ECLI:NL:RBDHA:2023:4279

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Gouda

SM/c

Zaaknr.: 10288751 EJ VERZ 23-80218

Datum: 21 maart 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de stichting Woonpartners Midden-Holland, Stichting voor Bouwen en Beheren,

gevestigd te Waddinxveen,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. C. van Meines,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. P.M. Bijl (FNV).

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1.Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 22 februari 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Namens de werkgever zijn spreekaantekeningen overgelegd.

2.De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1963, is op 16 oktober 2000 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 4.241,83 bruto exclusief vakantiegeld.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao Woondiensten en de aanvullende arbeidsvoorwaarden van werkgever van toepassing.

2.3.

Op 21 december 2021 heeft er een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen werknemer en haar leidinggevende mevrouw [leidinggevende] (hierna ook te noemen: [leidinggevende] ). De werknemer heeft - zoals opgenomen in het beoordelingsverslag, overgelegd bij het verzoekschrift - onder andere de volgende opmerkingen gemaakt:
“(…) Ik heb vrij recent aangegeven aan de manager en doe dat nu ook aan de teamleider dat de communicatie nu voornamelijk neer komt op “trekken aan een bijna dood paard”, en dat ik daar geen energie meer ik ga steken. Ik heb ook gemeld dat ik uberhaupt geen energie meer krijg van WP en het merendeel van mijn collega’s. Gelukkig word ik nog wel happy van mijn werk. Het komt er op neer, dat jullie, de manager en de teamleider, willen ontvangen waar jullie zelf niet toe in staat zijn om de geven, waardering, interesse en oprechte belangstelling. Ik kan hier een heel epistel aan wijden, dat ga ik niet doen. Ik heb mijn punt al vaker duidelijk aangegeven.(…)”

2.4.

Op 14 april 2022 heeft er een fysiek bila-gesprek op kantoor plaatsgevonden, tussen werknemer en [leidinggevende] .

2.5.

Op 19 april 2022 heeft werknemer zich ziekgemeld.

2.6.

Op 21 april 2022 is werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 26 april 2022 op kantoor met [leidinggevende] en [adviseur] , adviseur arbeid en gezondheid van de arbodienst van werkgever. Doel van het gesprek is het bespreken van de ontstane situatie en het verkennen van het vervolg.
Het gesprek is op initiatief van de werknemer verplaatst naar 10 mei 2022.

2.7.

Tijdens het gesprek van 10 mei 2022 is de houding en het gedrag van werknemer voorafgaand aan de ziekmelding besproken, waarbij [leidinggevende] heeft aangegeven deze kwestie eerst te willen bespreken voordat er wordt begonnen met re-integratie.

2.8.

De bedrijfsarts heeft op 20 mei 2022 geconstateerd dat werknemer is uitgevallen vanwege een medische factor en daar is een arbeidsgerelateerde factor bijgekomen. Advies van de bedrijfsarts is het zoeken naar een oplossing met betrekking tot de ontstane problemen in de arbeidsrelatie.

2.9.

Op 30 mei 2022 heeft er een vervolggesprek van het gesprek van 10 mei 2022 plaatsgevonden tussen werknemer, [leidinggevende] en een HRM adviseur. Doel van het gesprek was om te bekijken of en op welke manier de samenwerking tussen werkgever en werknemer na de re-integratie kon worden voortgezet. Dit gesprek heeft niets opgeleverd.

2.10.

Op 8 juni 2022 heeft werkgever een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst aan werknemer toegestuurd. Partijen hebben geen overeenstemming bereikt en de re-integratie is voortgezet.

2.11.

Bij aangetekend schrijven van 12 juli 2022 is werknemer door de werkgever aangesproken op haar functioneren en is onder andere het volgende aan werknemer bericht:
“Al gedurende een langere periode is jouw houding en gedrag onderwerp van gesprek. Recent hebben we hierover meerdere gesprekken gevoerd, hetgeen op 8 juni jl. heeft geleid tot een voorstel om je arbeidsovereenkomst te beëindigen.(…)Onderstaand licht ik toe hoe de arbeidsverhouding verstoord is geraakt tussen jou en je leidinggevende [leidinggevende] en manager [manager] . Daarna informeer ik je over de vervolgstappen die ik nodig vind om met elkaar, als werkgever en werknemer, verder te komen.

TerugblikSinds medio 2021 heb je meermaals je ongenoegen geuit over de leiderschapskwaliteiten van je leidinggevenden, zowel over [leidinggevende] als over [manager] . Je hebt daarbij de grenzen van het betamelijke overschreden. Jouw houding en gedrag is hierbij als kwetsend, intimiderend en denigrerend ervaren. Het kan niet als je tegen leidinggevenden zegt dat ze “het niet hebben” en “dat ze niet kunnen leidinggeven”.

Op het ‘gespreksformulier 2021’ heb je onder het kopje “hier wil ik het nog over hebben” het volgende opgenomen:

“Ik heb vrij recent aangegeven aan de manager en doe dat nu ook aan de teamleider dat de communicatie nu voornamelijk neer komt op “trekken aan een bijna dood paard”, en dat ik daar geen energie meer in ga steken. Ik heb ook gemeld dat ik überhaupt geen energie meer krijg van WP en het merendeel van mijn collega’s.”

Daarnaast zeggen medewerkers dat je op de achtergrond de medewerkers van de afdeling bedrijfsvoering en de staf opstookt, vooral tegen de manager Bedrijfsvoering met als doel hem in een slecht daglicht te plaatsen. Tevens gebruik je woorden als “medewerkers van de afdeling Wonen zijn idioten” en “van [naam] moet je af” en “hij functioneert niet”.

Naast dat je gedrag steeds extremer wordt, ben je ook steeds meer je eigen koers gaan varen. Je zoekt weinig tot geen contact met je leidinggevende en collega’s. Dit blijkt onder meer uit het traject ‘afrekenen servicekosten’. Door jouw niet transparante manier van werken kon na jouw ziekmelding het daadwerkelijk afrekenen niet tijdig plaatsvinden waardoor onze huurders ruim na 1 juli 2022 de afrekeningen op de mat hebben gekregen.

Meermaals ben je op bovenstaande zaken aangesproken. Helaas toon je geen enkele reflectie en wordt de verwijdering steeds groter. In een bila van 14 april jl. met je leidinggevende [leidinggevende] deed je de volgende uitspraak: ‘Ik heb het al eerder tegen [manager] gezegd, maar als ik een goede zak met geld meekrijg, dan ben ik zo weg hoor, als jullie dat willen’.

Op 19 april jl. heb je je ziekgemeld. Je hebt kenbaar gemaakt dat je naast je medische klachten het ook ‘niet meer trekt’. In het kader van je re-integratie heeft er op 10 mei jl. een gesprek plaatsgevonden. In dit gesprek heb je je opnieuw negatief en verwijtend uitgelaten over Woonpartners in het algemeen en je leidinggevenden in het bijzonder. Op de vraag of je nog een samenwerking met je leidinggevende [leidinggevende] ziet zitten, gaf je aan dat het op deze manier niet mogelijk is. Partijen maakten de afspraak na te denken hoe het verder moet en dit in een vervolggesprek te bespreken. Het vervolggesprek op 30 mei jl. leidde helaas niet tot toenadering.

Samenvattend blijkt uit het bovenstaande dat je houding en gedrag onacceptabel is en tevens steeds meer verslechtert. Je zorgt voor spanning in de organisatie en je bewerkstelligt een negatieve werksfeer. Nadat je aangaf open te staan voor de beëindiging van je arbeidsovereenkomst hebben we hier concreet invulling aan gegeven door jou een beëindigingsvoorstel te doen. Wegens jouw exorbitante eisen biedt jouw tegenvoorstel van 15 juni 2022 geen aanleiding om hier verder over te spreken. Evenmin blijkt uit je reactie dat je je bewust bent van je ontoelaatbare houding en gedrag. Dit maakt dat er op dit moment geen basis is voor een succesvolle werkhervatting.

VervolgstappenWegens de ontstane situatie zullen er gesprekken gevoerd moeten worden om tot een aanvaardbare oplossing te komen. De bedrijfsarts heeft in zijn verslag van 27 juni 2022 op het belang gewezen om te spreken over de problemen in de arbeidsrelatie. In navolging van zijn advies ben ik voornemens een mediationtraject te laten opstarten. Een mediator is een onafhankelijke bemiddelaar die partijen helpt om te zoeken naar een oplossing voor een probleem. (…)”

2.12.

Op 2 november 2022 is per email bevestigd dat de gestarte mediation op 16 augustus 2022 is beëindigd en niet tot een oplossing heeft geleid.

2.13.

De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van een consult op 24 november 2022 met werknemer, de volgende bevindingen op papier gezet:

“Betrokkene geeft aan dat het arbeidsconflict nog steeds niet opgelost is, mediation is mislukt, beide partijen gaan nu naar de rechter. Betrokkene werkt moment niet, geeft aan dat haar werkgever wil haar niet terug, betrokkene wil ook niet terug naar haar werkgever. De oplossing van de huidige problematiek ligt m.i. in het oplossen van de arbeidsgerelateerde problematiek. Reintegratie spoor 1 (werkhervatting bij huidige werkgever) zal leiden tot verergering van de klachten. Advies voor reintegratie spoor 2 (werkhervatting bij andere werkgever).”

3.Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, h en i BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –een verstoorde arbeidsverhouding waarvoor niet tot een oplossing is gekomen. Voorts is er sprake van verschil van inzicht over de wijze waarop werknemer haar functie dient uit te oefenen, waardoor sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Interne herplaatsing is niet mogelijk. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.

3.3.

Vanaf begin 2021 is tussen werknemer en haar leidinggevende [leidinggevende] en manager [manager] de samenwerking en het vertrouwen in elkaar steeds moeizamer geworden, waarbij werknemer zich steeds zeer negatief uit liet over haar leidinggevenden, collega’s en de organisatie. Tijdens een beoordelingsgesprek in december 2021 heeft werknemer haar ongenoegen geuit over haar leidinggevenden, zoals opgenomen in het overgelegde beoordelingsverslag. Vanaf december 2021 tot en met april 2022 hebben er op regelmatige basis bila’s plaatsgevonden tussen werknemer en [leidinggevende] , waarbij het gesprek op 14 april 2022 op kantoor één waterval was van werknemer met wat niet goed was bij werkgever. Vervolgens heeft werknemer zich op 19 april 2022 ziekgemeld. Kort na haar ziekmelding is werknemer door [leidinggevende] en een HRM-adviseur uitgenodigd voor een gesprek om de situatie die op 14 april 2022 door het gesprek is ontstaan te bespreken. Aanleiding van dit gesprek was om de houding en het gedrag van werknemer voorafgaand aan de ziekmelding te bespreken. Tijdens dit gesprek (op verzoek van werknemer verplaatst naar 10 mei 2022) is werknemer aangesproken over haar negatieve houding over en richting werkgever. Hierop is door werknemer negatief en verwijtend gereageerd. Tijdens dit gesprek is naar voren gekomen dat de huidige samenwerking niet zo verder kan gaan. Op 30 mei 2022 heeft er een vervolgafspraak plaatsgevonden met werknemer, [leidinggevende] en de HRM-adviseur om te bespreken hoe de samenwerking na de re-integratie zou kunnen worden voortgezet. Werknemer heeft geen concreet antwoord gegeven op de vraag hoe de samenwerking kan worden voortgezet en slechts aangegeven ‘eerst re-integreren en daarna zien we wel verder’, waarop [leidinggevende] heeft geantwoord dat de houding en het gedrag van werknemer moet veranderen richting de werkgever, anders zou werkgever op een goede manier afscheid willen nemen. Hierop heeft werknemer geantwoord te zijn uitgepraat en het voorstel van werkgever wel tegemoet te zien. Op 8 juni 2022 heeft werkgever een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Partijen hebben hierover geen overeenstemming bereikt, waarop de re-integratie is voortgezet. Vanuit de bedrijfsarts is geadviseerd om mediation op te starten. In augustus 2022 is een mediationtraject opgestart, echter zonder resultaat waarop het traject in november 2022 is beëindigd. Inmiddels is de arbeidsrelatie zodanig verstoord, dat samenwerking met werknemer blijvend onmogelijk is geworden.

4.Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Door werkgever is onvoldoende onderbouwd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Uit het verzoekschrift blijkt niet dat werknemer is aangesproken op haar gedrag en houding, tenminste niet eerder dan bij brief van 12 juli 2022. De gesprekken op 10 en 30 mei 2022 hebben plaatsgevonden tijdens de arbeidsongeschiktheid van werknemer en tijdens deze gesprekken is door werkgever alleen aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook de overige aangevoerde gronden (h. en i.) leveren geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) om toekenning van een transitievergoeding van € 35.516,01 bruto, een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW ter hoogte van € 17.758,00 bruto en een billijke vergoeding van € 100.000,00. Ook dient bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bij het bepalen van de einddatum rekening te worden gehouden met geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking. Daarnaast dient werkgever te worden veroordeeld tot het opmaken en uitbetalen van de eindafrekening, inhoudende het loon over de niet genoten vakantiedagen alsmede de vakantietoeslag binnen veertien dagen na de ontbindingsdatum ter hoogte van € 27.906,08 bruto. Alle vergoedingen te vermeerderen met de wettelijke rente, met veroordeling van werkgever in de proceskosten.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Opzegverbod

5.2.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en deze staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

5.3.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.4.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en overweegt hiertoe het volgende.

5.5.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft werkgever verklaard dat zij geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Zo zou voldoende zijn gebleken dat werknemer haar vertrouwen in de organisatie en leidinggevenden heeft opgezegd en is dit met name tijdens haar beoordelingsgesprek van 21 december 2021 en tijdens het gesprek op 14 april 2022 tot uiting gekomen.

Vlak na de ziekmelding hebben er twee gesprekken plaatsgevonden tussen partijen met als doel om de gedane uitingen en de situatie die tijdens het gesprek van 14 april 2022 is ontstaan te bespreken, voordat partijen de weg van re-integratie zouden ingaan met elkaar. Werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij tijdens die gesprekken werd geconfronteerd door [leidinggevende] met haar houding, gedrag en uitingen en dit niet de juiste weg vond, aangezien zij wegens fysieke klachten was ziekgemeld en eerst wilde beginnen met re-integreren. Voorts heeft werknemer tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij gelet op de tekst bij de uitnodiging van de mail ‘bespreken ontstane situatie’ in het bijzijn van een HRM-medewerker, beide gesprekken heeft opgenomen.

5.6.

De bedrijfsarts heeft is zijn verslag van het consult van 27 juni 2022 aangegeven dat voor re-integratie van belang is dat er eerst tussen werkgever en werknemer gesproken wordt over de problemen in de arbeidsrelatie. Bemiddeling in de vorm van mediation lijkt de bedrijfsarts hierbij de aangewezen weg. Er heeft een poging tot mediation plaatsgevonden, die zonder resultaat is gebleven. Uit de bevindingen van de bedrijfsarts van 24 november 2022 volgt dat het arbeidsconflict niet is opgelost en werknemer niet terug wil naar werkgever. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werknemer erkend dat er (inmiddels) sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De bedrijfsarts heeft daarnaast geconcludeerd dat re-integratie bij de eigen werkgever niet te verwachten is en het tweede spoor dient te worden ingezet.

5.7.

De kantonrechter is gelet op hetgeen ter zitting is verklaard en is overgelegd door werkgever van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat partijen geen vertrouwen meer in vruchtbare samenwerking hebben en dat eventuele inspanningen geen oplossing (meer) bieden. Nu het vertrouwen aan beide zijden duidelijk ontbreekt, kan niet anders worden geconcludeerd dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
Terugkeer binnen de organisatie in een soortgelijke functie is beperkt en bij terugkeer, ook in een andere vergelijkbare functie, is werknemer aangewezen op haar leidinggevende en manager. Dit leidt er ook toe dat herplaatsing van werknemer binnen de organisatie, mede gelet op de kleinschaligheid van werkgever, niet mogelijk is. Omdat herplaatsing niet in de rede ligt, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. Nu voldoende vast is komen te staan dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst niet langer wordt voortgezet.

5.8.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 juni 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Eindafrekening

5.9.

De kantonrechter zal het verzoek van de werknemer om zorg te dragen voor een juiste eindafrekening toewijzen. Tegen de hoogte van verzochte eindafrekening heeft de werkgever geen verweer gevoerd. De werkgever zal dan ook worden veroordeeld tot het opmaken van een eindafrekening en betaling van een bedrag van € 27.906,08 bruto aan eindafrekening, met de daarover gevorderde wettelijke rente. Van de eindafrekening dient vanzelfsprekend een deugdelijke specificatie te worden verstrekt, hetgeen als zodanig ook niet wordt bestreden door werkgever.

Transitievergoeding

5.10.

Artikel 7:673 BW bepaalt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Werkgever heeft geen verweer gevoerd tegen betaling en de hoogte van de verzochte transitievergoeding, zodat het bedrag van € 35.516,01 bruto zal worden toegewezen, met de daarover gevorderde wettelijke rente.

Billijke vergoeding

5.11.

Om te beoordelen of de werknemer naast de transitievergoeding in aanmerking komt voor een billijke vergoeding is van belang of de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

5.12.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever en voor het als gevolg daarvan toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer hoog ligt.

5.13.

Beoordeeld dient te worden of een dergelijke situatie zich hier voordoet. De werknemer heeft daartoe gesteld dat hiervan sprake is en aangevoerd dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, door de werknemer bijna onmiddellijk na haar ziekmelding te confronteren met de wens van de werkgever om mee te werken aan beëindiging van het dienstverband. De door werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding is door de werkgever zelf gecreëerd.

5.14.

Ten aanzien van het verwijt wat de werknemer de werkgever maakt, kan in die zin het verwijt aan de werkgever worden gemaakt dat zij kort na de ziekmelding de werknemer heeft geconfronteerd met haar uitingen en haar gedrag en dat zij dit niet eerder schriftelijk heeft vastgelegd en medegedeeld. Echter had werkgever gelet op de negatieve uitingen van werknemer tijdens het gesprek van 14 april 2022, kort voor de ziekmelding, voldoende aanleiding om de werknemer hierover spoedig aan te spreken om de conflictsituatie te beperken. Anders dan de werknemer meent, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever heeft getracht met haar spoedige optreden een oplossing te zoeken voor het ontstane arbeidsconflict, zoals blijkt uit de begeleidende tekst bij de uitnodiging van 21 april 2022 en hetgeen namens werkgever tijdens de mondelinge behandeling is verklaard.

Uit de verslaglegging van de bedrijfsarts van het consult van 20 mei 2022 blijkt later ook dat er sprake is van een ontstane conflictsituatie tussen werkgever en werknemer en dat het advies wordt gegeven om te werken aan een oplossing voor de ontstane problemen in de arbeidsrelatie om de re-integratie te bespoedigen. Dat visie van de werknemer dat de werkgever vanaf het eerste moment heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst deelt de kantonrechter niet. Het had wellicht op de weg van werkgever gelegen om hier niet kort na de ziekmelding, maar in de loop van het re-integratietraject van de werknemer haar hiermee te confronteren. Echter indien dit handelen al als een verwijt kan worden aangemerkt, levert dit handelen geen ernstig verwijt op als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder c BW. Ook het verwijt dat in een juridische procedure door een ander een ander beeld wordt geschetst van de andere partij, waarin die ander zich niet herkent, is niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen.

5.15.

Gelet op het voorgaande wordt het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding afgewezen.

Aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW

5.16.

Nu hiervoor is overwogen dat er sprake is van een voldragen g-grond voor ontbinding van de overeenkomst, behoeft de verzochte vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW. Om aanspraak te kunnen maken op een aanvullende vergoeding dient er sprake te zijn van een cumulatie van ontbindingsgronden en hiervan is in dit geval geen sprake.

Proceskosten

5.17.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2023;

6.2.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een deugdelijke eindafrekening te verstrekken en tot betaling van een bedrag van € 27.906,08 bruto als zijnde eindafrekening, te vermeerderen met de wettelijke rente na veertien dagen na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening;

6.3.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 35.516,01 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente na veertien dagen na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

wijst af het meer of anders verzochte;

6.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. P.M. Frinking en uitgesproken ter openbare zitting van 21 maart 2023.