de periodiekverhoging en de cao-loonstijgingen buiten toepassing moeten blijven, omdat deze buiten de referteperiode vallen. Naar het oordeel van de kantonrechter dienen bij de berekening van de toelagebedragen de periodiekverhoging en de cao-loonstijgingen conform de cao afspraken te worden meegenomen, ook als deze van na de referteperiode zijn. De referteperiode dient immers om een gemiddeld aantal uren en een gemiddeld uitgekeerde toelage vast te stellen, maar is geen fixatie van het te hanteren uurloon of de hanteren toelage. Verder is niet gebleken dat tussen partijen sprake is van overeenstemming over vaste bedragen. Daarnaast kan van de FIOD als werkgever ook worden gevergd dat zij deze aanpassingen in loon doorvoert als de nieuwe cao bedragen bekend zijn.

5.21.

Een en ander leidt ertoe dat het verweer van de FIOD wordt verworpen en de vordering van [verzoeker] tot betaling van een bedrag van € 556,16 bruto aan achterstallig loon zal worden toegewezen.

5.22.

De kantonrechter ziet aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De wettelijke rente zal worden toegewezen als hierna vermeld onder de beslissing.

Doorbetaling loon

5.23.

[verzoeker] maakt verder aanspraak op betaling van een bedrag van € 5.315,09 bruto per maand aan salaris inclusief (gemiddelde) toelagen tot aan de datum van ontbinding, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023. Deze vordering en ook de vordering tot afgifte van een salaris specificatie zal als niet weersproken worden toegewezen.

Proceskosten

5.24.

[verzoeker] maakt aanspraak op vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten in verband met het ernstig verwijtbaar handelen van de FIOD voor een bedrag van € 5.927,50 exclusief BTW. Dit betreft € 5.487,50 als 1/6e aandeel van voor het TSO als geheel gemaakte kosten en € 440,00 voor individueel gemaakte kosten. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek of vordering tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. Ook de eisen van goed werkgeverschap kunnen onder bijzondere omstandigheden tot een dergelijke verplichting leiden (zie overwegingen 3.5.1 en 3.5.2 in ECLI:NL:HR:2017:1187). De kantonrechter ziet daar in dit geval geen aanleiding toe. Hiervoor is geoordeeld dat het handelen van de FIOD niet valt te kwalificeren als ernstig verwijtbaar. Evenmin is komen vast te staan dat de FIOD met haar handelen de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden. Dat handelen biedt verder ook geen aanknopingspunten om tot het oordeel te komen dat de FIOD het risico op zich heeft geladen dat [verzoeker] een juridische procedure zou starten en daarmee hoge kosten zou maken om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. De FIOD is over het einde van de arbeidsovereenkomst immers zelf het gesprek aangevangen met de leden van het TSO en heeft daarbij ook passende vergoedingen aangeboden. De vordering tot vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten zal daarom worden afgewezen.

5.25.

Wel zal de FIOD, nu het verzoek tot ontbinding en de loonvordering worden toegewezen, worden veroordeeld in de kosten van de procedure conform het liquidatietarief zoals hierna vermeld.

6.De beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek van de FIOD

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

6.1.

Partijen zijn het erover eens dat de verhouding tussen partijen ernstig en blijvend is verstoord, dat herplaatsing geen reële optie is en dat om die reden de arbeidsovereenkomst tussen partijen billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn dient te worden beëindigd. Er is dan ook sprake van een redelijke grond voor ontbinding in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g, BW. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat deze verstoring het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de FIOD, zodat ook in dat geval aanspraak wordt gemaakt op de transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon en vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte proceskosten.

6.2.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de FIOD zal toewijzen voor het geval [verzoeker] zijn verzoek intrekt. Gelet op het bepaalde in 7:671b lid 9 sub a BW dient daarbij de opzegtermijn in acht te worden genomen. De periode tussen de ontvangst van het verzoek en de datum van de beslissing dient op die termijn in mindering te worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. De arbeidsovereenkomst zal met inachtneming van het voorgaande worden ontbonden met ingang van 1 juni 2023.

6.3.

Hiervoor is reeds overwogen dat het handelen van de FIOD jegens [verzoeker] niet valt te kwalificeren als ernstig verwijtbaar, zodat voor toekenning van een billijke vergoeding geen plaats is.

6.4.

Gelet op artikel 7:673 lid 1 onder a BW is de FIOD, nu bij intrekking van het verzoek door [verzoeker] de arbeidsovereenkomst op het verzoek van de werkgever wordt ontbonden en er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, een transitievergoeding verschuldigd. Partijen twisten over de hoogte van de transitievergoeding en verschillen van mening over de berekening van de hoogte van het loon. In dat kader stelt de FIOD dat in de berekening van de transitievergoeding de verschuivingstoelage ten onrechte is meegenomen als vaste looncomponent. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt.

6.5.

Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit) bevat regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van (onder meer) de transitievergoeding. Ingevolge artikel 2 lid 1 van het Besluit, voor zover van belang, wordt onder loon verstaan het brutoloon. Ingevolge artikel 3 lid 1 van het Besluit, voor zover van belang, wordt dit loon voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vermeerderd met:

a. de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering;

b. de overeengekomen vaste looncomponenten;

c. de overeengekomen variabele looncomponenten.

Op grond van artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur moeten vaste looncomponenten worden meegenomen bij de bepaling van de transitievergoeding. Hierin wordt de overwerkvergoeding en de ploegentoeslag expliciet genoemd. Gelet op de ratio van artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur, het feit dat de hoogte van deze vergoeding niet wordt bepaald door het functioneren van de werknemer of de resultaten van de onderneming en het feit dat de verschuivingstoelage – net als de ploegentoeslag – is gekoppeld aan tijdstippen van gewerkte uren, dient de verschuivingstoelage als vaste looncomponent worden aangemerkt.

6.6.

Partijen zijn het er voorts over eens dat de cao-loonstijging per 1 april 2023 dient te worden meegenomen in de hoogte van het loon voor de berekening van de transitievergoeding. [verzoeker] heeft nagelaten een berekening over te leggen waarin met die loonstijging rekening is gehouden. Nu de kantonrechter niet beschikt over de precieze gegevens om de toelagen vast te stellen, kan geen berekening worden gemaakt van de hoogte van het loon en dus ook niet van de precieze hoogte van de transitievergoeding. De FIOD zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding aan [verzoeker] op basis van de volgende uitgangspunten:

datum indiensttreding: 27 augustus 2012
datum uitdiensttreding: 1 juni 2023
bruto maandsalaris conform schaal 7 trede 9, te vermeerderen met de individuele periodieke salarisverhoging(en) en de salarisverhoging(en) conform cao afspraken en met de op grond van dat salaris te berekenen bedragen aan overwerkvergoeding, toelage onregelmatige dienst en verschuivingstoelage.

6.7.

Onder 5.21 is reeds een oordeel gegeven over de vordering tot betaling van het achterstallig loon. De vordering van [verzoeker] tot betaling van een bedrag van € 556,16 bruto aan achterstallig loon zal gelet daarop worden toegewezen.

6.8.

Eveneens zal worden toegewezen de vordering tot betaling van een bedrag van € 5.315,09 bruto per maand aan salaris inclusief (gemiddelde) toelagen tot aan de datum van ontbinding, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023.

6.9.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de FIOD gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld het verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 in te trekken.

6.10.

De kantonrechter ziet in deze zaak aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

7.De beslissing

De kantonrechter:

ten aanzien van het verzoek van [verzoeker] :

stelt partijen in kennis van het voornemen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen uit te spreken per 1 juni 2023 onder toekenning van een transitievergoeding aan [verzoeker] ;

bepaalt dat [verzoeker] het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de FIOD, vóór 10 mei 2023;

bij handhaving van het verzoek van [verzoeker] :

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2023;

veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding ter hoogte van € 16.384,53 bruto;

veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 556,16 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;

veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 5.315,09 bruto per maand ten titel van salaris inclusief (gemiddelde) toelagen, welk bedrag verhoogd dient te worden met de cao-loonstijging per 1 april 2023, tot aan de datum van ontbinding en onder afgifte van een salarisspecificatie;

veroordeelt de FIOD in de kosten van de procedure, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 1.672,00, te weten:

griffierecht € 86,00

salaris gemachtigde € 1.586,00

bij intrekking van het verzoek van [verzoeker] :

veroordeelt de FIOD in de kosten van de procedure, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 1.672,00, te weten:

griffierecht € 86,00

salaris gemachtigde € 1.586,00

ten aanzien van het tegenverzoek van de FIOD:

stelt partijen in kennis van het voornemen om – als [verzoeker] zijn verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 heeft ingetrokken – de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 juni 2023;

bepaalt dat de FIOD het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [verzoeker] , vóór 10 mei 2023;

bij handhaving van het verzoek van de FIOD:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2023, als [verzoeker] zijn verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 heeft ingetrokken;

bepaalt dat de FIOD in dat geval aan [verzoeker] een transitievergoeding is verschuldigd, berekend op basis van de uitgangspunten zoals genoemd onder 6.6 van deze beschikking en veroordeelt de FIOD dit bedrag aan [verzoeker] te voldoen;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

bij intrekking van het verzoek van de FIOD:

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

ten aanzien van zowel het verzoek en het tegenverzoek:

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.L.M. Staals en uitgesproken ter openbare zitting van 26 april 2023.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer bij de FIOD na langdurige non-actiefstelling en vertrouwensbreuk

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

1.Het procesverloop

2.De feiten

3.Het verzoek

4.Het verweer en het tegenverzoek

5.De beoordeling van het verzoek van [verzoeker]

6.De beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek van de FIOD

7.De beslissing